COMPUTACIN I CICLO II

2017

Surco Bocanegra Bryan

LIDERAZGO EMPRESARIAL
26-5-2017
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LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES

1) La cultura de una organizacin se construye como un conjunto de creencias y
valores compartidos, en mayor o menor medida, por sus miembros. Estos
valores y creencias se manifiestan en sus procedimientos, actitudes y acuerdos
bsicos, los cuales estn en la base de sus estructuras y diferentes sistemas de
gestin, de igual manera en las actividades propias de la vida cotidiana, as que
la cultura constituye el estilo propio de pensar, sentir y reaccionar ante los
problemas que comparten los miembros de una organizacin y que se transmite
de forma interna y externa a lo largo del tiempo. En este sentido, la cultura es un
factor diferenciador entre organizaciones, pues cada una va desarrollando su
propio estilo, acorde con la historia de su nacimiento, crecimiento y evolucin
(Losada, 2004, p. 288). Commented [f1]: Son valores fundamentales que estn
2) Pero no es slo la visin filosfica e ideolgica permiten centrarse en el tema de profundamente arraigados y son muy compartidos, tienen
mayor influencia sobre los empleados que las culturas
la cultura organizacional; ya a comienzos de los aos ochenta, se hablaba del dbiles
concepto de cultura organizacional, presentado como la nueva arma
competitiva de las empresas innovadoras, consiguiendo una acogida 5
resplandeciente tanto en el mundo acadmico como en el de la prctica de la
gestin. Los ojos se centraran en este nuevo actor que en el mbito empresarial
no se haba considerado es su generalidad y particularidad, permitindosele
dcadas despus convertirse en uno de los temas centrales de estudio y accin
de la prctica empresarial. Es as que la preocupacin por los aspectos culturales
de las organizaciones existe desde hace bastante tiempo. De esta manera,
autores como Max Weber habla sobre la influencia de las convicciones morales
del calvinismo en la aparicin del espritu capitalista como clara ejemplificacin,
(Ahumada, 2001, p. 42)
3) En este sentido, la escuela de Relaciones Humanas tambin se dedicara al
anlisis de factores que no fueran econmicos en la estimulacin y ocupacin de
los miembros de una organizacin, iniciando as el estudio del aspecto informal
de la dinmica organizativa (Rodrguez, 2001, p. 38).
4) En esta medida, a comienzos de los ochenta, la aparicin de una serie de factores
explica la vehemente acogida que tuvo la preocupacin sobre la cultura de la
empresa. Por un lado, surgieron factores empresariales que le dieron una nueva
visin a las organizaciones desde el punto de vista monetario; y por otro lado,
factores sociopolticos, que permitieron que la reestructuracin de la
organizacin se adelantara y los factores que influyeron en la inquietud por la
cultura de las organizaciones (Losada, 2004, p. 286).
5) Dichos factores, permearan todo el proceso empresarial, principalmente en
aspectos econmicos, como los grandes desarrollos del empresariado oriental, y
la expansin internacional del sistema financiero. A su vez, en los aos ochenta,
el redescubrimiento del concepto de solidaridad en las diferentes
organizaciones, permitira un nuevo enfoque de xito colectivo diseado hacia 6
la articulacin interna de la organizacin y a su vez, como forma de expresin y
solucin de necesidades (Chvez & Rodrguez, 1993, p.381).

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Teoras administrativas y organizacionales

