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Dedicatoria:
Agradecimientos
Mi agradecimiento especial para mi esposo por su comprensin y su
estmulo en todo momento a la Mg. Mara Luz Acevedo T., por la excelente
asesora actualizada que brind la mejor realizacin y presentacin de este;
al Dr. Ral Delgado Arenas por su valiosa contribucin en el desarrollo de
este trabajo al psiclogo Juan Jos Yaringao Limache por el apoyo en la
culminacin exitosa de este camino recorrido y a los directores y colegas
de las Instituciones Educativas que permitieron la ejecucin de la
investigacin.
INDICE
Pg.
RESUMEN
07
ABSTRACT
08
INTRODUCCIN
09
11
1.2
Objetivos de la Investigacin
14
14
14
1.3
15
1.4
Formulacin de Hiptesis
16
16
16
16
16
17
1.5
II MARCO TERICO
2.1
2.2
Antecedentes de la Investigacin
18
18
25
Bases Tericas
27
27
2.2.1.1
28
2.2.1.2
32
38
40
41
2.2.1.4
2.2.1.5
De 1996 (Bar-On)
42
De 1998 (Goleman)
43
43
46
47
50
55
Liderazgo
59
64
2.2.2.1
Definicin de Liderazgo
65
2.2.2.2
Teoras de Liderazgo
68
2.2.2.3
Estilos de liderazgo
69
2.2.2.4
72
2.2.2.5
74
78
2.3
80
84
89
90
Operacionalizacin de Variables
93
3.2
Tipificacin de la investigacin.
94
3.3
95
3.4
Poblacin y Muestra
96
3.4.1 Poblacin
96
3.4.2 Muestra
97
5
3.5
98
99
107
Anlisis estadstico
109
112
114
114
121
124
127
129
CONCLUSIONES
130
RECOMENDACIONES
131
BIBLIOGRAFA
132
Bibliografa especializada .
132
Bibliografa general.
134
ANEXOS.
Anexo 01
Matriz de consistencia
Anexo 02
Anexo 03
RESUMEN
y la capacidad de
liderazgo de
de liderazgo de los
ABSTRACT
The results indicate that the leadership assessment scale has reliability
and construct validity also the General Emotional Intelligence level is in
average level and the level of leadership of the management team in
educational institutions in the sample is high. Also found significant
differences in emotional intelligence according to sex, and ultimately positive
and significant relationship between the dimensions of emotional intelligence
and leadership assessment.
INTRODUCCIN
y verificacin de las
10
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
11
ni de sus
12
emocional,
consta
de
tres
niveles:
intrapersonal,
13
Objetivo General
Identificar como se relaciona la capacidad de liderazgo del equipo
directivo con las habilidades emocionales en
las instituciones
Objetivos Especficos.
1. Determinar el nivel de Inteligencia Emocional General del equipo
directivo en las instituciones educativas seleccionadas de la zona de
Canto Grande, UGEL N 05 del distrito de San Juan de Lurigancho
14
15
16
Inteligencia Emocional y
emocional
es
una
variable
Capacidad
emocional
muy
desarrollada:
Marcadamente alta.
116 al 129
85 al 115
70 al 84
69 y menos
17
CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1
ANTECEDENTES
Se describen diversos trabajos de investigacin referidos a las
variables de estudio: Liderazgo e Inteligencia Emocional.
18
permanece
El
cociente
emocional
total
de
este
grupo
result
en las reas
19
control
de
impulsos,
responsabilidad
social,
independencia,
relevantes
la
inteligencia
emocional.
Los
inteligencia
el
emocional
fue
MEIS
(Multifactor
Emocional
22
significativa
entre
la
componentes
intrapersonal,
la
productividad
y,
se
controlaron
como
variables
la problemtica
24
2.2.
BASES TERICAS
2.2.2.1
INTELIGENCIA
28
LA INTELIGENCIA:
Podemos entonces caracterizar la inteligencia humana en una doble
dimensin:
Capacidad de pensar en
trminos abstractos.
ABSTRACTA
Capacidad de Razonar.
INTELIGENCIA
CONCRETA
29
En
el
plano
de
la
psicologa
terica
citaremos
la
30
INTELIGENCIA
INTELIGENCIA
2.2.1.2
emociones, sentimientos y
los afectos.
a)
Una
emocin
es
un
estado
afectivo
que
de los
un
sentimiento
32
sus
pensamientos
(Goleman, 1996
son
impulsos
para
planes
instantneos
para
definirse
simplemente
como
la
de tanta profundidad
ejemplo se
aplicacin
de
sensaciones
se han considerado
b)
33
c)
de
muy
variados
modos.
Puede
equivaler
elementos
de
la
afectividad.
frecuentemente en el sentido de
Se
entiende
emocin, estado de
todo
proceso
afectivo
(p.15).
