FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

CONCEPTO. Son consideradas fuentes del derecho los acontecimientos que

producen reglas abstractas y generales. Ello quiere decir, que en principio la
norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su redaccin algn
sujeto en particular. El caso contrario, es aquel en el que un acto solo
produce efectos entre particulares como ocurre con el contrato de trabajo.
Este acto jurdico, nicamente vincula a las partes contratantes, careciendo
de generalidad y de abstraccin.

NORMA DE RANGO CONSTITUCIONAL.

A.- LA CONSTITUCIN La constitucin es la manifestacin genuina de la

soberana popular. Le corresponde regular y determinar de manera general
las fuentes del derecho que enmarca la conducta los ciudadanos y de los
poderes del estado. La cualidad de ser producto de soberana del pueblo, le
brinda a la constitucin el respaldo de ser la norma suprema del estado,
prevalece sobre todas las dems normas y obliga a todos los poderes
pblicos a que observen su cumplimiento de manera ineludible. Por tanto,
ninguna norma podr contradecir el sentido de sus preceptos bajo ningn
supuesto. Como marco del derecho de trabajo, la constitucin tambin tiene
injerencia sobre cuestiones particulares. Concretamente, fija las bases o
principios de las normas de inferior jerarqua que regulan las relaciones entre
los individuos que protagonizan las relaciones laborales.

NORMAS CON RANGO LEGAL.

A.- LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS Los tratados son

normas internacionales producto del acuerdo entre dos o ms estado, o
producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el Per
es miembro como es en el caso de la organizacin internacional de trabajo.
Para que los tratados puedan tener efectos en el ordenamiento jurdico
nacional, deben ser incorporados a nuestra legislacin mediante la
aprobacin y ratificacin por el organismo correspondiente (congreso o
presidente de la repblica segn lo determine la constitucin y conforme al
procedimiento de los tratados en la ley N 26647). En cuanto a la jerarqua de
los tratados internacionales, la constitucin indirectamente establece que son
de un rango equivalente al de la ley, pues los tratados internacionales pueden
ser objeto de una accin de inconstitucional al igual que las leyes o normas
con rango de ley.

B.- LA LEY Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS

LA LEY. La ley es la fuente estatal por excelencia para la regulacin de los
derechos laborales. En principio, la ley puede ocupar de todo mbito o
aspecto del derecho del trabajo sin mayor lmite que el respeto al contenido
esencial de los derechos fundamentales proclamados en el texto de la
constitucin. Es decir las leyes estn en libertad de regular todo mbito que
se considere pertinente, pero en ningn momento podrn contravenir la
esencia de los derechos del trabajo. Si bien la constitucin es la norma
suprema del estado, los preceptos y mandatos en ella contenidos necesitan
de una mayor amplitud del desarrollo para ser aplicados a situaciones
concretos. Para esta finalidad, la norma estatal idnea es la ley, cuya
produccin, derogacin o modificacin es exclusiva atribucin del congreso
de la repblica.

EL DECRETO LEGISLATIVO Con relacin al decreto legislativo, su funcin

es similar a la que se le otorga a la ley. La diferencia con ella radica en que el
decreto legislativo es una norma producto de la facultad de legislar ( emitir
leyes) del congreso que se delega en el poder ejecutivo para que este
produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley, sin embargo,
por ser de origen distinto recibe el nombre de decreto legislativo. Las
caractersticas de los decretos legislativos son las siguientes: v Se trata de
una situacin excepcional dentro de la produccin de normas estatales. v
Para que los decretos legislativos tengan validez, la facultad de legislar
delegada al poder ejecutivo debe constar en una ley autoritativa emitida por
el congreso. v Los decretos legislativos solo puede regular las materias que
le han sido asignadas al poder ejecutivo de manera expresa por el congreso.
v La duracin de esta facultad de legislar sobre materias especficas es por
un tiempo limitado. El presidente de la repblica est en el deber de dar
cuenta al congreso de cada decreto legislativo que promulgue.

