IMPORTANCIA DE LAS FUNCIONES ORGANIZACIN, CONTROL Y STAFF

SABIK ENRIQUE BARRETO BARRETO

CARTAGENA

20 de marzo 2017

CONTENIDOS
Introduccin
1.1 Cmo debe ser la seleccin de hardware y software para el rea de sistemas?
1.2 Qu estndares se deben tener en cuenta para la evaluacin?
1.3 Cules son los tems ms importantes a considerar cuando se realiza la contratacin de
personal en el rea de sistemas?
1.4 Por qu es importante realizar capacitacin de personal en esta rea?
2.1 Consulta frente a la pregunta numero 1 sobre la seleccin de hardware y software.
2.2 Consulta frente a la pregunta nmero 2 de los estndares se deben tener en cuenta para
la evaluacin.
2.3 Consulta frente a la pregunta nmero 3 sobre cules son los tems ms importantes a
considerar.
2.4 Consulta frente a la pregunta nmero 4 sobre por qu es importante realizar
capacitacin.
2.5 Bibliografa
 INTRODUCCIN

La tecnologa de computacin ha modificado la forma de trabajar la de toda la

humanidad. La dependencia que tenemos en la actualidad de las computadoras es
evidente. Sin embargo, los sucesos han ocurrido con tal rapidez que se requiere de un
anlisis formal para comprobar la magnitud de esa dependencia. Una manera drstica,
pero muy objetiva de ilustrarla, sera imaginar lo que podra suceder si de un momento a
otro se desconectara todas las computadoras en el mundo. Los efectos seran ms graves
que los causados por una guerra. De inmediato, quedaramos sin transportes
ni comunicaciones, los bancos cerraran y no habra dinero disponible, las transacciones
comerciales que daran prcticamente anuladas, la mayora de las empresas dejaran de
prestar sus servicios y muchas otras detendran su produccin, grandes redes de
suministro de energa elctrica quedaran deshabilitadas, los suministros
de agua dejaran de operar, millones de personas quedaran inactivas.

De ah la importancia de las computadoras. Y si bien no llegara a suceder dicha

catstrofe, es innegable la frecuencia con que somos vctimas de los errores que se
comenten en los centros de cmputo. Quin no ha perdido horas esperando a que se
restablezcan los servicios de algn banco a fin de cobrar un cheque? Cuantas veces no
hemos acudido a aclarar un recibo de cobro emitido errneamente? Miles de trmites
han quedado pendientes por falta de informacin oportuna.
Por tanto, no es admisible que si la funcin de un centro de cmputo es simplificar las
labores administrativas, stas en muchos casos terminen por ser ms complicadas.
 1.1 COMO DEBE SER LA SELECCIN DE HARSWARE Y SOTWARE PARA EL
AREA DE SISTEMAS?

Los criterios para seleccionar software son:

Software: Conjunto de programas o listas de instrucciones codificadas los cuales le
permiten a la computadora realizar una o varias funciones.
Vara de acuerdo al nivel:
Bsico. Sistema Operativo (Seleccionar por Standard Mundial).
Soporte: Base de datos (Seleccionar por Standard Mundial).
Proveedor: Las caractersticas que debe tener el proveedor de informtica son:
Reconocido prestigio mundial y nacional.
Soporte tcnico en instalacin.
Ayuda en problemas.
Personal especializado.
Tiempo de atencin.
Comunicacin rpida.

Seleccin de Hardware
Los criterios para seleccionar hardware son:

Proveedor: Debe tener las siguientes caractersticas:

Reconocido prestigio local.
Soporte de mantenimiento: personal especializado, stock de repuestos.
Tiempo de atencin, local apropiado, comunicacin rpida.
Cartera de clientes con equipos equivalentes a los adquiridos.
Tiempo de entrega oportuno.
Precios: Se debe considerar lo siguiente:
Condiciones de pago.
Detallado por componentes de la configuracin.
Descuentos por volumen.
Costo de mantenimiento.
1.2 QUE ESTANDARES SE DEBEN TENER EN CUENTA PARA LA
EVALUACION?

