Cules son los estilos personales para resolver conflictos?

Identificando el estilo personal de manejo de conflictos (Instrumento Thomas Kilmann)

Taller:
En este instrumento hay una serie de preguntas sobre varias situaciones de conflicto para
determinar el estilo preferido de resolver conflictos de cada persona. Responda el cuestionario y
llvelo a la sesin de trabajo.
Considere el siguiente ejemplo:
Juan, Pedro y Carlos hacen parte del mismo equipo de trabajo en una organizacin.
Carlos se preocupa principalmente por el rendimiento del equipo y el bienestar de sus integrantes;
de hecho, gasta tiempo extra tratando de garantizar que el equipo tenga los recursos necesarios
para que funcione adecuadamente.
Pedro y Juan, por otra parte, parecen interesarse slo por si mismos, por hacer el menor trabajo
dentro del equipo, terminar rpido y poder dedicarle ms tiempo a actividades que les interesa solo
a ellos.
Bajo estas condiciones, el equipo puede disolverse como consecuencia de un conflicto.
Carlos muestra una elevada tendencia a preocuparse por los dems, mientras que Pedro y Juan
muestran un elevado inters por preocuparse por ellos mismos.
De la combinacin de estos dos aspectos (alta o baja integracin y distribucin) surgen cinco
estilos preferidos de comportarse en un conflicto:
8.1 Competitivo
Cuando existe mucha preocupacin por los deseos de s mismo, cuando solo se piensa en lo suyo
y no hay preocupacin por el otro, da por resultado una actitud competitiva.
El conseguir lo que se quiere es el nico criterio a tener en cuenta y la persona no se detiene a
reflexionar sobre lo que los dems quieren.
Esta posicin puede alcanzarse a travs del uso de la autoridad, a travs de amenazas fsicas,
manipulando o desconociendo los reclamos legtimos de la otra parte.
Yo soy el jefe, por lo tanto se debe hacer as. Por ejemplo, la manipulacin puede darse cuando
el jefe quiere aparentar ser democrtico y somete la resolucin de un conflicto a un comit.
Sin embargo, con anterioridad se ha asegurado que dicho comit est compuesto por aquellos
que votarn a favor de su decisin.
8.2 Colaborativo
Es un estilo poco practicado.
Sugiere que es posible preocuparse y perseguir los deseos y objetivos de uno, y al mismo tiempo
satisfacer los del otro.
Es el esfuerzo por encontrar una solucin que permita que ambas partes salgan beneficiadas, ms
que encontrar culpables o a quin sealar como responsable.
Al final, ambas partes deben sentir que ganaron.

Esta es realmente la nica estrategia gana-gana entre las cinco que estamos discutiendo. Hace
que las personas se enfoquen en los problemas y no en las personas.
Este estilo funciona muy bien en ambientes organizacionales que apoyan la apertura, la igualdad y
la comunicacin directa y franca de los problemas.
8.3 De evasin
Se presenta cuando se evita el conflicto a toda costa y no se afrontan directamente los problemas.
En el fondo, no importa ni lo que yo deseo ni lo que el otro desea.
sta por lo general es la respuesta de aquellos jefes que no estn preparados para asumir
conflictos y manejar el estrs que va asociado con ello.
El uso repetido de este estilo produce frustracin, ya que los problemas nunca se resuelven y se
evitan debido a su alta posibilidad de generar conflictos.
8.4 De acomodacin
Este estilo se pone en prctica cuando uno no se preocupa por lo suyo y solo busca satisfacer los
deseos del otro.
No plantea la propia posicin, sino que siempre cede y acepta lo que los dems quieren, as por
dentro se sienta mal.
Es todo lo contrario del estilo competitivo.
Por lo general, esta estrategia termina en que ambas partes pierden.
Se enfatiza el mantener una relacin amistosa con el costo de no poder criticar los asuntos bajo
consideracin.
En algunos casos inclusive no se defienden los derechos propios.
Todo esto puede resultar en que la otra parte tome ventaja y se aproveche de lo que parecen
sntomas de debilidad.
8.5 De compromiso y negociacin
Supone que uno no deja de preocuparse por lo suyo, pero reduce su deseo propio cuando
considera lo que el otro quiere.
Es un estilo que considera que se debe llegar a un punto medio entre las dos posturas, o sea,
repartir el pastel por igual.
Para llegar a una solucin, es preciso que cada uno ceda un poco hasta llegar a un punto medio.
Parecido a pedir rebaja en el mercado.
Es un intento por obtener satisfaccin parcial para ambas partes.
Para ello, cada parte est dispuesta a hacer un sacrificio en favor del inters del otro.
Si se usa con demasiada frecuencia, este mtodo puede resultar contraproducente.
Si las personas saben que siempre tienen que partir la diferencia, ellos pueden concluir que es ms
importante resolver la disputa, que efectivamente encontrarle soluciones a los problemas.
Esto puede generar climas artificiales de negociacin en los que las personas saben de antemano
que deben pedir el doble de lo que realmente vale un producto para poder as partir las diferencias.

