Universidad Tecnolgica del Per

Facultad de Ingeniera

Carrera de Ingeniera Industrial

TRABAJO DE INVESTIGACIN

ADMINISTRACION PERSONAL
Tema:

NUEVAS TENDENCIAS DE RECLUTAMIENTO

INTEGRANTES:

Docente:
Begazo Velasquez, Polhett Corali
AREQUIPA 2016
INDICE:

1. HISTORIA DE RECLUTAMIENTO: ................................................................................................. 1

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO .................................................................................................. 2
3. FINES DE RECLUTAMIENTO ........................................................................................................ 2
4. FUENTES DE RECLUTAMIENTO ................................................................................................... 3
4.1. Ventajas de Internet en el proceso de reclutamiento .................................................. 4
4.1.1. Un proceso de reclutamiento ms fcil ..................................................................... 4
4.1.2. Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de informacin a los potenciales
candidatos................................................................................................................................... 5
4.2. Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento ............................................. 5
5. RECLUTAMIENTO 2.0 .................................................................................................................. 5
6. TENDENCIAS EN EL RECLUTAMIENTO ..................................................................................... 7
6.1. Utilizar el Big Data ..................................................................................................... 7
6.2. Nuevo enfoque en la experiencia del cliente ............................................................... 8
6.3. Incrementar el valor a la seguridad............................................................................. 8
6.4. Dispositivos mviles primero? .................................................................................. 8
6.5. Continua la batalla por habilidades STEM ................................................................... 9
6.6. La convergencia de TI y marketing .............................................................................. 9
6.7. La reestructuracin de la Fuerza Laboral ..................................................................... 9
6.8. Hacer ms con menos .............................................................................................. 10
6.9. El sector pblico flexibilizar la mano de obra........................................................... 10
7. CONCLUCION ............................................................................................................................ 11
8. BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................... 12
NUEVAS TENDENCIAS EN EL RECLUTAMIENTO

1. HISTORIA DE RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento de personal no es una disciplina que surgiera espontneamente.

En la poca primitiva ya exista una distribucin del trabajo entre los miembros de
las comunidades que se realizaba siguiendo criterios de sexo, edad y las
caractersticas fsicas. En este perodo se encuentra el primer momento de la
actividad de seleccin de personas, el cual presenta un carcter natural
espontneo. Cabe destacar que el reclutamiento y la seleccin de personal son dos
tcnicas empleadas por las empresas y naturalmente una va seguida de la otra,
aunque no consisten en lo mismo.

En la antigua Grecia tambin se encuentran aportes al reclutamiento de personal,

tal como recoge el historiador de la psicologa Heibreder, E. (1971) plantea:
Platn reconoci, asimismo, diferencias individuales entre los hombres. En el
estado ideal, la Repblica, los hombres deban escogerse para cumplir las diversas
tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razn superior deban ser
dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres deban ser
artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero inferiores
en jerarqua a los guerreros y estadistas, as como los apetitos y los sentidos lo son
al coraje y a la razn (Zayas Agero, 2010, Web) En la Edad Media el trabajo era
hereditario, puesto que los oficios pasaban de padres a hijos y no hubo un gran
avance en el mbito de la seleccin de los trabajadores.

Podramos decir que el reclutamiento y la seleccin de personal tienen su punto de

partida clave en los tiempos de la administracin Cientfica, de ello se desprende la
aportacin de Taylor a la Seleccin de personal. Taylor (1911), estableci ciertos
principios que deba tomar en cuenta la empresa para el logro de sus objetivos.
Entre ellos tenemos los que se aplican a las funciones de supervisin como la
seleccin cientfica del trabajador, que no es otra cosa que asignar a cada
trabajador la tarea ms elevada posible de acuerdo con sus aptitudes personales.

Estas aptitudes tratan directamente con las habilidades y destrezas que posea el
trabajador. Es posible que Taylor recurriera a algn tipo de evaluacin para
seleccionar al trabajador ms hbil, tomando en consideracin cualidades en los

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 candidatos como una mayor experiencia y preparacin, habilidades y destrezas en
cuanto al trabajo que se le asignaba, aunque Taylor realiz lo anterior hace mucho
tiempo, las empresas an mantienen este tipo de parmetros para poder elegir al
candidato idneo para el puesto, por lo tanto en un sentido amplio se deben
considerar en efecto las aptitudes necesarias.