Los
afectos
son
La Inteligencia emocional
de
Inteligencia
Social
del
psiclogo
Edward
THORNDIKE, R. (1920). Intelligence and its uses. Harpers Magazine, 140, 227-235
BAR-ON, R. (2000) Emotional and social intelligence. Insights from the emotional quotient inventory. En: Bar-On,
R y Parker, J.D.A (eds). The handbook of emotional intelligence: Theory, development assessment and
application at home, school and in workplace .San Francisco, CA: Jossey Bass, Pgs. 363-88
35
el
pensamiento
los
sentimientos
no
es
36
2.2.1.3 DESARROLLO
HISTRICO
DEL
CONCEPTO
DE
INTELIGENCIA EMOCIONAL
37
quien la
y muchachas, y actuar
y cantidad de
entender
ideas),
inteligencia
inteligencia
abstracta
mecnica
social
de los 30s
THORNDIKE, R. (1920). Intelligence and its uses. Harpers Magazine, 140, 227-235
38
WECHSLER David4
Cuando los psiclogos empezaron a escribir y pensar
sobre inteligencia, se centraron sobre aspectos cognitivos,
tales como la memoria y la resolucin de problemas. Sin
embargo, hubieron investigadores quienes reconocieron
precozmente que los aspectos no-cognitivos de sta eran
tambin importantes. Por ejemplo, David Wechsler defini la
inteligencia como
Las
Inteligencias
Wechsler, D. (1943). Non intellective factors in general intelligence .Journal of abnormal Social
Psychology, 38,100-104.
39
que se
de Inteligencia
El
Poder
motivarse
uno
mismo:
El
postergar
la
La
40
Bar On (1996)
La lnea especfica de Bar On ( 1997) , en cierta
medida es una continuacin y expansin del trabajo de
Wechsler ( 1 940, 19 43), Doll ( 1 935 , 1953),Gardner ( 1
983 ), Mayer & Salovey ( 1 988 y 1997) . Pero su propuesta
se ha desarrollado independientemente de las propuestas
tericas
de
dichos
investigadores.
Sin
embargo
su
Bar-On
de la inteligencia cognitiva se
41
1 995-Daniel Goleman
Se public el Best Seller Inteligencia Emocional, porque
es ms importante
el educativo y
empresarial.
2.2.1.4 APORTACIONES
DE
HORWARD
GARDNER
INTELIGENCIAS MULTIPLES
Anteriormente se vio de modo descriptivo la aparicin y
evolucin histrica del concepto de Inteligencia Emocional,
en
este
punto
de
har
42
un
detenimiento
sobre
las
contribuciones
enriquecido.
de
las
Inteligencias
Mltiples,
que
contiene
Howard Gardner Estructura de la Mente 2 Edicin Mxico Fondo de Cultura Econmica 1994
43
que
deben
ser
definidas
fundamentalmente
atendiendo a su contenido.
2.2.1.5 ENFOQUES
CONTEMPORANEOS
SOBRE
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Durante la ltima dcada, los tericos han elaborado un
gran nmero de modelos distintos de IE. En trminos
generales, los modelos desarrollados de IE se han basado en
tres perspectivas: las habilidades o competencias, los
comportamientos y la inteligencia (Mayer et al. 2000a y b).
A su vez, al analizar la perspectiva que ubica la estructura de
la IE como una teora de inteligencia, Mayer et al. (2000a y b)
realizan una distincin entre los modelos mixtos y de
habilidades. Los modelos mixtos se caracterizan por una
serie de contenidos que trascienden el anlisis terico hacia
su conocimiento directo y aplicativo (Goleman 1995; Cooper
y Sawaf 1997; Bar-On 1997); mientras que los modelos de
habilidad se centran en el anlisis del proceso de
pensamiento acerca de los sentimientos, a diferencia de
otras posturas que se concentran nicamente en la
percepcin y regulacin de estos (Salovey y Mayer 1990).
Los tericos han elaborado un gran nmero de modelos
desarrollados de I.E. se han basado en tres perspectivas: Las
habilidades o competencias, los comportamientos
inteligencia.
45
y la
Llamado
Modelo
de
cuatro
fases
de
inteligencia
siendo
capaz
de
usar
las
emociones
para
resolver
Las
influencias
culturales
ambientales
Esta
propuesta
ha
originado
una
serie
de
47
Categora 2
Categora 3
Categora 4
La habilidad para
monitorear
reflexivamente
las
emociones
personales; as como
el reconocimiento de
cun
claras,
influenciables
o
razonables son.
La
habilidad
para
manejar las emociones
en uno mismo y en
otros,
mediante
el
control de las emociones
negativas
y
la
focalizacin
en
las
placenteras; tener que
reprimir o exagerar la
informacin transmitida.
La
habilidad
para
interpretar los significados
de las emociones con
respecto a las relaciones
(por ejemplo, la tristeza
casi siempre acompaa a
la prdida).
La
habilidad
para
entender
los
sentimientos complejos;
por
ejemplo,
la
ambivalencia.
La
habilidad
para
reconocer
las
transiciones entre las
emociones, tales como
la transicin de la ira a
la satisfaccin o de la
ira a la timidez.
El nimo emocional
modula los cambios en
el
individuo:
de
optimista a pesimista, lo
cual
alienta
el
reconocimiento
de
mltiples puntos de
vista.
Los
estados
emocionales
se
diferencian y fomentan
mtodos de solucin
de problemas (ejemplo,
la felicidad facilita el
razonamiento inductivo
y la creatividad).
