UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y SU INCIDENCIA EN EL

CLIMA ORGANIZACIONAL DEL AREA DE CONTABILIDAD DE LA
UNA-PUNO PERIODO 2014-2015

TESIS
PRESENTADO POR:

OSCAR FELIPE CAMA TIPO

PROMOCION 2014-II
PARA OPTAR EL TITULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACION
PUNO PERU
2016

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES
LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y SU INCIDENCIA EN EL
CLIMA ORGANIZACIONAL DEL AREA DE CONTABILIDAD DE LA UNAPUNO, PERIODO 2014-2015.
TESIS PRESENTADO POR:
BACH. OSCAR FELIPE CAMA TIPO
PARA OPTAR EL TITULO DE: LICENCIADO EN ADMINISTRACION
APROBADO POR EL JURADO REVISOR CONFORMADO POR:

PRESIDENTE

..
M.SC. GERMAN MOLINA CABALA

PRIMER MIEMBRO

.....
LIC. ROLANDO RODRIGUEZ HUAMANI

SEGUNDO MIEMBRO

DIRECTOR DE TESIS

....
DR. MANUEL ANCHAPURI QUISPE

....
LIC. PAULA A. AHOHUANCA PERCCA

ASESOR DE TESIS
:

LIC. GUINO GUTIERREZ TOLEDO

PUNO PERU
2016

DEDICATORIA

A mis padres, Antonio Cama

Apaza y Fabiana Tipo
Huaquisto, por ser fuente de
inspiracin, apoyo,
comprensin y amor. Sus
principios, valores y ejemplo;
me han enseado a luchar
por lo que anhelo. Les dedico
este y todos los triunfos que

AGRADECIMIENTO
Expreso mi sincero reconocimiento
a todas las
personas que me guiaron y contribuyeron
para la culminacin de este trabajo:
.
A la Universidad Nacional del Altiplano mi
alma mater por haberme acogido en sus
aulas el tiempo que duro mi preparacin
profesional
A mis docentes de la escuela profesional de
administracin por haber hecho de mi un
profesional capaz y competitivo.
Al DR. Manuel Anchapuri Quispe, por su
conocimiento y gua en la metodologa de
investigacin y por sus aportes en mi trabajo
de investigacin.
Un agradecimiento especial a mi directora de
tesis Lic.
Paula A. Arohuanca Percca por la
accesibilidad, la predisposicin y el gran
apoyo en la culminacin de mi trabajo de

INDICE DE CONTENIDO
RESUMEN...................................................................................................
INTRODUCCION.........................................................................................
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, OBJETIVO Y ANTECEDENTES
DE LA INVESTIGACIN..............................................................................
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...................................................
1.2. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN......................................
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION...............................................
1.3.1. Objetivo General..........................................................................
1.3.2. Objetivos Especficos:.................................................................
CAPITULO II
MARCO TERICO, MARCO CONCEPTUAL E HIPOTESIS DE LA
INVESTIGACION.......................................................................................
2.1. MARCO TEORICO.............................................................................
2.1.1. Relaciones Interpersonales.........................................................
2.1.2. El Clima Organizacional..............................................................
2.2. MARCO CONCEPTUAL.....................................................................
2.3. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION................................................
2.3.1. Hiptesis General........................................................................
2.3.2. Hiptesis Especfico:...................................................................
CAPITULO III
METODOLOGIAS DE LA INVESTIGACION.............................................
3.1. Tipo de Investigacin..........................................................................
3.2. Diseo de la Investigacin..................................................................
3.4. Mtodo de Investigacin....................................................................

3.5. Poblacin:...........................................................................................
3.8. Tcnicas E Instrumentos De Recoleccin De Datos:.........................
3.8.1. Tcnica........................................................................................
3.8.2. Instrumentos de Recoleccin de Datos.......................................
3.9. Aplicacin y Procesamiento de Datos:..............................................
CAPITULO IV
CARACTERISTICAS DEL AREA DE INVESTIGACION...........................
CAPITULO V
EXPOSICION Y ANALISIS DE RESULTADOS.........................................
5.1. Analisis e interpretacion de resultados...............................................
5.2. Contrastacin De Hiptesis..............................................................104
CONCLUSIONES.....................................................................................110
RECOMENDACIONES............................................................................112
BIBLIOGRAFA.........................................................................................114
ANEXOS...................................................................................................116
ANEXO 01................................................................................................117
ANEXO 02................................................................................................120
ANEXO
03.130
ANEXO
04.131

INDICE DE CUADROS
CUADRO N 1-A........................................................................................
CUADRO N 01..........................................................................................
CUADRO N02...........................................................................................
CUADRO N 03..........................................................................................
CUADRO N 04..........................................................................................
CUADRO N 05..........................................................................................
CUADRO N 1-B......................................................................................80
CUADRO N 06..........................................................................................
CUADRO N 07..........................................................................................
CUADRO N 08..........................................................................................
CUADRO N 09..........................................................................................
CUADRO N 10..........................................................................................
CUADRO N11.........................................................................................128

INDICE DE GRAFICOS
GRAFICO: N 01........................................................................................
GRAFICO: N 02........................................................................................
GRAFICO: N 03........................................................................................
GRAFICO: N 04........................................................................................
GRAFICO: N 05........................................................................................
GRAFICO: N 06........................................................................................
GRAFICO: N 07........................................................................................
GRAFICO: N 08........................................................................................
GRAFICO: N 09........................................................................................
GRAFICO: N 10........................................................................................
GRAFICO: N 11........................................................................................
GRAFICO: N 12........................................................................................
GRAFICO: N 13........................................................................................
GRAFICO: N 14........................................................................................
GRAFICO: N 15........................................................................................
GRAFICO: N 16........................................................................................
GRAFICO: N 17........................................................................................
GRAFICO: N 18........................................................................................
GRAFICO: N 19......................................................................................101
GRAFICO: N 20......................................................................................102

RESUMEN
El trabajo de investigacin se aplic a los trabajadores del rea de
Contabilidad de la Universidad Nacional de Puno en el ao 2014- 2015. El
objetivo general fue Analizar la incidencia de las relaciones
interpersonales en el clima organizacional del rea de contabilidad de
la UNA-PUNO, periodo 2014- 2015. Mientras que los objetivos especficos
fueron: Identificar el nivel de las relaciones interpersonales en funcin
de la prctica de los elementos claves, valores, empata, congruencia,
cordialidad, conflictos y Establecer el nivel del clima organizacional
basado en las dimensiones autonoma, rendimiento, interaccin,
colaboracin compromiso en el rea de contabilidad para luego despus
de analizar y estudiar, Elaborar y proponer planes de mejora de
relaciones interpersonales orientadas a obtener una eficiencia en el
clima organizacional en el rea de contabilidad de la Una-Puno.
Para cumplir con los objetivos propuestos se ha aplicado el
enfoque cualitativo, el proceso lgico deductivo, el tipo de investigacin
descriptivo- correlacional y el diseo de investigacin no experimental;
para efectos de muestra se toma el rea de contabilidad, que consta de
13 trabajadores; como tcnica de recoleccin de datos se utiliz la
encuesta, utilizando como herramienta un cuestionario, el cuestionario
conto con 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. El
procesamiento de datos se realiz mediante tabulacin de los datos
obtenidos, anlisis y consistencia de informacin, ha permitido en primer
lugar evaluar cmo se han dado las relaciones interpersonales dentro del

rea de contabilidad de la UNA-PUNO y de qu manera incide en el

clima organizacional, para luego elaborar y proponer planes de mejora, el
trabajo de investigacin llego a las siguientes conclusiones:
Las relaciones interpersonales en funcin a la prctica de valores
empata congruencia conflicto son deficientes asimismo los niveles de
autonoma, interaccin, colaboracin, compromiso tambin son
deficientes en el rea de contabilidad, Por lo tanto se valida la hiptesis
general: Las relaciones interpersonales inciden de manera significativa
en el clima organizacional en el rea de contabilidad de la UNA-PUNO,
periodo 2014-2015.

INTRODUCCION
Acelerados cambios globales y tiempo de crisis locales hacen que
el compromiso de la administracin pblica y privada con la satisfaccin
del cliente, se enfrente en el da a da, a numerosos y complejos desafos.
Cada empresa debe encontrar la mejor manera de hacer esa
contribucin especial, nica que da sentido a su existencia y que a
diferencia de otras empresas, cada empresa debe definir sus objetivos y
competencia. Dentro de este marco, en la prctica gerencial se integra
conocimientos habilidades actitudes y responsabilidades lo que a su vez
involucra acciones creativas, estratgicas y de relaciones humanas, que
incluyen aspectos como la comunicacin, los valores, la empata, la
congruencia y los conflictos, en efecto las relaciones en un ambiente
organizacional son de carcter interpersonal, ya que los individuos
desarrollan constantemente actividades en equipo.
El clima organizacional de una entidad es un tema de gran
importancia hoy en da casi para todas las organizaciones, las cuales
buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin
tendiente a lograr mejores ndices de productividad, sin perder de vista al
aporte del recurso humano. El clima organizacional est constituido por
varios factores entre las que destaca el comportamiento organizacional y
este a su vez considera a las relaciones interpersonales ejerciendo
influencia en el desempeo laboral, que puede ser de manera funcional
(positiva) o disfuncional (negativa). Son pocas las investigaciones que se

hacen en torno al tema; pero las teoras de Chiavenato de Goncalves,

entre otros as lo confirman.
Las relaciones interpersonales se entienden como la capacidad
que tiene la persona de cooperar y trabajar con sus compaeros,
estableciendo una meta a alcanzar y organizando el trabajo diario para no
entorpecer el desempeo del resto; mientras que el clima organizacional
es considerado la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales. De igual manera, tiene una serie de aspectos, entre las
que podemos resaltar: se refiere a las caractersticas del medio ambiente
de la Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas
caractersticas pueden ser externas o internas. Las mismas son
percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean
en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya
que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se
desenvuelve.
El trabajo de investigacin, analiza las relaciones interpersonales e
identifica de qu manera incide en el clima organizacional y elabora y
propone planes de mejora de relaciones interpersonales orientadas a
obtener una eficiencia en el clima organizacional. La investigacin se
lleva acabo con el propsito de apoyar el fortalecimiento institucional de la
UNA PUNO y a su vez cooperar al cumplimiento de sus expectativas.
De acuerdo al anlisis y estudio realizado, las relaciones
interpersonales en la empresa se ven afectadas por las diferencias de
opiniones y las diferentes caractersticas de personalidad, estos factores

afectan al estado de nimo, la personalidad y la actitud de las personas y

por ende generan problemas en el normal desarrollo de sus actividades.
Por ello se plante la siguiente interrogante Cul es el nivel actual de
las relaciones interpersonales en funcin de la prctica de los elementos
claves; valores, empata, congruencia, cordialidad, conflictos, del rea de
contabilidad de la UNA PUNO 2014. Para dar respuesta a esta
interrogante, se us estrategias y mtodos con visin empresarial acorde
con nuestra realidad. Asimismo para una mejor comprensin el trabajo de
investigacin se ha estructurado en cinco captulos, los cuales son:
Captulo I: Planteamiento y definicin del problema, antecedentes
y objetivos de la investigacin: se especifica por qu y para qu y los
objetivos del problema en base a los antecedentes existentes sobre el
tema.
Capitulo II: Marco terico, marco conceptual e hiptesis de la
investigacin: se ha definido los conceptos ms relevantes relacionados
con las relaciones interpersonales y el clima organizacional que permiti
formular los objetivos y las hiptesis respectivas.
Capitulo III: Metodologa de la investigacin: nos muestra los
mtodos procesos y tcnicas que nos permitieron lograr nuestros
objetivos trazados, las tcnicas de recoleccin de datos y los
procedimientos utilizados en los anlisis, incluyendo la poblacin y
muestra de investigacin
Capitulo IV: Caractersticas del rea de investigacin: nos muestra
las caractersticas ms importantes del mbito de estudio del cual hemos

tomado la poblacin y muestra respectiva; as como tambin de la ciudad

en donde se ubica la empresa.
Captulo V: Exposicin y anlisis de resultados: nos muestran los
resultados mediante grficos, los mismos que son analizados mediante
los procedimientos utilizados que nos permitieron llegar a las
conclusiones y recomendaciones respectivas

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, OBJETIVO Y
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
1.1. Planteamiento del problema
Mantener un clima organizacional favorable es algo fundamental
para los recursos humanos que laboran en una determinada organizacin,
empresa o institucin, y es un tema que ha ganado la atencin de muchos
superiores y/o personal directivo, ya que diagnosticarlo a tiempo y
adecuadamente permite resolver y evitar problemas a corto y largo plazo.
Toda organizacin debe tomar en cuenta las relaciones
interpersonales entre sus empleados que podran favorecer la eficiencia y
la eficacia de los trabajadores. De igual forma estar alertas ante
situaciones de conflictos y as encontrar soluciones apropiadas mediante
el trabajo en equipo para lograr los resultados deseados.
En efecto la necesidad de mantener relaciones con los dems, es
una de las caractersticas ms importantes del hombre para lograr su
desarrollo dentro de la sociedad pues el xito o fracaso de cualquier meta
propuesta est determinado por la calidad de las interacciones de sus
miembros.
7

