Mdulo II

Administracin del recurso

humano
 Tema 1

Aspectos generales de la
administracin del recurso humano.
Procesos de la administracin del
recurso humano
Administracin de recursos humanos
Es el sistema de gestin responsable de obtener,
mantener, y potenciar a los trabajadores.
Las funciones de la administracin de RRHH son:
Funcin mediadora: satisface necesidades de trabajadores
para obtener objetivos de la empresa.
Funcin asesora o de staff
Funcin flexible: se adapta a los requerimientos de la
empresa y las personas
Funcin de polivalencia: ubicada en todos los
departamentos. Y cargos que pertenecen a la empresa
 Subsistemas de Administracin de
Recursos Humanos

1. Obtencin o provisin
2. Aplicacin
3. Mantencin
4. Desarrollo
5. Seguimiento o Control
Proceso global de la administracin del recurso
humano
Provisin Aplicacin Mantenimient Desarrollo Seguimiento
o
Quin ir a Qu harn las Cmo Cmo Cmo saber
trabajar a la personas en la mantener a las preparar y quines son y
organizacin organizacin personas desarrollar a qu hacen las
trabajando en las personas personas
la organizacin en la
organizacin
Investigacin Programa de Remuneracion Capacitacin Controles
del mercado integracin es Desarrollo Auditora del
laboral Diseo de Beneficios organizacional personal
Reclutamiento cargos sociales Sistemas de
Seleccin Evaluacin de Higiene y Informacin
Contratacin desempeo seguridad permanente
Induccin Plan de Relaciones
carreras sindicales
 Procesos de la administracin del recurso humano
AMBIENTE EXTERNO
Consideraciones legales Sector Laboral
AMBIENTE INTERNO
Economa
Tecnologa

Clientes Competencia Accionistas Sindicatos

 Planeacin del recurso humano

El proceso de revisar sistemticamente los

requerimientos de recursos humanos para
asegurar:

La cantidad necesaria de empleados

Con las habilidades necesarias
Que estn disponible cuando se necesite.
Una organizacin para alcanzar sus
objetivos debe tener:

Personas aptas en puestos

especficos
En lugares y momentos especficos
 AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO

Planeacin Estratgica

Planeacin de recursos humanos

Pronstico de Comparacin de Prediccin de

necesidades en necesidades disponibilidades
Recursos Humanos Y disponibilidad De recursos humanos

Demanda = Excedente de Escasez de

Oferta trabajadores trabajadores

Contratacin
No Reclutamiento
restringida,
accin
Horas reducidas,
Jubilacin Seleccin
temprana,
suspensiones
Reclutamiento del recurso humano

Es la actividad que busca atraer personas en

numero suficiente y estimularlos para que
soliciten puestos dentro de la empresa.

La organizacin debe establecer los

requisitos de los puestos a ofertar.
 Pasos del reclutamiento del recurso
humano
Anlisis del puesto
Puesto: Conjunto de actividades y deberes
relacionados

Definicin del perfil para el puesto de trabajo.

Define preparacin, experiencia y
caractersticas personales que debe reunir la
persona para ese puesto de trabajo :
competencias.
 AMBIENTE EXTERNO

AMBIENTE INTERNO
Planeacin de
recursos humanos

Alternativa al reclutamiento

Reclutamiento

Fuentes internas Fuentes externas

Mtodos internos Mtodos externos

Individuos
reclutados
 Seleccin del Recurso Humano
Consiste en examinar y evaluar a los
candidatos para ocupar un puesto
vacante, a travs de currculum,
entrevistas, exmenes y decidir su
contratacin.

La seleccin debe tomar en consideracin

los requisitos del puesto de trabajo.
 Induccin y orientacin del recurso
humano

Es el programa diseado para ayudar a los

seleccionados a conectarse fcilmente con
la organizacin.

La organizacin debe tener estandarizado

las acciones de induccin y orientacin al
nuevo personal.
 Desarrollo de Recursos Humanos

Es un esfuerzo continuo y planeado de la

gerencia para mejorar los niveles de
competencia de los empleados y el
desempeo de la empresa mediante
programas de desarrollo y capacitacin.
 Capacitacin del recurso humano

Es la actividad planeada y estructurada que

permite que las personas adquieran
conocimientos y habilidades necesarias
para sus puestos actuales.

La organizacin debe contar con un

programa de capacitacin permanente de
su recurso humano.
 Evaluacin del desempeo

Es un sistema de revisin y evaluacin

peridica del desempeo de una persona
o de un equipo en el trabajo.

