LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
NDICE

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GENERALIDADES DESARROLLO

REFERENCIAS

Este material pertenece al Politcnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproduccin total
o parcial.
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NDICE

1. ndice
2. Introduccin

3. Recomendaciones acadmicas

4. Desarrollo temtico Unidad 1 Semana 1 Contribucin del Talento Humano a la

estrategia organizacional
4.1. Interaccin entre personas y organizaciones.

4.2. Capital humano como ventaja en la competitividad de las organizaciones.

4.3. Aspectos estratgicos del talento humano.

4.3.1. Participacin del talento humano en la estrategia organizacional.

4.4. Estrategia y alineacin de la gestin del talento humano.
4.5. Planeacin estratgica, entorno y competitividad en talento humano.

4.5.1. Planeacin estratgica en talento humano.

5. Referencias

5.1. Textos. Figura 1. Nube de palabras- Gestin de Talento Humano.

5.2. Lista de figuras. Palabras relevantes en colores y tamaos.

Fuente: elaboracin propia.

5.3. Lista de tablas.

INTRODUCCIN

La Gestin de Talento Humano no es un tema nuevo ya que desde el inicio de las diferentes
etapas de la administracin y desde pocas remotas, incluso antes de Cristo, se ha visto alguna
forma de administracin de personal a travs de los diferentes temas administrativos como el
liderazgo, la delegacin y la jerarqua. Es as como Moiss traslad a su pueblo, constituido por
gran cantidad de personas, delegando funciones, administrando y atendiendo sus necesidades.

De este modo, constituye un gran aporte para nosotros el estudio de la escuela humanstica de
la administracin, donde se resalta que ya no importan las mquinas, sino las personas con
inteligencia, talentos, destrezas y habilidades, integrados en grupos sociales. La Gestin de

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Talento Humano se centra en la evaluacin del comportamiento de estas personas cuyo nico DESARROLLO TEMTICO UNIDAD 1 SEMANA 1 CONTRIBUCIN DEL TALENTO HUMANO A
fin u objetivo, es el de lograr mayor productividad, eficacia y eficiencia organizacional. LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Si hablamos de Gestin de Talento Humano, observamos que es un rea dentro de las

organizaciones que ha sufrido bastantes cambios, y que ya no se remonta nica y 4.1 Interaccin entre personas y organizaciones:
exclusivamente a realizar procesos de gestin o servicios, como pagos de nmina o afiliacin a
seguridad social (que de hecho son funciones de segundo orden que se han tercerizado a travs La calidad de una organizacin se puede medir por su Talento Humano, ya que significa la suma
de un servicio en muchas empresas u organizaciones). de las personas competentes que contrata y que es capaz de retener a muy largo plazo,
logrando obtener ventaja competitiva.
Por lo tanto, referirse a gestin de Talento Humano en el presente, es referirse a competitividad
organizacional, a travs de la calidad de la gente que contrata y retiene la empresa, logrando Aunque las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones en la actualidad
atribuir al Talento Humano una ventaja diferencial y competitiva y, de esta manera conseguir han adquirido una funcin todava ms importante en la creacin de ventajas competitivas para
que las organizaciones sean exitosas. la empresa. (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004).