La
habilidad
para
identificar las emociones
en
otras
personas,
objetos, situaciones, etc.,
a travs del lenguaje,
sonido,
apariencia
y
comportamiento.
La
habilidad
para
expresar las emociones
con precisin y para
expresar
las
necesidades
de
aquellos sentimientos.
48
La
habilidad
para
discriminar
entre
sentimientos;
por
ejemplo, expresiones
honestas
versus
deshonestas.
2.2.1.5.2
49
b)
c)
e)
Habilidades Sociales
Cuadro 2
DEFINICIN
DISTINTIVOS
Autoconciencia
Confianza en s mismo
Autoevaluacin realista
Sentido del humor auto crtico
Autorregulacin
Confiabilidad e integridad
Conformidad con la ambigedad
Apertura al cambio
Motivacin
Empata
Habilidades
Sociales
50
en
cuatro
categoras,
contando
con
varias
52
53
2.2.1.5.3
54
principales
que
son:
destrezas
intrapersonales,
Componente
Intrapersonal
(CIA):
Rene
los
siguientes
componentes:
Asertividad
(AS):
La
habilidad
para
expresar
Responsabilidad
social
(RS):
La
habilidad
para
56
positivamente el estrs.
inventario
de
Cociente
Emocional
(Emotional
Quotient
57
58
2.2.1.5.4
59
autocontrol
emocional
saben
gestionar
encauzar
se
encuentran
gusto
en
medio
de
las
inevitables
60
circunstancias
adversas,
considerndolas
ms
como
una
61
62
2.2.2
LIDERAZGO.
Segn el
aprovecharlo
al
disponible.
65
mximo
el
potencial
humano
66
mediante
comportamiento
de
las
sus
cuales
pueden
semejantes.
influir
Los
en
rasgos
el
ms
caractersticos son:
a) La
capacidad
comunicativa.
Facilidad
de
palabra,
Estatus,
popularidad,
carisma,
excelentes
67
a) Conocimientos
pedaggicos,
administrativos
de
informtica.
b) Sencillez, humildad, iniciativa, optimismo, sinceridad, lealtad
y justicia.
c) Espritu de logro, sentido comn y pasin por la calidad.
Teora situacional.
Esta teora surge a partir del estudio de la conducta de los
lderes en situaciones muy diversas, como ayuda a los
directivos en el diagnstico de cada situacin caracterstica
Esta teora se basa en dos variables, dos dimensiones criticas
del comportamiento del lder: cantidad de direccin (conducta
de tarea) y cantidad de apoyo socio emocional (conducta de
relacin) que el lder debe proporcionar en una situacin a raz
del nivel de madurez de sus subordinados.
El lder es producto de su situacin, por lo que, se es lder en
un contexto y en otro no, las caractersticas ms relevantes
segn Alvarado (2003) son:
a) Madurez laboral. Expresado por las capacidades adquiridas,
que se evidencian al realizar sus tareas.
b) Madurez psicolgica. Evidenciado por la auto confianza
demostrada y que por tanto, hace que dicha persona sienta y a
la vez irradie seguridad.
68
fsicamente y anmicamente.
69
2.2.2.3.2
Liderazgo Transaccional.
los
siguientes
comportamientos:
"Recompensas
70
aunque
en
sentido
educativo
de
gestin
71
72
y la de
siguientes
requisitos:
Amplia
experiencia
docente,
76
profesional
de
sus
tareas,
se
considera
como
profesional
crtico,
reflexivo,
colaborador
de
liderazgo
compartido
77
hace
que
no
se
centre
son
trminos
que
se
usan
de
manera
Los
tcnicas
directores/administradores
de
experto
las
cuales
evidencian
estn
capacidades
orientadas
la
78
y materiales), el
79
DIRECCIN / ADMINISTRACIN
Es adelantado por gestores y
subordinados.
Significa producir, cumplir, asumir
responsabilidades, dirigir.
Las actividades estn orientadas
hacia la eficiencia.
La accin est recae sobre los
recursos fsicos de la organizacin:
capital,
habilidades
humanas,
materia prima y tecnologa.
La relacin es de autoridad.
Implica la coordinacin de la gente
y los recursos para desarrollar las
actividades de la organizacin.
Requiere una posicin desde la
que operar.
Es permanente.
Es episdico
Confronta los dilemas y convierte
los dilemas imposibles en nuevas Resuelve problemas.
oportunidades.
Es ms una orientacin futura.
La orientacin es presente.
Tiende
a
garantizar
el
Contribuye
a
crear
nuevas
funcionamiento en una realidad
realidades.
dada.
2.2.2.5.2
impulsar
la
realizacin
del
Proyecto
Educativo
80
a este
81
c) Disear,
ejecutar
evaluar
proyectos
de
innovacin
f) Establecer, en coordinacin
Institucional,
antes
calendarizacin
del
del
ao
con
comienzo
escolar
el
Consejo
del
ao
Educativo
lectivo,
adecundola
la
las
82
la
adquisicin
y/o
donacin
de
mobiliario
I.E. y responsable de la
83
2.2.2.5.3
HABILIDADES DIRECTIVAS.