Administracin cientfica: Esta corriente de pensamiento considera como una
necesidad el anlisis cientfico del proceso administrativo, en donde la existencia de
leyes, principios y reglas fundamentales los cuales edifiquen los criterios para ejercer
dicha actividad. Por esta razn, la premisa fundamental de la administracin
cientfica es la eficiencia, en la cual las funciones de la parte administrativa de las
organizaciones cumplen un papel fundamental en el desempeo de los empleados,
por tanto, factores como la comunicacin y la toma de decisiones estn inclinadas
de acuerdo con los niveles jerrquicos y con las metas que la empresa determine
(Del Castillo, 1992, p. 39). De manera casi paralela y de forma complementaria, en
1916 aparece la Teora del proceso Administrativo, la cual se enfocara en el
desarrollo de una estructura formal para delimitar los procesos de la administracin
general, definiendo los elementos bsicos que representan el proceso y fundamento
de la administracin: planeacin, organizacin, direccin, coordinacin y control) Commented [f2]: La premisa fundamental de la
administracin cientfica es la eficiencia, incluyen factores
Teora de la burocracia o estructuralista: Propone que las organizaciones deben como la comunicacin y la toma de decisiones de acuerdo a
los niveles jerrquicos que determine dicha empresa.
estar suministradas de reglas legales, racionales, escritas y exhaustivas, adems de
operaciones y funciones establecidas de acuerdo con la especialidad y la
segmentacin de funciones (Weber, 1993, p. 129). De esta manera, al comprender
la organizacin como una estructura demasiado formal y definida por reglas, normas
y procedimientos, el ambiente en que se desenvuelve se considera igual a la
estructura y por tal razn se debe tener el control sobre sta (Del Castillo, 1992, p.
63). Lo expresado por los exponentes en esta lnea de pensamiento, parten de la
idea fundamental que lo ms importante en estos procesos de organizacin
estructuralista es el recurso humano, donde los elementos constitutivos del factor
humano como los incentivos econmicos, los aspectos afectivos y emocionales
definan la productividad (Rami, 1993, p. 10).
La teora de la toma de decisiones: Esta corriente de pensamiento, determina la
administracin desde una postura cuantitativa y supone los modelos matemticos
como herramientas bsicas y fundamentales para la toma de decisiones, pues dichas
perspectivas cuantitativas repercuten en la productividad y la eficiencia de la
organizacin. De igual forma, consideraba el uso de las computadoras como
herramientas para la toma de decisiones, sobre todo por la interrelacin entre la
parte tcnica con el factor humano; as mismo, hablaba de la racionalidad limitada,
donde las decisiones eran tomadas con base en la experiencia, en los conocimientos
y en la postura de la realidad, pero sin la comprensin total de la situacin (Aktouf,
1998, p. 252).

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Otro aspecto importante en esta
teora, es el tipo de comunicacin,
pues se facilita la obtencin de los
objetivos, en donde la toma de
decisiones se da por la persona que
tiene el cargo por jerarqua, o en
algunos casos la decisin es
participativa (Rami, 1993, p, 13).
La teora general de sistemas: Teora
que contrarresta las evidencias de la
brecha entre las disciplinas afines,
por lo tanto, promueve la tesis de las
estructuras, en tanto que las
estrategias promovidas por los
sistemas u organizaciones tienden a
cambiar, con base a los propios
intereses. Las trasformaciones de
estructura y la teora general de
sistemas muestran la necesidad de
crear conceptos, modelos y leyes
aplicables a sistemas, sin importar
su naturaleza fsica, bilgica y
sociolgica (Vertiz, 2008, p. 17). De
esta forma, se da una visin holstica
de los sistemas. La teora general de
sistemas ayud a la composicin del
conocimiento de diferentes
disciplinas y edific los principios
para comprender las organizaciones
y la administracin como un sistema
que interacta con el ambiente que
lo rodea. (Kast y Rosenzweig, 1981,
p. 130).
La teora de las contingencias: Esta
se relaciona con las caractersticas
internas y las funciones de las
organizaciones, poseen una
correspondencia entre s,
construyendo interdependencias de
acuerdo a las circunstancias
cambiantes y numerosas del
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entorno. Autores pertenecientes a
esta perspectiva plantean que cada
organizacin es diferente y se
mueve en condiciones tcnicas,
econmicas, sociales y geogrficas
diferentes, por lo cual, consideran
necesario conocer cada
organizacin de acuerdo con su
contexto para intervenirla (Escobar
& Lobo, 2000, p. 7).
Poltica de gestin: llamada
tambin administracin estratgica,
se identifica por contener la
estrategia como respuesta a la
necesidad de enfrentar 9 nuevos
retos en la administracin de las
empresas a nivel global. Al igual
propone la creacin de las
estrategias construidas por toda
organizacin, son el resultado de las
experiencias, y determinadas de
acuerdo con el contexto y el
ambiente en que se desempea
(Rami, 1993, p.12). Todas las
anteriores teoras, permiten
evidenciar un anlisis holstico de los
elementos caractersticos de las
organizaciones, los cuales son
funcionales para determinar un
juicio de valor sobre sus procesos
internos y externos y sobre todo el
entendimiento global y general de
distintas ramas. A pesar de dicho
anlisis terico, es necesario
ahondar en las temticas
relacionadas con el contenido
conceptual de organizacin desde
diferentes aristas, complementarias
y coadyuvantes para posicionar el
concepto en la investigacin.
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Concepto de organizacin
El concepto de organizacin se caracteriza por ser un concepto polismico, en
donde los diferentes autores y corrientes, permiten dar una definicin de acuerdo al
carcter y el contexto donde dichos autores se desarrollan. La administracin por
ejemplo define la organizacin como una forma particular de agruparse, de generar
acuerdos al margen de las estructuras que las conforman, entendidas estas
estructuras como la normatividad, los espacios fsicos y las jerarquas, de igual forma
se puede definir tambin como unidad planificada y estructurada de acuerdo a los
objetivos propuestos por un eje o ente cohesionador. Commented [f3]: Es una forma particular de agrupacin,
de generar acuerdos al margen de las estructuras,
De esta manera, la organizacin a nivel administrativo 10 involucra la divisin del jerarquas, etc. para lograr un determinado objetivo.
trabajo, las unidades de produccin, los subsistemas estratgicos de control, de
educacin y de apoyo, a la dinamizacin de los procesos que avalen la calidad de los
resultados. Factores como la evolucin, desarrollo y crecimiento de la sociedad,
permiti tambin el progreso de las organizaciones, adems, surgieron diversas
teoras para explicar el fenmeno organizativo de la sociedad. La madurez de la
industrializacin coincidi con la aparicin de diferentes esquemas tericos
interpretativos del mundo de las organizaciones (identificadas con la accin laboral),
que forman lo que se ha denominado, las teoras de las organizaciones laborales o
teoras de la organizacin en el trabajo (Albi, 1997, p. 87).