Comparar el desempeo del trabajo de

una persona con estndares u objetivos
desarrollados para el puesto de trabajo.
Promocin y cambios del personal

Movimiento del
personal dentro de
una organizacin,
dependiente del
proceso de
planificacin
 Compensaciones y prestaciones

Compensacin
Comprende toda remuneracin que las personas
reciben por su empleo o trabajo.

Prestaciones
Son las remuneraciones adicionales al salario base,
incluye vacaciones pagadas permiso por
enfermedad, pago por das festivos.
 Seguridad y Salud Ocupacional

La organizacin debe implementar un

sistema de seguridad para la proteccin de
los empleados, en relacin a las lesiones
ocasionadas por accidentes de trabajo.

La organizacin debe cautelar la salud de los

trabajadores frente a los riesgos que
ocasionen potenciales enfermedades.
Investigacin de recursos humanos

Es el estudio sistemtico de los

recursos humanos de una empresa,
con el propsito de alcanzar las metas
organizacionales y personales.
 Tema 2

Planificacin del recurso humano en

salud. Carrera sanitaria. Brechas de
recursos
 Planificacin de Recursos Humanos

Es una tcnica o mtodo para analizar de forma

sistemtica la demanda y provisin del recurso o
talento humano dentro de una organizacin,
determinando el nmero y el tipo de empleados
que seran necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de
reclutamiento, seleccin, capacitacin y as
suministrar a la organizacin el personal
adecuado en el momento adecuado.
 Factores que afectan la planificacin
Factor Externo
El ambiente externo a la organizacin, cambios predecibles a
la economa, a una industria o sector especfico,
segmentacin del capital humano, regulaciones
gubernamentales y cualquier otro aspecto que sea ajeno a la
organizacin pero inherente al capital humano.

Factor Interno
Est conformado por el ambiente dentro de la organizacin,
los planes y objetivos de la organizacin, desempeo del
personal en sus funciones, cambio a la estructura de la
organizacin, crecimiento de la organizacin y cualquier otro
aspecto dentro de esta.
Fases de la planificacin de recursos humanos

1. Fase del anlisis

Organizacin general actual.
Organizacin, en detalle, de las grandes reas de
actividad.
Funciones de las unidades que constituyen las reas
de actividad
Funciones de las categoras o grupos laborales que
integran dichas reas
Responsabilidades que corresponde a cada nivel
estructural por reas de actividad
Polticas y estrategias generales y especficas.
2. Fase de previsin: el objetivo de esta fase es conocer
la situacin y necesidades de la empresa en el futuro.

Conocer los organigramas previstos.

Analizar y describir los puestos de trabajo
necesarios en ese futuro.
Valorar dichos puestos.
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Disear los sistemas idneos de seleccin de
dicho personal.
3. Fase de Programacin: En esta fase se establece la
metodologa y procedimiento del equipo que llevar a
cabo toda la planificacin.

4. Fase de realizacin: es la fase de prctica de todas las

anteriores.

5. Fase de control: es el anlisis, que se da a lo largo del

desarrollo del plan.

6. Fase de presentacin de resultados: informacin referente

a los puestos de trabajo.
 Pasos de la planificacin
Objetivos y estrategias
corporativas

Objetivos y estrategias de RH

Etapa 1: Evaluar los

recursos humanos Etapa 2: prever las necesidades
actuales

Etapa 3: Desarrollar e implementar

Planes de R. H

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

de personal personal
Los Cinco Desafos de la Dcada de Recursos Humanos en Salud (2006-2015)

1. Polticas de largo plazo y conformacin de una unidad de conduccin

estratgica de RHUS.
2. Tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados.
3. Mejorar las capacidad de reclutamiento y retencin de los pases y de
las zonas ms vulnerables (Migracin)
4. Involucrar a los trabajadores de salud con los objetivos sanitarios a
travs de la mejora de las condiciones de trabajo con dignidad.
5. Establecer/ re-establecer las interacciones entre el mundo de la
educacin y los servicios de salud para transformar la formacin que
permita la prestacin de los servicios con calidad, eficiencia, equidad
y pertinencia.
 El planteamiento bsico en salud
Un imperativo del presente en las polticas de salud es mejorar el
desempeo de los sistemas de salud en trminos de equidad,
universalidad, calidad, efectividad y eficiencia

Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de los

sistemas de salud

Hay creciente, aunque poco sistemtica, evidencia de que las

condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los ltimos
aos

Se requieren polticas e instituciones sostenibles para mejorar dichas

condiciones y asegurar una mejor contribucin del personal a los
resultados sanitarios de los sistemas de salud

El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de poltica pblica

para avanzar en ese sentido.

