ADMINISTRACION POR

OBJETIVOS

(APO)
ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Diego Celis Rico

CARACTERISTICAS DE LA APO
Cecilia Arteaga Ramos

FIJACION DE OBJETIVOS
Claudia Alejandra Snchez Cern

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Arturo Herrera Carmona

CICLO DE LA APO
Carlos Pineda Mosqueda

APRECIACION CRITICA DE LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA APO

Enrique Garces Hernndez
 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

La administracin por objetivos es un sistema administrativo integral en

el que se combina en forma sistemtica muchas actividades
administrativas bsicas y el cual persigue deliberadamente el
cumplimiento eficaz de los objetivos organizacionales e individuales.
(Koontz)

La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la planeacin

y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar
resultados, la organizacin necesita antes definir en qu negocio est
actuando y a dnde pretende llegar. (Chiavenato)
 ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La teora neoclsica desplaz progresivamente la atencin antes puesta en

las llamadas actividades-medio, hacia los objetivos o finalidades de la
organizacin.

El enfoque basado en el proceso y la preocupacin mayor por las

actividades (medios) fueron sustituidos por un enfoque centrado en los
resultados y objetivos alcanzados (fines).

La preocupacin acerca de cmo administrar pas a ser la preocupacin

de por que o para qu administrar.

El nfasis en hacer correctamente el trabajo para alcanzar la eficiencia pas

al nfasis en hacer el trabajo ms relevante para los objetivos de la
organizacin con el fin de lograr eficacia.
 ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

El trabajo pas de ser un fin en s mismo, a ser un medio para obtener

resultados.

Esa profunda reformulacin representa otra especie de revolucin dentro de

la administracin: un nuevo cambio en el panorama gravitacional del universo
administrativo.

Esto debido a que tanto las personas como la organizacin probablemente

estn ms preocupadas por trabajar que por producir resultados.
 ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
Su aparicin es reciente en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la
Administracin por Objetivos, public un libro en el cual la caracteriz por
primera vez.

La Administracin por Objetivos surgi en la dcada de 1950, cuando la

empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones.

Durante la depresin que sigui a la crisis de 1929, el capitalismo sufri

sucesivamente mayores injerencias y controles gubernamentales, pues se lleg
a creer que las decisiones nacionales no podan depender de la accin de los
empresarios.

El empresario de la dcada de 1950 estaba muy consciente en la prdida de

sus mrgenes de ganancias y de la necesidad de reducir gastos, y se
concentraba ms en los resultados que en esfuerzos superfluos y dispersos.
 ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La presin econmica de la poca gener dentro de las empresas una

administracin por presin, pero la presin ejercida sobre los gerentes no
condujo a mejores resultados. Ello debido a que los dirigentes de las empresas
interpretaban como rebelda la apata de los gerentes para producir los
resultados esperados.

Como respuesta, las empresas hacan ms fuertes los controles y con eso se
cerraba ms el crculo vicioso: mayor control, mayor resistencia; mayor
resistencia, mayor control.

Fue entonces cuando se busc una forma de equilibrar los objetivos, admitir una
mayor participacin descentralizar las decisiones, permitir el autocontrol y la
auto evaluacin, proporcionando mayor libertad y mayor flexibilidad en los
controles.
 ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
La administracin por objetivos surgi como mtodo de evaluacin y control
sobre el desempeo de reas y organizaciones en crecimiento rpido.

Inicialmente constituy un criterio financiero de evaluacin y de control.

Como criterio financiero fue vlido, pero en el enfoque global de la empresa
trajo como consecuencia una distorsin profesional, pues los criterios de
ganancia y de costo no son suficientes para explicar la organizacin social y
humana.

La respuesta de los niveles medios e inferiores de la organizacin a ese

criterio fue de descontento y apata, lo cual ocasion conflictos
entre los funcionarios de nivel medio e inferior y la alta direccin.
ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralizacin

y administracin por resultados.

