Que son los TALENTOS HUMANOS?

Se denomina Talento humano a las personas con las que una organizacin (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo
de asociacin) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que
deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.
QUE BUSCAMOS CON LA GESTION TALENTO HUMANO?
Armonizar los objetivos empresariales con los objetivos individuales.
Generar espacios saludables
Generar competencia
Diferenciarnos de los competidores
CUAL ES SU FUNCION?
ATRAER
DESARROLLAR
RETENER
Es importante considerar los siguientes conceptos:
1. Comunicacin Organizacional
2. Liderazgo
3. Trabajo en equipo
4. Negociacin
5. Cultura
DISEO DE CARGOS
CONCEPTO DE CARGO: Se basa en las nociones de tarea, obligacin, funcin:
Tarea: Toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un cargo. Puestos simples, repetitivos. Tallar,
enroscar un tornillo,
Obligacin: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un cargo. Puestos ms diferenciados.
Llenar un cheque, elaborar una orden de servicio.
Funcin: conjunto de tareas o de obligaciones ejercida de manera sistemtica o reiterada por el ocupante de un cargo.
Cargo: conjunto de funciones con una posicin definida en la estructura organizacional, la posicin define las relaciones
entre un cargo y los dems de la organizacin y define su nivel jerrquico, subordinacin y subordinados, as como al
departamento que pertenece. Se integra de todas la actividades que desempea las personas, y constituye una unidad
de la organizacin
Disear un cargo consiste en establecer cuatro condiciones fundamentales:
1. Conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deber desempear (contenido)
2. Como debe desempear ese conjunto de tareas u obligaciones (mtodo de trabajo y procedimientos)
3. A quien le debe reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)
4. A quien debe supervisar

Cinco enfoques del Diseo del Cargos:

La Simplificacin del trabajo
La Ampliacin del trabajo
La Rotacin del trabajo
El Enriquecimiento del trabajo
El Diseo del trabajo en funcin de equipos
La Simplificacin del trabajo
Supone que el trabajo puede dividirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia.
La simplificacin puede ser mas eficiente en un entorno estable, es menos eficaz en un entorno de cambios, en el
que los consumidores demandan productos personalizados de alta calidad.
La simplificacin lleva a altos niveles de rotacin de trabajadores y bajos niveles de satisfaccin
La Ampliacin del trabajo y Rotacin del trabajo
Se utiliza para volver a disear los cargos y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadores que realizan un
trabajo simplificado y altamente especializado.
La ampliacin del trabajo aumenta la cantidad de tareas de un trabajo.
La rotacin del trabajo hace que los trabajadores se turnen en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el
flujo de trabajo.
El Enriquecimiento del trabajo
Amplia la dimensin horizontal como vertical de un trabajo. No solo mas partes de una cadena de montaje si no la
totalidad del producto es de su responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo ofrece mas oportunidades de autonoma y retroalimentacin a los trabajadores, tambin
se les da mas responsabilidad para la toma de decisiones, tales como la programacin del trabajo, la determinacin de
los mtodos, y la valoracin de la calidad.
El Diseo del cargo en funcin de equipos
 En este caso los trabajos se disean para un equipo, no para una persona. Se trata de un equipo que realice una
tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos como van a realizar el trabajo.
Este diseo del trabajo en equipo se ajusta mejor a estructuras planas y sin fronteras.
El Diseo del cargo en funcin de equipos
En este caso los trabajos se disean para un equipo, no para una persona. Se trata de un equipo que realice una
tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos como van a realizar el trabajo.
Este diseo del trabajo en equipo se ajusta mejor a estructuras planas y sin fronteras.
Modelos de Diseo de Cargos
Modelo clsico o tradicional
Modelo Humanista de las relaciones Humanas
Modelo Situacional o de Contingencia
MODELO CLSICO O TRADICIONAL
nfasis en la fragmentacin de las tareas, la simplificacin de las actividades, la sper especializacin del trabajador.
Bsqueda de eficiencia mxima.
Idea:
THE BEST WAY (determinacin de la mejor manera de desempear las tares)
RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilizacin de incentivos salariales)
MODELO HUMANISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Este modelo no se preocupa por el diseo del cargo, su diferencia radica en las implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una mayor interaccin entre las personas y sus superiores y la participacin en
algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y
aumentar la moral del personal.
Idea
El contexto del cargo (envoltura)
Las condiciones sociales en el que se desempea
No importa su contenido o su ejecucin.
Modelo Clsico Modelo Humanista
M
nfasis en la tarea y en la tecnologa nfasis en la persona y el grupo social
O
Concepto del hombre econmico Concepto del hombre social D
E
Recompensas Salariales y Materiales Recompensas sociales y simblicas L
O
Mayor eficiencia gracias al mtodo de trabajo Mayor eficiencia, gracias a la satisfaccin de las
personas
Preocupacin por el contenido del cargo Preocupacin por el contexto del cargo
El gerente imparte las ordenes El gerente es el lder
Ordenes e imposiciones Comunicacin e informacin
Obediencia estricta Participacin en las decisiones
SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA
el enfoque mas amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables: 1.-Las diferencias individuales de las personas y 2.-
Las tareas involucradas. De ah la denominacin de situacional, porque depende de la adecuacin del diseo del cargo a
esas dos variables.
Idea
La estructura organizacional
La tarea
La persona
MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA
Este modelo hecha por tierra las suposiciones de estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos
organizacionales, se basa en la ampliacin continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas.
Los cargos cambian evolucionan con el desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnolgico de la tarea.

