FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS
FILIAL DEPARTAMENTO DE AYACUCHO

ASIGNATURA:

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CICLO: VII

GRUPO: A

DOCENTE:

CANCHARI QUISPE, ALICIA.

INTEGRANTES:

SOLORZANO INFANZON, ANGELA.

REDOLFO HERNANDEZ, Marco A.
GAMONAL CASTILLO, Jasson.
GAMBOA FIGUEROA, Mardonio.
ROFRIGUEZ CARDENAS, Rayda.

GRANDEZ ANDIA, Katherin Pilar.

AYACUCHO-PERU
2017
 ACTIVIDAD 6

LLUVIA DE IDEAS DEL MODELO DE

 MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El modelo de desarrollo organizacional hace referencia a la estructura, los puestos y
funciones, los cauces de la comunicacin interna y de la toma de decisiones, el estilo de
direccin, el modelo de gestin de los recursos humanos, etc. Es un aspecto fundamental
del negocio y condiciona totalmente los procesos de produccin y por lo tanto la calidad del
producto final o del servicio que se presta. La atencin al cliente, la percepcin que ste
tendr de la empresa, su imagen e identidad, y como consecuencia su posicionamiento en el
mercado, tambin dependen de ello.
Elementos que condicionan el modelo organizacional a adoptar en cada empresa:
El volumen de negocio previsto inicialmente
La capacidad financiera para afrontar el gasto inicial de personal contratado
El sector de actividad, produccin, servicios...
La complejidad o no de la produccin (productos tecnolgicos, servicios muy
especializados, etc.).
La venta directa al cliente o a travs de intermediarios o distribuidores
La competencia existente
El tipo de clientes y el valor que le den al servicio y atencin recibidos
Ms del 90% de las empresas inicia su actividad con una estructura mnima de entre uno y
tres puestos de trabajo, incluido, la mayor parte de las veces, al propio promotor o
promotores de la empresa con funciones tanto directivas y comerciales como productivas.
La estructura a definir en el plan de empresa puede ser muy bsica, pero es conveniente
que recoja las posibilidades y perspectivas de crecimiento a lo largo de los tres primeros
aos y el modelo en el que sta se enmarca.
MODELO DE LIKERT
Likert utilizo el termino sistema 4 para denominar lo que el considero como el nivel
estndar para que una organizacin fuese eficaz. La variable bsica que define un sistema
eficaz es la participacin en la toma de decisiones, o el poder compartido. Esto es la medida
en que los sujetos pueden participar en las decisiones que les afectan, es un indicador del
grado en que la organizacin est ms o menos dotada para cumplir eficazmente su misin.

El sistema 4 es el ms abierto de todos los anotados por Likert (Sistemas 1, 2 y 3) y

presenta como caractersticas:

a) Las decisiones se delegan a los diferentes niveles organizacionales. Aunque la

cpula directiva define las polticas y los resultados, esta nicamente controla los
resultados, dejando las dejando las decisiones a cargo de los diferentes niveles
jerrquicos.
b) Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la organizacin lleva a cabo
inversiones para mejorar los sistemas de informacin, ya que se consideran bsicas
para mejorar la eficiencia.
c) El trabajo se realiza casi totalmente en equipo. Las relaciones interpersonales se
basan principalmente en la confianza mutua entre las personas y no en esquemas
formndoles. El sistema permite que las personas se sientan responsables por lo que
deciden y hacen en todos los niveles.
d) Existe un nfasis en las recompensas, notoriamente simblicas y sociales, aunque
no se omiten las recompensas materiales.
Likert, constato que cuanto ms prximo al sistema 4 este situado el estudio de
direccin de la empresa, tanto mayor ser la probabilidad de que sea ms eficaz (alta
productividad, buenas relaciones laborales y elevada rentabilidad). Rensis Likert
categoriza las organizaciones en 4 tipos diferentes de estilos de liderazgo, a saber:

Sistema 1: Administracin autocrtica, imperativa, explotadora.

Sistema 2: Administracin benevolente, incluso imperativa, pero no exploradora.

Sistema 3: Administracin consultiva (consulta a los empleados con respecto a

problemas y decisiones, pero es ella quien toma las decisiones)

Sistema 4: Administracin participativa (las decisiones de polticas clave se toman en

grupo por consenso)

MODELO DE LIKERT
 ACTIVIDAD 7

Inteligencia Emocional en el mbito Laboral de una empresa

Lluvia de ideas:

La inteligencia emocional en el trabajo servir para reconocer sentimientos en uno

mismo y en los otros trabajadores, siendo capaz para manejarlos al trabajar con otros.
Las condiciones intelectuales slo es un factor en la empresa, que unido las necesidades
emocionales, se desarrollar el desempeo y los resultados de todo lder y trabajador
motivndolo emocionalmente a ser productivo en la empresa.
La condicin intelectual, los conocimientos obtenidos y adquiridos ms los intereses
generados llevara al xito y satisfaccin de toda organizacin.
Al iniciar una tarea encomendada antes de realizarlo se tiene que analizar la tarea
pensando cmo se realizara, de qu manera y como lo lograra para as desarrollar de
manera eficaz su labor en la organizacin.
Las habilidades sociales de un trabajador en la empresa conllevara a relacionarse
efectivamente con los otros trabajadores para lograr e inducirlos al pensamiento
requerido.
El gerente tiene que tener ciertas habilidades que le permitan influir en la conducta de
los trabajadores (que las personas tienen ciertas necesidades y preferencias, y que yo
como gerente debo estar en capacidad de entender y de reconocer los esfuerzos y
resultados de los dems).
 MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL, RELACIONNDOLO CON
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL MBITO LABORAL

Primero para conocer o tener idea de Inteligencia Emocional en el mbito laboral se tiene
que conocer el significado de Inteligencia Emocional.