O
rganizacin como unidad: configurada por relaciones entre los diferentes
componentes desde una perspectiva instrumental y necesaria para las
relaciones humanas (Maturana, 1999, p. 89).
La organizacin bsica (mnima) es lo que los autores denominan un sistema
(unidad) autopoitico, que est organizado en forma de red de procesos de
produccin (sntesis y destruccin) de componentes, de tal manera que estos
componentes se regeneran continuamente e integran la red de transformaciones
que los produjo y hacen que el sistema sea una unidad distinguible en su dominio de
existencia (Rodrguez, 2001, p. 3).
En esa medida se caracteriza y describe a las organizaciones como: estar definidas
y diseadas en trminos de una racionalidad de adecuacin de medios afines, es
decir, en ellas hay divisin del trabajo que ha sido hecha en forma consciente como
resultado del intento de escudriar fines en la forma 13 ms racional posible,
tambin se encuentra la divisin de poder entre los distintos puestos, de tal manera
de suministrar la coordinacin y la revisin del cumplimiento de las distintas
obligaciones laborales que se desprenden de la divisin del trabajo, al igual que la
comunicacin queda regularizada en forma subordinada de la mejor y eficiente
manera para lograr una apropiada conexin de las actividades tendiente al logro de
fines.

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Entorno interno y la persona colectivas (Albi,