Las personas son seres multidimensionales, lo que significa, que cada una tiene sus diferentes
3. Recomendaciones acadmicas necesidades, objetivos, percepciones, conocimientos, inteligencia, actitudes, aptitudes, que
hacen de cada una de stas un ser especial con un mundo diferente al de otro ser humano. Por
Para abordar el estudio de la Unidad 1 se presentan las debidas explicaciones en complemento lo cual, constituye un aspecto crtico para el xito de cualquier organizacin, contratar y retener
con mapas conceptuales, con el objetivo de lograr que el estudiante comprenda la importancia empleados competentes. Otro aspecto a resaltar, es lograr comprender que al tratarse de
de las personas dentro de las organizaciones y su contribucin para el logro de los objetivos, a personas es un tema sensible por los intereses, anhelos, necesidades, sueos e ilusiones que
travs de las diferentes estrategias que direccionan y generan las bases para que todas las reas estn depositadas en cada una de ellas.
que la componen trabajen en conjunto y holsticamente. Sin importar en qu rea o
departamento trabaja cada una de estas personas, es importante reconocerlas como un capital 4.3.1 Capital humano como ventaja en la competitividad de las organizaciones
valioso, que debemos tratar de retener a largo plazo dentro de una organizacin.
Especficamente hablando sobre organizaciones, hay diferentes recursos, los cuales pueden ser
A lo largo de esta unidad, usted encontrar diagramas que facilitan la comprensin de los tangibles e intangibles.
contenidos, estructurados en los conceptos principales que se desarrollan y explican ms
puntualmente en cada tema tratado y que dan forma a toda la contribucin de la Gestin del Los recursos tangibles son los ms fciles de ubicar y valuar, dado que son los que encontramos
Talento Humano. en la organizacin como, por ejemplo, las mquinas, el mobiliario, el dinero, terrenos, edificios.

Adems del rigor acadmico es importante su responsabilidad metodolgica como estudiante Los recursos intangibles los constituyen aquellos bienes inmateriales que no son fcilmente
de la modalidad virtual en cuanto al manejo adecuado y disciplinado del tiempo, valuables en dinero. Algunos de estos recursos intangibles, entre otros, son: la gestin del
aprovechamiento de las TIC, desarrollo de habilidades para la conduccin de ayudas didcticas y conocimiento (Know How), las relaciones eficientes con los clientes y las diferentes
audiovisuales interactivas que fortalecen el aprendizaje autnomo y el espritu investigativo. motivaciones, capacidades, habilidades y talentos que poseen las personas en las
organizaciones y que generan una ventaja competitiva y diferencial para la empresa.

Dado lo anterior, cuando hablamos de seres humanos, nos referimos a un capital humano
transferible e intangible, que incluye toda una serie de conocimientos, experiencias, habilidades,
talentos, motivaciones, muy difcil de avaluar y el que debemos tratar de retener en cada una de

las organizaciones a muy largo plazo.

Al considerar la palabra retener, nos referimos a las acciones que las empresas deben realizar, a
travs de los diferentes procesos como induccin, capacitacin y desarrollo, desempeo,

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salarios y retribuciones, incentivos, y todos aquellos que impliquen una calidad de vida laboral y 4.3 Aspectos estratgicos del Talento Humano
satisfaccin en el empleo.
En el mundo de la empresa la gestin humana tiene que estar vinculada con el alcance de los
El capital humano conduce necesariamente al talento humano, considerando capital humano objetivos organizacionales, por lo tanto, la unidad en su afn introductorio al tema sirve de
como el patrimonio invaluable que una organizacin puede reunir para alcanzar la puente entre la empresa pensada como un todo y la gestin humana como funcin estratgica
competitividad y el xito. Hablando especficamente de Talento Humano los saberes, para el alcance de los objetivos. Debido a lo anterior, se realza la importancia del ambiente
experiencias, habilidades y destrezas los hacen nicos. interno, los recursos, las capacidades y las aptitudes centrales, as mismo el valor que adquiere
la ventaja competitiva sostenible y los mtodos para determinarla.
Por los conceptos anteriormente dados, es necesario conceptuar algunos trminos:

Productividad: relacin que existe entre la produccin y los recursos empleados. Satisfacer al 1.1. Participacin del talento humano en la estrategia organizacional
cliente empleando para ello menor cantidad de insumos posibles o la cantidad de producto que
genera un proceso. Si bien es cierto que hasta ahora ninguna empresa funciona sin personas, no en todas posee la
misma importancia el talento humano desde el punto de vista estratgico. En aquellas empresas
Competitividad: conjunto de actividades que podemos hacer individualmente en el mbito orientadas hacia el servicio y en aquellas que venden conocimiento que cada vez son ms-, las
profesional, organizacional o estatal para generar ventaja diferencial respecto a otra persona, personas van adquiriendo importancia inusitada.
organizacin o nacin, por lo cual se hace realmente diferente y el cliente la escoge como la
mejor. La razn es simple: este tipo de empresas basan su estrategia en la ventaja competitiva, a travs
de las personas.
Valor agregado: son caractersticas de un producto y/o servicios, que sobrepasan las
expectativas del mismo y marcan diferencias con respecto a la competencia. La planificacin estratgica nace mediante la aparicin de herramientas formalizadas que dan
paso a lo que hoy se conoce como gestin estratgica y que implica tener en cuenta al menos
Ventaja competitiva: son todas aquellas cualidades y competencias que posee una persona, los siguientes aspectos:
empresa, o nacin, que le permite tener un mejor desempeo, por alguna ventaja diferencial,
respecto el uno del otro. 1. El objetivo bsico es la consecucin de una ventaja competitiva.
2. El paso de la planificacin a la gestin estratgica ha ido suponiendo un abandono de la
Autores como Michael Porter, hacia 1982 defienden la idea de que los recursos humanos
rigidez de los planes corporativos y una mayor flexibilidad.
pueden ayudar a crear y sostener una ventaja competitiva, por lo tanto se puede afirmar que
todas las prcticas de recursos humanos tienen efectos considerables sobre los resultados 3. La gestin estratgica se diferencia de la mera planificacin por elevar el nivel en la cual se
empresariales, expresando que el activo humano es determinante para el logro de los objetivos formul. As, se pas del nivel de los departamentos de planificacin a la involucracin de
de la empresa. los directivos y como lo dice Garrido del top manegement, en el diseo y formulacin de la
estrategia genrica de la empresa o corporacin, todo ello ha dado paso a lo que conocemos
Por otro lado, Idalberto Chiavenato da especial atencin a otra parte de la organizacin como lo como gestin estratgica.
es la cultura organizacional, siendo parte fundamental para que el capital humano crezca y se
desarrolle. Entendiendo cultura organizacional como todo aquel conjunto de valores, normas, El mismo autor afirma que:
creencias, tica, confianza, espritu de equipo, modos de pensar y sentir que logran un
componente del capital humano, para lo cual propone una cultura organizacional democrtica La labor del gerente, mnager o mximo responsable de la marcha de una empresa se parece
y participativa que inspire confianza, compromiso, satisfaccin, espritu de equipo. Una cultura bastante al trabajo de un general que se enfrente a una accin blica. En ambos casos se
basada en la solidaridad y la camaradera entre las personas. (Chiavenato, 2009) compite con otros actores (llammoslos enemigos, rivales o competidores) por algn objetivo
(cuota de mercado, dominio de un territorio o conquista de una posicin, etc.) con unos medios
o recursos limitados (capital, tropas, patentes, armamento). Tambin en ambos casos la batalla
puede ser total o parcial y los enemigos unos o varios. Caben, as mismo en ambos casos, las
alianzas contra enemigos o competidores comunes y el desconocimiento del resultado final de