Fuente: RHU. OPS/OMS

 La contribucin de los trabajadores de salud

9
8
Mortality (per 1,000, log)

7
Maternal
6 Anand and Bernighausen,
5 Infant The Lancet 364 (9445) 1603-9,
4 2004
3 Under-5

2
1
0
0 1 2 3 4 5
Density (workers per 1,000, log)

Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos pases seleccionados de AL

segn disponibilidad de RRHH
RRHH por Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por
10,000 hab personal calif.

Menos de 25 148 31 43 74%

25 a 50 65 22 25 95%

Ms de 50 9 7 8 99%

Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006

El campo de desarrollo de los RRHH de Salud
Mercados de Trabajo
Relaciones econmicas
Contratos / Salario

REGULACIN REGULACIN
Sindicatos
Servicios de Salud
Universidades Otros serv. sociales
Escuelas Gestin
PLANIFICACIN TRABAJO
EDUCACIN
Profesionalizacin
Gestin Gestin
Gestin

Asoc. Profesionales,
Sociedades, corporaciones

Fuente: RHU. OPS/OMS

REGULACIN
Algunos elementos relacionados con la carrera sanitaria

La carrera sanitaria constituye el esfuerzo por ordenar el accionar,

la labor o el trabajo de los recursos humanos en salud. Se
intentan abordar temas tales como:

Los derechos como trabajador

Las necesidades del usuario de los servicios de salud
Los requerimientos de la institucin en la que trabaja

Fuente: RHU. OPS/OMS

 La Carrera Sanitaria

Conjunto de normas y disposiciones que regulan el trabajo del

personal en Salud, que deben expresar

Las necesidades
Los
Los derechos del Usuario de
requerimientos
del Trabajador los servicios de
Institucionales
salud

Fuente: Ejes Conceptuales sobre la Carrera Sanitaria - Carlos Rosales OPS/OMS

 Propsitos de la Carrera Sanitaria

No constituye un fin en si misma, sino que

debe

considerarse un medio para establecer

reglas claras en las relaciones laborales y

contribuir a un clima organizacional

favorable para

concretar los objetivos de la poltica

sanitaria en un contexto de equidad
laboral.
 Carrera sanitaria

a. Derechos del trabajador:

a.1 Desarrollo y retribucin en su trabajo
a.2. Desarrollo de sus competencias y capacidades
b. Necesidades del usuario
b.1. Calidad cientfica, tcnica de atencin
b.2. Calidez humana en la atencin
c. Requerimientos del servicio
c.1 Funcin tcnica
c.2 Funcin organizativa y de gestin

Fuente: RHU. OPS/OMS

 Modelos de Carrera Sanitaria
Variabilidad de Contenidos y mbitos de
Aplicacin.
Visin tradicional de
administracin de Orientadas al desarrollo
personal, que enfatiza de los trabajadores y
sobre: con la posibilidad de
Ingreso al sistema promover determinadas
Normas de presentismo polticas de salud.
Normas disciplinarias
Reconocimiento de
antigedad.
 Per: Grave Dficit de Recursos Humanos

El dficit de recursos humanos en el Per (N de mdicos, enfermeras y obstetras por

10000 hab.) es similar al de los pases de frica Subsahariana.
Lo que hace muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales,
como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM)
relacionados con la salud (OMS 2006)
Fuente: OMS 2006
38
 Mortalidad y Cobertura de partos
segn la disponibilidad de recursos humanos

Densidad de Tasa de Tasa de Tasa de Partos

Recursos Humanos Mortalidad Mortalidad Mortalidad < 5 (Personal
(Ejemplos) Materna Infantil aos Calificado)

< 25
(Per, Africa 148 31 43 74%
Subsahariana)
25 50
65 22 25 95%
(Argentina, Brasil)
50
(Canad, EE.UU.,
9 7 8 99%
Cuba, Europa
Occidental)
Densidad de Recursos Humanos: Mdicos + Enfermeras + Obstetras por 10,000 hab.
Fuente: Informe Mundial de la Salud, OMS 2006.
Elaborado con base en indicadores bsicos de varios pases OPS/OMS
 Per: Grave Inequidad en la Distribucin
de Profesionales de la Salud
- Canad (21.4)
- Japn (19.8)