externo constituyen el 2000, p. 87).
organizacional entorno interno del
Es as como el
sistema
En las liderazgo se
organizacional,
organizaciones convierte en el
presentndose la
existe un entorno generador de las
contingencia
que viene siendo condiciones
organizacional, y
exterior a esta necesarias para que
definida como la
misma (otras los miembros de una
posibilidad de
organizaciones, organizacin pasen
trasformacin y
clientes, la sociedad a ser una comunidad
cambio
global, la economa, de significados y que
permanente: las
el sistema legal, se obtengan niveles
reglas de una
entre otros). La de vnculo y
organizacin
organizacin se responsabilidad
podran haberse
encuentra adecuada surgidos de las
definido de otra
permanentemente a mismas personas, al
forma y son por lo
su entorno, de tal igual que un sentido
tanto, 14
manera que no hay de pertenencia y
contingentes. Por
organizacin sin participacin para
consiguiente, en
entorno, ni entorno lograr el objetivo
toda organizacin
sin organizacin, de central de dichas
han de armonizarse
igual manera los organizaciones.
dos contingencias: la
miembros de la
de las reglas que Para concluir, el
organizacin
regulan el anlisis de lo interno
constituyen parte
comportamiento y externo, son los
del entorno de sta,
humano y la de la aspectos generales
su entorno interno.
conducta de las que distinguen a la
Es en esta forma que
personas. Por lo sociedad
las personas
cual, las contempornea,
aportan su trabajo a
organizaciones son mediante las
la organizacin y
entidades a travs diferentes
deben hacerlo en
de las cuales las creaciones
forma parcial,
personas se administrativas, en
permitindoles su
interrelacionan la que su papel es
rol dentro de sta.
mediante vnculos proporcionar la
Es as que, todos los contractuales o obtencin de fines
comportamientos acuerdos informales que destacan las
adicionales, todo lo para alcanzar metas posibilidades
que tenga que ver individuales o individuales y
con el quehacer de colectivas.

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Historia y clima de las organizaciones

El clima organizacional es un concepto de la psicologa- industrial organizacional y

como todo concepto, su contenido e interpretacin estn determinados por el
enfoque empleado para su estudio. De la misma forma, las investigaciones sobre
este tema surgen bsicamente del anlisis de las organizaciones modernas, pues
stas se han visto influenciadas por los cambios econmicos, tecnolgicos,
comunicativos, informticos y sociales (Sandoval, 2004, p. 85). Commented [f4]: Es una interpretacin que estn
determinados por el enfoque empleado para su estudio. Los
Desde esta perspectiva, el ambiente de trabajo o clima organizacional puede ser resultados organizacionales son precisamente resultado de
estas interacciones.
entendido como un fenmeno socialmente construido, acontecimiento que surge
de las interacciones individuo grupo- condiciones de trabajo, dando como
resultado un significado a las experiencias individuales y grupales; pues lo que
pertenece y ocurre en la organizacin afecta e interacta con toda la estructura
organizacional. Consecuentemente, los resultados organizacionales son
precisamente resultado de estas interacciones, 16 las cuales se presentan de manera
dinmica, cambiante y cargada de afectividad (Quintero, Africano & Fara, 2008, p.
34).
En consecuencia, para los estudios del clima organizacional es recomendable
seleccionar como enfoque el integrado, por cuanto permite abarcar una mayor
cantidad de informacin sobre la organizacin; de igual forma, se justifica el empleo,
al considerar que las organizaciones son el producto de visiones, ideas, normas y
creencias concebidas o instauradas por las personas. Es as que, la calidad de vida de
la organizacin depende de la forma como la gerencia organiza y dirige su actividad
y en la manera como promueve la accin creativa de su personal.
Por ende, el clima organizacional ha sido largamente estudiado, y uno de los
primeros saberes al respecto, fue el realizado en la planta Hawthorne de Western
Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este estudio, se dividi al personal en grupos
experimentales y se les someti a cambios deliberados en la iluminacin, la
productividad subi, no de manera uniforme, pues el rendimiento suba, si se
aumentaba la intensidad de la luz o si se disminua. Posteriormente, se realizaron
otras pruebas, como aumentar el sueldo a algunos de los grupos, cambiar el
descanso para otros, reducir la jornada laboral, etc., la productividad volvi a
aumentar, ms sin embargo, no de manera uniforme, y creca o disminua con el
paso del tiempo (Mujica, 2003, p. 113).