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la accin habida cuenta de la limitada informacin acerca del otro bando e incluso del propio 3. nicos: cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no estn al alcance de la
entorno. (Garrido Buj, 2006) competencia.
4. Difciles de imitar: cuando los dems no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
De hecho, el concepto de estrategia que se traslad al campo de la administracin proviene del
campo militar (de igual manera el de tctica y otros tantos). As como en el campo militar son 5. Organizados: cuando los talentos se combinan y se despliegan para trabajar en nuevas
importantes la logstica, la inteligencia y el armamento, el talento humano pasa a convertirse en tareas en cuanto sea necesario.
el elemento por excelencia que cada vez se utiliza con ms frecuencia para apalancar la ventaja
competitiva de las organizaciones. Las capacidades podran comprenderse como un aspecto de segundo nivel, es decir,
apoyndonos en los recursos, administrndolos de manera racional y haciendo nfasis en la
La participacin de los Gerentes de Talento Humano en la definicin de la estrategia empresarial organizacin de los mismos obtendramos capacidades, que no son otra cosa que recursos
ha venido ganando terreno en las ltimas dcadas, justamente en la misma medida en que la integrados. Las capacidades no se adquieren de manera espontnea sino a fuerza de repeticin,
ventaja competitiva ha pasado a apoyarse en el servicio. Si a partir de las personas las de experiencia y recombinacin de mltiples recursos. Por ensayo y error el talento humano
organizaciones se apalancan estratgicamente, tambin son ellas las que pasan al centro de la logra en algunas oportunidades ir construyendo capacidades, en ello el conocimiento juega un
escena empresarial, de eso se trata. Las empresas hasta ahora han administrado personas y papel esencial.
para ello se han diseado las prcticas de recursos humanos, ms con un enfoque tcnico que
estratgico; sin embargo, ahora se trata de alinear los objetivos de la organizacin con las Las aptitudes centrales son entonces capacidades apoyadas en recursos- que posee la
prcticas de recursos humanos bajo una visin de largo plazo, es decir, estratgica. organizacin y que cumplen con las cuatro caractersticas anotadas anteriormente. Del mismo
modo, pasan a convertirse en aspectos estratgicos de la empresa; si la competencia no puede
Anteriormente, la estrategia empresarial concentraba su mayor inters en el entorno, es decir imitar o le es muy costoso o no confa en la imitacin por lo menos durante un tiempo
en el sector econmico en el cual la empresa se mova; en los clientes, en el mercado y en otras prolongado-, estaremos sosteniendo la ventaja competitiva.
variables del mismo entorno, pero las oportunidades se aprovechan y dependen de los recursos
y capacidades que la organizacin genere.

Existen diversas clasificaciones de los recursos; autores como Garrido Buj, los catalogan en
tangibles, intangibles y humanos, mientras que Hitt, Ireland, & Hoskisson en tangibles e
intangibles; a su vez los primeros en financieros, fsicos, humanos y de la organizacin; y los
segundos en tecnolgicos, para la innovacin y la reputacin.

Los recursos, de conformidad con Hitt, Ireland, & Hoskisson son insumos en el proceso de
produccin de una empresa, como el equipo, las habilidades de cada empleado, las patentes, las
finanzas y los administradores con talento. (Hitt, M. A., Ireland, R. D., & Hoskisson, R. E. (2014),
se podr observar entonces que el conocimiento, las habilidades, las destrezas y en general las
competencias del personal son recursos organizacionales provenientes de las personas, pero los
recursos por s mismos o de manera espontnea no generan beneficio alguno para la empresa,
se requiere de un esfuerzo administrativo con sentido estratgico para que se conviertan en un
distintivo, es decir, en un conjunto de aspectos que agreguen valor a la empresa.

1. De conformidad con Bohlander, Snell, & Sherman, los recursos y las capacidades para que se
conviertan en aptitudes centrales y en fuentes de ventaja competitiva, deben ser:
Figura 2. Recursos, capacidades y aptitudes centrales.
2. Valiosos: cuando mejoran la eficiencia o la eficacia de la empresa, el valor aumenta cuando
Niveles de recursos y capacidades
los empleados encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo nico a los
clientes o alguna combinacin de estos dos. Fuente: elaboracin propia.

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4.4 Estrategia y alineacin de la gestin del talento humano Podemos observar la Figura No.3, de arriba hacia abajo:

Comunicar la estrategia al personal se convierte entonces en un proceso indispensable en el Los resultados de negocios y estrategias comprenden los objetivos organizacionales, a
momento de implementar la estrategia de la organizacin; mediante los procesos donde se quiere llegar.
comunicativos se sealan los objetivos, el cmo trabajar hacia ellos y qu obtendr tanto la Capacidades de negocio, la forma en que usamos las habilidades y elementos que
empresa como sus propietarios, los clientes y, por supuesto, los mismos trabajadores una vez tenemos.
dichos objetivos se cumplan. Otros aspectos importantes para alinear el talento humano,
incluyen revisar las prcticas de seleccin, entrenamiento, organizacin, compensacin, Requisitos de la gente, aquello que la organizacin demanda de las personas.
evaluacin y motivacin, es muy importante reconocer cmo se sienten los trabajadores Prioridad de los empleados, lo que los trabajadores buscan.
durante todo el proceso.
Estrategias laborales, son todas las polticas dirigidas hacia la administracin del
Gudman, presenta un modelo para el mejoramiento de los resultados de negocios con la gente, talento.
(ver grfica) de la siguiente manera: Prcticas Administrativas, aterrizan o materializan las estrategias laborales.
Interacciones de negocios, comprenden los aspectos comunicativos entre trabajadores
y clientes, es el espacio donde se reflejan nuestras capacidades y estrategias.
Mediciones Equilibradas, deben reflejar los indicadores y mecanismos de control que
utilizamos para observar que tan bien estamos obteniendo los resultados.
En la figura 3 es importante destacar los conceptos tanto de estrategias laborales
como el de prcticas administrativas, mediante estos procesos reflejamos qu tan bien
estamos interpretando las necesidades del personal para atenderlas, as como las
necesidades de la organizacin. Sin embargo, la ecuacin se complejiza en la medida
en que la empresa tambin debe considerar otros grupos de inters: los propietarios
que demandan un retorno financiero y el cliente.

4.5 Planeacin estratgica, entorno y competitividad en Talento Humano

Cuando hablamos de planeacin estratgica organizacional nos referimos a un futuro, una

cantidad de situaciones inciertas que pueden o no pueden llegar a pasar cul es el futuro?
Qu puede llegar a pasar con mi organizacin? Quin predice el futuro? Al hablar de estos
temas nos enfrentamos ante una planeacin estratgica con un entorno lleno de cambios, lo
que genera que las organizaciones tiendan cada da a ser ms flexibles, planas, sin fronteras y
Figura 3. Cmo alinear estrategia y personas para obtener resultados extraordinarios globalizadas.

Ciclo de alineacin estratgica Seguramente si peguntamos a un joven si quisiera saber acerca de su futuro, la respuesta en la
mayora de los casos, sera de desconcierto, algo de emocin o una muestra de incertidumbre
Fuente: Adaptada de Edward L. Gubman, E. El talento como solucin.
en sus rostros. Pues bien, a travs de la planeacin estratgica se puede llegar a enfrentar ese
desafo de los cambios con ms predictibilidad y orientacin.

La planeacin estratgica permite crear e implementar las acciones necesarias en busca del
alcance de los objetivos y propsitos comunes organizacionales, procurando el logro de una

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mayor productividad, eficiencia, eficacia y satisfaccin laboral, con el fin de alcanzar las metas
organizacionales. Reduce el impacto del cambio

Al hacer referencia al entorno, indicamos el conjunto de todas las variables tanto internas como
externas que influyen directa o tangencialmente en las organizaciones y representan una
oportunidad o amenaza de las cuales tendremos que realizar su anlisis, con el objeto de La constante en todo momento en nuestro
generar iniciativas para consolidarlas o superarlas. mundo es un cambio. Este cambio puede darse
en las personas, estructuras y en las tecnologas
Antes de entrar a referirse a la planeacin estratgica de Talento Humano, veamos algunos de informacin y comunicacin TIC,s
objetivos de la misma:

Objetivos de la planeacin estratgica:
Figura 5. Interrogante

Hombre 3d con el signo de interrogacin rojo
sobre fondo blanco
Proporciona direccin
Fuente: 123RF

Identificador de la imagen: 18853284
Es muy importante definir un norte, para
dnde vamos, adnde queremos llegar
Minimiza las prdidas

En caso de existir las prdidas cualquier

director de empresa pretendera que las
Figura 4. Direccin. prdidas fueran mnimas. Se da cuando los
costos son mayores a los ingresos.
3d gente - hombre, personas empujando una flecha

Fuente: 123RF

Identificador de la imagen: 17132367
Figura 6. Prdidas

Tabla de la disminucin de barra roja y la flecha azul de la

cada

Fuente: 123RF

Identificador de la imagen: 10281444

13 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 14



Figura 8. Orientacin.