Por otro lado el desafo de las relaciones interpersonales para que

exista un buen clima organizacional se da cuando el lder logra que el
equipo humano con quien trabaja, en forma colectiva logre internalizar las
tareas, los objetivos, las estrategias, visin comn de las cosas, y una
actitud colectiva estrictamente favorable para impulsar el proceso que se
quiere seguir, donde no hay ninguna concesin ni a la burocracia ni a la
mediocridad, todos trabajan con entusiasmo convencidos de lo que estn
haciendo, no olvidemos unas buenas relaciones interpersonales garantiza
altos niveles de rendimiento.
Lo que se ha convertido en un verdadero reto para la nueva
direccin recursos humanos, como es asumir y manejar adecuadamente
las relaciones interpersonales, tomando en cuenta una intervencin eficaz
para solucionar un problema.
En tal sentido esta investigacin estar orientada a realizar un
anlisis integral y proponer planes de mejora para obtener una eficiencia
en las relaciones interpersonales en el rea de contabilidad de la
Universidad Nacional del Altiplano - PUNO en vista de que no es ajena a
las deficiencias de estos; pues se pudo observar, mediante visitas
informales realizadas dentro de la misma, ciertas situaciones que ponen
de manifiesto la existencia de una problemtica en las relaciones
interpersonales.
Entre algunos se puede mencionar, decisiones verticales en
funcin de grupos allegados a los directivos. Autoritarismo, situaciones
conflictivas, las relaciones interpersonales entre la comunidad no son
altruistas, colaborativas, no existe una comunicacin fluida y oportuna
entre la organizacin, no se expresa la capacidad de saber escuchar a los

dems; lo cual impulsa a realizar una investigacin y hacer nfasis en las

relaciones interpersonales.
1.1.1. Definicin del Problema.
Se define como problema de la investigacin lo siguiente:
Cmo incide las relaciones interpersonales en el clima
organizacional del rea de contabilidad de la UNA- PUNO periodo
2014-2015?
1.1.2. Problemas Especficas:
1. Cul es el nivel actual de las relaciones interpersonales en
funcin a la prctica de los elementos claves, valores, empata,
congruencia, cordialidad, conflictos, del rea de contabilidad de la
UNA- PUNO periodo 2014-2015?
2. Cul es el nivel del clima organizacional basado en las
dimensiones de autonoma, rendimiento, interaccin, colaboracin
compromiso del rea de contabilidad de la UNA- PUNO periodo
2014- 2015?
3. Es posible plantear planes de mejora de relaciones
interpersonales orientadas a obtener una eficiencia en el clima
organizacin del rea de contabilidad de la UNA- PUNO periodo
2014-2015?
1.2. Antecedentes de la Investigacin
Realizadas las pesquisas bibliogrficas referentes a nuestro tema
de estudio, no hemos encontrado trabajos iguales. Sin embargo, citamos
algunas investigaciones que tienen semejanza con la nuestra.

 (Choque, 2011) en su tesis La Inteligencia Emocional Y Su

Incidencia En Las Relaciones Interpersonales En Los
Trabajadores De La Cooperativa De Ahorro Y Crdito Del
Artesano Ciap Puno En El Periodo 2010. Para optar el ttulo de:
Licenciado en Administracin UNA-PUNO.
1) se estableci que la inteligencia emocional si incide de
manera significativa en las relaciones interpersonales en los
trabajadores de la cooperativa ahorro y crdito del artesano CIAP
Puno, puesto que en la prueba

de relacin aplicada se

comprueba que el 72.7% de trabajadores tienen un nivel de

inteligencia emocional adecuada, se encuentran tambin con sus
relaciones interpersonales buenas lo que en conclusin se
entiende que a mayor inteligencia emocional los trabajadores
tiene mayores o mejores relacin interpersonales. 2) el de
establecer el nivel de relaciones interpersonales en los
trabajadores de cooperativa de ahorro de crdito del artesano
CIAP- puno, se evidencia que un trabajos tiene relaciones
interpersonales excelentes 08 trabajadores poseen un nivel de
relaciones interpersonales adecuados pero con bajos porcentajes
y dos trabajadores que tiene relaciones interpersonales
desfavorables (48.75 y 47.50 %).
(Chigne, 2006) En su tesis Grado De Relacin Entre Liderazgo,
Relaciones Interpersonales Y El Clima Organizacional Percibido
Por Los Trabajadores De La Institucin Educativa Nacional ADel

10

Per. Para optar el ttulo de: maestra en educacin con mencin

en docencia y gestin educativa.
Llego a las siguientes conclusiones:1) las relaciones
interpersonales predominantes percibidas por los trabajadores de
la institucin educativa nacional en estudio son regulares que lo
tipifican como deficientes. 2) el clima organizacional predominante
percibido por los trabadores de la institucin educativa nacional en
estudio es regular lo cual perjudica

a la institucin educativa ya

que afecta el comportamiento del personal existe una relacin de

dependencia positiva media entre el liderazgo y las relaciones
interpersonales, entre el liderazgo y clima organizacional, y entre
relaciones interpersonal y clima organizacional, percibida por los
trabajadores de la institucin educativa nacional A . La prueba
estadstica del chicuadrada arrojo un valor p 0.05

3) existe una

relacin positiva considerables entre el liderazgo y relaciones

interpersonales entre el liderazgo y clima organizacional, y entre
relaciones interpersonal y clima organizacional percibida por el
personal docente de la institucin educativa nacional A

(Crcega & subero, 2009) En su tesis Anlisis De Los Factores

Que Influyen En El Clima Organizacional Del Liceo Bolivariano
Creacin Cantarrana, Cuman-Estado Sucre. Ao 20072008para optar el ttulo de: licenciado en Educacin Mencin
Biologa.

11

Llego a las siguientes conclusiones: 1) El anlisis del clima

organizacional del Liceo Bolivariano Creacin Cantarrana, est
determinada por un conjunto de factores vinculados con la calidad
de vida de los trabajadores dentro de la institucin, por lo que se
analizan aspectos relativos a las percepciones y expectativas del
personal con respecto al centro educativo tomando en cuenta cinco
(5) aspectos fundamentales: Liderazgo, Toma de Decisiones,
Comunicacin, Relaciones Interpersonales y Motivacin;
observndose que:
En relacin al liderazgo se pudo evidenciar que los directivos
ejercen presin para que se lleve a cabo las actividades, muchos
de los trabajadores consideran excesiva la carga de trabajo exigida
por sus superiores y no se encuentran satisfechos con el estilo de
liderazgo ejercido por los directivos.
El proceso de toma de decisiones est centralizada en los
directivos de la institucin. En muy pocas situaciones se toma en
cuenta la opinin del personal: docente, administrativo y obrero,
pues son los directivos quienes tienen la autoridad para tomar las
decisiones finales, ignorando los consejos, sugerencias y opiniones
del resto del personal.
Los factores que inciden en el proceso de comunicacin e
informacin no favorecen el clima organizacional de la
institucin, ya que se puedo conocer que este proceso es
poco claro, los canales de comunicacin son escasos y con

12

interrupciones, adems que existe un predominio de las vas

informales de comunicacin.
El tipo de relaciones interpersonales existente en el seno del
Liceo Bolivariano Creacin Cantarrana es informal, se pudo
detectar relaciones armoniosas y de cooperacin entre el
personal subordinado, por lo que se establecen relaciones
satisfactorias. Sin embargo las relaciones interpersonales
entre el personal directivo-subordinado es negativa,
ocasionada por la poca interaccin, falta de planificacin y
ejecucin de actividades que permitan un crecimiento entre
ellos.
Los resultados demostraron que los empleados de la
institucin se encuentran desmotivados por elementos como
la remuneracin y reconocimiento; ya que no se sienten
satisfechos con el salario devengado y no se le han otorgado
en ningn momento recompensas por el rendimiento de sus
labores; adems no todos los empleados manifiestan sentirse
satisfechos en el lugar donde prestan sus servicios.

1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.3.1. Objetivo General.
Analizar la incidencia de las relaciones interpersonales
en el clima organizacional del rea de contabilidad de la UNAPUNO, periodo 2014-2015.

13

1.3.2. Objetivos Especficos:

1. Identificar el nivel de las relaciones interpersonales en
funcin de la prctica de los elementos claves: valores,
empata, congruencia, cordialidad, conflictos,

del rea de

contabilidad de la UNA-PUNO, periodo 2014-2015

2. Establecer el nivel del clima organizacional basado en las
dimensiones de autonoma, rendimiento, interaccin,
colaboracin compromiso del rea contabilidad de la UNAPUNO, periodo 2014-2015.
3. Elaborar y proponer planes de mejora de relaciones
interpersonales orientadas a obtener una eficiencia en el clima
organizacional del rea de contabilidad de la UNA-PUNO,
periodo 2014-2015

CAPITULO II

14

MARCO TERICO, MARCO CONCEPTUAL E HIPOTESIS

DE LA INVESTIGACION
2.1. MARCO TEORICO
2.1.1. Relaciones Interpersonales
Una relacin interpersonal es una interaccin recproca
entre dos o ms personas. Se trata de relaciones sociales que,
como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones
de la interaccin social. (Bisquerra, 2003)
Trabajar en un ambiente laboral ptimo es sumamente
importante para los empleados, ya que un entorno saludable
incide directamente en el desempeo que estos tengan y su
bienestar emocional. Las relaciones interpersonales se pueden
dar de diferentes formas. Muchas veces el ambiente laboral se
hace insostenible para los empleados, pero hay otras en que el
clima es bastante ptimo e incluso se llegan a entablar lazos
afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del trabajo.
(Fernandez, 2003)
A partir de las dos teoras mencionadas se llega a la conclusin
que:
Las relaciones interpersonales consisten en la interaccin
recproca entre dos o ms personas. Involucra los siguientes
aspectos.
2.1.1.1. Caractersticas de las relaciones interpersonales
Al establecer las caractersticas de las relaciones
interpersonales se debe tomar en cuenta diversos aspectos como

15

lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto y afirmacin,

Compasin, Compresin y sabidura, Habilidades interpersonales
y Destrezas. (Oliveros, 2004)
El xito que se experimenta en la vida depende en gran
parte de la manera como nos relacionemos con las dems
personas, y la base de estas relaciones interpersonales es la
comunicacin. (Cruz, 2003)
2.1.1.2. Elementos de las relaciones interpersonales.
Valores: forman la base de la conducta; los valores reales de
la persona se demuestran mediante patrones coherentes de
conducta. Una vez que uno se da cuenta de sus propios
valores, estos se convierten en un control interno de la
conducta. (Steele & Harmon, 2003)
Empata: es la capacidad que tiene el ser humano para
conectarse a otra persona y responder adecuadamente a las
necesidades de otros, a compartir sus sentimientos, e ideas de
la manera que logre que el otro se sienta muy bien.(Garcia,
2002)
Congruencia: es emitir mensajes claros, coherentes, directos
y precisos. Asimismo seala(Chiavenato, 2011)
Congruencia es la eficiencia de la comunicacin, mediante la
claridad y transparencia en lo dicho. (Goldhaber, 1991)

16

 Cordialidad: Dentro de la organizacin como la familiaridad

en el ambiente laboral y el buen trato hacia los clientes.
(Goldhaber, 1991)
Conflicto: Es un proceso que empieza cuando una parte
percibe que otra parte a afectado, o est por afectar
negativamente, algo que le importa a la primera parte
(Robbins, 1999)
Asimismo describe el conflicto como toda situacin en la que
dos o ms personas se sienten en oposicin(Lopez, 2002)
2.1.2. El clima organizacional
Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema
que despierta el inters de mltiples profesionales y disciplinas; a
partir de su misma razn de ser en los contextos organizacionales
reconocen la importancia de su estudio, en el que priman las
interacciones sujeto-organizacin y sujeto-sujeto.
De acuerdo con algunas de las investigaciones realizadas, el
estudio acerca de clima organizacional se ha venido desarrollando
y ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto.
La fundamentacin terica bsica sobre el clima
organizacional se desarrolla a partir de los estudios de Lewin
(1951) para quien el comportamiento del individuo en el trabajo no
depende solamente de sus caractersticas personales, sino
tambin de la forma en que ste percibe su clima de trabajo y los
componentes de la organizacin.