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ENFOQUES Y ESTRATEGIAS ETOLGICOS QUE FORTALECEN EL LIDERAZGO A NIVEL

ORGANIZACIONAL

Los diferentes elementos constitutivos de un estudio cientfico sobre las organizaciones

permite identificar espacios y escenarios relativos a las variadas ciencias humanas, y si
a ello se le suma, las relaciones anlogas entre los diferentes comportamientos
humanos, sus organizaciones, y las diferentes perspectivas de la etologa, se puede
configurar enclaves necesarios para la articulacin de etologa y organizacin.
Teora de la etologa Como primera medida, a la Etologa se le ha identificado muchas
veces como una disciplina que recoge un conjunto de conocimientos extrados de la
observacin naturalista del comportamiento animal. Adems, se han utilizado los
estudios etolgicos para generalizar, con una base cientfica, el comportamiento animal
no humano al comportamiento humano de una forma extraordinaria y eficaz en las
organizaciones (Campan, 1990, p. 210).
De esta manera, el trmino etologa tiene su origen en la palabra griega ethos que
significa carcter, de esta forma, carcter puede hacer referencia a algo que es
caracterstico de animales y de personas. La etologa tiene una larga historia y por tanto
ha pasado por distintas fases en su desarrollo como disciplina cientfica; ha nacido, se
ha consolidado, ha crecido y diversificado y se ha fusionado con otras disciplinas con
objetivos comunes; por consiguiente, en todo su largo desarrollo, sufri reajustes
debido a los avances cientficos, como disciplina clsica (Bohrquez, 1994, p. 185).
Tambin se encuentra la teora etolgica la cual traduce los conceptos evolucionistas
biolgicos en trminos de la conducta, a fin de estudiar el desarrollo humano, que se
puede entender mejor preguntando que hace el beb, nio y adulto para sobrevivir y
crecer en un ambiente similar al que se desarroll nuestra especie. John Bowlby
examin el vnculo que exista entre madre e hijo, llegando a la conclusin de que un
beb necesita los cuidados de alguien para sobrevivir, entonces desarrolla apegos para
mantener cerca a los adultos (sonrisas, sus gracias y sus llantos) (Pelez & Snchez, 2002,
p.21)

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LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

En el transcurso de la historia, del liderazgo se ha hablado mucho debido a su

importancia en la historia de las organizaciones, ya sean sociales, polticas hasta
incluso militares. De igual que gente lder es valorada en su empresa por ser impulsor
y generador de valor agregado en forma, siempre ha sido un tema debatido entre
personas y reconocidos de los negocios. Sin embargo, no importando si el lder en la
organizacin nace o se hace, es indudable ella. En este sentido, los lderes inician un
proceso de adaptacin y complejidad, lo que les permite ser flexibles ante las
circunstancias, muchas de ella, adversas (Jurez y Contreras, 2012, p. 48). Commented [f5]: Es una actividad amplia y visionaria que
trata de discernir la competencia y valores caractersticos de
As pues, la segunda perspectiva es la que tiende a predominar como estudio del una organizacin.
liderazgo, por lo que se puede entender a este ltimo como un proceso de
interaccin entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia
personal y poder, las energas, potencialidades y 28 actividades de un grupo, para
alcanzar una meta comn a fin de transformar tanto a la empresa como a las
personas que colaboran en ella (Castrilln, 2011, p. 39).
Consecuentemente, en una organizacin, el estilo de liderazgo afectara cuando los
agentes son los lderes que actan en organizaciones complejas, donde las reglas de
comportamiento y las interacciones no son lineales y perturbara al componente
interno de la dimensionalidad del sistema, definido como el grado de libertad que
los empleados individuales del sistema tienen para comportarse de forma autnoma

P
ara un buen funcionamiento de liderazgo en las organizaciones, se sugiere
plantear modelos que permitan comprender la complejidad de las
organizaciones y la relacin entre los agentes internos (lderes y seguidores)
quienes son los que hacen parte de la ordenacin.
Desde esta perspectiva, el nfasis del liderazgo se centra ms en la adaptacin que
en el control y la autoridad, esto significa que el lder desempee menos su rol y se
dedique ms a las relaciones; esto significa que l ya no ejerce una influencia lineal
y directa, sino indirecta, interdependiente y multidireccional (Hazy, Goldstein &
Lichtenstein, 2007, p. 5). En otras palabras, el liderazgo se concibe como un
fenmeno interactivo que emerge de las relaciones sociales.