- Ecuador (14.8)

- Colombia (13.5)
- Bolivia (12.2)

- Pakistn (7.4)
- Malasia (7.0)
- Surinam (4.5)
- Namibia (3.0)
- Bangladesh (2.6)
- Afganistn (1.9)
- Kenia (1.4)

Tasa Nacional
Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos Ministerio de Salud 2006 e Informe Mundial de la Salud de Mdicos
OMS - 2006

Problemas Relacionados con
Gobernabilidad
Dbil rectora.
Legislacin fragmentada de las
profesiones de salud.
Autoregulacin profesional.
Distribucin inversa entre RHUS
y situacin de salud.
Migracin de profesionales en
aumento
Distribucin centralista e
inequitativa.
Distribucin institucional
Inadecuada.
Perfiles profesionales no
responden a necesidades
sanitarias y nuevo modelo de
atencin.
Ausencia de planificacin
Estratgica de RHUS.
Fragmentacin en la gestin del
RHUS
ACS no constituyen actores
Sociales relevantes-.
Estado de situacin RHUS
en el Per
Problemas con Procesos
de Trabajo
Flexibilizacin y precarizacin
Problemas con
creciente. Competencias
Remuneraciones bajas y
diferenciadas.
Sub empleo creciente de Oferta masiva de
profesionales de salud. formacin de pre-grado
Insatisfaccin del personal de Aumento y
salud. desregulacin
Alta conflictividad laboral. formacin tcnica
Desregulacin con
formacin profesional
Debilitamiento de capa-
citacin en servicio
Estimacin de brecha RHUS
 Tema 3

Diseo organizacional. Puestos de

trabajo. Perfil del recurso humano
 Diseo Organizacional

Es el proceso de decidir la forma en que

una organizacin debe crear, usar y
combinar su estructura, los sistemas de
control y la cultura para implementar
con xito un modelo de negocio.
 Diferencias
Factores
de entorno
Tecnolgicos
social

Factores Anlisis Diseo Contenido Desempeo

de tareas de puestos de puestos del puesto Laboral

Factores Diferencias
Humanos Individuales
 Puestos de trabajo

Son los bloques que construyen las

estructuras organizacionales.
El diseo del puesto es el proceso por el
cual los administradores deciden las tareas
y la autoridad de un puesto individual.
Rediseo del puesto es el proceso por el
cual los administradores reconsideran lo
que se espera que realice el personal.
 Anlisis de Puesto de Trabajo

Proporciona una descripcin objetiva del

puesto mismo que brinda informacin
sobre cmo un puesto difiere de otro en
trminos de demandas, actividades y
habilidades requeridas.
Incluye tres elementos:
Contenido del puesto
Requerimientos del puesto
Contexto del puesto
 Contenido del puesto

Son las actividades especficas que el puesto

requiere.
La descripcin puede tener un alcance amplio o
estrecho.
Se puede realizar a travs del anlisis de puestos
funcional que es un mtodo que se enfoca en
actividades especficas, mquinas, mtodos y
produccin requerida.
 Anlisis funcional

El anlisis funcional describe los puestos en

relacin a:
Lo que el trabajador hace en relacin con los
datos, la gente y los puestos.
Los mtodos y tcnicas que utiliza el trabajador.
Las mquinas, herramientas y equipos que utiliza
el trabajador.
Los materiales, servicios o productos que produce
el trabajador (desempeo).
 Requerimiento del puesto

Se refiere a la educacin, experiencia,

licencias y otras caractersticas personales
que se espera del individuo que va a
desempear el contenido del puesto.
El cuestionario de anlisis de puesto es un
mtodo que los factores humanos para
determinar el requerimiento.
 Cuestionario de anlisis de puesto

Analiza los siguientes aspectos del puesto:

Fuentes de informacin para el desempeo
laboral.
Procesamiento de informacin y toma de
decisiones crticas para el desempeo laboral.
Relaciones interpersonales requeridas del
puesto.
Reacciones de individuos a las condiciones
laborales.
 Contexto del puesto

Es el ambiente fsico y otras condiciones de

trabajo como el grado confiabilidad y
responsabilidad, el grado de supervisin
requerida o ejercida, y las consecuencias
del error.
 Diseo del puesto de trabajo

Alcance del puesto: nmero de tareas que realiza

el ocupante del puesto. Cuanto ms tareas son
requeridas mayor es el alcance del puesto.
Profundidad del puesto: es el grado de discrecin
que un individuo posee para elegir como se
realizar un trabajo.
Relaciones laborales: son las relaciones
interpersonales requeridas o que son posibles en
un puesto. Est en relacin con la clasificacin por
departamentos y los mrgenes de control.
Alta
Profesores universitarios Decanos universitarios