3D hombre caminando sobre flechas

Fuente: 123RF

Identificador de la imagen: 8224243
Establece los estndares para facilitar el control
Reduce la incertidumbre


El control constituye una funcin administrativa
muy importante y no debe ser policivo o El futuro es incierto, y se convierte en un
restrictivo, ni menos al hablar de personas y la problema si no hacemos planeacin
administracin de hoy exige que todo est estratgica.
controlado. Hacemos control sobre lo que se

planea.
Figura 7. Control.

Carcter humano 3D poco el constructor celebrar

una Junta de Clip y una pluma. Serie de personas. Figura 9. Incertidumbre.

Fuente: 123Rf Gente 3d - carcter humano y signo de interrogacin

ilustracin 3d
Identificador de la imagen: 10695307
Fuente: 123RF

Identificador de la imagen: 14664996

Proporciona orientacin a todos sus
integrantes
Ver hacia el futuro


Cuando se sabe para dnde se va, se pueden
empezar a desarrollar todas las funciones y El futuro lo planeamos, el presente lo vivimos y
trabajar en equipo el pasado nos queda en la historia de
experiencias.

Figura 10. Ver hacia el futuro.

3D hombre mirando a travs de binoculares y

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bsqueda. perteneciente a la institucin debe alcanzar y conseguir, buscando concordancia y coherencia

en los planes a trazar.
Fuente: 123RF
Chiavenato, nos presenta en su libro un vocabulario estratgico, definiendo los conceptos
Identificador de la imagen: 7163378 principales como misin, visin, objetivos hasta llegar a la comprensin de cada uno de estos
trminos, y lo ms importante an, ser parte de stos en su sentir y actuar.

Anticipa los cambios

En el camino se nos pueden presentar

muchos impases y tropiezos, pero es bueno
saber que lo podemos resolver en el
presente.

Figura 11. Cambios.

Una persona est sosteniendo la palabra cambio,

habiendo optado, mientras que otros no aceptan el
cambio y fueron aplastados por ella.

Fuente: 123RF
Con el propsito de generar una mayor aclaracin sobre los trminos de la planeacin
Identificador de la imagen: 6049178
estratgica, las figuras presentadas a continuacin describen el significado que se pretende
hacer sentir para el actuar de cada uno de los empleados y de los grupos de inters como parte
cultural de la organizacin. Esto trminos son de dominio pblico y la alta direccin es la
encargada de hacerlos saber.

A travs de la estrategia organizacional se determinan los lineamientos bsicos de cualquier

empresa generando los caminos que deben seguir, demarcando el rumbo que cada persona

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4.6 Planeacin Estratgica en Talento Humano

Sin importar si somos gerentes de cualquier rea de la organizacin, debemos alinear la

planeacin estratgica hacia la consecucin de los objetivos de la organizacin, los cuales son
nicos y comunes a todas las personas y reas.

Segn Bohlander, Snell, & Sherman:

la planeacin estratgica de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia
afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Otros
propsitos ms especficos de la planeacin de recursos humanos incluyen anticipar

periodos de escasez y sobre oferta de mano de obra, proporcionar mayores
Figura 13. Vocabulario estratgico 1. oportunidades de empleo (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004).
La figura define la misin y visin estratgica. En este orden de ideas, la planeacin estratgica de recursos humanos se puede considerar
Fuente: Elaboracin Propia como un proceso de gestin de talento humano mediante el cual se contrata capital humano en
el nmero indicado, as como las competencias necesarias para desarrollar funciones en
concordancia con los objetivos organizacionales, en busca de la productividad, eficiencia y
eficacia. Lo enunciado anteriormente, se puede sintetizar a travs de dos pasos:

1. Identificar los recursos humanos actuales, con bases de datos y manejo de

tecnologas de la informacin y comunicacin que detallen en forma clara y
precisa cuntos empleados hay en la organizacin, cuntos en cada rea, con qu
competencias cuenta cada uno de ellos; esto con el propsito de hacer una
previsin de personal y as aplicarla a los diferentes procesos de la gestin de
Talento Humano, como por ejemplo capacitacin y evaluacin del desempeo.