Aplicacin de estilos de resolucin de conflictos

Usted se encuentra en su sitio de trabajo, con Juan, un compaero que realiza las mismas
funciones que usted.
Generalmente los dos tienen que trabajar juntos en las mismas tareas.
La semana pasada, Juan se sinti indispuesto y le pidi a usted que le ayudara con la parte de su
trabajo, ya que no se senta bien para continuarlo, a lo cual usted respondi positivamente.
En este momento, usted tiene un problema en su casa, ya que su esposo(a) se encuentra
enfermo(a), y debe acompaarla al mdico.
Usted le solicita a Juan que le colabore con su trabajo, como usted lo hizo con l.

1. De acuerdo con los 5 tipos de resolucin personal de conflictos, de ejemplos de cada uno de
ellos, segn las posibles respuestas de Juan ante la situacin.
2. Ordene los cinco tipos de resolucin personal de conflictos desde el que considere ms
adecuado hasta el menos adecuado (siendo 1 el menos adecuado y 5 el ms adecuado).

Estilo de resolucin
de conflictos

Competitivo

Colaborativo

Posible respuesta

Valor dado de
acuerdo a lo
adecuada de la
respuesta

De evitacin

De acomodacin

De compromiso y
negociacin

Exponga las razones de su calificacin.

Considera que la calificacin a cada uno de los estilos puede variar dependiendo de la situacin?
SI ___ NO ___ Por qu?

Para el reconocimiento de un conflicto

a) Exprese su visin acerca del conflicto.
b)Tenga en cuenta que se debe enfocar en un problema, no en una persona en particular.
c) Reconozca las ventajas de resolver el conflicto.
d)Reconozca la participacin de las diferentes partes en el conflicto.
e)Tenga en cuenta que existen diferencias individuales en cada una de las partes que hacen ver
los hechos de manera diferente.

Para entender la posicin del otro

a)Permita que la otra persona exponga su punto de vista.
b)Dgale a la otra persona, en sus propias palabras, lo que entendi.
c)Asegrese que lo que entendi era lo que la otra persona quera expresar.
d)Determine si el problema es real, o si hubo un malentendido.
e)Analice el problema teniendo en cuenta los diferentes intereses de las partes.

Al discutir el problema y las posibles soluciones

a)Haga una lluvia de ideas sobre las posibles soluciones al problema.
b)Evale las consecuencias reales de cada una de las posibles soluciones para cada una de las
partes involucradas.
c)Trate de clasificar cada solucin de acuerdo a las diferentes consecuencias.
d)Tenga en cuenta el punto de vista del otro sobre cada una de las posibles soluciones.
e)Califique las diferentes alternativas, de acuerdo a las consecuencias positivas y negativas.

Al elegir la solucin
a)Determine, conjuntamente con la otra parte, cul es la solucin ms conveniente para los dos.
b)Asegrese que ambas partes se sientan satisfechas con la solucin.
c)Establezca un plan conjunto entre las partes para llevar a cabo la solucin escogida,
estableciendo derechos y deberes de cada una.
d)Evale la real ejecucin del plan establecido y las consecuencias que ha tenido el llevar a cabo la
solucin elegida.