Por ltimo, la humanidad se desarrolla junto a los descubrimientos cientficos,

hitos anteriores a la poca de Taylor, como la Revolucin Industrial de 1780, con la
invencin de la mquina de vapor, introduccin del acero y de la electricidad, la
aparicin de las maquinas, suponen un gran cambio en la distribucin del trabajo,
y requiere un cambio en el reclutamiento y la seleccin de los trabajadores.

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es un proceso dividido en dos partes. En primer lugar hay que

realizar una descripcin del trabajo de forma adecuada, definiendo la propia
direccin de la empresa los rasgos que debe reunir el empleado para ocupar el
puesto que se trata de cubrir; Tambin hay que investigar o recurrir a trabajos ya
realizados, con el fin de descubrir cules son las caractersticas que ms se
correlacionan con el xito en el desempeo de ese trabajo. Segn los datos
obtenidos en el paso anterior, el siguiente paso debe ser el de convocar una plaza
conociendo cules son sus caractersticas y los requisitos que deben reunir los
aspirantes, para luego poder seleccionar al candidato que mejor se ajuste al perfil
deseado.
Para poder llevar a cabo esta seleccin, se utilizan unas tcnicas para medir los
rasgos seleccionados, a travs de test, entrevistas y pruebas psicolgicas.

3. FINES DE RECLUTAMIENTO

Los siete fines del reclutamiento podran ser los siguientes:

1. Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, segn la

informacin obtenida por los recursos humanos.

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 2. Suministrar el nmero suficiente de personas cualificadas para los puestos a
cubrir, al mnimo coste posible para la empresa.
3. Aumentar la tasa de xito en la seleccin al reducir el nmero de candidatos por
no estar cualificados de la forma requerida.
4. Reducir la probabilidad de que los candidatos al puesto de trabajo, una vez
seleccionados, experimenten abandono de la organizacin al poco tiempo de
incorporarse.
5. Cumplir la normativa jurdica.
6. Aumentar la eficiencia individual y de la organizacin, a corto y a largo plazo.
7. Evaluar la eficiencia de las tcnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de
reclutamiento.

4. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las compaas utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener candidatos

para sus vacantes.

El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en la

organizacin pudindose producir un ascenso o promocin, o bien la rotacin o
traslado desde otro departamento.

Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de

reclutamiento son ajenas a la empresa.

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 Sin embargo, en la actualidad existen nuevas tendencias en este proceso de
reclutamiento externo que siendo una de ellas las agencias de empleo on line y
los anuncios de empleo en las web corporativas.

Las agencias on line funcionan de una manera muy similar a las agencias de
colocaciones normales. Es decir, stas actan como intermediarias entre la oferta y
la demanda de empleo.

El anuncio de la vacante aparece en la pgina web de la agencia online incluyendo

una direccin de correo electrnico para que los candidatos enven sus
currculums. Luego esta agencia presentar al cliente los candidatos que considere
que ms se ajustan al perfil para que ste pueda elegir al ms idneo.

En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporativas, stas son cada vez
ms popular en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones
importantes:

Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativa y logra despertar

el inters de los candidatos.
Soluciona rpidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mnimo
costo, ya que estn en la misma pgina web de la empresa

Sin embargo, sera positivo mencionar tanto las ventajas como las desventajas que
tiene internet para el reclutamiento en ambos casos.

4.1. Ventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

4.1.1. Un proceso de reclutamiento ms fcil

El uso de Internet a travs del sitio web propio o el de una agencia de empleo
virtual y una aplicacin tecnolgica pueden enormemente facilitar el proceso de
reclutamiento, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio
web, stos se organizan directamente en una base de datos.

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 4.1.2. Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de informacin a los potenciales
candidatos

Debido a la estructura de los sitios web de las agencias de empleo on line y de

los corporativos, es posible proporcionar mucha ms informacin para el potencial
candidato sobre el puesto de trabajo.

Algunas grandes compaas permiten que, a travs de su sitio web, el candidato

contacte directamente a una persona que ya trabaja en la empresa para
preguntarle sobre sta y obtener as una visin ms clara sobre la misma. Inclusive
ofrece, en muchas ocasiones, una direccin de correo electrnico para que los
candidatos enven sus currculums.