EL DECRETO DE URGENCIA De acuerdo a lo dispuesto en el artculo 118

inc. 19 de nuestra constitucin los decretos de urgencia solo pueden tratar
materia econmica y financiera; en ese sentido, por lo excepcional de su
naturaleza, los alcances del decreto de urgencia deben restringirse a los
exactamente indispensable. Por ello los decretos de urgencia deberan
afectar nicamente al sector laboral cuyos derechos se vinculen al
presupuesto general de la repblica, ya que se trata de materia econmica
que repercute directamente en el estado; por el contrario, el mbito laboral
privado se regula por las normas jurdicas ordinarias (incluyendo el convenio
colectivo) en razn que no constituye una materia econmica o financiera
que le competa al estado como tal.

NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO.

A.- LOS REGLAMENTOS El reglamento es el acto normativo tpico del poder

ejecutivo. Por lo general, estas normas se presentan a travs de decretos
supremos que son emitidos por el presidente de la repblica. La funcin del
reglamento en nuestro ordenamiento jurdico es ejecutar y reglamentar las
leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley siempre dentro
de los lmites que aquellas normas hayan fijado; por tanto los reglamentos no
podrn transgredir ni desnaturalizar las normas que le da origen.
B.- NORMAS DE LA AUTONOMA PRIVADA

LOS CONVENIOS COLECTIVOS El convenio colectivo es producto de una

negociacin colectiva. Ser convenio colectivo todo acuerdo que exista entre
el empleador o grupo de empleadores y una organizacin y organizacin de
trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo,
relaciones entre trabajadores y empleador, intereses profesionales e
intereses socioeconmicos segn sea el caso. El convenio colectivo es una
norma que se caracteriza por tener fuerza vinculante. Ellos quieren decir que
tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los futuros contratos
individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no hayan
suscrito pero que se encuentren dentro de su mbito de aplicacin. La
vigencia del convenio colectivo es aquella que determine las partes, a la falta
de acuerdo expreso se entender que el convenio colectivo tiene una
vigencia de un ao. Se modifica o deroga mediante un convenio colectivo
posterior o mediante una norma estatal de rango superior.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Es manifestacin del poder de

direccin del empleador en el centro de labores, puede ser emitido de
manera unilateral por el empleador as como puede ser producto de una
negociacin colectiva. Determina las condiciones a las que deben sujetarse
tanto trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones
y regula las relaciones laborales al interior del centro de trabajo.
Comnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias:
la jornada y el horario de trabajo, los permisos y licencias, higiene y
seguridad, el rgimen disciplinario, el ambiente y los medios de trabajo, la
clasificacin profesional, etc. Permite que se establezca de antemano una
disciplina en el centro de labores que ser de conocimiento previo de todos
los miembros de la empresa lo cual facilita la agilidad del proceso productivo.
LA COSTUMBRE La costumbre es la prctica reiterada que se observa en
una comunidad. Para que sea entendida como tal, es necesario que los
miembros de una comunidad tengan la conviccin que produce derechos y
obligaciones entre ellos. Por ello, la costumbre est compuesta de dos
elementos: el elemento objetivo y el elemento subjetivo. El elemento objetivo
significa que debe verificarse la repeticin generalizada y continuada de la
conducta; y el elemento subjetivo, implica que exista una creencia por parte
de los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas
obligatorias para todos. Adicionalmente, para que la costumbre sea
considerada, es necesario que al igual que una norma tenga efectos
abstractos y generales. Con lo cual una costumbre existente en una relacin
particular no genera efectos jurdicos. As mismo, la costumbre debe ser
aprobada por quien alega su existencia, basta con ser alegada puesto que se
trata de un hecho y no de una norma jurdica regular.
LA JURISPRUDENCIA La jurisprudencia se conforma de las sucesivas
sentencias judiciales que renan unas caractersticas especiales en comn.
En principio, unas sentencias emitidas por un juez no constituyen una fuente
de derecho puesto que est referida a la aplicacin concreta de las normas
jurdicas a un caso en particular. Sin embargo, si la respuesta dada a un caso
se repite constantemente empieza a generarse una jurisprudencia, lo cual, si
es aceptado como una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurdico.
Las caractersticas que requiere la jurisprudencia para constituirse son:
Debe tratarse de pronunciamientos del rgano mximo.
Deber ser un pronunciamiento reiterado.
Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma
solucin al mismo problema. En el caso que las futuras resoluciones
judiciales consideren prudente apartarse de la jurisprudencia, debern
hacerlo bajo un fundamento apropiado. Asimismo, la jurisprudencia cumple
dos tipos de funciones:
I. Funcin depuradora. - esta funcin es facultad exclusiva del tribunal
constitucional. Se realiza a travs de la expulsin de normas del
ordenamiento jurdico por ser consideradas inconstitucionales.
II. Funcin complementaria. - esta es la funcin a la cual hemos
estado haciendo referencia. Se realiza a travs del ejercicio de la
aplicacin del derecho observando las caractersticas mencionadas
anteriormente. Vincula a los rganos jurisdiccionales inferiores. El
tribunal constitucional, tambin cumplen una funcin complementaria
cuando determina la interpretacin correcta de las normas legales o de
las normas constitucionales.

LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

 I. Definicin:
Los principios son lneas directrices que informan a las normas e inspiran
soluciones y sirven en diversas fases de la vida normativa.
Triple misin:
- Informativa: inspiran al legislador al momento de elaborar normas jurdicas
en materia laboral.
- Normativa: Son fuentes supletorias ante los vacos o deficiencias de la
legislacin.
- Interpretativa: Son criterios que orientan la interpretacin del juez o del
interprete respecto a las normas laborales.

a) Irrenunciabilidad de derechos
Se aplica en el caso que el titular de un derecho que naci de una norma
imperativa pretende por su propia voluntad, abandonar (renunciar) dicho
derecho. Esta renuncia es invlida.
Ejemplos:
- El trabajador se compromete a recibir slo una gratificacin al ao.
- El trabajador acuerda no recibir el aumento que se gener por convenio
colectivo
- La organizacin colectiva acuerda no negociar colectivamente a futuro.

b) La igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades

La igualdad ante la ley vincula al Estado en el ejercicio de cada una de sus
funciones primordiales: la legislativa, la administrativa y la jurisdiccional.
La igualdad de trato vincula a la autonoma privada en sus diversas
exteriorizaciones, normativas o no normativas.
La discriminacin no se producir cuando la distincin se encuentre
justificada en la naturaleza de la actividad o las condiciones de su ejercicio.
Igualdad de oportunidades: Derecho desigual igualatorio.
La doctrina considera que no constituye discriminacin un rgimen de
amparo de la maternidad en beneficio de las mujeres que estn en tal
situacin, porque esa es una causa objetiva y razonable de distincin.
El principio protector: Del cual se derivan tres reglas:
- In dubio pro operario
- La aplicacin de la norma ms favorable
- La aplicacin de la condicin ms beneficiosa

c) In dubio pro operario

Este principio enuncia que, si una norma le permite a su intrprete varios
sentidos distintos, debe elegir entre ellos el que sea ms favorable para el
trabajador.
Debe existir una verdadera duda. No superada a travs de la hermenutica
jurdica.
No es aplicable a la prueba de los hechos.
Ejemplos:
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece al trabajador.
- La duda recae sobre una norma y el sentido favorece a una organizacin
sindical
- La duda recae sobre una clusula normativa de un CC y el sentido favorece
al trabajador.
d) La Norma ms favorable
Cuando dos o ms normas regulan simultneamente el mismo hecho, de
modo incompatible entre s. Los criterios sucesivos para la determinacin de
la norma aplicable son: la jerarqua, la especialidad y la temporalidad. Se
prefiere la superior sobre la inferior, la especial sobre la general y la posterior
sobre la anterior. Y en el Derecho del trabajo, se ha formulado la norma ms
favorable, es decir, cuando dos normas regulan incompatiblemente el mismo
hecho, debe seleccionarse la que conceda ms ventajas para el trabajador.
Ejemplos:
- La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo ms derechos
- El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley ms derechos.
- La ley otorga ms derecho y posteriormente se suscribe un Tratado con
menos derechos
- La ley otorga un derecho que posteriormente es mejorado por un Tratado
- El Tratado otorga un derecho que posteriormente una ley la mejora.
- Conflicto entre tratados
- Conflicto entre convenios colectivos de rama de actividad y otro de empresa
- Convenio colectivo y un reglamento interno
e) La Condicin ms beneficiosa
Permite al trabajador mantener la ventaja alcanzada, ante una sucesin de
rebaja o supresin de beneficios. Permite retener la ventaja lograda porque
considera que la norma que la concede se ha incorporado al contrato y esta
ya no se afecta por la modificacin posterior de tal norma.
Ejemplos:
- El contrato otorga derechos que de manera unilateral el empleador quiere
desconocer
- El contrato otorga derechos que un convenio colectivo recorta
f) Primaca de la realidad
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo
que sucede en el terreno de los hechos.
Art. 4 del D.S. N 003-97-TR: en toda prestacin personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.
g) Principio de Continuidad o permanencia o estabilidad
El principio de continuidad, permanencia o estabilidad, parte de la premisa de
que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, es un
vnculo de duracin prolongada en el tiempo entre empleador y trabajador, el
cual tiene resistencia en su duracin.
Se manifiesta de la siguiente manera:
La ley laboral privilegia la existencia de relaciones laborales a tiempo
indefinido
Presuncin de contrato a plazo indefinido
Amplitud para admitir interrupciones (suspensiones) sin que se produzca la
extincin
Reglamentacin por excepcin de los contratos a plazo fijo (modales)
Restriccin en materia de modificaciones unilaterales a la relacin laboral
El ius variandi tiene limitaciones
Resistencia a la terminacin incausada o sin justa causa (estabilidad)
h) Principio de razonabilidad
Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de la persona, tiempo,
modo y lugar. Tambin est en funcin de los valores que jerrquicamente
integran la base axiolgica del orden jurdico (libertad, igualdad, solidaridad,
paz, seguridad, orden, bienestar, etc.). Es un lmite formal y elstico aplicable
a aquellas reas del comportamiento donde la norma no puede establecer
lmites rgidos o reglamentaristas y donde ella no puede prever todas las
circunstancias posibles.