17

Cuando se refiere a caractersticas personales se est

hablando por nombrar algunas, de la motivacin, la satisfaccin y
las actitudes del individuo que al ser unidas a la percepcin que
ste se hace de su mundo laboral al cual pertenece y a los
procesos y la estructura organizacional de la empresa de la que
forma parte, determinan en gran medida el comportamiento que el
individuo tendr en cuanto al rendimiento y productividad de la
empresa se refiere.
El clima organizacional es una variable que media entre la
estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa, por un lado,
y las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeo en el
trabajo, por otro.(Marchant, 2006)
Posteriormente, resalta la existencia de una polmica bastante
grande respecto a la definicin que se tiene del concepto de clima
organizacional. En efecto, el clima de una organizacin puede ser
percibido por un individuo sin que est consciente del papel y la
existencia de los factores que lo componen, es as como resulta
difcil medir el clima, ya que nunca se sabe concretamente si el
empleado lo evala en funcin de sus opiniones personales o de
las caractersticas de la organizacin(Brunet, El clima de trabajo en
las organizaciones, 2011)
Por otro lado considera que el clima organizacional es el
medio interno y la atmsfera de una organizacin. Factores como
la tecnologa, las polticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la

18

etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las

actitudes, comportamientos de los empleados, desempeo laboral
y productividad de la organizacin.(Chiavenato, 2011)
Por ltimo autores ms recientes, basados en investigaciones
anteriores, como:
Define el clima organizacional como una propiedad del
individuo que percibe la organizacin y es vista como una variable
del sistema que tiene la virtud de integrar la persona y sus
caractersticas individuales (actitudes, motivacin rendimiento,
satisfaccin, etc.), los grupos (relacin intergrupal) y la
organizacin (procesos y estructura organizacional). (Silva, 1996)
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima
Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad fue:
El clima organizacional es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral(Goncalves,
1997)
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima

19

Organizacional, refleje la interaccin entre caractersticas

personales y organizacionales
A partir de las consideraciones precedentes podramos
llegar a la siguiente conclusin de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad,
satisfaccin, rotacin, etc.).
2.1.2.1. Importancia del clima organizacional
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que
el comportamiento de un miembro de la organizacin no es el
resultado de los factores organizacionales existentes (externos y
principalmente internos), sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la Organizacin. (Goncalves, 1997)
De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin
entre caractersticas personales y organizacionales. De igual
manera, tiene una serie de aspectos, entre las que podemos
resaltar: se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la
organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas
caractersticas pueden ser externas o internas. Las mismas son

20

percibidas directa o indirectamente por los miembros que se

desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el
clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin
distinta del medio en que se desenvuelve.
2.1.2.2. Caractersticas del clima organizacional
A fin de comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional es necesario resaltar las siguientes
caractersticas:(Goncalves, 1997)
1. El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente
de trabajo estas pueden ser internas o externas.
2. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores que se desempean en ese medio
ambiente.
3. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
4. El Clima es una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.
5. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una
organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
misma empresa.
6. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen, forman
un sistema interdependiente altamente dinmico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima
Organizacional se originan en una gran variedad de factores.
Unos comprenden los factores de liderazgo y prcticas de

21

direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa). Otros

factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura
de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones). Otros son las
consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros).
Un Clima Organizacional, tendr consecuencias para la
organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la
percepcin que los miembros tienen de la Institucin.
Entre las consecuencias positivas del Clima
Organizacional satisfactorio que se pueden mencionar:

Satisfaccin general de los trabajadores

Mejor comunicacin
Positivizacin de las actitudes
Favorece la deteccin de necesidades de capacitacin.
Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios
Entre las consecuencias negativas, podemos sealar las
siguientes:

Ausentismo
Accidentes de trabajo
Prdidas de tiempo
Quejas
Mayor tiempo extra
Calidad deficiente
Sabotajes
Demoras
Mayor rotacin de personal
Incrementos de gastos
Interrupciones constantes en el proceso de trabajo

22

2.1.2.3. Funciones del clima organizacional

Las funciones del clima organizacional son:
a. Desvinculacin. Lograr que un grupo que acta
mecnicamente; un conjunto de personas que "no est
vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
b. Obstaculizacin. Lograr que el sentimiento que tienen los
miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y
otros requisitos que se consideran intiles. No se est
facilitando su trabajo, se vuelvan tiles.
c. Espritu. Es una dimensin de espritu de trabajo. Los
miembros sienten que sus necesidades sociales se estn
atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento
de la tarea cumplida. Intimidad. Que los trabajadores gocen
de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de
satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
d. Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reduccin de la
distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
e. nfasis en la produccin. Hace nfasis al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La
administracin es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentacin.
f. Empuje. Es el comportamiento administrativo caracterizado
por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para
motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la
tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.

23

g. Consideracin. Este comportamiento se caracteriza por la

inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en trminos humanos.
h. Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas
reglas, reglamentos y procedimientos hay; Se insiste en el
papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta
e informal?
i. Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio
jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones;
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.
j. Recompensa. La sensacin de que a uno se le recompensa
por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento
positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en
las polticas de paga y promocin.
k. Riesgo. El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es
preferible no arriesgase en nada?
l. Cordialidad. El sentimiento general de camaradera que
prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en
lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
m. Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados
del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde
abajo.
n. Normas. La importancia percibida de metas implcitas y
explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un

24

buen trabajo; el estmulo que representan las metas

personales y de grupo.
o. Formalizacin. El grado en que se formalizan explcitamente
las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de
cada posicin
p. Conflicto. La sensacin de que los jefes y los colaboradores
quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los
problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.
q. Identidad. El sentimiento de que uno pertenece a la
compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.
r. Conflicto e inconsecuencia. El grado en que las polticas,
procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.
s. Seleccin basada en capacidad y desempeo. El nivel en
que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el
desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados
acadmicos.
t. Tolerancia a los errores. El importancia con que los errores
se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien
que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
(Documento de Internet).
2.1.2.4. Dimensiones del clima organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son aquellas
caractersticas que influyen en el comportamiento de los
individuos y que pueden ser medidas.

25

El clima de una organizacin es un complejo en el que

intervienen mltiples variables, tales como el contexto social en el
que se ubica la organizacin, las condiciones fsicas en que se da
el trabajo, la estructura formal de la organizacin, los valores y
normas vigentes en el sistema organizacional, la estructura
informal, los grupos formales e informales que subsisten, sus
valores y sus normas, las percepciones que los miembros de los
distintos grupos tienen entre s y con respecto a los miembros de
otros sectores formales o grupos informales existentes, las
definiciones oficiales y las asumidas de las metas y de los
rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo, etc.(Rodriguez,
1999)
Likert (citado por Brunet, 2004) mide la percepcin del
clima en funcin de ocho dimensiones:
1. Los mtodos de mando: La forma en que se utiliza el
liderazgo para influir en los empleados.
2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales: Los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los
empleados y responder a sus necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin:
La naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa,
as como la manera de ejercerlos.
4. Las caractersticas de los procesos de influencia: La
importancia de la interaccin superior/subordinado para
establecer los objetivos de la organizacin.

26

5. Las caractersticas de los procesos de toma de

decisiones: La pertinencia de la informacin en que se
basan las decisiones as como el reparto de funciones.
6. Las caractersticas de los procesos de planeacin: La
forma en que se establece el sistema de fijacin de
objetivos o directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control: El
ejercicio y la distribucin del control entre las instancias
organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento:
La planeacin as como la formacin deseada.
Se Menciona otro cuestionario de 11 dimensiones
desarrollado por
Pritchard y Karasick:(Brunet, El clima de trabajo en las
organizaciones: definicion, diagnostico y consecuencias,
1987)
1. Autonoma. Se trata del grado de libertad que el
individuo puede tener en la toma de decisiones y en
la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere
al nivel de colaboracin que se observa entre los
empleados en el ejercicio de su trabajo y en los
apoyos materiales y humanos que stos reciben de
su organizacin.
3. Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera
social y de amistad que se observa dentro de la
organizacin.

27

4. Estructura: Esta dimensin cubre las directrices, las

consignas y las polticas que puede emitir una
organizacin y que afectan directamente la forma de
llevar a cabo una tarea.
5. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la forma
en que se remunera a los trabajadores (los salarios,
los beneficios sociales, etc.)
6. Motivacin. Esta dimensin se apoya en los
aspectos motivacionales que desarrolla la
organizacin en sus empleados.
7. Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias
jerrquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organizacin le da a estas
diferencias.
8. Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubre la
voluntad de una organizacin de experimentar
nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.
9. Centralizacin de la toma de decisiones. Esta
dimensin analiza de qu manera delega la empresa
el proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerrquicos.
10. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo
que da la alta direccin a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo.
A continuacin se menciona un cuestionario muy
difundido, el de Litwin y Stringer, el cual consta de seis
dimensiones: (Rodriguez, 1999)

28

1. Estructura organizacional: Reglamentos, deberes y

normas que la organizacin establece, segn son
percibidas por sus miembros.
2. Remuneraciones: Nivel de aceptacin de los
sistemas de recompensas existentes y
reconocimiento de la relacin existente entre tarea y
remuneracin.
3. Responsabilidad: Grado en que la organizacin es
percibida como otorgando responsabilidad y
autonoma a sus miembros.
4. Riesgos y toma de decisiones: Grado en que las
diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad
de asumir riesgos y adoptar decisiones.
5. Apoyo: Percepciones que tienen los miembros de la
organizacin de sentirse apoyados por su grupo de
trabajo.
6. Conflicto: Nivel de tolerancia al conflicto que puede
tener un miembro de la organizacin.
Debido a la gran cantidad de conjuntos de
dimensiones y mltiples cuestionarios de clima
organizacional que han surgido, es necesario llegar a un
consenso de las dimensiones que existen en comn.
Campbell, (citado por Silva, 1996) estima que un
cuestionario de clima debe contemplar las siguientes
dimensiones bsicas:

29

1. Autonoma individual: Se refiere a la

responsabilidad, independencia y poder de decisin
de que goza el sujeto en su organizacin.
2. Grado de estructura del puesto: Apunta a la forma
en que se establecen y trasmiten los objetivos y
mtodos de trabajo al personal.
3. Recompensa: Referido a los aspectos econmicos y
a las posibilidades de promocin.
4. Consideracin, agradecimiento y apoyo: Relativo
a las formas en que el empleado recibe estmulos de
sus superiores.
Tomando en cuenta las diferentes dimensiones
utilizadas para el estudio del clima organizacional y el tipo
de organizacin que estudiaremos, seleccionamos 6
dimensiones convenientes a evaluar en el rea de
contabilidad de la UNA PUNO
1.
2.
3.
4.
5.

Nivel de autonoma
Nivel de interaccin
Nivel de rendimiento
Nivel de compromiso
Nivel de colaboracin

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

LIKERT

1. Los mtodos de mando

2. Las caractersticas de
las fuerzas
motivacionales
3. Las caractersticas de

PRITCHARD

LITWIN Y

Y KARASICK

STRINGER

1. Autonoma
2. Conflicto y

S DE

individual
autonoma
2. Grado de 2.Nivel de

organiza
estructura

Sociales

DIMENSIONE

,
ESTUDIO
1. Estructur 1. Autonoma 1.Nivel de
a

cooperacin
3. Relaciones

CAMPBELL

cional

interaccin
3.Nivel de

30

los procesos de
comunicacin
4. Las caractersticas de
los procesos de
influencia
5. Las caractersticas de

4.
5.
6.
7.
8.
9.

Estructura
2. Remuner
Remuneracin
3.
Rendimiento
aciones
Motivacin
3. Respons
Estatus
4.
Flexibilidad e
abilidad
4. Riesgos
innovacin
10. Centralizacin
y toma

del puesto
rendimiento
Recompen 4.Nivel de
sa
compromiso
Consideraci 5.Nivel de
n,

colaboracin

agradecimi

los procesos de toma

de decisiones
6. Las caractersticas de
los procesos de

de la toma de
decisiones
11. Apoyo

planeacin
7. Las caractersticas de

8.

de

ento y

decision

apoyo

es
5. Apoyo
6. Conflicto

los procesos de control

Los objetivos de
rendimiento y de

perfeccionamiento

2.2. MARCO CONCEPTUAL

Convivencia: Convivencia significa vivir en compaa, la vida que
comparten individuos familias y grupos en cuanto a intereses,
inquietudes, problemas, soluciones a dichos problemas, expectativas
y todo aquello que forma parte de la existencia de la sociedad.
Clima Organizacional: Ambiente generado por las emociones de los
miembros de un grupo de la organizacin, el cual est relacionado
con la motivacin de los empleados se refiere tanto a la parte fsica y
emocional.
Competencia: Conjunto de capacidades cognoscitivas que
caracterizan al personal en el desempeo de sus tareas y funciones
posibilitando su desarrollo y actuacin en un puesto de trabajo.

31

Conflicto: Proceso en que A se propone deliberadamente anular los

esfuerzos de B en alguna forma de bloqueo que frustra a B en la
consecucin de sus metas o intereses.
Cortesa: Cortesa al acto a travs del cual un individuo le manifiesta
y le demuestra a otro la atencin, el respeto y el cario que siente por
l. Bsicamente se trata de una demostracin que suele hacerse
presente en el mbito de las relaciones interpersonales, entre
individuos, para demostrarse la estima y la consideracin que se le
dispensa.
Dimensiones: Son las caractersticas susceptibles de ser medidas en
una organizacin y que influyen en el comportamiento de los
individuos.
Deficiente: resultado insuficiente respecto al nivel que debera
alcanzar
tica: Conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el
comportamiento humano en una comunidad.
Interpersonal: Es utilizado para referirse tipos de comunicaciones
relaciones y vnculos que se establecen entre dos o ms personas.
Interaccin: Es una accin que se desarrolla de modo reciproco
entre dos ms organismos, objetos, agentes, sistemas, etc.
Relaciones Interpersonales: Es una interaccin recproca entre
dos o ms personas.se trata de relaciones sociales que, como tales,
se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la
interaccin social.

32

Respeto: El respeto es una forma de reconocimiento, de aprecio y

de valoracin de las cualidades de los dems, ya sea por su
conocimiento, experiencia o valor como personas.
Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera social y de
amistad que se observa dentro de la organizacin.
Sinceridad: La sinceridad es un valor que caracteriza a las personas
por su actitud congruente, que mantienen en todo momento, basada
en la veracidad de sus palabras y acciones.
Trabajo En Equipo: Conjunto de personas que se organizan de una
forma determinada para lograr un objetivo comn.
2.3. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION
2.3.1. Hiptesis General
Las relaciones interpersonales inciden de manera significativa en
el clima

organizacional del rea de contabilidad de la UNA-

PUNO, periodo 2014-2015.

2.3.2. Hiptesis Especfico:
1. El nivel de las relaciones interpersonales en funcin a la prctica
de los elementos claves; valores, empata, congruencia,
cordialidad, conflictos, es deficiente en el rea de contabilidad de
la UNA-PUNO, periodo 2014-2015.
2. El nivel del clima organizacional basado en las dimensiones de
autonoma, rendimiento, interaccin, colaboracin compromiso
es deficiente en el rea de contabilidad de la UNA-PUNO,
periodo 2014-2015.