Definicin:

Segn el filsofo y psiclogo Daniel Goleman, la inteligencia emocional: "Es la capacidad

para reconocer sentimientos en s mismo y en otros, siendo hbil para manejarlos al trabajar
con otros.

Principios de la Inteligencia Emocional:

1. Percepcin: Cualquier cosa que incorporemos por cualquiera de nuestros sentidos.

2. Retencin: Corresponde a la memoria, que incluye la capacidad de almacenar
informacin y poder recordar, la capacidad de acceder a esa informacin almacenada.
3. Anlisis: Funcin que incluye el reconocimiento de pautas y el procesamiento de la
informacin.
4. Emisin: Cualquier forma de comunicacin o acto creativo, incluso del pensamiento.
5. Control: Funcin requerida a la totalidad de las funciones mentales y fsicas. El
control es importancia porque una mente y un cuerpo sanos son esenciales para que los
otros cuatro funcionen y puedan recibir, retener, analizar y emitir a la plenitud de su
potencial.
 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL MBITO LABORAL

Una vez que una persona entra a trabajar a una Organizacin es para que el trabajador
pueda dar lo mejor de s aprendiendo rpido lo enseado, de esta manera realizar un buen
trabajo, no slo ello demostrando su experiencias y su talento lo que realizara lo har con
entusiasmo y compromiso, para ello se necesita que el subordinado tenga en consideracin
lo siguiente:

Primero, que cuente con sus herramientas de trabajo y que sepa qu es lo que tiene
que hacer.
Segundo, que sepa cmo hacerlo.
Tercero, que sienta que lo que est haciendo, es decir, pasin por lo que hace y que
posee un valor significativo, que l est contribuyendo y que se le reconozca por su
trabajo afectivamente, y reciba lo que es incentivos y motivacin por parte de la
organizacin.

LOS 5 PODERES PARA EL MANEJO DE LA EMPRESA

"Dejemos de pensar en la gente y comencemos a pensar en el talento humano. Nutramos

sus mentes y almas", recomienda Rosabeth Moss Kanter y dice que para poder enfrentar
con xito a una sociedad cambiante se requiere de cinco poderes los cuales son los
siguientes:

1. El Poder de la Voz

Lo que ms necesitamos en la actualidad son organizaciones de educacin, donde la voz de

quienes ms saben o estn preparados se traduzca en el vehculo para facultar a cada vez
ms personas en las competencias claves del negocio. En cuanto a este poder, se resalta la
habilidad para hablar varios idiomas y la de conversar activa y productivamente.

2. El Poder de la Imaginacin

Las personas que con su imaginacin vislumbren un presente y futuro diferente, ms

cordial, ms afectivo y ms rentable sern las que estarn guiando las acciones de liderazgo
en el nuevo tiempo. La imaginacin es una ventana que nos permite disear estrategias y
metas, por lo que quien aprenda a usar esta como fuente de su propia abundancia, tiene el
poder de crear.
3. El Poder de la Retribucin

El ltimo poder tiene que ver con la inteligencia existencial o espiritual y su influencia en el
mbito laboral. Porque cada vez, ms empresas estn realizando acciones sociales de
retribucin a las comunidades con las cuales interactan. La razn es que el personal
desarrolla un sentido de conexin con la gente que eleva el espritu y la motivacin,
aumentando la identificacin con la empresa y la productividad global.

4. El Poder del Compromiso

Es el compromiso de los trabajadores porque la lealtad an existe y es una ventaja

competitiva para las personas y empresas que la poseen. Para contar con personas
comprometidas se necesita cumplir con ciertas condiciones que despierten el poder del
talento humano: la propiedad del trabajo, la identidad para con la empresa y sus proyectos,
la autonoma de accin, la libertad de compartir ideas y hacer cambios, adems de la
posibilidad de permitirle al empleado aduearse del proceso.

5. El Poder de la Asociacin

Cada vez ms surgen en mayor cantidad y rapidez las alianzas entre personas y empresas,
entre pases, entre entidades de diversos tipos. Ya que buscan aprovechar y potenciar sus
diferencias, aprovechar la creatividad de uno y el capital de otro, el talento de uno y la
accin de otro, los contactos de uno y la fuerza de otro. El poder de la asociacin es el
poder de crear, desarrollar y mantener alianzas que permitan obtener resultados de manera
ms efectiva y productiva.
LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES

El xito de los gerentes y lderes, el alto nivel de desempeo que poseen los trabajadores es
gracias a sus destrezas, habilidades tcnicas y emocionales, las tienen bien desarrolladas
alcanzando la capacidad de dar sentimientos cada vez que se hacen ms competitivos y
necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad.

Las competencias emocionales claves que ms se repitieron como decisivas en el xito de

los lderes y sus empresas son:

Auto-conciencia: La habilidad para reconocer y comprender los propios estados

emocionales, sentimientos, rasgos, as como su efecto en las dems personas.
Auto-regulacin: La habilidad para controlar y redireccionar impulsos y estados
emocionales negativos, unido a la capacidad para suspender juicios y pensar antes de
actuar.
Empata: Las habilidades para sentir y palpar las necesidades de otros y de la propia
organizacin, unida a la apertura para servir y cubrir las inquietudes de quienes le
rodean.
Socializacin: Engloba el dominio de estrategias y formas de relacionarse afectiva y
efectivamente con las dems personas, creando redes de relaciones, construyendo
climas agradables, abiertos y efectivos en sus conversaciones.
Automotivacin: Consiste la habilidad de saber motivarse a uno mismo, sin necesidad
de que nos anime o motive alguien desde fuera.