El nico modo que encontr la direccin para revertir el proceso antes

descrito fue la descentralizacin de las decisiones y la fijacin de
objetivos para cada rea clave: cada cual escogera cmo alcanzar los
resultados.

Se eliminaron los rganos de staff, quedando a cargo de cada divisin la

creacin de los servicios que se necesitaran para alcanzar los objetivos,
lo que fortaleci la posicin de autoridad de cada jefe operativo.
 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa,

formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo y los
objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos
anuales de la empresa.

La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de

una organizacin identifican objetivos comunes, definen las reas de
responsabilidad de cada uno en trminos de resultados esperados y
emplean esos objetivos como guas para la operacin de la empresa.
 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

El desempeo esperado de un gerente debe ser reflejo de lo que se

espera en cuanto a la realizacin de los objetivos de la empresa, sus
resultados deben ser medidos por la contribucin de stos al xito del
negocio.

El administrador tiene que saber y entender lo que, en trminos de

desempeo, se espera de l en funcin de las metas de la empresa, y su
superior debe saber qu contribucin puede exigir y esperar de l,
juzgndolo de conformidad con las mismas.
 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

La APO es un estilo exigente y equilibrado de administracin de

empresas.

En la APO, los gerentes principales y subordinados de una organizacin

definen, en conjunto, sus metas comunes y especifican las reas
principales de responsabilidad de cada posicin, en relacin con los
resultados esperados de cada uno, utilizando esas medidas como guas
para mejorar la operacin del sector y para verificar la contribucin de
cada uno de sus miembros.
 CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

1. EL ESTABLECIMIENTO CONJUNTO DE
OBJETIVOS ENTRE EL GERENTE
Y EL SUBORDINADO

Tanto el gerente como su subordinado participan

activamente en el proceso de definir y establecer
objetivos.
 CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

2. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS PARA

CADA DEPARTAMENTO O POSICION.

Los objetivos pueden denominarse metas,

blancos o finalidades; sin embargo la idea bsica
es la misma: determinar los resultados que el
gerente y el subordinado debern alcanzar.
 CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

3. INTERRELACION ENTRE LOS OBJETIVOS

DEPARTAMENTALES

Esta conexin debe implicar objetivos comerciales

con objetivos de produccin u objetivos de un nivel
con los objetivos de los niveles superiores e inferiores.
 CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

4. ENFASIS EN LA MEDICION Y EN EL CONTROL

DE RESULTADOS

A partir de los objetivos establecidos, el gerente y el

subordinado pasan, entonces, a elaborar los planes
tcticos adecuados para alcanzarlos de la mejor
forma. La APO enfatiza la cuantificacin, la medicin
y el control. Se hace necesario medir los resultados
alcanzarlos y compararlos con los planeados.
 CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

5. CONTINUA EVALUACION, REVISION Y

MODIFICACION DE LOS PLANES

Todos los sistemas de la APO implican la evaluacin

y la revisin regular del proceso y de los objetivos por
alcanzar permitiendo que se tomen las providencias
y que se establezcan nuevos objetivos para el
siguiente periodo.
 CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

a.- A partir de los objetivos organizacionales y de la

planeacin estratgica, se establecen los objetivos
departamentales para el primer ao, entre el gerente
del departamento y su superior.

b.- El gerente elabora el Plan Tctico que permite

alcanzar los objetivos departamentales establecidos.
 CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

c.- El gerente elabora con sus subordinados los Planes

operacionales necesarios para la imprementacin
del Plan Tctico de su departamento.

d.- Los resultados de la ejecucin de los planes se

evalan y comparan continuamente con los objetivos
establecidos.
 CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

e.- En funcin de los resultados obtenidos, se

procede a la revisin y, en su caso, al reajuste de los
planes o de los objetivos establecidos.

f.- En el siguiente ciclo se establecen los objetivos

departamentales para el segundo ao, entre el
gerente del departamento y su superior, tomando
como base los resultados del primer ao.
 CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

g.- Se repite la secuencia del ciclo anterior.