Evaluacin de los diferentes sistemas en operacin (flujo de informacin,

procedimientos, documentacin, redundancia, organizacin de archivos, estndares de
programacin, controles, utilizacin de los sistemas).
Evaluacin del avance de los sistemas en desarrollo y congruencia con el diseo
general
Evaluacin de prioridades y recursos asignados (humanos y equipos de cmputo)
Seguridad fsica y lgica de los sistemas, su confidencialidad y respaldos
2.- Evaluacin de los equipos
Capacidades
Utilizacin
Nuevos Proyectos
Seguridad fsica y lgica
Evaluacin fsica y lgica
La mxima autoridad del rea de Informtica de una empresa o institucin debe
implantar los siguientes controles que se agruparan de la siguiente forma:
1.- Controles de Preinstalacin
2.- Controles de Organizacin y Planificacin
3.- Controles de Sistemas en Desarrollo y Produccin
4.- Controles de Procesamiento
5.- Controles de Operacin
6.- Controles de uso de Microcomputadores

Controles de Preinstalacin
Hacen referencia a procesos y actividades previas a la adquisicin e instalacin de un
equipo de computacin y obviamente a la automatizacin de los sistemas existentes.

1.3 CUALES SON LOS ITEMS MAS IMPORTANTES A CONSIDERAR

CUANDO SE REALIZA LA CONTRATACIN PERSONAL EN EL REA
DE SISTEMAS?

La seleccin del personal apropiado es muy importante.

DECIDA LO QUE NECESITA
Paso 1: determine si necesita un trabajador temporario.
La necesidad con frecuencia puede ser la causa catalizadora de un proceso de seleccin
inadecuado.
Un enfoque tan casual a veces puede dar excelentes resultados
Paso 2: Prepare un anlisis, descripcin y especificacin del puesto.
Para lograr una buena seleccin de personal, es necesario conocer bien los elementos
que componen el trabajo. Para esto se utiliza un anlisis de trabajo (lo que no debe
confundirse con evaluacin de desempeo). Se recoge informacin sobre el puesto, se
entrevista a los trabajadores, supervisores y otros agricultores y se observa a los
trabajadores en sus funciones.

Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea

Al asignar un grado de importancia a cada una de las tareas, el agricultor puede
determinar las calificaciones de los postulantes. Cada destreza, rea de conocimientos y
capacidad se evala segn su importancia laboral. Una destreza fcil de adquirir o poco
usada puede tener menos importancia.

Paso 4: Determine el mtodo de seleccin

Entre las objeciones ms frecuentes al mtodo de seleccin sistemtica descrito, se
encuentra la preocupacin de no tener suficientes candidatos para realizar la seleccin.

1.4 POR QUE ES IMPORTANTE REALIZAR CAPACITACIN DE

PERSONAL EN ESTA AREA?

Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las

necesidades de los empleados y de la organizacin. Una empresa debe satisfacer
necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben
establecer en primer trmino las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente
necesidades presentes, y a corto plazo y posteriormente necesidades, nunca se podr
pensar en la programacin de ningn curso.

Los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse a disminuir hasta eliminar, los problemas
de falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el
logro de la mxima eficiencia. De ste modo se podrn disminuir las inasistencias y los
retardos, los errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las
enfermedades profesionales, los conflictos interpersonales, etc.

La capacitacin actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un comportamiento

individual, as como una integracin de equipo o comportamiento de grupo.
 El control y conocimiento de los gastos de capacitacin ayuda al director y a su personal
a preparar presupuestos mejores cada vez.

1) Evaluacin de necesidades: El costo de la capacitacin y el desarrollo es muy alto,

cuando se considera en trminos globales. Para obtener un rendimiento mximo de esta
inversin, sus esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximo
atractivo.
2) Objetivos de capacitacin y desarrollo: Una buena evaluacin de las necesidades de
capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de
Capacitacin y desarrollo. Dichos objetivos deben estipular claramente los logros que se
deseen y los medios de que se dispondr.
3) Contenido del programa: El contenido del programa se constituye de acuerdo con la
evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El contenido propone la
enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de
influencia en las actitudes.
4) Principios de aprendizaje: Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje,
poco se sabe respecto a l.
2.1 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 1 SOBRE LA SELECCIN
DE HARDWARE Y SOFTWARE

Los criterios para seleccionar software son:

Software: Conjunto de programas o listas de instrucciones codificadas los cuales le
permiten a la computadora realizar una o varias funciones.
Vara de acuerdo al nivel:
Bsico. Sistema Operativo (Seleccionar por Standard Mundial).
Soporte: Base de datos (Seleccionar por Standard Mundial).
Proveedor: Las caractersticas que debe tener el proveedor de informtica son:
Reconocido prestigio mundial y nacional.
Soporte tcnico en instalacin.
Ayuda en problemas.
Personal especializado.
Tiempo de atencin.
Comunicacin rpida.
Servicios de capacitacin: cursos, material, expositor, costos.
Cartera de clientes de software iguales al adquirido.
Documentacin: Facilidad de uso.
 Costos: Se considerar lo siguiente:
Condicin de pago.
Local.
Inclusin de entrenamiento.
Costos de mantenimiento.
Seleccin de Hardware
Los criterios para seleccionar hardware son:
Equipos:
La configuracin debe estar acorde a las necesidades de la carga del procesamiento
de datos.
Debe tener una capacidad de crecimiento vertical (en el mismo equipo),
horizontal (con otros equipos).
Fabricante de calidad (muy bueno), reconocido prestigio mundial.
Tiempo de garanta.
Tecnologa de "punta" (Alta).

2.2 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 2 DE LOS ESTANDARES

SE DEBEN TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIN

Evaluacin de los diferentes sistemas en operacin (flujo de informacin, procedimientos,

documentacin, redundancia, organizacin de archivos, estndares de programacin,
controles, utilizacin de los sistemas).
Evaluacin del avance de los sistemas en desarrollo y congruencia con el diseo general
Evaluacin de prioridades y recursos asignados (humanos y equipos de cmputo)
Seguridad fsica y lgica de los sistemas, su confidencialidad y respaldos
2.- Evaluacin de los equipos
Capacidades
Utilizacin
Nuevos Proyectos
Seguridad fsica y lgica
Evaluacin fsica y lgica
Controles administrativos en un ambiente de Procesamiento de Datos
La mxima autoridad del rea de Informtica de una empresa o institucin debe implantar los
siguientes controles que se agruparan de la siguiente forma:
1.- Controles de Preinstalacin
2.- Controles de Organizacin y Planificacin
3.- Controles de Sistemas en Desarrollo y Produccin
4.- Controles de Procesamiento
5.- Controles de Operacin
6.- Controles de uso de Microcomputadores

Controles de Preinstalacin
Hacen referencia a procesos y actividades previas a la adquisicin e instalacin de un equipo
de computacin y obviamente a la automatizacin de los sistemas existentes.
Objetivos:
Garantizar que el hardware y software se adquieran siempre y cuando tengan la seguridad de
que los sistemas computarizados proporcionaran mayores beneficios que cualquier otra
alternativa.
Garantizar la seleccin adecuada de equipos y sistemas de computacin
Asegurar la elaboracin de un plan de actividades previo a la instalacin
Acciones a seguir:
o Elaboracin de un informe tcnico en el que se justifique la adquisicin del equipo, software
y servicios de computacin, incluyendo un estudio costo-beneficio.
o Formacin de un comit que coordine y se responsabilice de todo el proceso de adquisicin
e instalacin

2.3 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 3 SOBRE CUALES SON

LOS ITEMS MAS IMPORTANTES A CONSIDERAR

Dentro de los lmites de la ley, los administradores pueden decidir a quin contratar para
trabajar en el campo. Pero esta decisin no debe tomarse a la ligera. El contratar a la
persona adecuada para el puesto, puede ser una de las decisiones ms importantes que
usted tome. Considere el caso del administrador que perdi US$ 80 mil en su
produccin de alfalfa por creerle a un trabajador que pretenda saber enfardar. O el caso
del criador porcino que perdi miles de dlares en slo tres meses por haberse
equivocado en su seleccin de personal.
Aunque el administrador puede despedir a un trabajador esta opcin tiene numerosas
consecuencias legales y prcticas. Despus de su contratacin, deben existir razones
poderosas para despedir a un trabajador. Pero si ste no cumple con su cometido, es
necesario tomar medidas rpidas porque cuando ms tiempo permanezca en su puesto,
ms se dificulta su despido.

La seleccin del personal apropiado es muy importante.