33

CAPITULO III
METODOLOGIAS DE LA INVESTIGACION
En este captulo se detalla el camino que se ha seguido en el
desarrollo de la investigacin. Para ejecutar el trabajo de investigacin se
aplic la siguiente metodologa:
3.1. Tipo de investigacin
De acuerdo al tipo de investigacin este estudio fue
DESCRIPTIVO. En los estudios descriptivos, el propsito del
investigador consiste en describir situaciones, eventos y hechos; esto
es, decir cmo es que y como se manifiesta determinado Fenmeno.
(Sampieri, Fernandez, & Baptista, 2003).
Por consiguiente, el estudio est enmarcado en un modelo de
campo con carcter DESCRIPTIVO CORRELACIONAL, porque tiene
como finalidad medir el grado de relacin que eventualmente pueda
existir entre dos o ms variables, en los mismos sujetos(Sampieri,
Fernandez, & Baptista, 2003)
3.2. Diseo de la investigacin
Se utiliz un DISEO NO EXPERIMENTAL que tiene por
objetivo describir las relaciones entre dos o ms variables en un
momento determinado.

34

Los diseos NO experimentales recolectan datos en un solo

momento, en un tiempo nico y su propsito de describir variables y
analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado.(Sampieri,
Fernandez, & Baptista, 2003)
La investigacin no experimental es cualquier investigacin en
la que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente
a los sujetos o a las condiciones. Por lo tanto, la investigacin es no
experimental por cuanto no se manipulan deliberadamente las
variables(Keliyer, 2000)
3.4. Mtodo de Investigacin
Los mtodos de investigacin utilizados fueron:
Mtodo Deductivo:
Consiste en formular la hiptesis general, deducir a partir de
esta las hiptesis especficas, confirmar dichas hiptesis especficas
y si esta se confirma entonces se considera afirmada la hiptesis
general (Sampieri, Fernandez, & Baptista, 2003)

3.5. Poblacin:
La poblacin es el universo de la investigacin, sobre el cual se
pretende generalizar los resultados. Est constituida por
caractersticas o estratos que les permite distinguir a los sujetos uno
de otros (Chavez, 2001)
La poblacin objeto de estudio est conformada por trabajadores
que laboran en el rea de contabilidad de la UNA-PUNO.
3.7. Muestra:

35

Se define la muestra como una porcin representativa de la

poblacin, que permite generalizar sobre esta, los resultados de una
investigacin. (Chavez, 2001)
Para efectos de la presente investigacin no ser necesario aplicar
mtodos para seleccionar la muestra representativa, debido a que la
poblacin objeto de estudio es finita, representada por 13
trabajadores que laboran en el rea de contabilidad de la UNAPUNO.
Unidad de contabilidad
Oficina de
Oficina de

contabilidad

contabilidad

patrimonial (5trabajadores)
6
personas

cargo analista de cuenta

Unidad de contabilidad
patrimonial (2) cargo analista de

1 trabajador

2 trabajadores de

Oficina de
control previo
Oficina de
tributacin
Secretaria

apoyo

cuenta
2 trabajadores cargo analista de cuenta
1 trabajador cargo analista de cuenta
1 trabajadora

Fuente: manual de organizacin y funciones MOF del a rea de contabilidad de la

UNA -PUNO Total de trabajadores 13

3.8. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:

En el presente trabajo de investigacin se utiliz las siguientes
tcnicas e instrumentos en el recojo de datos
3.8.1. Tcnica
3.8.1.1. Encuesta
La observacin documental o de materiales escritos o
aplicados por el investigador; constituyen la principal va de

36

recoleccin prctica y metodolgicamente vlida para el estudio

(Sampieri, Fernandez, & Baptista, 2003)
Se aplic la observacin documental como tcnica de
estudio referente al problema de investigacin, debido a que
permite involucrar al investigador en el proceso real, a travs de
informes periodsticos, revistas especializadas, textos, trabajos de
investigacin.
Encuesta mediante esta tcnica se logra obtener
informacin de la muestra representativa. Es un proceso a travs
del cual conseguimos datos de informacin primaria que nos
permitan explicar el problema.
3.8.2. Instrumentos de recoleccin de datos
3.8.2.1. Cuestionario
Es un instrumento de mayor utilizacin por las ciencias
sociales y est estructurado a base de un conjunto de preguntas
para obtener informacin sobre el problema que se est
investigando. (Sampieri, Fernandez, & Baptista, 2003)
Para tal fin el instrumento quedo conformado por 36
preguntas dirigidas al personal que labora en las unidades
ejecutoras del rea de contabilidad de la UNA-PUNO, aplicadas en
la escala tipo Lickert y consta de cinco (5) alternativas (Siempre,
Casi siempre, Algunas veces, Casi nunca, Nunca).
Plan de procesamiento y anlisis. En este proceso se
realizaron las siguientes actividades: anlisis de la informacin
obtenida de la encuesta, codificacin y procesamiento para estimar
los porcentajes. Para el tratamiento e interpretacin de la

37

informacin obtenida, materia de estudio, seguimos el proceso

siguiente: desarrollo de la encuesta, ordenamiento de datos,
procesamiento de los datos mtodo descriptivo, anlisis e
interpretacin y evaluacin de los resultados a travs del mtodo
descriptivo y elaboracin de conclusiones.
3.9. Aplicacin y procesamiento de datos:
1. Estudio de Campo: Esta etapa consiste en el estudio
preliminar de la poblacin que ha permitido identificar el rea
que ser sometido a la investigacin
2. Seleccin de la Muestra: La seleccin de muestra que se ha
tomado en cuenta ser el rea de contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano
3. Elaboracin de la Encuesta: Con el fin de contrastar la
hiptesis planteada en la investigacin se ha propuesto
plantear una encuesta que ha sido adecuado tomando como
referencia fuente documentarias cuya finalidad busca
determinar el nivel de la relaciones interpersonales
4. Aplicacin de la Encuesta: la encuesta ha sido aplicada en
coordinacin con el jefe de rea de contadura general de la
UNA-PUNO previo permiso. Aplicndose a 13 trabajadores en
dos periodos 2014 y 2015.
5. Sistematizacin de Resultados. Una vez recabado la
informacin ha sido sistematizada cuyos resultados se
muestran en el captulo V de la presente investigacin para su
presentacin y debida sustentacin cuya finalidad frente a los
resultados obtenidos plantear o no un plan de mejora.

38

CAPITULO IV
CARACTERISTICAS DEL AREA DE INVESTIGACION
La ejecucin del rea de investigacin, corresponde al sector
pblico, teniendo como mbito de estudio al rea de contabilidad de la
universidad nacional del altiplano y tiene las siguientes caractersticas.

39

DATOS DE LA ENTIDAD
-

RAZON SOCIAL: Universidad Nacional del Altiplano

RUC: 20145496170

DIRECCION:

EDIFICIO UNIVERSITARIO: AV. Ejercito N329

AUTORIDADES UNIVERSITARIAS:
RECTOR: DR. Porfirio Enrquez Salas
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO: DR. Rogelio Flrez Franco
VICERRECTOR ACADEMICO: DR. Wenceslao Medina Espinoza.
4.1. Antecedentes de la entidad
La Creacin de la Universidad en Puno es producto de la
exigencia de intelectuales y polticos. La sociedad punea
considerada cuna de los intelectuales ms brillantes del Per. Los
diputados RAMOS, AGUIRRE y QUIONES fueron autores de este
proyecto de Ley de creacin (RAMOS A. 1987: 21 -25).
En el ao de 1856, la convencin Nacional dictamin la Ley No.
406 de creacin de la Universidad de Puno, promulgada el 23 de
agosto de 1856 y firmada el 29 de agosto del mismo ao, por el
Presidente de la Repblica Don Ramn Castilla. La Ley No. 406
contiene 04 artculos : el primero ms resaltante seala que, "Se erige
en la ciudad de Puno una Universidad, para la enseanza de la
40

Teologa, Jurisprudencia, Medicina, Filosofia y Letras, Matemticas y

Ciencias Naturales y para que en estas mismas Facultades se
confieran Grados Acadmicos". El segundo dispone: "La Universidad
observar el Reglamento de Instruccin Pblica del 07 de abril de
1855". Como sucede con toda institucin que nace, no se contaba con
Estatuto propio, local necesario y la respectiva asignacin
presupuestal. El artculo tercero indica que, "se regir por el Estatuto
de la Universidad San Agustin de Arequipa, y que sus funciones
universitarias se celebrarn en el Colegio Nacional de Puno".
Asimismo, dispone que los gastos que originen las Ctedras de esta
novsima Universidad sern afectados a las rentas del Colegio.
Las razones por las cuales la universidad dej de funcionar se
relacionan con problemas socio-polticos y econmicos. Otra razn
que determin su cierre oficial es el hecho de que no fue considerada
en el Reglamento Nacional de Instruccin Pblica de 1876.
Respecto a la actividad y vigencia de la Universidad, Torres E.
(1958: 15), indica que desde su instalacin del 01 de mayo de 1859
hasta su clausura en 1866, registra aproximadamente 06 aos de vida
institucional, Ramos A. (1987: 22) seala que la duracin fue de 17
aos con tres meses. Por otro lado, el Ing. Alberto Barreda Cuentas,
en su primer discurso con motivo de la inauguracin de las labores
acadmicas, manifest que la universidad tuvo vigencia, de 08 aos
de funcionamiento lectivo.

41

Respecto al nombre de la universidad, existe otra confusin; el

destacado autor del proyecto de Ley de Reapertura de la Universidad
de Puno, Ing. Enrique Torres Beln, puntualiza que, legalmente no
existe la Universidad de "San Carlos" de Puno, como se le ha
nombrado, en varios Proyectos Legislativos. Lo que tiene vida y
vigencia legal es la Universidad de Puno.
La reapertura de nuestra Universidad es producto de varios
proyectos de Ley. Destaca el primer proyecto de Ley presentado el 02
de noviembre de 1954 por el Dr. Jos Antonio Encinas, en su
condicin de Senador por Puno. Proyecto que contena 03 artculos.
El Proyecto propone que se organizara la Universidad en Facultades,
Institutos y Escuelas.
El siguiente proyecto de Ley fue presentado el 15 de noviembre
de 1955 por el Senador Carlos A. Barreda Ramos. Este proyecto que
contena 04 artculos propona la creacin de las Facultades de
Agronoma, Veterinaria, Qumica Industrial y de las secciones de
Pedagoga, Letras, Ciencias Econmicas y Comerciales y Bellas
Artes.
El 20 de noviembre de 1957, los diputados Tefilo Monroy
Solrzano, Fernando Manrique Enrquez y Roger Cceres Velsquez
presentaron ante su respectiva Cmara un nuevo proyecto compuesto
de 14 artculos, en los que se propona la instalacin de 02

42

Facultades: Facultad de Estudios Agropecuarios y la Facultad de

Estudios Sociales.
Los tres proyectos de Ley presentados no tuvieron la acogida
necesaria. En ese entonces, imperaba un gobierno dictatorial y no le
convena crear y reapertura ms universidades. Por cuanto, estas se
constituan en un peligro para su gobierno.
El da 15 de noviembre de 1958, el Senador Enrique Torres
Beln, presenta en su Cmara el histrico Proyecto de Ley de
Reapertura de la Universidad de Puno. Proyecto que contena 23
artculos y propona como nombre UNIVERSIDAD TECNICA DEL
ALTIPLANO, que deba iniciar su funcionamiento con la sola Facultad
de INGENIERIA AGROPECUARIA. Este proyecto, luego de una
brillante exposicin y sustentacin. Fue aprobado por unanimidad en
la Cmara de Senadores. Sin embargo, como lo tipifica RAMOS, A.
(1987 : 55): "la noche triste del 04 de noviembre de 1960", fecha que
estaba determinada para su discusin y aprobacin, no fue tratada ni
menos aprobada, causa que se le imputa al diputado Roger Cceres
Velsquez y otros que haban boicoteado nuestra justa aspiracin, a
quienes el pueblo de Puno los declar como traidores.
A raz de este problema, el pueblo de Puno fue convocado a
una reunin de emergencia, que se realiz el 26 de noviembre de
1960, en la que a la renuncia irrevocable del presidente del Comit
Pro Reapertura de la Universidad de Puno, fue elegido como

43

presidente el Dr. Juan Zea Gonzles y se cambi la denominacin a

Frente Departamental Pro Universidad de Puno.
En la primera sesin de la Legislatura Extraordinaria, de la
noche del 27 de diciembre de 1960, fue aprobado el proyecto de Ley
propuesto por el Senador Enrique Torres Beln. En esta sesin 82
diputados votaron a favor y 10 en contra.
Finalmente, despus de dos meses, el 10 de febrero de 1961
fue promulgada la Ley No. 13516 que reabra la Universidad con el
nombre de Universidad Tcnica del Altiplano, siendo Presidente
Constitucional de la Repblica el Dr. Manuel Prado y Ugarteche. Este
proyecto se haba aprobado tal como fuera presentado inicialmente,
con sus 23 artculos, sin que se alterara ni una coma; conforme era el
deseo de su autor, quien dijera "Yo soy responsable de los defectos o
las virtudes de dicha Ley".
Finalmente, despus de dos meses, el 10 de febrero de 1961,
fue promulgada la Ley No. 13516 que reabra la Universidad con el
nombre de Universidad Tcnica del Altiplano.
El 29 de abril de 1962 se inici la actividad acadmica de la
Universidad Tcnica del Altiplano, en las aulas an no concluidas,
debido a la demora en la entrega de la Quinta Valderrama por el
Ministerio de Guerra. Se inicia con la Facultad de Ingeniera
Agropecuaria y el Instituto de Estudios Socio Econmicos. Este
singular da, con participacin de las principales autoridades del