Desarrollar
un
equilibrio
entre
objetivos
tareas
en
forma
tal
que
sean
aceptadas
favorablemente.
Mostrar sensibilidad a las necesidades del grupo.
necesarias
ante
los
nuevos
contextos
las
siguientes
dimensiones
institucionales:
Dimensin
85
HABILIDADES
DIRECTIVAS
HABILIDAD
TCNICA.
HABILIDAD
CONCEPTUAL
HABILIDADES
HUMANSTICAS.
a) Habilidad Tcnica.
Implica entender y aprovechar un tipo especfico de actividad,
particularmente aquella que se refiere a procedimientos, tcnicas,
procesos y, mtodos de gestin educativa. La habilidad tcnica
comprende conocimientos especializados, capacidad analtica y
facilidad para el uso de herramientas tcnicas. En el caso del
directivo escolar, se refiere al nivel de comprensin y anlisis de
las polticas educativas internacionales, nacionales y estatales;
comprensin de su contexto, y conocimiento de manuales de
operacin, reglamentos, disposiciones oficiales y problemticas de
las escuelas y de la comunidad. Incluye tambin su conocimiento
sobre mtodos y tcnicas pedaggicos, programas de estudio,
sistemas de evaluacin educativa y de aprendizaje, etc.
86
b) Habilidad conceptual.
Implica el entendimiento estratgico, la capacidad de ver a la
institucin como un todo interrelacionado. Implica discernir que las
funciones de la institucin dependen unas de otras, e interactan
entre
s;
que
los
cambios
en
determinada
parte
del
c) Habilidades humansticas.
Se
refieren
fundamentalmente
la
sensibilidad
para
87
2.2.2.5.4
La
educacin
constituye
un
proceso
simultneo
de
dificultades,
buscando
adaptarse
situaciones
cambiantes.
88
por
una
conmocin
orgnica.
Producto
de
emocional,
que
origina
un
desempeo
laboral
sobresaliente.
en
diversas
autoobservacin,
memoria
aceptacin.
No
puede
fases,
como:
autobiogrfica,
haber,
pues,
autopercepcin,
autoestima,
autoestima
auto
sin
91
para
trascender
sus
intereses
personales
13.- Liderazgo
transformador:
intelectualmente
Un
estratega
estimulando
92
CAPITULO III
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
Conjunto de
habilidades
personales,
emocionales,
sociales y de
destrezas
que influyen
en
nuestra
habilidad
para
adaptarse y
enfrentar las
demandas y
presiones del
medio.
Variable
Liderazgo
Es
la
influencia
interpersonal
ejercido
y
dirigido
a
travs
del
proceso de
comunicacin
al lograr una
o
varias
metas.
Componentes
Intrapersonal
Interpersonal
Adaptabilidad
Manejo de estrs
Estado de nimo
general
Dimensiones
Expectativas y
demandas
educativas
Gestin
del
Programa curricular
Trabajo
colaborativo
Indicador
Comprensin de s mismo.
Asertividad
Auto concepto
Autorrealizacin
Independencia
Empata
Relaciones Interpersonales
Responsabilidad Social.
Solucin de Problemas.
Prueba de la Realidad.
Flexibilidad
Tolerancia al estrs.
Control de los Impulsos
Felicidad
Optimismo
Indicador
Recoge, interpreta expectativas y
demandas educativas.
Participa activamente en
planificacin y organizacin del
Proyecto Curricular Institucional
Fomenta el trabajo colaborativo
en su institucin educativa.
Innovacin
y
experimentacin
en el trabajo
curricular
Promueve la innovacin y
experimentacin.
coordina el trabajo curricular
Visin
desarrollo
profesional
Fomenta
profesional
del
Crea un clima
positivo
Posibilita
la
evaluacin
permanente
el
desarrollo
Fomenta estratgicamente un
clima apropiado para el trabajo
Fomenta el desarrollo de una
cultura evaluativo institucional
93
ndice
Puntaje
obtenido en el
Test
de
Inteligencia
Emocional de
Bar-On
ndice
Puntaje
obtenido en el
cuestionario
de evaluacin
del liderazgo
directivo
medir la
94
= Muestra de investigacin
, se enfrenta a la hiptesis
()
que permita
()
r
3. Buscamos cul es la distribucin de T x cuando H0 es cierta.
()
r
4. Si el valor calculado de T x
()
95
POBLACIN
Red
09
09
09
09
09
09
09
09
09
09
12
12
12
12
12
12
12
12
12
Directivos
1
3
1
1
2
3
3
3
2
3
1
3
3
3
3
2
2
2
2
44
96
3.4.2
MUESTRA.