DECIDA LO QUE NECESITA

Paso 1: determine si necesita un trabajador temporario.
La necesidad con frecuencia puede ser la causa catalizadora de un proceso de seleccin
inadecuado. Cuando el trabajador que habitualmente ordea sus vacas deja el empleo,
puede optar entre emplear al primer postulante que aparezca u ordearlas usted mismo.
Un enfoque tan casual a veces puede dar excelentes resultados. Hace poco tuve mucha
suerte al contratar a un empleado como lo hacan antiguamente, me contaba Bruce
Buroughs, del predio granadero y lechero vista Farming de Merced.
Esta personal result ser un empleado tan bueno, que yo pens que sera siempre tan
fcil contratar a otro. Poco despus Bruce descubri que la racha de buena suerte
eventualmente se acaba, cuando se emplean personas an seguir un proceso sistemtico
de seleccin.
Paso 2: Prepare un anlisis, descripcin y especificacin del puesto.
Para lograr una buena seleccin de personal, es necesario conocer bien los elementos
que componen el trabajo. Para esto se utiliza un anlisis de trabajo (lo que no debe
confundirse con evaluacin de desempeo). Se recoge

informacin sobre el puesto, se entrevista a los trabajadores, supervisores y otros

agricultores y se observa a los trabajadores en sus funciones.
Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea
Al asignar un grado de importancia a cada una de las tareas, el agricultor puede
determinar las calificaciones de los postulantes. Cada destreza, rea de conocimientos y
capacidad se evala segn su importancia laboral. Una destreza fcil de adquirir o poco
usada puede tener menos importancia. Al contratarla a un tractorista, un agricultor
puede destacar ms la habilidad de manejar una tractor oruga o de ruedas, que su
habilidad para sembrar o trasplantar.
Paso 4: Determine el mtodo de seleccin
Entre las objeciones ms frecuentes al mtodo de seleccin sistemtica descrito, se
encuentra la preocupacin de no tener suficientes candidatos para realizar la seleccin.
Es interesante hacer notar que, hablando al mismo tiempo con dos dueos de lecheras
casi vecinas, mientras uno me contaba que haba recibido ms de 100 solicitudes para
un puesto, el otro no saba si despedir a un empleado porque, dijo, probablemente a
nadie le gustara trabajar para l.

2.4 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 4 SOBRE POR QUE ES

IMPORTANTE RELAIZAR CAPACITACIN

DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN

Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las
necesidades de los empleados y de la organizacin. Una empresa debe satisfacer
necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben
establecer en primer trmino las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente
necesidades presentes, y a corto plazo y posteriormente necesidades, nunca se podr
pensar en la programacin de ningn curso.
Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o habilidades que
deben ser aprendidos, desarrollados, o modificados para mejorar la calidad del trabajo y
la preparacin integral del individuo en tanto colaborador con la organizacin.

PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN Y SU RELACIN CON LOS

OBJETIVOS EMPRESARIALES
Los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse a disminuir hasta eliminar, los problemas
de falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el
logro de la mxima eficiencia. De ste modo se podrn disminuir las inasistencias y los
retardos, los errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las
enfermedades profesionales, los conflictos interpersonales, etc.
Ahora bien, no todos los problemas de una organizacin pueden resolverse con
capacitacin. La capacitacin por, tanto, deber ir aparejada a la toma de ciertas
decisiones para la solucin de dificultades organizacionales y adems se deben tener
bien claras las necesidades de la empresa para poder iniciar cualquier programa.
La capacitacin actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un comportamiento
individual, as como una integracin de equipo o comportamiento de grupo.
As mismo, los jefes de lnea comparten con la unidad capacitadora la responsabilidad
en cuanto al contenido de los cursos. Un empleado de mayor tiempo laborando en la
empresa puede entrenar a uno nuevo, simple y cuando tenga la habilidad y la
experiencia suficientes.
Dicha bsqueda debe comprender una descripcin del comportamiento que tendr el
sujeto cuando haya logrado el objetivo, as como las condiciones bajo las cuales se da
ese comportamiento y cules sern los niveles mnimos de desempeo aceptables.
Se pueden elaborar programas especficos para cubrir una necesidad o se pueden
elaborar programas generales que se vayan a impartir diversos grupos, por ejemplo.
Cuando se trata de programas de induccin a la empresa, de polticas y filosofa de la
organizacin, de reglamentos internos de trabajo, de motivacin al personal, de
seguridad e higiene etc. Es decir, no solamente se puede capacitar a un grupo que se
encuentre en el mismo puesto, que realice las mismas actividades y en el que
probablemente sus miembros no puedan tomar un curso al mismo tiempo. Al instruir en
algn elemento necesario para diferentes niveles y actividades, la capacitacin se hace
ms factible.