i) Principio de Buena fe
Se traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones
contractuales. El contrato no slo crea obligaciones de orden patrimonial sino
tambin personal, crea una relacin estable y continuada en la cual se exige
la confianza recproca.
j) principio de inmediatez
Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador, el empleador debe
aplicar la sancin de manera inmediata, salvo que exista investigacin.

k) Principio de Tipicidad
Los hechos considerados como infracciones laborales, deben estar
establecidos en forma expresa.
 EL CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO: El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el
trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por
remuneracin. El contrato de trabajo da inicio a la relacin laboral,
generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el
empleador. Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo,
sin embargo, menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo
tenemos en el art. 4 del D.S. N 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO
DEL DEC. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
LABORAL En toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.

GUILLERMO CABANELLAS: El contrato de trabajo es aquel por

objeto la prestacin continuada de servicios privados y con
carcter econmico por el cual una de las partes da una
remuneracin o recompensa a cambio de disfrutar o servirse bajo
su dependencia o direccin de la actividad profesional de otra.

PAUL DURAND: Define el contrato de trabajo como una convencin por

la cual una persona calificada de trabajador o salariado o empleado se
compromete a cumplir actos materiales, generalmente de naturaleza
profesional a beneficio de otra persona denominada empleador o patrn,
colocndose en una situacin de subordinacin y por una remuneracin
denominada salario.
2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Son sujetos del contrato de
trabajo, el trabajador y el empleador:
A. EL TRABAJADOR: Denominado tambin servidor, dependiente o
empleador, el trabajador es la persona fsica que se obliga frente al
empleador a poner a disposicin y subordinar su propia y personal
energa de trabajo, a cambio de una remuneracin. Es el deudor del
servicio y el acreedor de la remuneracin. El trabajador ha de ser
una persona fsica (hombre o mujer), con la edad mnima o mxima
permitida por la ley para realizar el trabajo.
B. EL EMPLEADOR: Conocido tambin como principal, el empleador
es la persona fsica o jurdica que adquiere el derecho a la prestacin
de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador,
que pone a su disposicin la propia fuerza de trabajo, obligndose a
pagarle una remuneracin. Es el deudor de la remuneracin y el
acreedor del servicio