4.2. Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa,

tambin presenta algunos inconvenientes:

No es recomendable utilizar Internet para puestos de direccin o

gerenciales as como para posiciones de baja cualificacin (tal vez no
utilizan Internet o no saben usarlo).
No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.
Puede ser que el mejor candidato no est en internet sino que utilice otros
medios ms tradicionales como el llevar el currculo vitae por s misma la
empresa. Esta situacin se aplica mayormente en algunos pases
Latinoamericanos donde su poblacin an no se identifica con este nuevo
medio.

5. RECLUTAMIENTO 2.0

El gran momento que viven las nuevas tecnologas hace que las empresas y los
profesionales de RRHH deban adaptarse a Internet y al uso de las redes sociales. El
nuevo reclutamiento y seleccin de personal representa un proceso evolutivo y el
concepto de reclutamiento 2.0 es ms que una realidad.

Encontrar al candidato ideal es sinnimo de Reclutamiento 2.0, ya que ahora los

candidatos, reclutadores y las empresas establecen una relacin mucho ms directa a
travs de diversas herramientas interactivas que ofrece internet y las redes sociales.
Con el reclutamiento 2.0, los candidatos tienen la oportunidad de sacarle ms
partido a su perfil y se pueden enfocar en conseguir contactos profesionales
mediante el networking. Ahora los profesionales y candidatos son tratados con ms
transparencia a travs de los nuevos canales sociales y de comunicacin.

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 El reclutamiento 2.0 es tambin conocido como Social Recruiting y se basa en una
serie de procedimientos que se utilizan para conseguir candidatos activos y pasivos
ideales para un puesto de trabajo por medio del mundo de internet.

El movimiento tctico y empresarial, de utilizar este mtodo para el reclutamiento y

la seleccin est muy extendido entre las grandes empresas, ya que muchas de ellas
empiezan a incorporar las redes sociales en sus estrategias de seleccin. En Estados
Unidos, un ochenta por ciento de empresas aproximadamente ya usan la web 2.0
para reclutar personal, pero en Espaa esta tendencia es an est en crecimiento, y
segn los expertos, este movimiento no es una simple moda pasajera, sino que est
sentando las bases para el cambio a un nuevo modelo de contratacin.

La clave para saber el porqu del xito de esta prctica, se puede encontrar no solo
en la innovacin tecnolgica que hace que navegar por internet est al alcance de
prcticamente todo el mundo y no sea una experiencia lenta y sin soluciones, sino
que el mundo de internet, se ha convertido en un todo en el que encontrar cualquier
cosa que se busque.

Puede funcionar como un bar en el que la gente socializa con otras personas, pero
sin la necesidad de acudir a un establecimiento fsico y sin consumir nada, sino que
los usuarios pueden acceder a foros y pginas similares a debatir de cualquier tema,
y esta es una pequea muestra del poder de Internet. Por lo tanto, teniendo un arma
tan poderosa y que usa tanta gente, ya que 8 de cada 10 internautas espaoles usan
redes sociales y, si se sumaran todos los usuarios de la ms popular, Facebook, sera
el segundo pas del mundo por poblacin, es impensable que las empresas y
organizaciones no usen esta tcnica de reclutamiento que entre otras muchas
ventajas, se encuentra la accesibilidad y la comunicacin casi instantnea con el
candidato.

En Estados Unidos, segn la encuesta Jobvite Social Recruiting Survey 2011,

ocho de cada diez empresas usan las redes sociales para reclutar personal y otro
8,7% planea empezar a hacerlo a corto plazo. En Espaa la tendencia es an
incipiente: segn un estudio elaborado por Unique a partir de encuestas a ms de
1.000 directivos de Recursos Humanos y Responsables de Seleccin de Personal, en
nuestro pas el 45% de las compaas nunca utilizan las redes con este fin y un 44%
slo las usa de manera espordica. Otro 5% recurren a las redes sociales para
identificar candidatos para perfiles tcnicos altamente cualificados, perfiles
directivos y mandos intermedios, o bien para hacer bsquedas internacionales de
profesionales. En este sentido, el 40% de las empresas consideran que existen
procesos de seleccin concretos para los que las redes sociales son la herramienta
ms efectiva: los ms citados son los procesos para seleccionar perfiles tecnolgicos
y relacionados con internet.

