Sandra Bravo Gonzlez

Valores
Valores: Convicciones bsicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo
personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la
existencia. Los valores tienen atributos de contenido e intensidad. El de contenido asevera que un modo de
conducirse o un estado final de existencia son importante. El de intensidad especifica que tan importante es.

Sistema de valores: Jerarqua basada en la escala de valores de un individuo, en funcin

de su intensidad.
Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque tienden los cimientos para
comprender las actitudes y la motivacin y por qu influyen en nuestras percepciones. Los valores enturbian la
objetividad y la racionalidad.

Valores terminales: Estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de
su vida.
Valores instrumentales: Modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los valores
terminales.
El repertorio de valores vara con las sociedades.
Cohortes de trabajo contemporneas.
Comprender que los valores de los individuos difieren pero reflejan las preferencias sociales de la poca en
que crecieron es de gran ayuda para explicar y pronosticar el comportamiento. Por ejemplo, los empleados
que estn en sus sesenta se inclinan ms a aceptar la autoridad que sus compaeros 10 o 15 aos ms
jvenes.
Valores, lealtad y conducta tica: Si en efecto ha habido un declive de las normas morales, quiz debamos
buscar una explicacin en nuestro modelo de cohortes de trabajo. Los gerentes repiten una y otra vez que
los actos de sus jefes son el factor ms importante para la determinacin del comportamiento moral o
inmoral de sus organizaciones. Los valores de quienes se encuentran en los puestos administrativos medios
y superiores tienen una carga importante en el ambiente tico general de una organizacin.

Los valores en otras culturas

Distancia del poder: Atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad acepta que el
poder en las organizaciones e instituciones se distribuye desigualmente.
Individualismo: Atributo de la cultura nacional que describe el grado en que las personas prefieren
actuar como individuos ms que como miembros de grupos.
Colectivismo: Atributo de la cultura nacional que describe un marco social rgido en el que las personas
esperan que los integrantes de sus grupos las cuiden y protejan (equivalente de poco individualismo).
Cantidad de vida: Atributo de la cultura nacional que describe el grado en que los valores sociales se
caracterizan por la asertividad y el materialismo.
 Sandra Bravo Gonzlez

Calidad de vida: Atributo de la cultura nacional que subraya las relaciones y el inters por los dems.
Evasin de la incertidumbre: Atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad se
siente amenazada por las situaciones inciertas y ambiguas y trata de evitarlas.
Orientacin al largo plazo: Atributo de la cultura nacional que destaca el futuro, el ahorro y la persistencia.
Orientacin al corto plazo: Atributo de la cultura nacional que subraya al pasado y el presente, el respeto por
la tradicin y el cumplimiento de las obligaciones sociales.
Marco terico GLOBE para evaluar culturas: El GLOBE comenz en 1993. Es un estudio multicultural
continuo del liderazgo y las culturas nacionales. Con datos de 825 organizaciones de 62 pases, el equipo del
GLOBE identific nueve dimensiones en que difieren las culturas:
Asertividad: Grado en el que la sociedad alienta a las personas a ser duras, polmicas, afirmativas y
competitivas, a diferencia de ser modestas y suaves.
Orientacin a futuro: Grado en que la sociedad estimula y premia las conductas orientadas a futuro, como
planear, invertir en el futuro y demorar la gratificacin.
Diferenciacin sexual: Grado en el que la sociedad acenta las diferencias de los papeles sexuales.
Evasin de la incertidumbre: Dependencia de la sociedad en sus normas y procedimientos para aligerar lo
imprevisible de los acontecimientos venideros.
Distancia del poder: Grado en que los miembros de una sociedad esperan que la reparticin del poder sea
inequitativa.
Individualismo o colectivismo: Grado en que las instituciones sociales alientan a los individuos a integrarse en
grupos dentro de las organizaciones y la sociedad.
Colectivismo en grupos: Esta dimensin comprende el grado en que los miembros de una sociedad se
enorgullecen de formar parte de grupos pequeos, como su familia y crculo ntimo de amistades, as como
la organizacin para la que trabajan.
Orientacin al desempeo: Grado en que una sociedad estimula y premia los miembros de los grupos por sus
mejoras de desempeo y por la excelencia.
Orientacin humana: Grado en que la sociedad fomenta y recompensa a los individuos para que sean justos,
altruistas, generosos, interesados en los dems y amables.

Actitudes

o Actitudes: Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la

opinin de quien habla acerca de algo. Las actitudes no son lo mismo que los valores. Los tres
componentes de una actitud son: Cognoscitivo, afectivo y conductal.
o Cognoscitivo: Parte de la actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias.
o Afectivo: Parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos.
o Conductual: Intencin de conducirse de cierta manera con algo o alguien.
o Contemplar las actitudes en sus tres componentes es til para entender su complejidad y su relacin
potencial con el comportamiento. A diferencia de los valores, las actitudes son menos estables.
 Sandra Bravo Gonzlez

Tipos de actitudes (que se relacionan con el trabajo):

Satisfaccin con el trabajo: Se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con
una gran satisfaccin con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha
alberga actitudes negativas.
Participacin en el trabajo: Grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente y
considera que su desempeo es importante para su sentimiento de vala personal.
Compromiso con la organizacin: Grado en que el empleado se identifica con una organizacin y sus metas y
quiere seguir formando parte de ella. Una participacin elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo
que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compaa
para la que se trabaja.
Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una situacin temporal y
no se siente insatisfecho con la organizacin como un todo. Pero cuando la insatisfaccin se extiende a la
propia organizacin, es ms probable que los individuos piensen en renunciar.