Al aplicar la formula:
p = 0,50
q = 1-p = 0,50
e = 0,05
z=2
n = 44
n=
40
1,1075
= 36,1 = 36
Muestreo
97
Nmero
Instituciones educativas
11
Director
18
Sub director
16
Total
34
98
3.5.1
A. FICHA TCNICA
Nombre
Autor
Reuven Bar-On
Procedencia
Toronto-Canad
Adaptacin Peruana
Administracin
Duracin
Aplicacin
Puntuacin
Calificacin computarizada
Significacin
componentes,
15
Baremos Peruanos
Usos
Educacional,
laboral
clnico,
en
potenciales
la
jurdico
mdico,
investigacin.
usuarios
Son
aquellos
consultores
organizacional,
trabajadores
de
desarrollo
psiquiatras,
mdicos,
sociales,
consejeros
orientadores vocacionales
Materiales
Cuestionario que contiene los tems del ICE, Hoja de respuesta, Hoja de Perfil y un
disquete
99
Confiabilidad
Tabla C
Coeficientes alfa de Cronbach para los componentes y subcomponentes del I-CE
100
Validez
Los diversos estudios de validez del I-CE bsicamente estn destinados a
demostrar cun exitoso y eficiente es este instrumento en la evaluacin de lo
que se propone (por ejemplo, inteligencia no cognitiva y sus componentes).
En la Tabla N D se presentan los resultados del anlisis factorial
confirmatorio de segundo orden en la muestra peruana.
Los parmetros estimados se muestran en la Fig. N 3, obtenida con el
programa estadstico Amos. La prueba chi cuadrado para verificar el ajuste
del modelo result significativa, como se aprecia en la Fig. N 3. De esta
manera se verifica la estructura factorial 5 a 1 propuesta por Bar-On (1997).
101
FIG. N 3
102
Tabla D
Anlisis factorial confirmatorio de segundo orden para la muestra
peruana
103
3.5.2
INSTRUMENTO 2
A. FICHA TCNICA
Nombre
Autor
Procedencia
Madrid-Espaa
Aplicacin
Tiempo de Aplicacin
40 a 45 minutos
mbito de aplicacin
Adultos
Puntuacin
Calificacin computarizada
Significacin
Instituciones educativas
Materiales
104
del centro,
C. VALIDACIN Y CONFIABILIDAD.
105
3.5.2.1
del
cuestionario
de
evaluacin
del
liderazgo.
a. Validez de criterio.
como
muestras
de
conducta
representativas
de
la
106
Tabla 1
Resultados en el coeficiente de validez de Aiken para la validacin de la Escala de
Autoevaluacin de Liderazgo del Equipo Directivo
tem V Aiken
tem V Aiken
tem V Aiken
tem V Aiken
0,88
19
1,00
37
0,88
55
0,88
1,00
20
1,00
38
0,88
56
1,00
0,88
21
1,00
39
1,00
57
0,88
0,88
22
0,75
40
1,00
58
0,88
0,88
23
0,88
41
1,00
59
1,00
0,75 *
24
1,00
42
0,88
60
1,00
0,88
25
1,00
43
0,88
61
1,00
0,88
26
1,00
44
1,00
62
1,00
1,00
27
1,00
45
0,88
63
1,00
10
1,00
28
1,00
46
1,00
64
1,00
11
1,00
29
0,88
47
1,00
65
1,00
12
1,00
30
0,88
48
1,00
66
1,00
13
1,00
31
0,75 *
49
1,00
67
1,00
14
0,88
32
0,88
50
0,88
68
1,00
15
1,00
33
1,00
51
1,00
69
1,00
16
1,00
34
0,88
52
1,00
70
0,88
17
1,00
35
0,88
53
1,00
71
0,88
18
1,00
36
0,88
54
1,00
72
0,88
* tems revisados
b. Validez de construccin.
En el caso de la validez de construccin se procedi a validar las
Hiptesis 1 se presentan en la Tabla N 2, la matriz de correlaciones
obtenidas entre las dimensiones y la escala total, mediante el
coeficiente de correlacin producto-momento de Pearson.
107
Tabla N 2
ndice de correlacin Dimensin-Escala corregida de la
Escala de Autoevaluacin de Liderazgo del Equipo Directivo
Media
Dimensin
Dimensin Escala
Escala
Corregida
Dimensin 1
234,29
0,944
0,928
Dimensin 2
220,56
0,936
0,896
Dimensin 3
247,29
0,930
0,914
Dimensin 4
245,88
0,921
0,901
Dimensin 5
236,47
0,932
0,906
Dimensin 6
242,32
0,917
0,897
Dimensin 7
214,35
0,868
0,770
indican
que
existen
correlaciones
positivas
Tabla 3
Matriz de correlaciones entre las dimensiones la Escala de Autoevaluacin de
Liderazgo del Equipo Directivo
Dimensin 1
Dimensin 2
Dimensin 3
Dim 2
Dim 3
Dim 4
Dim 5
Dim 6
Dim 7
,857
,894
,813
,826
,822
,860
,856
,874
,952
,869
,670
,876
,821
,859
,778
,868
,827
,745
,920
,678
Dimensin 4
Dimensin 5
Dimensin 6
,708
108
b. Confiabilidad.
Tabla 4
Coeficientes alfa de Cronbach de la Escala de Autoevaluacin de Liderazgo del
Equipo Directivo, para medir el nivel de consistencia interna
Alfa de Cronbach
N de tems
Escala completa
0,938
72
Dimensin 1
0,847
10
Dimensin 2
0,923
14
Dimensin 3
0,863
Dimensin 4
0,924
Dimensin 5
0,923
10
Dimensin 6
0,903
Dimensin 7
0,964
16
de
Institucin en estudio.