La red ms utilizada por las empresas para buscar candidatos es LinkedIn (54%),
seguida por Facebook (30%) y Xing (10%). Queda de manifiesto con estos datos,
que este nuevo tipo de reclutamiento es el futuro y el presente en lugares como
Estados Unidos donde una gran cantidad de organizaciones ya confan en esta
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 tcnica para la contratacin de sus empleados. Es evidente que el paso y la
modernizacin del reclutamiento es un gran cambio para las organizaciones, pero
tambin para las personas interesadas en determinadas ofertas laborales, que gracias
a Internet puede tener de una forma ms directa, muchas ofertas al alcance de la
mano. Adems, este nuevo tipo de reclutamiento no es incompatible con las
antiguas tcnicas, antes el candidato que buscaba empleo compraba el peridico,
subrayaba los anuncios que le interesaban y preparaba su currculum para enviarlo:
esto sigue siendo igual de necesario pero ahora, adems, hay que tener en cuenta las
redes sociales porque son una gran herramienta para encontrar trabajo.

Los propios empresarios de organizaciones con sede en Espaa, debatieron entre

ellos cuales son las ventajas de usar esta tcnica y saber el porqu del uso de las
grandes empresas de otros pases: En primer lugar, un menor coste econmico al
que se suma la posibilidad de acceder a un mercado ms amplio de candidatos y la
oportunidad para practicar el llamado employer branding: es decir, posicionar la
imagen de la empresa como un lugar positivo para trabajar. Algunas empresas
aprovechan sus canales de empleo en las redes sociales para darse a conocer entre
potenciales clientes jvenes a los que resulta difcil acceder por las vas antiguas.

No puede quedar sin mencionar adems el ahorro, pero no solo ahorro monetario de
no poner anuncios en determinados peridicos o secciones o el gasto que se origina
al crear panfletos o campaas publicitarias, hay otro tipo de ahorro que es muy
importante para las empresas y que este tipo de contratacin administra muy bien, y
es el ahorro del tiempo, ya que una oferta en internet puede llegar a muchos
candidatos en cuestin de segundos, estos no necesitan ir a una tienda o quiosco a
comprar un peridico y ojear la seccin de empleo, solo con estar conectado a
internet ya puedes ver las ofertas y contestarlas de manera inmediata, lo que para la
empresa supone un recorte del tiempo empleado en reclutar por otras vas.

6. TENDENCIAS EN EL RECLUTAMIENTO

6.1. Utilizar el Big Data

El Big Data ha estado en la agenda de los negocios desde hace algunos aos, pero
slo recientemente se ha convertido en una herramienta de trabajo ms tangible. El
uso de grandes volmenes de datos como una herramienta para predecir el
comportamiento del cliente puede ayudar a una organizacin, no slo para
entregarle mejores condiciones en atencin al cliente, sino para beneficiarse en la
toma de decisiones del negocio. Alistair comenta: En mi experiencia, al contar con
cientficos de datos dentro de la empresa, permite desbloquear los secretos de
nuestra propia informacin. Sus puntos de vista para tomar decisiones estn mejor

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 informadas dentro del negocio, por lo tanto, se representa en un beneficio de cara al
futuro.

6.2. Nuevo enfoque en la experiencia del cliente

Poner al cliente en primer lugar es la manera ms efectiva de crear un negocio

exitoso. A su vez, utilizar la informacin para obtener una comprensin de los
clientes y sus necesidades ser un reto para las empresas en 2016. Comprender lo
que quieren, cmo les gustara interactuar de mejor forma o cul es la jornada ms
ptima, se debe poner en prctica con los mejores talentos en el 2016, declar
Alistair.

6.3. Incrementar el valor a la seguridad

Junto con las nuevas tecnologas, aparecen nuevas amenazas cibernticas.

Confiamos en la tecnologa, sta se hace parte de nuestra vida laboral y personal,
volvindose el cibercrimen cada da ms real y afectando nuestras vidas. Las
empresas continuarn buscando aumentar su seguridad para evitar cualquier tipo de
ataque. Al respecto, el CEO de Hays comenta: Hace 10 aos no imaginbamos la
necesidad de contratar a un ingeniero en seguridad ciberntica, pero ahora hay ms
oportunidades ya que hay talento disponible; la tendencia de contratar a estos
expertos continuar y se acelerar a lo largo del 2016.

6.4. Dispositivos mviles primero?

Como sociedad, necesitamos estar siempre conectados, para ello los dispositivos
mviles han sido una gran herramienta para estar disponibles en cualquier
momento; el cmo y por qu los usamos seguir evolucionando. Veo a la
tecnologa como una de las influencias ms disruptivas y beneficiosas de nuestra
sociedad en los prximos diez aos su crecimiento es imparable, creando una
transformacin que afecta a las empresas y sus modelos de negocio, expresa
Alistair.