44

departamento de Puno y delegaciones de las universidades del

Cusco, Agraria y de la Universidad Tcnica de Aquisgrn, en una
ceremonia histrica en el patio central de la ciudad universitaria se da
inicio a la actividad acadmica con un discurso a manera de Memoria
dado por el presidente de la Junta Organizadora , seguido por el Dr.
Juan Luis Mercado (Prefecto del departamento) y el Dr. J. Alberto
Catacora Pino (Presidente del Comit Pro Reapertura de la
Universidad ). De esta manera se encamina la labor acadmica en la
Universidad con la Creacin de Facultades y Escuelas Profesionales.
Con la Promulgacin de la Ley Universitaria No. 23733, de
fecha 09 de diciembre de 1983, se establece una nueva estructura
acadmica y administrativa para las universidades del pas. Adems
esta nueva Ley, norma la denominacin de las universidades del pas,
otorgndole a nuestra Universidad el nombre de Universidad Nacional
del Altiplano - Puno.
Misin:
Somos una Institucin Pblica de Educacin Superior Universitaria
que tiene la finalidad de formar personas calificadas a nivel de Pregrado,
Pos ttulo y Postgrado, proporcionando a la sociedad los resultados de la
investigacin cientfica y tecnolgica a travs de la proyeccin social y
extensin universitaria, propiciando la revaloracin cultural, conservacin
del medio ambiente y el desarrollo sostenido de la regin y del pas.
Visin:

45

La Universidad Nacional del Altiplano, por su excelencia, logra

calidad acadmica y acreditacin, consolidndose como pionera y lder de
la regin andina y del sur del pas, formando profesionales y post
graduados competitivos, con liderazgo en el desarrollo de la ciencia, la
tecnologa y las humanidades que contribuyan al desarrollo de la regin y
del pas, en un escenario de cambios y avances mundiales.
4.1.2. De la estructura orgnica y funciones generales
La Estructura Orgnica de la Universidad Nacional del Altiplano es la
siguiente:
1. RGANOS DE GOBIERNO DE LA UNIVERSIDAD:
a)
b)
c)
d)
e)

Asamblea Universitaria
Consejo Universitario
Rectorado
Consejo de Facultad y;
Decanato.

2. RGANOS DE EJECUCIN DE LA UNIVERSIDAD:

a) Facultades
b) Escuela de Post Grado
3.RGANOS DE ASESORAMIENTO
a) Oficina General de Planificacin y Desarrollo
- Oficina de Planes Y Proyectos
- Oficina de Presupuesto
- Oficina de Racionalizacin
- Oficina de Estadstica
b) Oficina General de Asesora Jurdica
- Oficina de Asuntos Acadmicos y Administrativos
- Oficina de Asuntos Contenciosos
c) Oficina de Acreditacin Universitaria.

46

4. RGANOS DE APOYO DE LA UNIVERSIDAD:

a)
b)
c)
d)
e)

Secretara Tcnica
Oficina de Secretara General
Oficina de Imagen Institucional
Oficina de Cooperacin Nacional e Internacional, y
Oficina de Tecnologa Informtica

5. RGANO DE CONTROL DE LA UNIVERSIDAD:

a) Oficina General de Auditora Interna
- Oficina de Auditoria Administrativa y Financiera
- Oficina de Auditoria Acadmica
6. COMISIONES PERMANENTES Y ESPECIALES
a) Comisin Permanente de Inspectora y Control, y
b) Comit Electoral
6. RGANOS DE ASESORAMIENTO ACADMICO DE LA
UNIVERSIDAD: Vice Rectorado Acadmico
a) Oficina Universitaria Acadmica;
b) Oficina Universitaria de Investigacin;
c) Oficina Universitaria de Proyeccin Social y Extensin, y
d) Oficina de Universitaria de Recursos del Aprendizaje
7. RGANOS DE APOYO ADMINISTRATIVO DE LA
UNIVERSIDAD: Vice Rectorado Administrativo
a) Oficina de Contadura General;
b) Oficina de Gestin Financiera;
c) Oficina de Bienestar Universitario;
d) Oficina de Arquitectura y Construcciones;
e) Oficina de Recursos Humanos; y
f) Oficina de Servicios Universitarios.
8. CENTROS DE INVESTIGACIN Y PRODUCCIN,
SERVICIOS EMPRESAS DE LA UNIVERSIDAD:
a) Directorio
b) Direccin
c) Gerencia CIS's y Empresas Universitarias
d) Unidad de Enlace

47

ESTRUCTURA ORGANICA DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DEL

ALTIPLANO

48

4.1.2. Oficina De Contadura General

a) Visin

49

La oficina de contadura en los prximos aos estar acorde

con los requerimientos contables no solo de la entidad, si no a los
avances y criterios establecidos a nivel nacional e internacional.
b) Misin
La misin de la oficina de contadura es garantizar el
adecuado registro contable de todas las operaciones con el fin de
rendir informacin til y confiable, requerida tanto interna como
externamente.
c) Objetivo
Obtener en cualquier momento una informacin ordenada y
sistemtica, sobre el desenvolvimiento econmico y financiero de la
universidad.
d) Naturaleza
La unidad de contabilidad es el rgano de lnea que depende
directamente de la oficina de contadura general responsable de
dirigir, coordinar y supervisar la correcta ejecucin y/o aplicacin de
los recursos financieros de la universidad, de acuerdo a las normas
del sistema de Contabilidad Gubernamental Integrada y sus
modificaciones.

e) Fines
- Programar, organizar, dirigir y controlar la administracin de los
recursos financieros de toda fuente al cumplimiento de las
metas programadas, ejecutando actividades de capacitacin,
-

custodia, aplicacin contable y rendicin de cuentas.

Procesar la informacin referente al comportamiento del gasto
a nivel de partida genrica y especfica, capacitacin de

50

ingresos propios de las fuentes de financiamiento, tesoro

-

pblico y recursos propios.

Formular con oportunidad el balance general, el estado de
gestin, estado de cambio de patrimonio neto, balance

presupuestal.
Proyectar informes tcnicos sobre asuntos contables.
Coordinar el control de la actualizacin del inventario de

bienes.
f) Funciones Generales
- Programar y dirigir las actividades propias de la unidad a su
-

cargo
Organizar, dirigir, coordinar, controlar y supervisar el

cumplimiento de las funciones de la unidad a su cargo.

Participar en la formulacin de polticas institucionales del

Sistema de Contabilidad.
Evaluar actividades del sistema y determinar las medidas

correctivas para el buen funcionamiento del mismo

Recopilar, clasificar y sistematizar permanentemente los
dispositivos legales, directivas, normas vigentes relacionados

en el sistema de contabilidad gubernamental integrada.

Promocionar informacin contable confiable integral y oportuna
de acuerdo a las disposiciones legales, directivas,
normatividad vigente relacionados con el Sistema Integrado de

Administracin Financiera para el sector pblico (SIAF-SP).

Supervisar y controlar los instrumentos de ejecucin
presupuestal, calendario de compromisos, autorizaciones de
giro, marco legal del presupuesto y crditos suplementarios

mediante el SIAF-SP.
Revisar y ejecutar el registro contable en el sistema integrado
de Administracin Financiera SIAF-SP

51

Supervisar, verificar y controlar la documentacin remitida por

la unidad de tesorera y abastecimientos, conciliando con el

SIAF-SP.
- Las dems asignadas por contador general.
g) Estructura Orgnica y Funcional de la Oficina de Contadura
General y Gestin Financiera
G.1. Estructura Orgnica
La direccin universitaria de economa de la Universidad
Nacional del Altiplano para el cumplimento de la visin y
funciones, cuenta con la siguiente estructura organizacional.
G.1.1.Organo de Direccin
- vicerrectorado administrativo
- contador general
G.1.2. rganos de Lnea

Unidad de contabilidad
- rea de contabilidad patrimonial
- rea de contabilidad presupuestal
Unidad de abastecimiento
- rea de programacin
- rea de compras
- rea de almacen.
rea de tesorera
- rea de ingresos
- rea de egresos
Unidad de control patrimonial
- rea de bienes muebles
- rea de semovientes

52

ORGANIGRAMA FUNCIONAL DEL AREA DE CONTABILIDAD DE LA

UNA PUNO

VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO

OFICINA DE CONTADURIA GENERAL

SECRETARIA

SECRETARIA

UNIDAD DE CONTROL PREVIO

UNIDAD DE TRIBUTACION

AREA DE CONTROL PRESUPUESTARIA

AREA DE CONTROL PATRIMONIAL

53

CAPITULO V
EXPOSICION Y ANALISIS DE RESULTADOS
En este captulo se detallan los resultados obtenidos en la
investigacin realizndose el anlisis y comentarios de los datos
obtenidos del trabajo de campo.
Con el fin de realizar pruebas de significancia se ha tomado en
cuenta la valoracin de la escala de Likert a partir del cual para el
respectivo anlisis se aplic el promedio
5.1. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
5.1.1. Identificar el nivel de las relaciones interpersonales en
funcin de la prctica de los elementos valores, empata,
congruencia, cordialidad, conflictos de los trabajadores del rea de
contabilidad.
Para identificar el nivel actual de los elementos de las
relaciones interpersonales de los trabajadores, se hizo una revisin
bibliogrfica referente a los elementos valores, empata,
congruencia, cordialidad y conflictos. Por lo tanto se toma en cuenta
los elementos de las relaciones interpersonales en el clima
organizacional.
54

CUADRO N 1-A
ESCALA PARA ANALIZAR E INTERPRETAR LAS RELACIONES
INTERPERSONALES
ESCALA
PAUTAS DE INTERPRETACION
CUANTITATIVA
Ms de 75%

relaciones interpersonales muy deficiente

relaciones interpersonales deficiente

De 51% a 75%
De 25% a 50%
Menos de 25%

Relacin interpersonal eficiente

Relacin interpersonal muy eficiente

Fuente: Ibez (2001) citado por Carranza (2015: 14)

CUADRO N 01
NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE
LA PRCTICA DEL ELEMENTO: VALORES
RELACIONES INTERPERSOANLES
Comunicacin Respeto
Cortesa

tica

Se fomenta

Recibe un trato

Se practica la

Existe un

adecuadamente

respetuoso de

afabilidad y la

conjunto de

el intercambio de

sus

atencin entre mis

valor

ideas sin que

compaeros de

compaeros de

claro, tico y

existan

trabajo

trabajo

consistente que

elementos

rige la forma en

negativos que

que nos

interfieran en el

conducimos y

proceso de

nos ayuda a

comunicacin.

distinguir lo

2014

2015

2014

2015

2014

2015

correcto
2014
2015

Fr

r
3

23.07

r
4

30.76

r
2

15.38

r
5

38.4

30.76

r
5

38.46%

r
3

VALORES

NUNCA

6%

%
23.0

r
5

38.46

%
%

55

CASI
NUNCA
ALGUNAS

38.46

46.15

%
5

38.46

%
1

7.69%

%
2

15.38

46.1

5%
0

0%

0%

SIEMPRE
SIEMPRE

0%

0%

Total

100%

100%

15.38

23.07

30.76%

7.69

0%

0%

15.3

100%

8%
100

13

15.38

46.15

%
3

23.07

46.15
%

VECES
CASI

46.15

30.76

7.69
%

46.15
%

7.69 %

0%

0%

0%

0%

7.69

100%

100%

100%

%
100%

7.69
%

Fuente: Encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional del Altiplano-Puno

Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo.

INTERPRETACION:
En el cuadro N1 se observan el resultado que nos muestra del
100% de trabajadores del rea de contabilidad de la UNA PUNO, que
fueron encuestados, en torno a las relaciones interpersonales.
Se observa que en el periodo 2014 el 38.46% manifest que
CASI NUNCA Se fomenta adecuadamente el intercambio de ideas sin
que existan elementos negativos que interfieran en el proceso de
comunicacin y un 46.15% del periodo 2015, 38.46% del periodo 2014
manifest que ALGUNAS VECES se fomenta adecuadamente el
intercambio de ideas sin que existan elementos negativos que interfieran
en el proceso de comunicacin y 7.69% en el periodo 2015, 23.07% del
periodo 2014 manifest que NUNCA Se fomenta adecuadamente el
intercambio de ideas sin que existan elementos negativos que interfieran
en el proceso de comunicacin y 30.76% en el periodo 2015. Finalmente
15. 38% del periodo 2015 sealan que CASI SIEMPRE Se fomenta
adecuadamente el intercambio de ideas.