6. PARTICIPACION ACTIVA DE LAS GERENCIAS Y

DE LOS SUBORDINADOS

Existe una intensa participacin del gerente y del

subordinado. Cuando el gerente defina los objetivos,
se los vende a los subordinados, los mide y
evala el progreso.
 CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

7. APOYO INTENSIVO DEL PERSONAL

La implantacin de la APO requiere del apoyo

intenso de un personal entrenado y preparado.
no se aconseja el abordaje del tipo hazlo tu mismo
en la APO, pues sta exige coordinacin e integracin
de esfuerzos, lo que puede ser llevado a cabo por
el personal.
PROCESO PARTICIPATIVO Y DEMOCRATICO DE LA APO
 ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Que es un objetivo?
Que importancia tienen?
Que es jerarqua de objetivos?

Un objetivo o meta:

Donde quisiramos estar y que deseamos hacer y cundo?

 ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Objetivos o metas: Son los fines que se persiguen por medio de una
actividad de una u otra ndole.

Representan no slo el punto terminal de la planeacin sino el fin que se

persigue mediante la organizacin, integracin de personal, la direccin y
control.

Un objetivo es verificable o cuantificable cuando al final del periodo es

posible determinar si el objetivo se cumpli o no.

Los objetivos claros y verificables facilitan la medicin del excedente

(ganancias), as como la eficacia y eficiencia de las acciones administrativas.
 ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Los objetivos forman una jerarqua, desde el propsito general hasta los
objetivos individuales especficos.

El punto ms alto es el propsito, con dos dimensiones: la sociedad y la

misin o propsito de la empresa.

reas de resultados clave, son reas cuyo desempeo son esenciales para el
xito de la empresa.

Objetivos por divisin, departamento, y unidad hasta el nivel inferior de la

organizacin.
 CRITERIO PARA ESTABLECER OBJETIVOS

Especificidad: deben ser claramente estipulados.

Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el
colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.
Flexibilidad: debe ser diseado de tal modo que pueda ser
modificado en caso de ser necesario.
Mensurabilidad: debe ser susceptible de medicin, es decir, debe ser
cuantificable para que sea realmente motivador para el personal
Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas alcanzables, no
tpicos, por que ello desmotiva al empleado.
Congruencia: debe estar amarrados como otros, orientados en la
misma direccin, cuyo logro est relacionado con la consecusin de
los primeros
 JERARQUIA DE OBJETIVOS
1.
Prop Consejo de
sito
socio
administracin
ec

Mtodo 2. Misin Mtodo

Administradores
descendente ascendente de nivel superior
3. Objetivos generales de la
organizacin (Largo plazo,
estratgicos)

4. Objetivos generales ms especficos

Administradores
de nivel intermedio
5. Objetivos divisionales

6. Objetivos departamentales y de unidades

Administradores
de nivel inferior
7. Objetivos individuales
Desempeo Objetivos de Desarrollo Personal

Jerarqua de Objetivos Jerarqua Organizacional

 JERARQUIA DE OBJETIVOS

Retorno sobre la Inversin

Empresarial

Aumento del retorno Objetivos

Reduccin de la Inversin
organizacionales

Aumento de la Objetivos
facturacin Reduccin de costos departamentales

Utilizacin eficiente de Adquisicin de Objetivos

los Recursos recursos adicionales
Operacionales
 IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS

Proporciona una directriz o finalidad comn

Permite el trabajo en equipo
Sirven de base para evaluar y evitar errores
Prevencin de futuro
Aumentan la eficiencia

SELECCIN DE OBJETIVOS
Seleccin
Prioridad
Contribucin para alcanzar resultados clave
 SELECCIN DE OBJETIVOS
Buscar actividad de
mayor impacto en
resultados

Basado en datos Concentrado en

concretos y blancos vitales del
alineados con la negocio
estrategia del Difcil de alcanzar
negocio. pero no imposible
Usar un lenguaje Basado en
comprensible actividades
 LA ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL

32
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

UNA VEZ ESTABLECIDOS LOS OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES, EL SIGUIENTE PASO ES SABER
COMO ALCANZARLOS, ES DECIR, ESTABLECER LA
ESTRATEGIA EMPRESARIAL QUE SE UTILIZAR PARA
ALCANZAR DE FORMA EFICIENTE LOS OBJETIVOS Y
ESCOGER LAS TACTICAS QUE MEJOR IMPLEMENTEN
LA ESTRATEGIA ADOPTADA.