Actitudes y coherencia

Por lo regular, en las investigaciones se concluye que las personas buscamos la congruencia entre nuestras
actitudes y entre nuestro proceder y comportamiento.
Disonancia cognoscitiva: Cualquier incompatibilidad entre dos o ms actitudes o entre las actitudes y el
comportamiento. Si los elementos que crean la disonancia tienen relativamente poco importancia, la
presin para corregir el desequilibrio ser poca. Si se percibe que la disonancia es un resultado
incontrolable, algo acerca de lo cual no se tienen opciones, es menos probable que el agente se muestre
receptivo a un cambio de actitud.
En investigaciones recientes se ha demostrado que las actitudes pronostican significativamente el
comportamiento y que las relaciones se mejoran tomando en cuenta variables moderadoras.

Actitudes y diversidad laboral

Las organizaciones invierten en capacitacin para volver a moldear las actitudes de los empleados. La
mayora de las grandes compaas estadounidenses y una proporcin sustancial de las compaas medianas
y pequeas patrocinan alguna forma de capacitacin para la diversidad.
Satisfaccin con el trabajo
Medicin de la satisfaccin laboral
La evaluacin que hace un empleado de cun satisfecho o insatisfecho se siente con su trabajo es la suma
compleja de varios elementos discretos. Los dos mtodos ms conocidos para medir la satisfaccin laboral
son la calificacin nica general y la calificacin sumada, que est compuesta por varias facetas del trabajo
que se realiza.
 Sandra Bravo Gonzlez

Qu tan satisfecha est la gente con su trabajo?

Segn estudios la mayora se encuentra satisfecha con su trabajo. Sin embargo la satisfaccin laboral ha ido en
declive a contar de 1990, el efecto de la satisfaccin laboral en el desempeo de los empleados

El inters de los administradores en la satisfaccin con el trabajo se centra en su efecto en el desempeo de

los empleados. Los investigadores saben de este inters y por eso vemos muchos estudios diseados para
evaluar el impacto de la satisfaccin en la productividad, ausentismo y rotacin.
Satisfaccin y productividad: En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es ms exacto, es la
productividad la que lleva a la satisfaccin. Con respecto al plano de la organizacin, hay un apoyo renovado
a la relacin original entre satisfaccin y desempeo. Aunque no estemos en posicin de decir que un
trabajador ms contento es ms productivo, quiz sea cierto que las organizaciones contentas son ms
productivas (influencias recprocas y complejidades de los procesos).
Satisfaccin y ausentismo: Encontramos una relacin negativa constante entre satisfaccin y ausentismo,
pero la correlacin es moderada, por lo regular de menos que 0,4. En general, la satisfaccin lleva
directamente a la asistencia, cuando el efecto de otros factores es mnimo.
Satisfaccin y rotacin: La satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con la rotacin; de hecho, es una
correlacin ms intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del
mercado de trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y antigedad en la organizacin tambin
son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. En particular, el grado de
satisfaccin es menos importante para predecir la rotacin de los que mejor se desempean. Esto debido a
que la organizacin hace esfuerzos considerables por conservar a estas personas.

Como expresan los empleados su insatisfaccin

Salida: Comportamiento dirigido a abandonar la organizacin, como buscar otro trabajo o renunciar.

Vocear: Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir mejoras, analizar los
problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical.

Lealtad: Esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las condiciones; por ejemplo, defender
a la organizacin ante crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin hacen lo
correcto.
 Sandra Bravo Gonzlez

Negligencia: Dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardo crnicos, poco empeo o
tasa elevada de errores.

Satisfaccin laboral y CCO: Los primeros anlisis del CCO daban por hecho que haba un vnculo estrecho con
la satisfaccin. Con las pruebas ms recientes la satisfaccin influye en el CCO, pero a travs de la impresin
de justicia. Hay una relacin general modesta entre la satisfaccin con el trabajo y el CCO. Pero la relacin
desaparece si se controla la justicia. Cuando un empleado confa en su patrn, est ms dispuesto a actuar
voluntariamente por encima de los requisitos formales de su puesto.

Satisfaccin laboral y satisfaccin de los clientes: Es razonable preguntarse si la satisfaccin de los empleados
se relaciona con buenos resultados entre los clientes. Para los empleados que tratan directamente con los
clientes, la respuesta es afirmativa. Las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la
satisfaccin y la lealtad de los clientes. Los clientes insatisfechos acentan la insatisfaccin de los
empleados.

Referencia: Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, dcima edicin