Muchas empresas an tienen que adaptarse a la forma en que sus clientes estn
trabajando en acceder a sus servicios, y en el 2016 podra ser un reto importante
para algunas compaas como el cambio del escritorio al trabajo mvil. Alistair
aade: Su evolucin es incesante, pero si usted desea permanecer de manera
relevante en su mercado, no hay tiempo para hacer una pausa y tomar aliento.

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 6.5. Continua la batalla por habilidades STEM

La escasez mundial de habilidades en Ciencia, Tecnologa, Ingeniera y

Matemticas (STEM, por sus siglas en ingls) ha sido bien divulgado en los ltimos
aos, pero el problema contina empeorando mientras que las habilidades
empresariales requieren de un cambio. La creciente influencia de datos y la
tecnologa slo aumentar el apetito por estas habilidades en todos los sectores y
departamentos en el 2016, por lo que seguiremos viendo una escasez mundial de
habilidades STEM.

La evolucin de los negocio junto con el avance de la tecnologa es esencial para

mantener el ritmo de la competencia. En lugar de evitar la evolucin en los lugares
de trabajo, las empresas tienen que aceptarla. Para finalizar, Alistair coment: La
tecnologa y los datos crean nuevas carreras, la remodelacin de las ya existentes, y
cambian la forma de reclutamiento y participacin en las organizaciones. Para
obtener el xito en el 2016 y los prximos, se debe fomentar la apertura y
colaboracin a travs de sus equipos de trabajo, el aprendizaje de nuevas
habilidades y abrazar nuevas formas de hacer las cosas.

6.6. La convergencia de TI y marketing

La rpida evolucin del marketing digital est transformando las estructuras

organizativas y la brecha entre TI y los equipos de marketing va a estrecharse. A
medida que esta tendencia se desarrolle, los directores de marketing con la
capacidad de gestin, experiencia operativa, mentalidad estratgica y visin
surgirn para liderar las empresas, seala Hays.

6.7. La reestructuracin de la Fuerza Laboral

El uso de Recruitment Process Outsourcing (RPO) y Managed Service Provision

(MSP) crecer entre las grandes y medianas empresas. Hays considera que las
soluciones MSP sern las de mayor demanda, ya que pueden ofrecer un mayor
control, visibilidad y ahorro de costos a travs de la gestin de la contratacin, el
compromiso y la administracin de los empleados temporales y otros no.

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 6.8. Hacer ms con menos

Las predicciones respecto a las contrataciones son positivas para 2015, aunque
muchos departamentos estn bajo presin para controlar los costos. Hays considera
que se requerirn nuevas estrategias innovadoras para atraer y retener el talento.
Permanentes".

6.9. El sector pblico flexibilizar la mano de obra

La consultora prev que las asignaciones temporales aumenten a medida que los
empresarios se muevan hacia la contratacin de proveedores externos para satisfacer
las necesidades inmediatas.

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 7. CONCLUCION:
El uso especializado de las nuevas tecnologas y el aprovechamiento del mercado laboral
son algunas de las tendencias que se prevn para el crecimiento del empleo es por eso
que desde hace unos aos, la mayora de tareas y actividades se pueden llevar a cabo
desde el mundo Online, siendo esta opcin la primera va a utilizar en muchas cuestiones,
y el mundo laboral no es una excepcin. La potencialidad de una herramienta como es el
Internet no hace otra cosa que ayudar a difundir y recoger numerosas cuestiones, no es
solo el alcance que tiene, que es enorme, puesto que algo publicado en internet puede ser
visualizado al instante en casi cualquier parte del mundo, se trata de la rapidez y facilidad
de manejo que sirven para ayudar en la vida cotidiana de las personas.

EL reclutamiento impactar en cualquier compaa a nivel mundial en 2016 y permitirn a

las empresas conocer la forma en qu han cambiado los lugares de trabajo en los ltimos
aos.

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 8. BIBLIOGRAFIA

http://www.seniorm.com/reclutamiento-20-innovacion-ventajas-desventajas-
en-rrhh/
http://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/05/conozca-las-nuevas-
tendencias-de-reclutamiento-en-el-mundo/
https://www.entrepreneur.com/article/268096
http://mundoejecutivo.com.mx/management/2016/02/02/5-tendencias-
reclutamiento-2016

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