33
 PASOS A SEGUIR

ESTABLECER OBJETIVOS
COMO LOS VAMOS A ALCANZAR
ELEGIR TACTICAS PARA IMPLEMENTAR LA
ESTRATEGIA

34
JERARQUIA DE OBJETIVOS

35
ESTRATEGIA VS TACTICA

ORGANIZACIN COMO CADA DEPARTAMENTO

UN TODO COMO UNIDAD
OBJETIVOS GLOBALES AISLADA
ORGANIZACIONALES OBJETIVOS
LA DEFINE LA ALTA DEPARTAMENTALES
DIRECCION LA DEFINE EL
OBJETIVOS A MEDIANO GERENTE DE
PLAZO DEPARTAMENTO
ENGLOBA TACTICAS OBJETIVOS A CORTO
PLAZO

36
 PLANEACION
ESTRATEGICA
LA PLANEACION ESTRATEGICA SE REFIERE A LA
FORMA POR LA CUAL UNA ORGANIZACIN PRETENDE
APLICAR UNA DETERMINADA ESTRATEGIA PARA
ALCANZAR LOS OBJETIVOS PROPUESTOS.

37
ETAPAS PARA DESARROLLAR UNA
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

1. FORMULACION DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
2. AUDITORIA EXTERNA
3. AUDITORIA INTERNA
4. FORMULACION DE LA ESTRATEGIA
5. DESARROLLO DE PLANES TACTICOS

38
ETAPAS DE LA PLANEACION

39
 ETAPA 1
FORMULACION DE OBJETIVOS

LA ORGANIZACIN SELECCIONA LOS OBJETIVOS

GLOBALES QUE PRETENDE ALCANZAR A LARGO PLAZO Y
DEFINE EL ORDEN Y PRIORIDAD DE ELLOS.

40
 ETAPA 2
AUDITORIA EXTERNA

SE ESBOZAN LAS CONDICIONES EXTERNAS DE LA

ORGANIZACIN EN EL SENTIDO DE HACER UN CONJUNTO
DE PREVISIONES SOBRE EL FUTURO DE ESTE ESCENARIO.

41
 ETAPA 2
AUDITORIA EXTERNA
1. MERCADOS QUE LA EMPRESA ABARCA.
2. COMPETENCIA.
3. FACTORES EXTERNOS: COYONTURA ECONOMICA,
TENDENCIAS POLITICAS, SOCIALES, CULTURALES,
LEGALES, ETC.

42
BASES DE LA PLANEACION
ESTRATEGICA

43
 ETAPA 3
AUDITORIA INTERNA
SE REALIZA UN ANALISIS DE LA ORGANIZACIN
COMUNMENTE LLAMADO ANALISIS DE FODAS.

1. ANALISIS DE LOS RECURSOS.

2. ANALISIS DE LA ESTRUCTURA.
3. EVALUACION DEL DESEMPEO.

44
 ETAPA 4
FORMULACION DE LA
ESTRATEGIA

SE FORMULAN LAS ALTERNATIVAS QUE LA ORGANIZACIN

PUEDE ADOPTAR PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS,
TOMANDO EN CUENTA LAS CONDICIONES INTERNAS Y
EXTERNAS.

45
 ETAPA 5
DESARROLLO DE LOS PLANES
TACTICOS

LOS PLANES TACTICOS SE REFIEREN A LAS PRINCIPALES

AREAS DE ACTUACION DEPARTAMENTAL, DEBEN SER
DIVIDIDAS EN SUBESTRATEGIAS PARA SU
IMPLEMENTACION.