3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

La doctrina es muy variada respecto a este punto, considero que los
elementos serian de dos tipos:
A. ELEMENTOS GENRICOS: Son los que corresponden a todo contrato,
o aun mas a todo acto jurdico. El artculo 140 del cdigo civil considera
para la validez del acto jurdico los siguientes requisitos:
1. Agente capaz
2. Objeto fsica y jurdicamente posible.
3. Fin licito.
4. Observancia de la forma prescrita bajo sancin de nulidad.
B. ELEMENTOS ESENCIALES: Para la existencia del contrato de trabajo
es necesario que concurran los tres elementos esenciales:
a.1. Prestacin personal de servicios: El trabajador pone a
disposicin del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar
los servicios en forma personal y directa. Lo que el trabajador se obliga
es a trabajar, que en la terminologa jurdica es prestar servicios. Los
servicios deben entenderse jurdicamente en el sentido ms amplio
pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente
manual o intelectual. El Art. 5 del D.S. N 003-97-TR expresa: los
servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa solo por el trabajador como persona natural. No
invalida esta condicin que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada
la naturaleza de las labores.
a.2. Subordinacin: La subordinacin consiste en el poder de mando
del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de
direccin se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos al
empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. La subordinacin
es un elemento contingente, es decir, es un poder jurdico que detenta
el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos
con la misma intensidad cada ocasin. Por tanto la falta de ejercicio de
algunas de las facultades inherentes al poder direccin (por ejemplo el
empleador constata una infraccin y no lo sanciona) no desvirta ni
hace que desaparezca la subordinacin. El Art. 9 del D.S. 003-97- TR,
considera que por la subordinacin el trabajador presta sus servicios
bajo direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la
ejecucin de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los
limites de razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador. El empleador est facultado para
introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como
la forma y modalidad de la prestacin de labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de
trabajo. La subordinacin constituye el elemento fundamental y
exclusivo del contrato de trabajo, puesto que los otros contratos de
servicios por cuenta ajena, como la de locacin de servicios y contrato
de obra, son cumplidos con autonoma.
 a.3. Remuneracin: Es la retribucin que recibe el trabajador de parte
del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal dentro del
trabajador surgido de la relacin laboral. Tiene carcter como prestativo,
en cuanto a la retribucin por el trabajo brindado. La denominacin ms
antigua es, no obstante, la del salario, que viene de la palabra latina
salarium, con la cual se hacia ciertos pagos. El termino salario subsiste
con la misma generalidad que la expresin remuneracin, pese a que
con una significacin mas restringida, indica tambin el pago efectuado
al obrero. El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la
proteccin del salario utiliza esta denominacin al decir a los efectos
del presente convenio, el trmino salario significa la remuneracin o
ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre
que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislacin
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un
contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajador que este haya
prestado o debe prestar (Art. 1) constituye remuneracin para todo
efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominacin que se
le d, siempre que sea de su libre disposicin.

4. CARACTERES, FORMALIDADES Y EFECTOS DEL CONTRATO DE

TRABAJO: El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el inters de dos partes: trabajador y empleador,
cada una de las partes se obliga a cumplir una prestacin.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestacin que
signifique desprenderse de algo en beneficio de la obra: la fuerza de
trabajador y la remuneracin (empleador).
d) Conmutativo: Es el momento de la celebracin del contrato ya se
conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la
fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneracin
(empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a
travs de prestaciones que se ejecutan permanentemente.
 CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

1. Qu se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo?

Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se
celebran en razn de las necesidades del mercado o a la mayor produccin
de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental
del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. (Art. 53
del TUO del D.Leg. N 728, aprobado por D.S. N 003-97-TR, en adelante
LPCL.)
2. Qu clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad: -

Contratos de Naturaleza Temporal;

- Contratos de Naturaleza Accidental;

- Contratos para Obra o Servicio.

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado

especficamente en la ley podr contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duracin adecuada al servicio que debe
prestarse. (Art. 54, 55, 56 y 82 de la LPCL)

3. Qu contratos tienen Naturaleza Temporal?

- Por Inicio o Incremento de una nueva actividad.

- Por Necesidades de mercado.

- Por Reconversin empresarial. (Art. 57, 58 y 59 del TUO de la LPCL)

4. En qu casos se utilizan los contratos por Inicio Incremento de

actividad?
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas
de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la
actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duracin
mxima es de tres aos. Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal. (Art.
57 del TUO de la LPCL)

5. En qu casos se utilizan los Contratos por Necesidades de

mercado?

En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de

la produccin, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, an cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal
permanente. En estos contratos deber constar la causa objetiva que
justifique la contratacin temporal, y que deber sustentarse en un
incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva, excluyendo las variaciones de carcter cclico o de temporada
que se producen en algunas actividades productivas de carcter estacional.
(Art. 58 del TUO de la LPCL)

6. En qu caso se utiliza el Contrato por Reconversin Empresarial?

Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitucin, modificacin

y ampliacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general
toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos
productivos y administrativos. Su duracin mxima es de dos aos. (Art. 59
del TUO de la LPCL)

7. Qu contratos tienen Naturaleza Accidental?

- Contrato Ocasional.