56

As mismo en la pregunta N2 El 46.15% del periodo 2014

manifest que CASI NUNCA se recibe un trato respetuoso de sus
compaeros de trabajo y 46.15% en el periodo 2015, 15.38% del periodo
2014 manifest que NUNCA recibe un trato respetuoso de sus
compaeros de trabajo y 38.46% del periodo 2015, 15.38% del periodo
2014 manifest que ALGUNAS VECES se recibe un trato respetuoso de
sus compaeros de trabajo y 0% del periodo 2015, finalmente se observa
que en el periodo 2014 el 23.07% manifest que CASI SIEMPRE se
recibe un trato respetuoso de sus compaeros de trabajo y en el periodo
2015 el 15.38% manifest que SIEMPRE se recibe un trato respetuoso de
sus compaeros de trabajo.
As mismo en la pregunta N3 el 46.15% del periodo 2014
manifest que CASI NUNCA se practica la afabilidad y la atencin entre
sus compaeros de trabajo y 30.76% en el periodo 2015, 30.76% del
periodo 2014 manifest que NUNCA se practica la afabilidad y la
atencin entre sus compaeros de trabajo y aumentando en un 38.46%
en el periodo 2015, 7.69% del periodo 2014 manifest que ALGUNAS
VECES se practica la afabilidad y la atencin entre sus compaeros de
trabajo y aumento en un 23.07% en el periodo 2015, 15.38% del periodo
2014 manifest que CASI SIMPRE se practica la afabilidad y la atencin
entre sus compaeros de trabajo y un 7.69% en el periodo 2015
En el ltimo cuadro El 46.15% del periodo 2014 manifest que
SIEMPRE Existe un conjunto de valores claro, tico y consistente que rige
la forma en que nos conducimos y nos ayuda a distinguir lo correcto
57

disminuyendo as en un 7.69% en el periodo 2015; 30.76% del periodo

2014 manifest que ALGUNAS VECES Existe un conjunto de valores
claro, tico y consistente que rige la forma en que nos conducimos y nos
ayuda a distinguir lo correcto y un 46.15% en el periodo 2015, 23.07% del
periodo 2014 manifest que CASI SIEMPRE Existe un conjunto de
valores claro, tico y consistente que rige la forma en que nos
conducimos y nos ayuda a distinguir lo correcto y un 38.45 en el periodo
2015.
GRAFICO: N 01
46.15%

50.00%
45.00%38.46%
38.46%

40.00%

30.76% 30.76%

35.00%

30.00%
23.07%
25.00%
15.38%
20.00%CASI 15.38%
NUNCA
PORCENTAJE
CASI DE
NUNCA
TRABAJADORES
ALGUNAS VECES
SIEMPRE
15.00%

SIEMPRE

7.69%

10.00%
5.00%

23.07%
23.07%

0%

0.00%
0%
0%
0.00%
46.15%
23.07%
46.15%
15.38%

0%

N
IVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE LA
PRCTICA DEL ELEMENTO: VALORES - PERIODO 2014
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la
Universidad Nacional del Altiplano-Puno
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

58

GRAFICO: N 02

46.15%
46.15%
46.15%
50.00%
38.46%
38.46%
38.46%
40.00%
30.76%
30.76%
NUNCA
30.00% 23.07% CASI NUNCA

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

15.38%
15.38%
20.00%
7.69%
7.69%
7.69%
7.69%
7.69%

10.00%

ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

0.00%
PREG
1
0.00%
0.00%
0.00%
0.00%

NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION

DE LA PRCTICA DEL ELEMENTO: VALORES - PERIODO 2015
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la
Universidad Nacional del Altiplano-Puno
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo.

ANALISIS:
Tomando como referencia el marco terico VALORES: forman la
base de la conducta; los valores reales de la persona se demuestran
mediante patrones coherentes de conducta. Una vez que uno se da
cuenta de sus propios valores, estos se convierten en un control interno
de la conducta. (Steele&Harmon, 2003)
Realizando un anlisis respetivo del grafico N 1 periodo 2014 y
grafico N 2 periodo 2015 en cuanto al elemento de VALORES se obtuvo
un promedio total de 69.22% para el periodo 2014 y 69.22% para el
periodo 2015, tomando en cuenta la escala para analizar e interpretar
las relaciones interpersonales, ambos periodos se encuentran ubicados

59

en el rango del 51% a 75% lo que indica que la prctica del elemento
valores es deficiente en las relaciones interpersonales debido a que no
se fomenta adecuadamente el intercambio de ideas, la afabilidad.

CUADRO N02
NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN
FUNCION DE LA PRCTICA DEL ELEMENTO: EMPATIA
Comprensin

EMPATA

RELACIONES INTERPERSOANLES
Colaboracin
Amistad

Se presenta un

La participacin de

existen amistades

ambiente de

sus compaeros de

cordiales en el

comprensin en el

trabajo le permiten

ambiente laboral que

trabajo en caso de

realizar mejor sus

facilitan un trabajo

presentarse percances

tareas

cooperativo

en el trabajo por
algn compaero de
trabajo
2014
Fr

2015

2014
Fr

2015

2014
Fr

2015

60

NUNCA

46.15

38.46%

38.46%

38.46%

38.46%

7.69%

CASI

%
23.07

23.07%

46.15%

23.07%

46.15%

38.46%

NUNCA
ALGUNAS

7.69%

15.38%

0%

23.07%

0%

15.38%

VECES
CASI

7.69%

7.69%

7.69%

15.38%

7.69%

30.76%

SIEMPRE
SIEMPRE

15.38

15.38%

7.69%

0%

7.69%

7.69%

Total

13

%
100%

13

100%

13

100%

100%

100%

13

100%

Fuente: Encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional del AltiplanoPuno

Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

INTERPRETACION:

En el cuadro N2 se observa los resultados que nos muestran

del 100% de trabajadores del rea de contabilidad de la UNA PUNO, que
fueron encuestados, en torno a las relaciones interpersonales.
El 46.15% del periodo 2014 manifest que NUNCA se presenta un
ambiente de comprensin en el trabajo en caso de presentarse
percances en el trabajo por algn compaero de trabajo disminuyendo
este resultado en un 38.46% en el periodo 2015, 23.07% del periodo 2014
manifest que CASI NUNCA se presenta un ambiente de comprensin en
el trabajo en caso de presentarse percances en el trabajo por algn
compaero de trabajo mantenindose as este resultado en el periodo
2015 en el periodo 2015, 7.69% del periodo 2014 manifest que
ALGUNAS VECES se presenta un ambiente de comprensin en el
trabajo en caso de presentarse percances en el trabajo por algn
compaero de trabajo y un 15.38% en el periodo 2015, 7.69% de los

61

trabajadores del periodo 2014 sealan que CASI SIEMPRE se presenta

un ambiente de comprensin en el trabajo en caso de presentarse
percances en el trabajo por algn compaero de trabajo, mantenindose
el mismo resultado en el periodo 2015, y finalmente 15.38% manifest
que SIEMPRE se presenta un ambiente de comprensin en el trabajo en
caso de presentarse percances en el trabajo por algn compaero de
trabajo mantenindose tambin el mismo resultado en el periodo 2015.
As mismo en la pregunta N2 se observa que el 46.15% manifest
que CASI NUNCA la participacin de sus compaeros de trabajo le
permite realizar mejor sus tareas disminuyendo este resultado en un
23.07% en el periodo 2015, 38.46% manifest que CASI SIEMPRE la
participacin de sus compaeros de trabajo le permite realizar mejor sus
tareas y 15.38% en el periodo 2015, 7.69% del periodo 2014 manifest
que SIEMPRE la participacin de sus compaeros de trabajo le permite
realizar mejor sus tareas y finalmente 23.07% del periodo 2015
manifest que ALGUNAS VECES la participacin de sus compaeros de
trabajo le permite realizar mejor sus tareas.
En el ltimo cuadro de la pregunta N3 el 38.46% del periodo
2014 manifest que NUNCA las amistades cordiales en el ambiente
laboral facilitan un trabajo cooperativo disminuyendo este resultado en un
7.69% en el periodo 2015, 15.38% del periodo 2014 manifest que CASI
NUNCA Las amistades cordiales en el ambiente laboral facilitan un
trabajo cooperativo, y un 38.46% en el periodo 2015, 23.07% del periodo
2014 manifest que ALGUNAS VECES Las amistades cordiales en el
62

ambiente laboral facilitan un trabajo cooperativo dndose un disminucin

en un 15.38% en el periodo 2015, 23.07% del periodo 2014 manifest
que SIEMPRE Las amistades cordiales en el ambiente laboral facilitan un
trabajo cooperativo y un7.69 en el periodo 2015, finalmente el 30.76% del
periodo 2015 manifest que CASI SIEMPRE Las amistades cordiales en
el ambiente laboral facilitan un trabajo cooperativo.
GRAFICO: N 03
46.15%
50.00%
45.00%

38.46% 38.46%

40.00%
35.00%
30.00%
25.00%
PORCENTAJE
NUNCA
CASI
DENUNCA
TRABAJADORES
ALGUNAS VECES
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

23.07%

CASI SIEMPRE

SIEMPRE

15.38%

8%
7.69%

7.69%
7.69% 7.69%
7.69%

0%

0%

PREG 1 46.15%
PREG 2 46.15%
PREG 3

NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCIONDE

LA PRCTICA DEL ELEMENTO: EMPATIA - PERIODO 2014
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano-Puno
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

63

GRAFICO: N 04
38.46%
40.00%

38.46%

35.00%

30.76%

30.00%
25.00%

23.07%

23.07%

20.00% 15.38%
NUNCA
CASI
ALGUNAS VECES
CASI15%
SIEMPRE
SIEMPRE
PORCENTAJE
DENUNCA
TRABAJADORES
15.38% 15.38%
15.00%
10.00%

7.69%

7.69% 8%

5.00%
0.00%

PREG 1 23.07%
PREG0%
2 38.46%
PREG 3

NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE

LA PRCTICA DEL ELEMENTO: EMPATIA - PERIODO 2015
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano-Puno
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

ANALISIS:
Tomando como referencia el marco terico EMPATA que se define
como la capacidad que tiene el ser humano para conectarse a otra
persona y responder adecuadamente a las necesidades de otros, a
compartir sus sentimientos, e ideas de la manera que logre que el otro se
sienta muy bien. (Garcia, 2002)
Realizando un anlisis respetivo del grfico N 3 periodo 2014,
grafico N 4 periodo 2015, en cuanto al elemento de EMPATIA se obtuvo
un promedio de 66.66% para el periodo 2014 y 56.40% para el periodo
2015, tomando en cuenta la escala para analizar e interpretar las
relaciones interpersonales, ambos periodos se encuentra ubicados en
el rango del 51% a 75% por ello indica que el elemento empata es

64

deficiente en las relaciones interpersonales pues no se practica

positivamente.
CUADRO N 03
RELACIONES INTERPERSOANLES
Convivencia
Injusticia
Reproches
Es satisfactorio la

Cree usted que en la

Cuando se comete

relacin laboral que

organizacin existe

errores en el trabajo,

CONGRUEN

mantiene con sus

una igualdad de

su jefe lo escucha antes

CIA

compaeros

oportunidades entre

de recriminarlo.

2014

2015

los empleados
2014
2015

2014

2015

Fr

Fr

Fr

Fr

Fr

NUNCA

15.38%

46.15

38.46

r
1

7.69

46.1

30.76%

CASI

46.15%

%
7.69

%
30.76

%
46.15

5%
46.1

38.46%

NUNCA
ALGUNAS

23.07%

VECES
CASI

15.38%

0%

0%

SIEMPRE
SIEMPRE

0%

15.38

15.38

Total

100%

%
100%

13

%
30.76

%
2

15.38

%
5

38.46

5%
0

0%

23.07%

7.69

0%

%
7.69
%

0%

0%

7.69%

%
100

100

100

13

100%

NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE

LA PRCTICA DEL ELEMENTO: CONGRUENCIA
Fuente: Encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional del AltiplanoPuno
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo.

INTEPRETACION:
En el cuadro N3 se observa los resultados que nos muestra del
100% de trabajadores del rea de contabilidad de la UNA PUNO, que
fueron encuestados, en torno a las relaciones interpersonales.

65

El 46.15% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA es

satisfactorio la relacin laboral que se mantiene con mis compaeros,
disminuyendo este resultado en un 7.69% en el periodo 2015, 15.38% del
periodo 2014 manifest que NUNCA es satisfactorio la relacin laboral
que se mantiene con mis compaeros y en el periodo 2015 aumento a
un 46.15%, 23.07 % del periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES
es satisfactorio la relacin laboral que se mantiene con mis compaeros,
aumentando este resultado en un 30.76% en el periodo 2015,
finalmente 15.38% del periodo 2014 manifest que CASI SIEMPRE es
satisfactorio la relacin laboral que se mantiene con mis compaeros y el
15.38% del periodo 2015 manifest que SIEMPRE es satisfactorio la
relacin laboral que se mantiene con mis compaeros.
As mismo en la pregunta N2 el 38.46% periodo 2014 manifest
que NUNCA en la organizacin existe una igualdad de oportunidades
entre los empleados y 7.69% del periodo 2015, 30.76% del periodo 2014
manifest que CASI NUNCA en la organizacin existe una igualdad de
oportunidades entre los empleados y un 46.15% en periodo 2015,
15.38% del periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES en la
organizacin existe una igualdad de oportunidades entre los empleados y
un 38.46% en el periodo 2015, 15.38% del periodo 2014 manifest que
SIEMPRE en la organizacin, existe una igualdad de oportunidades entre
los empleados y finalmente un 7.69% del periodo 2015 manifest que
CASI SIEMPRE en la organizacin existe una igualdad de oportunidades
entre los empleados,

66

En el ltimo cuadro de la pregunta N3, el 46.15% periodo 2014

manifest que NUNCA Cuando se comete errores en el trabajo, su jefe lo
escucha antes de recriminarlo y un 30.76 % en el periodo 2015, 46.15%
del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA Cuando se comete errores
en el trabajo, su jefe lo escucha antes de recriminarlo y un 38.46% en el
periodo 2015, 23.07% del periodo 2015 manifest que ALGUNAS
VECES Cuando se comete errores en el trabajo, su jefe lo escucha antes
de recriminarlo, 7.69% del periodo 2014 manifest que CASI SIEMPRE
Cuando se comete errores en el trabajo, su jefe lo escucha antes de
recriminarlo, finalmente 7.69% del periodo 2015 manifest que SIEMPRE
Cuando se comete errores en el trabajo, su jefe lo escucha antes de
recriminarlo.
GRAFICO: N 05
NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE LA
PRCTICA DEL ELEMENTO: CONGRUENCIA PERIODO 2014
46.15%
46.15%