46
DESARROLLO DE LOS PLANES
TACTICOS

47
CICLO DE LA ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS

La administracin por objetivos involucra un proceso

cclico de manera que el resultado del ciclo permite
correcciones y ajustes en el siguiente ciclo por medio
de la retroalimentacin proporcionada por la
evaluacin de los resultados.

El ciclo de la APO corresponde al ciclo fiscal de la

empresa (generalmente un ao) para facilidad de su
ejecucin y control.
A continuacin presentaremos a dos autores
neoclsicos: Humble y Odiorne cuyos modelos de la
APO son muy variados y muestran contenidos
diferentes:

Modelo de Humble

Para Humble la APO es un modelo dinmico que

busca integrar las necesidades de la empresa en
definir sus metas de utilidad y crecimiento, con la
necesidad de que el gerente contribuya y se
desarrolle.
 Planes
estratgicos
de la empresa

Evaluacin y Planes
control de los tcticos de la
resultados empresa

Planes de
Resultados de
cada Dpto. de
cada Dpto.
la empresa
Se considera un estilo de gerencia exigente y remunerador.

Se deben tener los siguientes cuidados:

1. Revisin crtica de los planes estratgicos y tcticos de

la empresa.

2. Aclaracin para cada gerente de los resultados clave y

de los patrones de desempeo que necesita alcanzar.
3. Creacin de un plan de mejora de la funcin que
permita medir la contribucin de cada gerente para
que se alcancen los objetivos de la empresa.

4. Proporcionar condiciones que permitan alcanzar

los resultados clave.
6. Uso sistemtico de la evaluacin del desempeo
para ayudar a cada gerente en la superacin de
sus puntos dbiles y aceptar responsabilidad por
su desarrollo personal y profesional.

7. Aumento de la motivacin del gerente por la mayor

responsabilidad, planeacin de su carrera y
participacin en los resultados de sus objetivos.
Los aspectos anteriores son interdependientes.
 Modelo de Odiorne.

George Odiorne propone un modelo de la APO

compuesto por un ciclo de siete etapas grficamente.
 3 El superior establece
objetivos y medidas para
los subordinados

Revisin de la
estructura de la 3
2 El subordinado propone
organizacin objetivos y medidas
para su trabajo

Objetivos de la organizacin
Retroaccin y cambios Acuerdo comn sobre
Medidas de desempeo de los objetivos del
la organizacin subordinado
4
1

Evaluacin del Abandono de

desempeo de la los objetivos
organizacin inadecuados
7 Evaluacin peridica
acumulativa de los Nuevo
resultados de los Retroaccin de s
subordinados contra resultados peridicos datos
6 objetivos contra plazos 5
intermedios
5
 Desarrollo de ejecutivos.

La administracin por objetivos se encuentra

vinculada a un programa de desarrollo de ejecutivos.
Las personas constituyen la base de la organizacin y
necesitan participar y colaborar en el establecimiento
de los objetivos para que puedan enfrentarlos con
vitalidad, motivacin e inters.
Las tcnicas de la APO varan en cuanto a la
evaluacin del desempeo y en cuanto a las
recompensas ofrecidas por el alcance de los objetivos
como:
1. Remuneracin flexible.

2. Participacin en los resultados directos.

3. Promocin.

4. Mayores responsabilidades, etc.

Para que la APO est vinculada estrechamente con la
motivacin de las personas se necesita que ellas participen
en alguna proporcin de los beneficios que se deriven de
los resultados alcanzados, y por tanto, las personas
necesitan estar preparadas, entrenadas, y desarrolladas
debidamente en sus habilidades y competencias.
En otros trminos la APO requiere en paralelo de un
programa de desarrollo de los gerentes y
subordinados para que puedan mejorar sus
habilidades personales. El programa de desarrollo
requiere evaluar el desempeo y los resultados
alcanzados, y la identificacin del potencial para
fundamentar la capacitacin y el perfeccionamiento,
as como el esquema de recompensas y premios.
Lodi, presenta un modelo de programa de desarrollo
de ejecutivos que veremos a continuacin:
 ETAPAS DEL PROGRAMA DE
NECESIDADES DE LA EMPRESA NECESIDADES DEL EJECUTIVO
DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Establecer metas para aclarar los Planes de objetivos Anuales

dganme lo que esperan de mi
objetivos del negocio. Planes de objetivos Individuales