P
or consiguiente, las organizaciones en carencia de creencias de estructura
buscan el cumplimiento de sus metas, aunque requiera la bsqueda de 29
coherencia individual esta evocara lo comunitario, de por si la naturaleza
misma de las organizaciones estar en un cambio constante como ser vivo (Ruiz,
2003, p.45)

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LIDERAZGO Y VALORES

Existe una relacin entre los estilos de liderazgo y los valores, La

bsqueda de relacionar en una organizacin y hacer de los lderes la
construccin de un sistema integrado que genera patrones de
comportamiento deseables, los cuales influyen decisivamente sobre
el rendimiento de los subordinados, su compromiso hacia la
organizacin y los niveles de satisfaccin con el trabajo (Gardner &
Avolio, 1998, p.34).

A pesar de que los valores del lder juegan un papel fundamental en

el proceso de influencia y en los resultados organizacionales, slo
han sido estudiados en contadas ocasiones. Un ejemplo
determinante, es un estudio en el que analiz los sistemas de valores
que presentan los lderes transformacionales utilizando como marco
de referencia el modelo propuesto por April, Peters, Locke & Mlambo
(2010, p. 168).
Encontr que los lderes transformacionales tienen como valores
fundamentales la bsqueda de un mundo en paz, la responsabilidad,
la armona, la libertad y el respeto mutuo, lo cual sugiere que los
lderes transformacionales se orientan ms hacia el bienestar
colectivo que hacia su propio bienestar.

Si se analiza la influencia de los valores, de acuerdo a los estilos de

liderazgo de lderes de alto nivel de empresas tecnolgicas, se
encuentra que los valores orientados hacia la conservacin
(mantenimiento de las costumbres, inters en la seguridad de sus
seres queridos), la apertura al cambio (la bsqueda de nuevas
alternativas, la variedad y el cambio), la auto trascendencia
(bsqueda del logro organizacional por sobre el logro individual) y la
autopromocin (utilizacin de la influencia para liderar a otros),
estaban relacionados de forma positiva con el liderazgo
transformacional, en especial, con la dimensin del carisma (lvarez,
2007, p. 5).

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LA CULTURA, ASPECTO DETERMINANTE EN TODA ORGANIZACIN

En trminos generales, los lderes no solo deben presuponer elementos

comunicativos como forma de articulacin organizacional, de vital importancia, a su
vez, generar factores de aprendizaje, no solo como movilizacin de conocimiento
de, por una parte el lder que observa la necesidad de aprender en base a su propio
desempeo y papel, y la organizacin que aprende de su lder.
Dichos procesos de aprendizaje se dan en trminos culturales y coinciden con formas
de heterogeneidad al interior de las mimas. Eventualmente, las organizaciones
cuentan cada vez ms con grupos de trabajo compuestos por personas de diferentes
culturas, razas y proceso de formacin (Garca, 2006, p. 147), de esta forma, la
diversidad grupal se entiende respecto de las diferencias entre los miembros del
grupo en cualquier caracterstica que lleve a la percepcin de que uno de ellos es
distinto al resto.
Desde esta perspectiva se ha observado que, a mayor homogeneidad, se da un
mayor compromiso, ms cohesin, menos conflictos de relacin y abandono, al igual
que un mejor desempeo. Recprocamente, desde el aspecto de la informacin y la
toma de decisiones, la diversidad se considera positiva, ya que se cuenta con ms
recursos (experiencias, conocimientos, etc.) para realizar el trabajo.

E l hecho de que exista diversidad favorece la discusin y mejora los

resultados porque se maneja ms informacin contrastada, lo que
incentiva la innovacin y la creatividad y, por tanto, el desempeo superior
(Cummings, 2001, p.27).
No obstante, la diversidad tambin puede tener aspectos negativos pues se ha
observado que incrementa el conflicto y reduce la cohesin.

D os meta anlisis recientes matizan estos resultados. En el primero, no

encuentran relacin entre los diferentes tipos de diversidad grupal, la
cohesin y el rendimiento grupal y concluyen que las relaciones se han
sobrestimado.
En el segundo, (Stewart, Salter & Mehu, 2009, p. 52) se obtiene relaciones cercanas
a cero entre diversidad y rendimiento, aunque sus datos varan dependiendo del tipo
de grupo y de las tareas que realizan. Todo esto ha llevado a afirmar 54 que la
diversidad no puede estudiarse de forma adecuada planteando slo relaciones
directas.

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