50.00% 46.15%
45.00%
40.00%

38.46%

35.00%
30.00%

23.07%

25.00% CASI SIEMPRE

PORCENTAJE
NUNCA
CASI
DE
NUNCA
TRABAJADORES
ALGUNAS VECES
20.00%
15.38%
15%

SIEMPRE

15.38%

15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

8%

0.00%
PREG
1 30.76%
PREG
3
0.00%
0%2 PREG
0.00%
15.38%

Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad

Nacional del Altiplano-Puno
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

67

GRAFICO: N 06
46.15%
50.00%
45.00%
40.00%

38.46%

30.76%
30.76%
35.00%
30.00%
25.00%

23.07%

PORCENTAJE DE TRABAJADORES 20.00% 15%

15.00%
7.69%
7.69%
7.69%
8%
10.00%

NUNCA
CASI NUNCA
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

5.00%
0.00%
0.00%
0%
0.00%
46.15%
38.46%

NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE

LA PRCTICA DEL ELEMENTO: CONGRUENCIA PERIODO 2015
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

ANALISIS:
Tomando como referencia el marco terico del elemento
CONGRUENCIA que consiste en emitir mensajes claros, coherentes,
directos y precisos. (Chiavenato, 2011)
Congruencia es la eficiencia de la comunicacin, mediante la
claridad y transparencia en lo dicho. (Goldhaber, 1991)

68

Realizando un anlisis respetivo del grafico N 5 periodo 2014,

grafico N 6 periodo 2015 en cuanto al elemento de CONGRUENCIA se
obtuvo un promedio de 74.35% para el periodo 2014 y 58.97% para el
periodo 2015, haciendo referencia la escala para analizar e interpretar
las relaciones interpersonales, ambos periodos se encuentra ubicados
entre 51% a 75% por tanto se muestra que el elemento congruencia es
deficiente en las relaciones interpersonales, debido a que no se
presentan mensajes claros, coherentes, directos y precisos dentro del
rea de contabilidad.
CUADRO N 04
NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE
LA PRCTICA DEL ELEMENTO: CORDIALIDAD

CORDIALID
AD

RELACIONES INTERPERSOANLES
Familiaridad
Compartimiento

Sinceridad

Las relaciones

Su jefe o superiores le

En el lugar de

interpersonales son

tratan bien, con

trabajo prevalece la

cordiales y abiertas

amabilidad

verdad

entre los miembros de

su equipo de trabajo o
departamento.
2014
2015
F

2014

2015

2014

2015

Fr

Fr

Fr

Fr

NUNCA

30.76

30.76%

23.07%

7.69%

30.76

23.07

CASI NUNCA

%
46.15

15.38%

38.46%

46.15%

%
30.76

%
30.76

ALGUNAS

%
7.69%

15.38%

15.38%

23.07%

%
15.38

%
30.76

VECES
CASI

15.38

30.76%

23.07%

7.69%

%
0%

%
1

7.69%

69

SIEMPRE
SIEMPRE

0%

7.69%

0%

15.38%

23.07

7.69%

Total

13

100%

13

100%

13

100%

13

100%

13

%
100%

13

100%

Fuente: Encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional del AltiplanoPuno

Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo.

INTEPRETACION:

En el cuadro N4 se observan los resultados que nos muestra del

100% de trabajadores del rea de CONTABILIDAD de la UNA PUNO, que
fueron encuestados, en torno a las relaciones interpersonales.
El 46.15% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA las
relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de
su equipo de trabajo o departamento y un 15.38% en el periodo 2015,
30.76% manifest que NUNCA las relaciones interpersonales son
cordiales y abiertas entre los miembros de su equipo de trabajo o
departamento obteniendo tambin el mismo resultado en el periodo 2015,
7.69 % del periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES las relaciones
interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de su equipo
de trabajo o departamento y un 15.38% en el periodo 2015, 15.38% del
periodo 2014 manifestaron que CASI SIEMPRE las relaciones
interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de su equipo
de trabajo o departamento y un 30.76% en el periodo 2015, finalmente el
7.69% del periodo 2015 manifest que SIEMPRE las relaciones
interpersonales son cordiales y abiertas entre los miembros de su equipo
de trabajo o departamento.

70

As mismo en la pregunta N2 el 38.46% del periodo 2014

manifest que CASI NUNCA Su jefe o superiores le tratan bien, con
amabilidad y un 46.15 % en el periodo 2015, 23.07% del periodo 2014
manifest que NUNCA Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad
y un 7.69% en el periodo 2015, 15.38% del periodo 2014 manifest que
ALGUNAS VECES Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad y
un 23.07% en el periodo 2015, 23.07% del periodo 2014 manifest que
CASI SIEMPRE Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad y un
7.69% en el periodo 2015, finalmente un 15.38% del periodo 2015
manifest que SIEMPRE Su jefe o superiores le tratan bien, con
amabilidad.
En el ltimo cuadro de la pregunta N3 el 30.76% del periodo 2014
manifest que NUNCA en el lugar de trabajo prevalece la verdad y un
23.07% en el periodo 2015, 30.76% del periodo 2014 manifest que CASI
NUNCA en el lugar de trabajo prevalece la verdad, obteniendo tambin
un mismo resultado en el periodo 2015, 15.38% manifest que ALGUNAS
VECES en el lugar de trabajo prevalece la verdad y un 30.76% en el
periodo 2015, 23.07% periodo 2014 manifest que SIEMPRE en el lugar
de trabajo prevalece la verdad y un 7.69% en el periodo 2015, finalmente
el 7.69% del periodo 2015 manifest que CASI SIEMPRE en el lugar de
trabajo prevalece la verdad.
GRAFICO: N 07
NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE LA

71

46.15%
50.00%
40.00%
30.76%
30.76%

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

30.00%
23.07%
23.07%
23%

NUNCA
CASI NUNCA

ALGUNAS VECES
15.38%
15.38% CASI SIEMPRE
20.00%
15.38%

7.69%

SIEMPRE

10.00%

0.00%
PREG
1
0%
0%
0.00%
38.46%
30.76%

PRCTICA DEL ELEMENTO: CORDIALIDAD PERIODO 2014

Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la
Universidad Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

GRAFICO: N 08
NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE LA
PRCTICA DEL ELEMENTO: CORDIALIDAD PERIODO 2015

72

50.00%
45.00%
40.00%

30.76%
30.76%
30.76%
35.00%
30.00%

23.07%
23.07%

25.00%

PORCENTAJE DE TRABAJADORES 20.00%

15.38%
15.38%
15.38%
15.00%
10.00%

7.69%
7.69%
7.69%
7.69%
7.69%

NUNCA
CASI NUNCA
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

5.00%
0.00%

46.15%
30.76%

Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad

Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

ANALISIS:
Tomando como referencia el marco terico del elemento
CORDIALIDAD se define como la familiaridad en el ambiente laboral y el
buen trato hacia los clientes. (Goldhaber, 1991)
Realizando un anlisis respetivo del grafico N 7 periodo 2014,
grafico N 8 periodo 2015 en cuanto al elemento de CORDIALIDAD se
obtuvo un promedio de 66.65% para el periodo 2014 y 51.27% haciendo
referencia la escala para analizar e interpretar las relaciones
interpersonales, ambos periodos se encuentran ubicados en el rango
del 51% a 75% por tanto el elemento cordialidad es deficiente en las
relaciones interpersonales por que no se practica la familiaridad en el
ambiente laboral y el buen trato hacia los trabajadores.
CUADRO N 05
NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE
LA PRCTICA DEL ELEMENTO: CONFLICTO

73

RELACIONES INTERPERSOANLES

CONFLIC

Considera usted que

El personal de mi

Los conflictos que se

se trabaja en equipo

rea tiene metas

presenta en el rea

con su jefe y

comunes y realiza un

son resueltos

compaeros

trabajo de equipo

oportunamente

TO

verdadero para
2014
F
%
r

2015
F
%
r

23.07

NUNCA

30.76
4

CASI

NUNCA
ALGUNA

23.07
3

E
Total

6%
7.69

0%

8%

0%

15.3
0

0%

%
1

100%
3

7.69
0

30.7
4

15.3

100%

7%

23.07
3

7.69
1

23.07
3

15.38
2

4
6%

23.07
3

E
SIEMPR

7.69%

23.0
3

30.7
1

7%

15.38
2

7.69
1

15.38
2

S VECES
CASI
SIEMPR

23.0
3

7.69
1

2015
F
%
r

61.53
8

6%

30.76
4

2014
F
%
r

38.4
5

23.07
3

2015
F
%
r

38.46
5

30.76
4

lograrlas.
2014
F
%
r

1 100

8%
1

100%
3

100

100%
3 %

Fuente: Encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional del Altiplano

puno
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

INTERPRETACION:

En el cuadro N5 se observa los resultados que nos muestra del

100% de trabajadores del rea de CONTABILIDAD de la UNA PUNO, que
fueron encuestados, en torno a las relaciones interpersonales.
El 23.07% periodo 2014 manifest que NUNCA se trabaja en
equipo con su jefe y compaeros y un 30.76% en el periodo 2015, 30.76%

74

del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA se trabaja en equipo con su
jefe y compaeros y un 23.07% en el periodo 2015, 23.07 % del periodo
2014 manifest que ALGUNAS VECES se trabaja en equipo con su jefe y
compaeros y para el periodo 2015 se tiene un 15.38%, 7.69% del
periodo 2014 manifest que CASI SIEMPRE se trabaja en equipo con su
jefe y compaeros y un 23.07% en el periodo 2015, 15.38% del periodo
2014 manifest que SIEMPRE se trabaja en equipo con su jefe y
compaeros y un 7.69% en el periodo 2015.
Asimismo en la pregunta N2 El 38.46% periodo 2014 manifest
que NUNCA el personal de mi rea tiene metas comunes y no realiza un
trabajo de equipo verdadero para lograrlas y obtenindose el mismo
resultado en el periodo 2015, 30.76% del periodo 2014 manifest que
CASI el personal de mi rea tiene metas comunes y no realiza un trabajo
de equipo verdadero para lograrlas y en el periodo 2015 respondieron un
7.69%,
7.69 % periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES el personal de mi
rea tiene metas comunes y no realiza un trabajo de equipo verdadero
para lograrlas y en el periodo 2015 respondieron un 30.76%, 23.07% del
periodo 2014 manifest que CASI SIEMPRE el personal de mi rea tiene
metas comunes y realiza un trabajo de equipo verdadero para lograrlas y
en el periodo 2015 respondieron un 15.38%, finalmente 7.69 periodo 2015
manifest que SIEMPRE el personal de mi rea tiene metas comunes y
realiza un trabajo de equipo verdadero para lograrlas.

75

En el ltimo cuadro de la pregunta N3 El 61.53% del periodo

2014 manifest que NUNCA los conflictos que se presenta en el rea son
resueltos oportunamente y un 23.07% en el periodo 2015, 15.38%
periodo

2014 manifest que CASI NUNCA los conflictos que se

presenta en el rea son resueltos oportunamente y un 23.07% en el

periodo 2015, 23.07% periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES los
conflictos que se presenta en el rea son resueltos oportunamente y
30.76% finalmente para el periodo 2015 un 7.69% manifest que CASI
SIEMPRE los conflictos que se presenta en el rea son resueltos
oportunamente, el 15.38% del periodo 2015 manifest que SIEMPRE los
conflictos que se presenta en el rea son resueltos oportunamente.
GRAFICO: N 09
70.00%

61.53%

60.00%
50.00%

38.46%
40.00%
30.76%

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

23.07%
23.07%
23.07%
23.07%
30.00%
15%
20.00%
7.69%
7.69%
10.00%

NUNCA
CASI NUNCA
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

0.00%
0%0%
0.00%
30.76%
15.38%

NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE

LA PRCTICA DEL ELEMENTO: CONFLICTO PERIODO 2014
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

GRAFICO: N 10

76

40.00%

38.46%

30.76%
30.76%
35.00%
30.76%
30.00%
23.07%
23.07%23.07%
25.00%

NUNCA

20.00%15.38%
15.38%
15.38% CASI NUNCA

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

15.00%
10.00%

ALGUNAS VECES
7.69%
7 .69%
7.69%

CASI SIEMPRE
SIEMPRE

5.00%
0.00%

7.69%
23.07%

NIVEL DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN FUNCION DE

LA PRCTICA DEL ELEMENTO: CONFLICTO PERIODO 2015
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la
Universidad Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

ANALISIS:
Tomando como referencia el marco terico del elemento
CONFLICTO es un proceso que empieza cuando una parte percibe que
otra parte a afectado, o est por afectar negativamente, algo que le
importa a la primera parte (Robbins, 1999)
Asimismo describe el conflicto como toda situacin en la que dos o
ms personas se sienten en oposicin (Lopez, 2002)
Realizando un anlisis respetivo del grafico N 9 periodo 2014,
grafico N 10 periodo 2015, en cuanto al elemento CONFLICTO se
obtuvo un promedio 66.65% para el periodo 2014 y haciendo referencia la
escala para analizar e interpretar las relaciones interpersonales, se
encuentra ubicada entre el rango del 51% a 75% por consiguiente se
muestra que para este periodo el elemento conflicto es deficiente en las
relaciones interpersonales, debido a que percibe un ambiente de

77

desacuerdos y conflictos, sin embargo se obtiene un promedio de

48.71% para el periodo 2015 lo que cual se encuentra ubicado en menos
de 50% por tanto el elemento conflicto en este periodo es eficiente en
las relaciones interpersonales.
Finalmente a partir del anlisis de cada elemento ( Valores,
Empata, Congruencia Cordialidad Y Conflicto) y realizando una
estimacin del promedio total para cada periodo 2014 y periodo 2015 se
obtiene un promedio de 68.71% para el periodo 2014 y 56.91% para el
periodo 2015, y haciendo referencia a la escala para analizar e
interpretar las relaciones interpersonales, ambos periodos se
encuentran ubicados entre el rango del 51% a 75% por lo tanto se llega
a la conclusin que en el rea de contabilidad de la UNA - PUNO existen
deficientes relaciones interpersonales.
CUADRO N 1-B
ESCALA PARA ANALIZAR E INTERPRETAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
ESCALA

PAUTAS DE INTERPRETACION

CUANTITATIVA
Ms de 75%
De 51% a 75%
De 25% a 50%
Menos de 25%

Muy deficiente
Deficiente
Eficiente
Muy eficiente

Fuente: Jhon Jairo cetina cometa.

