Centro de Bachillerato Tecnolgico industrial y de

servicios n 78
CARRERA: Administracin de Recursos Humanos

Maestra: Lic. Esther Estrada Cavalaro

MATERIA: Evala el desempeo de la organizacin usando

herramientas de calidad

TEMA: Mtodos de evaluacin del desempeo

SEMESTRE Y GRUPO: 4 D

ALUMNO: Darien Omar Gonzlez Lima

FECHA DE ENTREGA: 16 de Marzo de 2016

 ndice
ndice..........................................................................................................................2
Escala de clasificacin grfica...................................................................................3
Ventajas.................................................................................................................3
Desventajas..........................................................................................................3
BARS.........................................................................................................................4
Clasificacin alterna...................................................................................................5
Mtodo de distribucin forzada.................................................................................5
Administracin por objetivos (APO)...........................................................................6
Referencias................................................................................................................7
 Escala de clasificacin grfica
Por medio de este mtodo, el evaluador valor al individuo segn factores como:
iniciativa, confiabilidad, disposicin a cooperar, actitud y cantidad de trabajo. Este
mtodo se basa exclusivamente en las opiniones del evaluador. En muchos casos,
sin embargo, los criterios estn relacionadas directamente con el desempeo en el
trabajo. La forma se llena anotando la respuesta ms apropiada, para dimensin
del desempeo. A las respuestas heredan valores numricos para permitir el calco
de una calificacin promedio, que se har y comparar para cada empleado. A
pesar de las crticas, este mtodo proporciona datos comparativos sobre los
empleados, y su aplicacin no es costosa.
Ventajas
Las ventajas de este mtodo se basan en:
Su elaboracin y manejo son de bajo costo.
Los evaluadores requieren poca capacitacin y tiempo para llenar las
formas
Se puede aplicar a gran nmero de empleados.

Desventajas
Las desventajas de este mtodo son:
Las desviaciones de un evaluador tienen probabilidades de reflejarse en un
instrumento subjetivo de este tipo.
Se pueden omitir criterios especficos del desempeo para lograr que la
forma se aplicable a diversos puestos.
Cuando los criterios especficos de desempeo son difciles de identificar la
forma puede basarse en variables de personalidad poco pertinente que
diluyen el sentido de la evaluacin.
 BARS
Una escala de estimacin anclada a conductas (behaviorally anchored rating
scale) combina las narraciones de incidentes crticos y las estimaciones
cuantificadas (como las escalas graficas de estimacin) anclando una escala
cuantificada con ejemplos conductuales especficos de desempeo bueno y
deficiente. Sus defensores sostienen que produce evaluaciones ms justas y
mejores que los instrumentos antes presentados.

Las Escalas BARS por lo general, siguen cinco pasos:

1) Generar Incidentes Crticos. Se pide a personas que conocen el trabajo que

ser evaluado (empleados y/o supervisores) que describan casos especficos
(incidentes crticos de un desempeo eficaz o uno ineficaz)

2) Elaborar las dimensiones del desempeo. Estas personas agrupan los

incidentes en un conjunto ms limitado de dimensiones del desempeo (5 10),
definiendo a continuacin cada grupo (dimensin).

3) Reasignacin de los incidentes: otro grupo de personas que tambin conocen el

trabajo reasignan los incidentes crticos originales

5) Elaborar el instrumento final, se usa una serie de incidentes (6 7) como anclas

de la conducta para cada dimensin.

Dimensiones a tener en cuenta:

- Conocimiento y Juicio - Meticulosidad - Habilidad para las Relaciones Humanas -

Habilidad para operar una caja registradora - Habilidad para empacar en bolsas -
Capacidad para organizar la Estacin de trabajo - Habilidad para las transacciones
monetarias - Capacidad de observacin.
Ventajas:

1) Un calibre ms exacto. Las personas que conocen el trabajo y los requisitos

mejor que nadie elaboran la BARS. El resultado servir para calibrar bien el
desempeo en el trabajo.

2) Normas ms claras. Los incidentes crticos dentro de la escala sirven para

aclarar lo que quiere decir un desempeo sumamente bueno, uno promedio, etc.

3) Retroalimentacin. Los incidentes crticos son ms tiles para proporcionar

retroalimentacin a los evaluadores que tan solo informarles de la calificacin de
su desempeo, y no proporcionar ejemplos especficos de conductas.
4) Dimensiones Independientes. Agrupar de manera sistemtica los incidentes
crticos en cinco o seis dimensiones del desempeo (como conocimiento y juicio)
ayuda a que una dimensin sea ms independiente que otra.