109
Tabla 5
Estadstico de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
0.980
70
Siendo:
XY la covarianza de (X,Y)
X y Y las desviaciones tpicas de las distribuciones marginales.
El valor del ndice de correlacin vara en el intervalo [-1, +1]:
111
CAPITULO IV
CEIA
CEIE
CEAD
CEME
CEAG
CET
Media
103,06
93,65
105,24
106,79
97,88
103,91
Mediana
101,00
93,50
103,50
106,50
100,00
102,50
Desviacin estndar
14,462
18,383
12,522
13,943
15,538
16,432
Mnimo
70
59
81
78
65
71
Mximo
131
130
126
132
123
130
106,79
103,91
103,06
100
97,88
93,65
95
90
85
CEIA
CEIE
CEAD
CEM E
CEAG
CET
113
Tabla N 7
Resultados en Liderazgo del equipo directivo en las instituciones educativas de la zona de
Canto Grande, UGEL N 05, S.J.L.
DIM1
DIM2
DIM3
DIM4
DIM5
DIM6
DIM7
Escala
39,24
52,97
26,24
27,65
37,06
31,21
59,18
273,53
50
47
65
74
50
71
62
47
Nivel
medio
medio
Alto
Alto
Medio
alto
alto
Medio
Mediana
39,50
54,00
26,50
27,50
37,50
31,50
59,00
276,00
Desviacin estndar
4,918
9,104
4,207
4,552
6,438
4,382
10,906
40,753
Mnimo
29
35
17
18
26
22
33
182
Mximo
50
70
35
35
50
40
80
360
Media
Pc
74
71
65
50
47
DIM1
DIM2
62
50
DIM3
DIM4
DIM5
47
DIM6
DIM7
Esc ala
Tabla N 8
Resultados en Inteligencia emocional del equipo directivo en las instituciones educativas de
de la zona de Canto Grande, UGEL N 05, S.J.L, segn el sexo.
CEIA
CEIE
CEAD
CEME
CEAG
CET
Media
99,75
91,08
105,17
102,08
94,92
100,25
Mediana
99,50
92,00
104,00
102,50
96,00
96,50
Desviacin estndar
16,176
16,362
11,472
15,495
18,213
17,955
Mnimo
70
69
89
78
65
74
Mximo
127
119
126
128
121
129
Media
104,86
95,05
105,27
109,36
99,50
105,91
Mediana
101,00
98,00
103,00
111,50
102,00
105,50
Desviacin estndar
13,488
19,621
13,321
12,655
14,067
15,608
Mnimo
76
59
81
81
72
71
Mximo
131
130
125
132
123
130
115
105,27
105,17
110
104,86
105,91
102,08
105
99,5 100,25
99,75
100
95,05
95
94,92
Femenino
91,08
Mas culino
90
85
80
75
70
CEIA
CEIE
CEAD
CEME
CEAG
CET
116
Tabla N 9
Resultados en Liderazgo del equipo directivo en las instituciones educativas de la zona de
Canto Grande, UGEL N 05, S.J.L, segn sexo
DIM1
DIM2
DIM3
DIM4
DIM5
DIM6
DIM7
Escala
39,67
54,17
26,42
28,08
37,92
31,08
59,33
276,67
65
62
50
74
56
50
53
59
Alto
Alto
alto
Alto
medio
medio
medio
medio
Mediana
40,00
54,00
26,50
28,00
37,00
30,50
59,50
276,00
Desv. Estndar
Media
Pc
Nivel
5,581
10,089
4,963
5,125
6,694
5,035
12,673
48,335
Mnimo
29
35
17
18
27
23
33
182
Mximo
50
70
35
35
50
40
80
360
39,00
52,32
26,14
27,41
36,59
31,27
59,09
271,82
50
47
50
50
50
50
53
47
Nivel
Medio
Medio
medio
medio
medio
medio
medio
medio
Mediana
38,50
53,50
26,50
27,00
37,50
32,00
59,00
276,00
Desv. Estndar
4,639
8,698
3,858
4,317
6,404
4,108
10,137
37,113
Mnimo
31
35
19
21
26
22
40
203
Mximo
50
70
35
35
48
40
80
358
Media
Pc
117
Grafico N 4
Resultados de los percentiles de Liderazgo del equipo directivo en las instituciones
educativas de la zona de Canto Grande, UGEL N 05, S.J.L.