Anestesilogos Jefes de ciruga

Profundidad del puesto

Mecnicos de mquinas de Cientficos de investigacin de

Empaquetaduras empresariales negocios

Instructores Presidentes de asociaciones

Universitarias
Tenedores de libros de hospitales
Enfermeras
Trabajadores de lnea de
Ensamblado empresariales Trabajadores de reparacin
de mantenimiento empresariales
Baja
Bajo Alcance del puesto Alto
 Cargo
Una unidad de la organizacin que tiene
un conjunto de deberes y responsabilidades,
que lo vuelven separado y distinto de los otros

Las personas trabajan en las organizaciones a

travs de los cargos que ocupan. Son el nexo con la
Organizacin.

El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,

atribucin y funcin.
Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del
cargo.
Atribucin: facultad, poder, capacidad. Es una tarea
un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar
cheques.
Funcin: Conjunto de tareas y/o atribuciones.
 Cargo

Conjunto de funciones (tareas o

atribuciones) con una posicin definida
en la estructura organizacional, en el
organigrama.

Nace de la divisin del trabajo.

Determina el rol que las personas
juegan en las organizaciones

Puesto: nmero de ocupantes de un

cargo
Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin de cargo
 Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del Cargo

Preguntas

Qu hace el ocupante?
Cundo lo hace?
Cmo lo hace?
Por qu lo hace?

Bsicamente, es hacer un inventario de los

aspectos significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades que
comprende.
 Descripcin y Anlisis de Cargos

a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posicin del cargo b.-Subordinacin
en el organigrama c.-Supervisin
Descripcin d.-Comunicaciones
Del = Aspectos Colaterales
Cargo Intrnsecos

Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Funciones Anuales
Espordicas
 Anlisis de Cargos
a.-Instruccin Bsica
1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
Intelectuales c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Fsico
2.-Requisitos b.-Concentracin Necesaria
fsicos c.-Constitucin Fsica
Anlisis Factores Necesaria
Aspectos
de = De
Extrnsecos a.-Por Supervisin
Cargo Especif. 3.-Responsa-
b.-Por Materiales y Equipos
bilidades c.-Por Mtodos y Procesos
Implcitas d.-Por dinero, ttulos, valores
o documentos
e.-Por Informacin Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros

4.-Condiciones a.-Ambiente de trabajo

de Trabajo b.-Riesgos Inherentes
 Tema 4

Compensaciones. Facilidades.
Capacitacin y evaluacin del
desempeo.
 Compensaciones
Incluyen los salarios, jornales, sueldos, viticos,
beneficios e incentivos (premios, gratificaciones).

La compensacin es la gratificacin que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el
elemento que permite, a la empresa, atraer y retener
los recursos humanos que necesita, y al empleado,
satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y
de ego o estatus.
 Determinacin de las compensaciones

Se fijan con base en el puesto de trabajo. Es

importante tener en cuenta su complejidad, qu,
cmo y por qu se hace.
Se consideran bsicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado, por lo general
se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que
ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y
habilidades relacionadas con el trabajo.
La compensacin depende de la importancia del
puesto, eficiencia personal, y necesidades, segn las
posibilidades de la empresa.
 Facilidades
Incluye la seguridad e higiene en el lugar de
trabajo.
La organizacin de tener un programa de
seguridad e higiene.
Son importantes para el mantenimiento de las
condiciones fsicas y psicolgicas del personal,
as como para garantizar las condiciones
personales de trabajo
 Higiene
Es el conjunto de normas y procedimientos
para la proteccin de la integridad fsica y
mental del trabajador, preservndolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del
cargo y del ambiente fsico donde se ejecutan.
Est relacionada con el diagnstico y la
prevencin de enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y control de las variables el
hombre - y su ambiente de trabajo,
 Seguridad

Es el conjunto de medidas tcnicas, educacionales,

medicas y psicolgicas empleadas para
prevenir accidentes, tendientes a eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o
convencer a las personas acerca de la necesidad de
implantacin de prcticas preventivas.
Relacin persona puesto de trabajo
 Capacitacin

Es la adquisicin de conocimientos tcnicos,

tericos y prcticos que van a contribuir al
desarrollo del individuos en el desempeo de
una actividad.