COSTOS DE LA CAPACITACION
 El control y conocimiento de los gastos de capacitacin ayuda al director y a su personal
a preparar presupuestos mejores cada vez.

As, un sistema muy simple nos da respuestas inmediatas a muchas preguntas,

dependiendo del mtodo de pago y de que se avise de los costos internos cargados a
capacitacin. Al final del perodo presupuestado, los subtotales y los totales nos indican
los costos reales de las actividades en comparacin con los presupuestos originalmente
establecidos.

No bastan todas las caractersticas del director: conocimientos de la capacitacin, buen

juicio sobre mtodos y principios, evaluacin de los ltimos descubrimos profesionales,
si se ignoran los aspectos financieros de la capacitacin. Los hechos, nmeros y
estadsticos tendrn que ser parte del trabajo.

Pero en las compaas pequeas es fcil que la presentacin de los presupuestos siga
diferentes maneras.

PROCESO DE CAPACITACION Y SU APLICACIN

5) Evaluacin de necesidades: El costo de la capacitacin y el desarrollo es muy alto,

cuando se considera en trminos globales. Para obtener un rendimiento mximo de esta
inversin, sus esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximo
atractivo.
6) Objetivos de capacitacin y desarrollo: Una buena evaluacin de las necesidades de
capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de
Capacitacin y desarrollo. Dichos objetivos deben estipular claramente los logros que se
deseen y los medios de que se dispondr.
7) Contenido del programa: El contenido del programa se constituye de acuerdo con la
evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El contenido propone la
enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de
influencia en las actitudes.
8) Principios de aprendizaje: Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje,
poco se sabe respecto a l. Parte del problema consiste en que el aprendizaje en si no es
observable, solamente sus resultados son lo que se puede observar y medir.

Los principios del aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos), constituyen

las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Estos principios son:

a) Participacin: El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando

quien aprende puede participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y
posiblemente, permite que participen ms sentidos, lo cual refuerza el proceso.
b) Repeticin: Puede dejar trazos ms o menos permanentes en la memoria. La mayor
parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas
repeticin.
c) Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar
tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin.
d) Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas
del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas
que conlleva.
e) Retroalimentacin: La retroalimentacin proporciona a las personas que aprenden
informacin sobre su progreso.

ANALISIS Y EVALUACION

Evaluacin es la forma en que se pueden medir la eficacia y resultados de un programa

educativo y de la labor de un instructor, para obtener la informacin que permita
mejorar habilidades y corregir eventuales errores

Sin embargo, es comn encontrar sistemas de capacitacin en los que se utiliza la

avaluacin ms como un medio para justificar procedimientos existentes y disimular
problemas, que como un proceso que sirve para retroalimentar el sistema y realizar los
ajustes necesarios para mejorarlo.
Por consiguiente, es el proceso que sirve para obtener informacin til, para
retroalimentar al sistema de capacitacin y normar toma de decisiones, con el propsito
de mejorarlo y de validar tcnica y profesionalmente el entrenamiento en funcin de
mejorarlo y de validar tcnica y profesionalmente el entrenamiento en funcin de sus
resultados.

1 Antes del curso. Encontrando los conocimientos que ya tienen los capacitados.
2 Durante el curso. Conociendo la reaccin y cambios que adquieren los alumnos.
3 Al finalizar el curso. Comparando como se encontraban las personas previamente a la
capacitacin y los resultados obtenidos a partir de ella.

Los objetivos de dicho proceso son:

- Retroalimentar al sistema de capacitacin y normas la toma de decisiones.

- Identificar las fuerzas, debilidades y reas de oportunidad.
- Fortalecer al sistema para el logro de mayores resultados y la optimizacin de sus
recursos.