80
70
74
65
62
60
59
56
50
50
50
47
50
50
50
50 50
53
53
47
Femenino
Mas culino
40
30
20
DIM1
DIM2
DIM3
DIM4
DIM5
DIM6
DIM7
Esc ala
118
Liderazgo
Inteligencia
Correlacin de Pearson
emocional
,434
,010*
Inteligencia emocional
Liderazgo
Valor de prueba
Prueba t
1,388
0,017*
Nivel promedio = 50
0,458
0,045*
119
Escala
DIM1
DIM2
DIM3
DIM4
DIM5
DIM6
DIM7
Correlacin
0,370*
0,364*
0,283
0,308
0,328
0,294
0,288
0,439**
0,031
0,034
0,105
0,077
0,058
0,091
0,099
0,009
Pearson
CEIA
Escala
DIM1
DIM2
DIM3
DIM4
DIM5
DIM6
DIM7
Pearson
0,309
,389*
0,274
0,275
0,201
0,251
0,171
0,344*
0,075
0,023
0,116
0,115
0,255
0,152
0,334
0,046
Correlacin
CEIE
Emocional
Interpersonal,
correlaciona
positiva
120
Escala
DIM1
DIM2
DIM3
DIM4
DIM5
DIM6
DIM7
Pearson
0,465**
0,448**
0,345*
0,401*
0,373*
0,431*
0,429*
0,511**
0,006
0,008
0,046
0,019
0,03
0,011
0,011
0,002
Correlacin
CEAD
Emocional
Adaptabilidad,
correlaciona
positiva
Gestin
del
programa
curricular,
Trabajo
colaborativo,
CEME
Escala
DIM1
DIM2
Correlacin Pearson
0,363*
0,035
0,014
0,104
DIM3
0,027
DIM4
DIM5
DIM6
DIM7
0,018
121
Tabla N 16
Relacin entre componente Animo General de Inteligencia Emocional y Liderazgo del
equipo directivo en las instituciones educativas de la zona de Canto Grande, UGEL N
05, S.J.L.
Escala
DIM1
DIM2
DIM3
DIM4
DIM5
DIM6
DIM7
0,428*
0,477**
0,365*
0,378*
0,341*
0,352*
0,349*
0,443**
0,012
0,004
0,034
0,027
0,048
0,041
0,043
0,009
Pearson
CEAG
Correlation
Sig. (2tailed)
I.
Hiptesis de nulidad.
Ho: No existe relacin positiva significativa entre la inteligencia
emocional y el liderazgo del equipo.
122
III.
IV.
V.
VI.
I.
Hiptesis de nulidad.
Ho: El nivel de Inteligencia Emocional General de la muestra no es
promedio.
H1 El nivel de Inteligencia Emocional General de la muestra es
promedio.
II.
III.
IV.
V.
VI.
123
I.
Hiptesis de nulidad.
Ho: El nivel de Liderazgo de la muestra no es promedio.
H1 El nivel de Liderazgo de la muestra es promedio.
II.
III.
IV.
V.
VI.
124
revisados,
posteriormente
sealaremos
un
anlisis
En
relacin
con
los
resultados
detallados
en
las
tablas
de los docentes de
Se
observa
diferencia
significativa
entre
los
componentes
126
y las dimensiones de
liderazgo
y las
127
CONCLUSIONES
3.- Existe un nivel promedio en liderazgo del equipo directivo. Con un nivel
de significacin p=0,045.
128
RECOMENDACIONES:
1. Se recomienda a los directivos de las Instituciones Educativas del
distrito de San Juan de Lurigancho deben identificar y hacer uso
adecuado de su inteligencia emocional para de esa manera cumplir
un rol proactivo en el proceso de gestin educacional de las entidades
educativas.
2. Los mejores directivos de Instituciones Educativas son aquellos
tcnicamente
competentes
receptivos
los
problemas
129
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Bibliografa Especializada:
LVAREZ FERNNDEZ, M. (1988) El Equipo Directivo. Recursos Tcnicos
de Gestin. Madrid: Popular.
AQUINO, A. (2003). Diferencias de Gnero y Edad en la Inteligencia
Emocional de un Grupo de Internautas. Tesis de Licenciatura,
Universidad Inca Garcilaso de la Vega, Lima, Per.
BAR-ON, R. (1998) Inteligencia emocional en un grupo de psiclogos.
Toronto, Canad.
BAR-ON, R. (2000) Emotional and social intelligence. Insights from the
emotional quotient inventory. En: Bar-On, R y Parker, J.D.A (eds). The
handbook of emotional intelligence: Theory, development assessment
and application at home, school and in workplace .San Francisco, CA:
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CASALES, J. (1995) Estilos de direccin, liderazgo y productividad grupal.
En: Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional. Medelln: Vol.
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COOPER R.K. Y SAWAF (1998) Inteligencia
Emocional
aplicada
al
130
GOLEMAN, D. (1996)
2do ao
de
Nios. Buenos
131
del convenio
BIBLIOGRAFIA GENERAL:
132
del
Lder.
Fondo
editorial
de
la
Educativos
Eficientes.
P.P.U.
Barcelona.
GORROCHOTEGUI, A. (1997) Manual
de
Liderazgo
para
Directivos
133
134
ANEXOS
135
MATRIZ DE CONSISTENCIA
RELACION DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL LIDERAZGO DEL EQUIPO DIRECTIVO EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA
ZONA DE CANTO GRANDE, UGEL N 05 DEL DISTRITO DE SAN JUAN DE LURIGANCHO
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPOTESIS
VARIABLES
METODOLOGIA
V.1
Qu relacin existe entre la
OBJETIVO GENERAL
HIPOTESIS GENERAL
Inteligencia emocional y
la
Hg
significativa
equipo
las
instituciones educativas de la
directivo
DIRECTIVO
educativas de la
Variable interviniente:
de Lurigancho?