2. Desarrollar un programa que identifique la planeacin de recursos humanos de
acuerdo con las necesidades futuras, acorde con los proyectos institucionales a
largo plazo, para lo cual se debe tener en cuenta todas las novedades de personal
que se presentan en una empresa, a saber: despidos, jubilaciones, renuncias,
fallecimientos, traslados, entre otros.

Figura 14. Vocabulario estratgico 2.

La figura define las metas, objetivos estrategia, control y gratificacin.

Fuente: Elaboracin Propia.

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Mapa conceptual de los pasos a tener en cuenta para realizar PERH REFERENCIAS

Objetivos y estrategias
de la organizacin
Textos

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administracin de Recursos Humanos (doceava
ed.). Mxico: Thomson Learning.

Objetivos y estrategias Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano (Tercera ed.). Mexico: McGrawHill.
de la ARH
Gudman, E. l. (2000). El Talento Humano como solucin. Bogot: McGrawHill.

Hitt, M. A., Ireland, R. D., & Hoskisson, R. E. (2014). Administracin Estratgica -Competitividad y
Etapa 1: evaluar el nivel
de capital humano de las
Etapa 2: Prever las globalizacin (Onceava ed.). Mxico: Cengage Learning.
necesidades de capital
organizaciones humano
Lista de figuras

4.1. Interaccin entre personas y organizaciones

Etapa 3: Desarrollar e
4.2. Capital humano como ventaja en la competitividad de las organizaciones
implementar planes de
adecuacin del capital
humano 4.3. Aspectos estratgicos del Talento Humano
Corregir y evitar Corregir y evitar faltantes
excedentes de personal

de personal 4.3.1. Participacin del talento humano en la estrategia organizacional

4.4. Estrategia y alineacin de la gestin del talento humano

Si observamos con detenimiento el mapa conceptual anterior, hay un comn denominador y es 4.5. Planeacin estratgica, entorno y competitividad en Talento Humano
el capital humano, entonces hablamos de ese capital para estar concatenados y encontrar un
equilibrio entre excedentes o faltantes de personal. De este modo, ms que un inventario de 4.5.1. Planeacin Estratgica en Talento Humano
personas es saber con quin cuenta la empresa actualmente, sabiendo sus competencias que
4.1. Interaccin entre personas y organizaciones:
debern apalancar en cualquier momento cuando se requiera un equipo que genere
competitividad a la organizacin. 4.2. Capital humano como ventaja en la competitividad de las organizaciones
4.3. Aspectos estratgicos del Talento Humano
4.3.1. Participacin del talento humano en la estrategia organizacional
4.4. Estrategia y alineacin de la gestin del talento humano
4.5. Planeacin estratgica, entorno y competitividad en Talento Humano
Objetivos de la planeacin estratgica:
4.5.1. Planeacin Estratgica en Talento Humano

21 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 22



Lista de figuras: Barbalata D. 3D hombre caminando sobre flechas. [foto de archivo]. Recuperado de:
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Figura 4
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otros no aceptan el cambio y fueron aplastados por ella.[foto de archivo]. Recuperado de:
Figura 5
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Amasterpics123. Hombre 3d con el signo de interrogacin rojo sobre fondo blanco [foto de earch=7163378&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=6049178
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Figura 12
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Figura 7 Rache, D (2015). Vocabulario estratgico 2 [figura]. Elaboracin Propia.

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Figura 8

23 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO GESTION DEL TALENTO HUMANO 24

POLITCNICO GRANCOLOMBIANO - 2016