Micro evaluacin Este nivel de evaluacin se dirige a la recopilacin y anlisis de

informacin sobre la percepcin y resultados de aprendizaje, productos del proceso
instruccional; los que convienen introducir, con l como al instructor para considerar los
ajustes que convienen introducir, con el propsito de reducir o evitar las desviaciones
entre lo planeado y lo realizado.

Mediante la informacin de la evaluacin de la reaccin nos permite conocer a travs de

datos objetivos la percepcin y el nivel de satisfaccin en tanto que proporciona datos
cuantitativos sobre la percepcin de los participantes hacia un evento o curso de
capacitacin.

Dentro de la evaluacin del aprendizaje se requiere de situaciones organizadas que se

requiere de situaciones organizadas que faciliten las experiencias que propicien el
cambio de conducta en el sujeto que aprende, cambio verifica los logros totales o
parciales respecto a los objetivos de capacitacin.

La definicin de objetivos permite establecer las metas de aprendizaje a alcanzar y las

condiciones bajo las que los participantes deben mostrar sus habilidades o destrezas.
As, la evaluacin permite constatar si la capacitacin es exitosa o no. Los instrumentos
para la medicin del aprendizaje son:
1. Identificar el objetivo terminal y los objetivos especficos.
2. Identificar el rea de la conducta a la que se dirigen (COGNOSITIVA,
PSICOMOTRIZ O ACTITUDINAL) y su nivel de profundidad.
3. Disear el instrumento de evaluacin.
4. Aplicarlo a los participantes.
5. Retroalimentar al participante con base en sus resultados de aprendizaje. Esta se
basa en la informacin disponible sobre los recursos humanos, materiales y
tecnolgicos que integran un sistema de capacitacin, es decir, que la evaluacin
del sistema implica la validacin de los esquemas como estructura,
procedimientos, instrumentos, mtodos y recursos utilizados para hacer la
capacitacin. Desde el punto de vista tcnico administrativo y legal.

En trminos generales, el procedimiento para la evaluacin del programa de

capacitacin consiste en determinar desde el punto de vista metodolgico y normativo,
qu es lo que debi hacerse considerando todos los elementos que conforman el diseo
y la organizacin del curso.

La lista de factores a evaluar puede variar de acuerdo tanto a la metodologa como el

caso particular de que se trate, porque habr cursos en donde, por sus caractersticas,
intervengan ms elementos o menos. Se debe tomar en cuenta la reaccin de los
participantes, o sea, ver que tanto disfrutaron del programa y en que lo sintieron
beneficiosos.

CONTINUACION DE LA CAPACITACION

Debe existir un seguimiento que se debe hacer de cada curso impartido. Esto significa
en forma simblica, el mantener viva la llama del conocimiento y proyectarla en el
tiempo.

Los cambios constantes en las organizaciones, pueden hacer a un programa anticuado, si

no est en constante revisin. Adems, los mtodos y tcnicas de enseanza tambin se
mejoran y cambian rpidamente.

La realidad ha demostrado que el egresado de algn curso al poco tiempo se frustra y

decrece su nimo porque no encuentra apoyo en su jefe o en su grupo de trabajo. Este
problema es precisamente el que debe atacar el concepto de seguimiento.

Dicha comunicacin debe investigar directamente si se han registrado a la luz criterios

objetivos, algunos cambios en la personalidad del colaborador, pudiendo presentarse
tres tipos de situaciones diferentes:
- Se registraron cambios favorables en los conocimientos, habilidades y actitudes.
- No se registr cambio alguno
- Se registraron cambios desfavorables.

Una de las tcnicas ms importantes del seguimiento es un plan de lectura peridica

sobre los temas tratados en los cursos, alterando reuniones informales del grupo que
asisti y entrevistas de ajuste con el jefe correspondiente.

El seguimiento lo deben realizar personas que no sean los instructores, pero si deben
estar involucrados y tener la informacin desde la deteccin de necesidades hasta la
aplicacin del programa y sus resultados.

2.5 BIBLIOGRAFIA

http://administraciondecentrosdecomputokaren.blogspot.com.co/2012/04/adquisi
cion-de-software-y-hardware.html

http://www.gerencie.com/auditoria-de-sistemas.html

https://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s.htm

http://html.rincondelvago.com/capacidad-laboral.html