El adiestramiento es el proceso mediante el

cual se estimula al trabajador a incrementar
sus conocimientos, destreza y habilidad.
 Evaluacin de desempeo
Es un proceso sistemtico y peridico de
estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades de los puestos que
desarrollan en la organizacin.
Mide el grado en que cada trabajador mantiene su
idoneidad y cumple los objetivos del cargo o
puesto de trabajo que desempea (eficiencia), as
como la forma en que utiliza los recursos de que
dispone para lograr dichos objetivos (eficiencia).
 Qu se busca en la Evaluacin de
desempeo?
Determinar en la forma ms objetiva posible- el valor
del trabajador para la empresa, apreciando su actuacin y
capacidad de ejecucin.
Reconocer las diferencias entre individuos.
Determinar cambios en un mismo individuo.
Complementar los sistemas de evaluacin de cargos.
Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede
medir la produccin.
Obtener informacin para mejorar el gestin de recursos
humanos
 Principios de la Evaluacin de
Desempeo
Es necesario que las evaluaciones de desempeo tengan
niveles de medicin o estndares, completamente
verificables.
Los sistemas de evaluacin deben estar directamente
relacionados con el puesto o el cargo, es decir, con el
diseo del puesto de trabajo. Si esto no se cumple,
entonces la evaluacin carece de validez.
La Evaluacin del Desempeo es un proceso continuo que
tiene por finalidad elevar la calidad de la actuacin y d los
resultados de los trabajadores.
La Evaluacin del Desempeo se realiza a partir de los
resultados del trabajo y acorde con los objetivos para cada
etapa.
 Principios de la Evaluacin de
Desempeo
Toda evaluacin deber ser discutida con el trabajador, por
parte del evaluador, y deber indicar el perodo de tiempo
evaluado.
La Evaluacin del Desempeo tendr resultados nicos y
particulares para cada trabajador.
Permite al individuo tener parte activa en la identificacin de
sus propios puntos fuertes y dbiles, quedando a su cargo toda
decisin que tome al respecto con el objetivo de mejorar su
desempeo.
El evaluado debe saber con anticipacin la fecha de la
evaluacin, y esta se desarrollar en un clima favorable entre el
evaluador y el evaluado.
El evaluado debe sentirse motivado a autoevaluarse en cada
objetivo.
 Mtodos de Evaluacin
Evaluacin por Objetivos
se comparan los resultados logrados por la
persona con los resultados que se esperaban de l
Se analizan posteriormente las causas que han
podido intervenir en esa diferencia.
Es el mtodo ms flexible de todos, ya que facilita
variar los criterios a lo largo del proceso.
Adems no compara con otros evaluados.
 Mtodos de Evaluacin
Evaluacin por escalas
Se establecen unos niveles de rendimiento para cada
uno de los criterios que se pretenden evaluar.
El evaluador debe marcar para cada criterio el punto
de la escala que especifique el desempeo del
evaluado.
Lo normal es que todos los criterios se les aplique una
misma escala.
Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123,
bajo, regular, normal, bueno, excelente...)
 Mtodos de Evaluacin
Evaluacin por medio de acontecimientos
significativos
El evaluador deja constancia en un documento de
todos los acontecimientos que a l le han parecido
significativos u otros establecidos al principio del
periodo, como acontecimiento predeterminados a
observar.
El evaluador da su opinin sobre la persona,
basndose en los diferentes acontecimientos
anotados, como ndice de su actuacin global.
 Mtodos de Evaluacin
Evaluacin abierta
El evaluador emite por escrito, de forma
espontnea, su valoracin sobre el desempeo de
la persona evaluada.
El evaluador elige el enfoque, los factores y la
forma de exponer la valoracin.
No se requiere una formacin especfica de los
evaluadores y el coste del proceso es reducido.
Existen dos mtodos: por clasificacin y
distribucin determinada.
 Mtodos de Evaluacin
Evaluacin del desempeo basada en Gestin por Competencias
Una evaluacin del desempeo efectiva se basar en el anlisis
de actuacin de las personas en los puestos y en su evaluacin,
segn unos parmetros predeterminados y objetivos para que
proporcionen informacin medible y cuantificable.
Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al
desempeo de las personas es el anlisis de adecuacin al
puesto.
Se mantienen las mismas especificaciones tcnicas de los
perfiles definidos por competencias (manual de Gestin por
competencias) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la
ocupacin de manera objetiva, utilizando las competencias
necesarias para cada puesto definiendo los puntos fuertes y
dbiles de cada persona .