Planeacin de la organizacin
Obtener la mejor utilizacin de los
denme oportunidad de hacerlo Remocin de barreras a la
recursos humanos.
eficiencia

Orientar los recursos humanos

dganme como estoy yendo Evaluacin del desempeo
para alcanzar la eficiencia.

Corregir desvos en el desempeo

orintenme cuando lo necesite Capacitacin y orientacin
de los ejecutivos.

Retribuir el valor de la pguenme de acuerdo con mi Clasificacin de cargos ejecutivos

contribucin individual. contribucin Sistema de remuneracin

Garantizar el futuro del negocio. favorezcan mi progreso Plan de sucesin

En esencia la administracin por objetivos busca
integrar los objetivos de utilidad y desarrollo de la
empresa con los objetivos individuales de las
personas que estn encargadas de su realizacin.

Adems el desarrollo de la empresa debe llevarse a

cabo en paralelo con el desarrollo de sus gerentes y
de todo el personal involucrado.
APRECIACION CRITICA DE
LA ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL Y DE LA
APO
PROCESOS INVOLUCRADOS EN LA APO:

Politico

Planeacion

Directivo
 VISTA DE DOBLE FILO DE LA
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
La estrategia determina la direccin y da rumbo a
las actividades de la organizacin.

La estrategia enfoca e integra el conjunto de

esfuerzos organizacionales.

La estrategia define la organizacin y sus rumbos

 VISTA DE DOBLE FILO DE LA
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

La estrategia proporciona consistencia interna.

Dejar las estrategias a un lado es dejar el barco a

la deriva, la modernidad, las estrategias con
participacin de toda la organizacin, poca
formalizacin mucha flexibilidad, por que el mundo
esta en constante cambio.
 PECADOS CAPITALES DE LA APO

No obtener la participacin de la alta direccin

y tampoco de todas las Personas.

Decir que la APO es Infalible.

Adoptar la APO en forma acelerada.

Establecer nicamente objetivos financieros y

cuantificables.
 PECADOS CAPITALES DE LA APO

Simplificar al extremo todos los procedimientos.

No aplicar la APO de manera Global. (por

Departamento o jerrquica).

Concentrarse en individuos y no en problemas de

grupos.

Dejar el sistema estatico y sin respuesta al

exterior.
 LEVINSON

El procesos ideal de la APO debe acompaarse de

contactos frecuentes y debe de estar separado del
anlisis salarial y evaluacin de desempeo.

Se deben de complementar ambas con inclusin de

evaluaciones colectivas y metas personales de los
empleados

Estas practicas requieren que en la organizacin

existan elevados valores ticos y Responsabilidad
social
 EXAGERACIONES DE LA APO

1.Exceso de regulaciones y Papeleo.

2.Autocracia e Imposicin

3.Motivacin Negativa
 Caractersticas de programas
exitosos de APO:

A.- nfasis en formulacin de objetivos

consensuales

B.- Interaccin y Retroalimentacin vertical

C.-Oportunidades de participacin
BIBLIOGRAFIA

-Introduccin a la Teora General de la Administracin

Idalberto Chiavenato
Editorial McGraw Hill
Septima Edicin 2007 Mxico

-Administracin: Una perspectiva global.

KOONTZ Harold, WEIHRICH Heinz,
2 edicin, McGraw-Hill
Interamericana, 2003.

-Administracion 1
Universidad Tecnologica de Mxico
Ediciones Unversidad Tecnologica de Mxico, S.C.
4ta edicin Agosto 1999