- Contrato de Suplencia.
- Contrato de Emergencia. (Art. 60, 61 y 62 del TUO de la LPCL)

8. En qu caso se utiliza el Contrato Ocasional?

Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes

de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de
seis meses al ao. (Art. 60 del TUO de la LPCL)

9. En qu caso se utiliza el Contrato de Suplencia?

Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la

empresa, cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
prevista en la legislacin laboral. El empleador deber reservar el puesto a
su titular quien conserva su derecho de readmisin en la empresa,
operando con su reincorporacin oportuna la extincin del contrato de
suplencia. En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas
de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo
centro de trabajo. Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador
estable una beca de estudios en el exterior. (Art. 61 del TUO de la LPCL)

10. Cul es el plazo mximo de duracin del Contrato de Suplencia?

Su duracin ser la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de

suplencia deber contener la fecha de su extincin.(Art. 61 del TUO de la
LPCL)

11. En qu caso se utiliza el Contrato de Emergencia?

Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o

fuerza mayor, coincidiendo su duracin con la de la emergencia. (Art. 62 del
TUO de la LPCL)

12. Qu contratos son considerados como Contratos para Obra o

Servicio?

- Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico.

- Contrato Intermitente.

- Contrato de Temporada. (Art. 63 al 71 del TUO de la LPCL)

13. Qu son los Contratos para Obra Determinada o Servicio

Especfico?

Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duracin

determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. (Art. 63 del TUO de
la LPCL)

14. En qu casos se utiliza el Contrato Intermitente?

Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa

que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede
efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la
contratacin, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el
que operar en forma automtica, sin necesidad de requerirse de nueva
celebracin de contrato o renovacin.

En el contrato deber consignarse con la mayor precisin las circunstancias

o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato. El tiempo de servicios y los
derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se
determinarn en funcin del tiempo efectivamente laborado. (Art. 64 al 66
del TUO de la LPCL)

15. En qu casos se utiliza el Contrato de Temporada?

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o

establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y
que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato
deber constar necesariamente por escrito la duracin de la temporada, la
naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza
de las labores del trabajador. Tambin estn comprendidos en ste tipo de
contratos, los incrementos regulares y peridicos de nivel de la actividad
normal de la empresa o explotacin, producto de un aumento sustancial de
la demanda durante una parte del ao, en los establecimientos o
explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el ao.
Igualmente, se asimilarn al contrato de temporada las actividades feriales.
Ejemplo: El contrato celebrado en la poca de navidad. (Art. 67 al 71 del
TUO de la LPCL)

16. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos

temporadas consecutivas o tres alternadas tendr derecho a ser
contratado en las temporadas siguientes?

S. Para hacer efectivo ste derecho el trabajador deber presentarse en la

empresa, explotacin o establecimiento dentro de los quince das anteriores
al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducarn su derecho a
solicitar su readmisin en el trabajo.(Art. 69 y 70 del TUO de la LPCL)

17. Cules son los requisitos de los contratos sujetos a modalidad?

Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,

presentando una solicitud dentro de los quince das naturales de celebrado
el contrato, dirigida a la Sub Direccin de Registros Generales. Se deber
adjuntar por triplicado el contrato de trabajo, la hoja informativa con los
datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago
en el Banco de la Nacin de la tasa correspondiente (que actualmente
asciende a 2% de la UIT). En el contrato debe figurar en forma expresa su
duracin y las causas objetivas determinantes de la contratacin, as como
las condiciones de la relacin laboral. En caso de prrroga o modificacin
del plazo del contrato, se pagar nueva tasa.(Art. 72 y 73 del TUO de la
LPCL)

18. Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de

trabajo?
 S. Deber entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del
trmino de 3 das hbiles, contados a partir de la fecha de su presentacin
a la Autoridad Administrativa de Trabajo. (Art. 83 del D.S. N 001-96-TR).

FUENTES DE INFORMACIN BIBLIOGRFICAS

Boza Fernndez, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed.

Rodhas.

Caldera, Rafael: "Derecho del Trabajo". Segunda Edicin.

Castillo Guzmn, Jorge: "Manual Prctico de Derecho Individual del

Trabajo.