Un puesto se puede definir como una unidad de la organizacin que consiste en un grupo de obligaciones y
responsabilidades que lo separan y distinguen de los dems puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen
al empleado que desempea el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de
los objetivos de una organizacin
La descripcin es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen
distinto a todos los dems puestos que existen en la organizacin. Su descripcin es la relacin de:
responsabilidades o tareas del puesto (que hace el ocupante)
 la periodicidad de su realizacin (cundo lo hace)
los mtodos que se emplean para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cmo lo hace),
los objetivos (por qu lo hace).
anlisis de un puesto se realiza en relacin
con los aspectos extrnsecos, es decir, en
relacin con los requisitos que el puesto
impone a su ocupante. el anlisis pretende
estudiar y determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el
puesto exige para su adecuado desempeo.

Requisitos intelectuales:
Entre los requisitos intelectuales estn los
siguientes
factores de anlisis:
1. Escolaridad indispensable.
2. Experiencia indispensable.
3. Adaptabilidad al puesto.
4. Iniciativa requerida.
5. Aptitudes requeridas.
Requisitos Fsicos: Comprenden la cantidad y la continuidad de la energa y del esfuerzo fsico e intelectual que se
requieren y la fatiga que ocasionan.
1. Esfuerzo fsico requerido.
2. Concentracin visual.
3. Destrezas o habilidades.
4. Complexin fsica requerida.
Responsabilidades Adquiridas :
Comprenden las responsabilidades
por:
1. Supervisin del personal.
2. Material, herramientas o equipo.
3. Dinero, ttulos o documentos.
4. Relaciones internas o externas.
5. Informacin confidencial.
4. Condiciones de trabajo: condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, lo hace
desagradable, adverso o sujeto a riesgos, exige del ocupante una dura adaptacin, a fi n de conservar la
productividad y el rendimiento en sus funciones.
1. Ambiente de trabajo.
2. Riesgos de trabajo.
a) Accidentes de trabajo.
b) Enfermedades profesionales
MTODOS PARA LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE PUESTOS
1. Observacin directa.
2. Cuestionario.
3. Entrevista directa.
4. Mtodos mixtos.
1. Observacin directa: En ejercicio de la dinmica del ocupante desarrollando sus funciones. Se registran
aspectos claves, es mas adecuado para operaciones manuales o de carcter sencillo y repetitivo. se recomienda
complementar con una entrevista hecha al ocupante o a su superior.
2. Cuestionario: El anlisis se efecta al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del puesto por analizar
o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario para el anlisis del
puesto, que responda por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto,
su contenido y sus caractersticas. Es mas econmico y rpido. Es el mtodo ideal
para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y las actividades de los
ejecutivos.
3. Entrevista directa. El mtodo ms flexible y productivo es la entrevista que el
analista de puestos le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista est bien
estructurada, se puede obtener informacin sobre todos los aspectos del puesto, sobre la naturaleza y la secuencia
de las diversas tareas que lo componen y sobre los porqus y cundos.
ETAPAS LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE PUESTOS
1. Planeacin:
Determinar puestos a describir.
Ubicacin en el organigrama
Determinacin cronograma
Elegir los mtodos de anlisis a utilizar.
2. Etapa de preparacin:
Reclutamiento y capacitacin de los analistas
Preparacin del material de trabajo.
Preparacin del ambiente
Obtencin de datos previos.
3. Etapa de Ejecucin
Reunin de apertura
RECLUTAMIENTO
Se relacionan con el suministro de personas a la organizacin, Se trata de abastecer a la organizacin de los talentos
humanos necesarios para su funcionamiento. Se debe realizar un plan de recursos humanos para definir sus
estrategias de reclutamiento y ser mas efectivos, no todas las veces debe ser igual y se debe dar mejora continua.
reclutamiento efectivo
es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de
empleo que pretende llenar.
Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera
adecuada el proceso de seleccin.
Es decir, la funcin del reclutamiento es la de proporcionar la materia prima bsica (candidatos) para el
funcionamiento de la organizacin.
Que debe contener el plan de reclutamiento?
Qu necesita la organizacin en trminos de personas.
Qu puede ofrecer el mercado de RH.
Qu tcnicas de reclutamiento se deben emplear.
A las que corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigacin interna de las necesidades.
2. Investigacin externa del mercado.
3. Definicin de las tcnicas de reclutamiento a utilizar.
Que afecta el no tener xito en una convocatoria?
Se pierde:
1. Tiempo
2. Dinero
3. Esfuerzo
4. Frustracin de las
5. personas y desmotivacin