Lurigancho.
Gnero
directivo
en
Existe
relacin
entre
en
la
las
positiva
inteligencia
instituciones
INTELIGENCIA
Investigacin
EMOCIONAL
descriptiva-
V2
correlacional
Ox
zona de Canto
M=
Or
Oy
PROBLEMAS ESPECIFICOS
11
-Cul
es
Inteligencia
el
nivel
de
Emocional
HIPOTESIS ESPECIFICAS
Simbologia
de
Ox : Observacin de la
variable de Inteligencia
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.-Determinar
el
nivel
las
Emocional.
educativas
Oy Observacin de la
variable de Liderazgo
promedio.
Juan de Lurigancho ?
del
instituciones
2.-Cul
es
el
nivel
de
equipo
2.-Determinar
directivo
el
en
nivel
de
directivo
de
educativas
distrito
medio.
Liderazgo
de
Lurigancho?
del
San
equipo
Juan
de
las
instituciones
en
las
instituciones
INSTRUMENTO N 01
INTRODUCCION:
Este cuestionario evala la organizacin, el funcionamiento y la eficacia
en el desempeo de las funciones de liderazgo del Equipo Directivo.
Las funciones y actividades que, desde la perspectiva normativa y para
la eficacia, debera realizar el Equipo Directivo seran: definir la filosofa
compartida identificadora del centro; coordinar el Proyecto Curricular;
potenciar el trabajo colaborativo de los profesores; promover el cambio la
innovacin; fomentar el desarrollo profesional de los profesores; crear un
clima positivo y posibilitar la auto evaluacin permanente de todas las
actividades del centro.
Este cuestionario puede ser aplicado por el Equipo Directivo a los
integrantes del Consejo Escolar _ padres y profesores y una muestra
representativa del profesorado del centro.
INSTRUCCIONES
2 3 4 5
rodee el nmero 1.
1 2 3 4 5
Nmero 2.
1 2 3 4 5
Rodee el nmero3.
1 2 3 4
1 2 3 4
Nmero 4.
1. Totalmente en desacuerdo.
2. En desacuerdo
3. Parcialmente de acuerdo.
4. De acuerdo.
5. Totalmente de acuerdo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
aulas.
14.
15. Fija
con
los
Equipos
Docentes
los
principios,
criterios
17. El E.D evala con los profesores y alumnos /as la calidad y el nivel
de aceptacin del currculo extra escolar.
18. Analiza
sistemticamente
las
posibilidades
de
la
institucin
21. Lleva a cabo reuniones frecuentes con los profesores para estudiar
temas de enseanza.
22. Potencia el trabajo, conjunto de los profesores para elaborar el
Proyecto Curricular organizando el tiempo de manera adecuada.
23. Fija un diseo-marco y los equipos de profesores elaboran sus
planes de trabajo.
24. Promueve que los Equipos Docentes elaboren conjuntamente las
programaciones que desarrollarn en las aulas.
25. Promueve
que
los
Departamentos/Seminarios
revisen
que
los
profesores
elaboren, apliquen
y evalen
los nuevos
cualitativo
del
rendimiento
de
los
alumnos,
calidad
captacin
del
programa
de
extraescolares.
o El desarrollo del programa de Tutora y Orientacin.
o La prctica docente.
o El nivel de satisfaccin de los alumnos/as
o El nivel de satisfaccin de las familias.
Propuestas especficas de modificacin y cambio
actividades
INTRODUCCIN
Este cuestionario contiene una serie de frases cortas que permite hacer una
descripcin de ti mismo(a). Para ello, debes indicar, en qu medida cada una
de las oraciones que aparecen a continuacin es verdadera, de acuerdo a
como te sientes, piensas o actas la mayora de las veces. Hay cinco
respuestas por cada frase.
INSTRUCCIONES
Lee cada una de las frases y selecciona UNA de las cinco alternativas,
la que sea ms apropiada para ti, seleccionando el nmero (del 1 al 5) que
corresponde a la respuesta que escogiste segn sea tu caso. Marca con un
aspa el nmero.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
Me es difcil sonrer.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.
58.
59.
60.
61.
62.
63.
64.
65.
Nada me perturba.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
Soy impaciente.
74.
75.
76.
77.
Me deprimo.
78.
79.
Nunca he mentido.
80.
81.
82.
83.
84.
85.
86.
87.
88.
89.
Para poder resolver una situacin que se presenta, analizo todas las
posibilidades existentes.
90.
91.
92.
93.
94.
95.
96.
97.
Tiendo a exagerar.
98.
99.
100.
101.
102.
Soy impulsivo(a).
103.
104.
105.
106.
107.
108.
109.
110.
111.
112.
113.
114.
115.
116.
117.
118.
119.
120.
Me gusta divertirme.
121.
122.
Me pongo ansioso(a).
123.
124.
125.
126.
127.
128.
129.
130.
131.
132.
nuevamente.
133.