5) Consistencia. Las evaluaciones con BARS al parecer son tambin bastante

consistentes y confiables porque las evaluaciones de distintos calificadores para
una misma persona tienden a ser similares.

Clasificacin alterna
Clasificar a los empleados desde el mejor hasta el peor en cuanto a una o varias
caractersticas es otro mtodo para evaluar a los empleados. Dado que, por lo
general, es ms fcil distinguir a los empleados buenos de los malos, en lugar de
clasificarlos slo por orden, el mtodo de clasificacin alterna es muy popular.
Los pasos que sigue son: se hace una lista de todos los subordinados que se
piensa calificar, despus se elimina los nombres de aquellos que no se conoce lo
bastante bien como para poder clasificarlos por orden; a continuacin se indica
cul es el empleado que ocupara el lugar ms alto en la caracterstica que est
midiendo y tambin cul estara en el lugar ms bajo. Despus se selecciona el
que ira despus del ms alto y del ms bajo alternando entre ambos hasta que
hayan quedado ordenados todos los empleados.

Mtodo de distribucin forzada.

Es como clasificar usando una curva. Con este mtodo se establecen porcentajes
predeterminados de empleados calificados para diversas categoras del
desempeo. La distribucin forzada se significa, como ocurre en la escuela, que
no todo mundo puede obtener un 10 y que el desempeo de una persona siempre
es calificado en relacin con el de sus compaeros. Es como clasificar usando una
curva, es decir, se establecen tantos por ciento predeterminados de empleados
calificados para diversas categoras de desempeo. Ej. Un 15% para desempeo
sobresaliente, 20% para desempeo superior al promedio, 30% para desempeo
promedio, 20% para desempeo inferior al promedio, 15% para desempeo
deficiente.
La distribucin forzada significa que no todo el mundo puede obtener un 10 y que
el desempeo de una persona siempre es calificado en relacin con el de sus
compaeros.
 Administracin por objetivos (APO)
La administracin por objetivos es un mtodo de evaluacin del desempeo que
se basa en la conversin de los objetivos de la organizacin en efectivos para los
individuos el monto central de la Administracin por objetivos es que cada
empleado y su jefe establezcan establecer conjuntamente objetivos de
desempeo para el futuro de manera ideal es de objetivos se basan en un acuerdo
mutuo y son Realmente mensurables si se satisfacen las dos condiciones los
empleados tienen probabilidad de sentirse ms motivados para alcanzar los
objetivos puesto que participan en su establecimiento adems pueden ajustarse
predicamento su conducta para asegurar el alcance de los objetivos en el caso de
que se pueda medir su Progreso hacia ellos sin embargo para de cuarzos
esfuerzos deben disponer de retroalimentacin en forma oportuna.

Este mtodo requiere que el Gerente establezca metas mensurables especficas

con cada empleado y despus discuta en forma peridica su avance hacia la
consecucin de dichas metas. Se siguen 6 pasos bsicos:

1. Establecer las Metas de la organizacin. Establecer un plan para toda la

organizacin, para el ao prximo y establecer las metas.

2. Establecer Metas para los Departamentos. En este caso, los jefes de

departamento y sus superiores establecen juntos las metas para sus
departamentos.

3. Discutir las Metas Departamentales. Los jefes de departamento discuten

las metas del departamento con todos los subalternos del departamento)
muchas veces en una junta del mismo=.

4. Definir los resultados esperados. En este caso los jefes de departamento

y sus subordinados establecen objetivos para el desempeo a corto plazo.

5. Revisiones del Desempeo. Medir los resultados; los jefes de

departamento comparan el desempeo real de cada empleado con los
resultados esperados.
 6. Proporcionar Retroalimentacin. Los jefes de departamento sostienen
juntas peridicas para revisar el desempeo con los subordinados, a efecto
de discutir y evaluar cuanto han avanzado los segundos para alcanzar los
resultados esperados.

Con este Mtodo, se podran encontrar con varios problemas; uno de ellos es el
establecer objetivos poco claros e imposibles de medir, otro problema es que este
mtodo requiere mucho tiempo y por ltimo, establecer los objetivos con el
subordinado, se considera que es una especie de lucha, ya que mientras el jefe
quiere obtener cuotas ms altas, el empleado quiere unas ms bajas.

Referencias

Rodrguez V., J (2002) Evaluacin del desempeo. En: Administracin

Moderna del Personal. Mxico: Thomson.
Dessler G. (2009) Evaluacin del desempeo En: Administracin de
recursos humanos. Mxico: Pearson Educacin.