78

5.2. Establecer el nivel del clima organizacional basado en las

dimensiones autonoma, rendimiento, interaccin, colaboracin
compromiso del rea de contabilidad de la Una-Puno, periodo
2014-2015

CUADRO N 06
NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:
AUTONOMIA
NIVEL DE

CLIMA ORGANIZACIONAL

AUTONOM

En esta

Todos

Existe la

Aqu uno

entidad se

realizan sus

suficiente

puede

busca que

trabajos de

capacidad de

desarrollar

cada cual

manera

iniciativa en

su ingenio

tome

responsable

el trabajo

creatividad y

decisiones de

participacin

cmo realizar
su propio
trabajo
2014
2015

2014

2015

2014

2015

2014

2015

79

F %

F %

F %

F %

F %

F %

F %

NUNCA

38.4

15.3

46.1

4 30.7

23.0

38.4

7.6

15.3

CASI

6%
30.7

8%
38.4

5%
46.1

6%
1 7.69

7%
15.3

6%
7.69

9%
53.

8%
30.7

6%

NUNCA
ALGUNAS

23.0

6%
4

7%

VECES
CASI

SIEMPRE
SIEMPRE

7.69

0%

6%
2

%
0

30.7

5%

15.3

7.69
%

0%

8%
0

0%

%
5 38.4

8%
4

6%
3 23.0

0%

0 0%

6%
1

7%
0

30.7

7.69

23.0

7.69

%
23.

6%
5

07
0

%
0%

15.3

38.4
6%

7%

Total

6%

%
3

30.7

84

7.69
%

8%

15.

38

7.69
%

100

100

1 100

100

100

%
100

3 %

100%

Fuente: Encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional del Altiplano-Puno

Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo.

INTERPRETACION:
En el cuadro N6 se observa los resultados que nos muestra del
100% de trabajadores del rea de contabilidad de la UNA PUNO, que
fueron encuestados, en torno al clima organizacional
Se observa que el 38.46 % manifest que NUNCA en esta
entidad se busca que cada cual tome decisiones de cmo realizar su
propio trabajo y un 15.38% en el periodo 2015, 30.76% manifest que
CASI NUNCA en esta entidad se busca que cada cual tome decisiones
de cmo realizar su propio trabajo y un 38.46% en el periodo 2015,
23.07% del periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES en esta
entidad se busca que cada cual tome decisiones de cmo realizar su
propio trabajo y un 30.76% en el periodo 2015, 7.69% del periodo 2014
manifest que CASI SIEMPRE en esta entidad se busca que cada cual

80

tome decisiones de cmo realizar su propio trabajo y un 15.38% en el

periodo 2015.
As mismo en la pregunta N2 El 46.15% periodo 2014 manifest
que NUNCA todos realizan su trabajo de manera responsable y un
30.76% en el periodo 2015, 46.15% periodo 2014 manifest que CASI
NUNCA realizan su trabajo de manera responsable y un 7.69% en el
periodo 2015, 7.69% del periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES
todos realizan su trabajo de manera responsable y un 38.46% en el
periodo 2015, finalmente el 23.07% del periodo 2015 manifest que CASI
SIEMPRE todos hacen su trabajo como le parece.
As mismo en la pregunta N3 El 23.07% del periodo 2014
manifest que NUNCA existe la suficiente capacidad de iniciativa en el
trabajo y un 38.46% en el periodo 2015, 15.38% periodo 2014 manifest
que CASI NUNCA existe la suficiente capacidad de iniciativa en el
trabajo y un 7.69% en el periodo 2015, 30.76% del periodo 2014
manifest que ALGUNAS VECES existe la suficiente capacidad de
iniciativa en el trabajo y un 23.07% en el periodo 2015, 7.69% del periodo
2014 manifest que CASI SIEMPRE existe la suficiente capacidad de
iniciativa en el trabajo obtenindose tambin el mismo resultado en el
periodo 2015, finalmente el 23.07% del periodo 2014 manifest que
SIEMPRE existe la suficiente capacidad de iniciativa en el trabajo y un
15.38% en el periodo 2015.

81

En el ltimo cuadro de la pregunta N4 El 7.69% periodo 2014

manifest que NUNCA aqu uno puede desarrollar su ingenio creatividad
y participacin y 15.38% en el periodo 2015, 53.84% del periodo 2014
manifest que CASI NUNCA aqu uno puede desarrollar su ingenio
creatividad y participacin y un 30.74 % en el periodo 2015, 23.07% del
periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES aqu uno puede
desarrollar su ingenio creatividad y participacin y un 38.46% en el
periodo 2015, 15.38% del periodo 2014 manifest que SIEMPRE aqu
uno puede desarrollar su ingenio creatividad y participacin y un 7.69% en
el periodo 2015, finalmente el 7.69% del periodo 2015 manifest que
CASI SIEMPRE aqu uno puede desarrollar su ingenio creatividad y
participacin.
GRAFICO: N 11
60.00%
46.15%
50.00%

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

38.46%
40.00%
30.76%
30.76%

NUNCA

30.00%
23.07%
23%
23.07%

CASI NUNCA

15%
20.00% 15.38%
10.00%

8% 8%

ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

0%

0.00%
0%
0%
0%
46.15%
7.69%
53.84%
23.07%
7.69%

NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:

AUTONOMIA-PERIODO 2014
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la
Universidad Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

82

GRAFICO: N 12
NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:
38.46%
38.46%
40.00%
35.00%
30.76%
30.76%
30.76%
30.00%
25.00%

23.07%

20.00%
15.38%15%

PORCENTAJE DE TRABAJADORES 15.00%

10.00%

NUNCA
CASI NUNCA
ALGUNAS VECES

7.69%
8% CASI SIEMPRE

5.00%

SIEMPRE

0.00%
0%
0%
38.46%
15.38%
38.46%
7.69%
30.76%
7.69%
7.69%
15.38%

AUTONOMIA-PERIODO 2015
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

ANALISIS:

Tomando como referencia el marco terico de la dimensin

AUTONOMA se refiere a la responsabilidad, independencia y poder de
decisin de que goza el sujeto en su organizacin. Se trata del grado de
libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la
forma de solucionar los problemas. Pritchard y Karasick: (Brunet, El clima
de trabajo en las organizaciones: definicion, diagnostico y consecuencias,
1987)
Realizando un anlisis respetivo del grafico N 11 periodo 2014,
grafico N 12 periodo 2015 en cuanto a dimensin autonoma se obtuvo
un promedio 65.38% para el periodo 2014 y haciendo referencia la escala

83

para analizar e interpretar el clima organizacional, se encuentra

ubicada entre el rango del 51% a 75% por consiguiente se muestra que
para este periodo la dimensin autonoma es deficiente en el clima
organizacional, sin embargo se obtiene un promedio de 46.15% para el
periodo 2015 lo que cual se encuentra ubicado en el rango de menos del
50% por tanto la dimensin de autonoma en este periodo es eficiente en
el clima organizacional.
CUADRO N 07
NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:
RENDIMIENTO
Clima organizacional

NIVEL DE

La empresa

Para cumplir

Aqu uno se

La eficacia

premia o

con sus

siente

en el trabajo

felicita los

metas de

automotivad

no implica

eficientes

trabajo

o con el

reconocimien

resultados

tienen

trabajo

to de ninguna

de su trabajo

recurrir a

que

RENDIMIEN
TO

clase.

todas sus
capacidades

NUNCA

2014

2015

.
2014

2015

2014

2015

2014

2015

F %

F %

Fr

r
3

23.0

r
2

15.3

r
4 30.7

r
3 23.

r
2

15.3

r
4

30.

23.0

r
3

23.0

7%

CASI

VECES

6%

NUNCA
ALGUNAS

30.7

8%

38.4
6%

38.4
6%

30.7
6%

6%
5 38.4
6%
1 7.69
%

07
%
4 30.

8%
6

76
%
3 23.
07

46.1

76
3

5%
4

30.7
6%

%
23.

7%
6

07
1

%
7.6
9%

46.1

7%
6

5%
4

30.7
6%

46.1
5%

15.3
8%

84

CASI

SIEMPRE
SIEMPRE

7.69

0%

7.69

1 7.69

%
1

7.69

%
2 15.3

Total

8%

%
2 15.

38
%
1 7.6

7.69

%
0

0%

15.

0%

15.3

38
3

9%

%
23.

8%
0

0%

0%

07

100

100

1 100

1 100

100

%
10

100

100

3 %

3 %

0%

Fuente: Encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional del AltiplanoPuno

Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

INTERPRETACION:
En el cuadro N7 se observa los resultados que nos muestra del
100% de trabajadores del rea de contabilidad de la UNA PUNO, que
fueron encuestados, en torno al clima organizacional
El 27.07 % del periodo 2014 manifest que NUNCA la empresa
premia o felicita los eficientes resultados de nuestro trabajo y un 15.38%
en el periodo 2015, 30.76% del periodo 2014 manifest que CASI
NUNCA la empresa premia o felicita los eficientes resultados del trabajo y
un 38.46% en el periodo 2015, 38.46 % del periodo 2014 manifest que
ALGUNAS VECES La empresa premia o felicita los eficientes resultados
de nuestro trabajo y un 30.76% en el periodo 2015, 7.69% en el periodo
2014 manifest que CASI SIEMPRE La empresa premia o felicita los
eficientes resultados de nuestro trabajo obteniendo el mismo resultado en
el periodo 2015, finalmente se observa que para el periodo 2015 el
7.69% manifest que SIEMPRE la empresa premia o felicita los eficientes
resultados de nuestro trabajo.

85

As mismo en la pregunta N2 El 30.76% del periodo 2014

manifest que NUNCA para cumplir con las metas de trabajo tenemos
que recurrir a todas nuestras capacidades y un 23.07% en el periodo
2015, 38.46% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA para
cumplir con las metas de trabajo tenemos que recurrir a todas nuestras
capacidades y un 30.76% en el periodo 2015, 7.69% del periodo 2014
manifest que ALGUNAS para cumplir con las metas de trabajo tenemos
que recurrir a todas nuestras capacidades y un 23.07% en el periodo
2015, 7.69% del periodo 2014 manifest que CASI SIEMPRE para
cumplir con las metas de trabajo tenemos que recurrir a todas nuestras
capacidades y un 15.38% en el periodo 2015, 15.38% del periodo 2014
manifest que SIEMPRE para cumplir con las metas de trabajo tenemos
que recurrir a todas nuestras capacidades y un 7.69% en el periodo
2015.
As mismo en la pregunta N3 El 15.38% periodo 2014 manifest
que NUNCA aqu uno se siente auto motivado con el trabajo y un 23.07%
en el periodo 2015, 38.46% del periodo 2014 manifest que ALGUNAS
VECES aqu uno se siente auto motivado con el trabajo y un 30.76% en
el periodo 2015, 46.15% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA
aqu uno se siente automotivado con el trabajo y un 23.07% en el periodo
2015, 30.76% del periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES aqu
uno se siente auto motivado con el trabajo finalmente y un 7.69% en el
periodo 2015, 7.69% periodo 2014 manifest que CASI SIEMPRE aqu
uno se siente auto motivado con el trabajo y un 15.38% en el periodo

86

2015, finalmente 23.07% del periodo 2015 manifest que SIEMPRE aqu
uno se siente auto motivado con el trabajo.
En el ltimo cuadro de la pregunta N4 El 23.07% del periodo 2014
manifest que NUNCA la eficacia en el trabajo no implica
reconocimiento de ninguna clase obteniendo tambin el mismo resultado
en el periodo 2015, 46.15% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA
la eficacia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase y un
obteniendo tambin el mismo resultado en el periodo 2015, 30.76% en el
periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES la eficacia en el trabajo
no implica reconocimiento de ninguna clase y un 15.38% en el periodo
2015, finalmente el 15.38% del periodo 2015 manifest que CASI
SIEMPRE la eficacia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna
clase

GRAFICO: N 13

87

50.00%

POECENTAJE DE TRABAJADORES

46.15%

45.00%
38.46%
40.00%
30.76%
30.76%
30.76%
30.76%
35.00%
27.07%
NUNCA
30.00%
23.07%
25.00%
CASI NUNCA
15.38%
15.38%
20.00%
ALGUNAS VECES
15.00%
CASI SIEMPRE
7.69%
10.00%
SIEMPRE
0.00%
5.00%
0.00%
0.00%
0.00%
7.69%
38.46%
7.69%
46.15%
7.69%
0.00%

NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:

RENDIMIENTO-PERIODO 2014
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

GRAFICO: N 14
50.00% 46.15%
38.46%
40.00%
30.76%
30.76%

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

NUNCA
30.00%
23.07%
23.07%
23.07%
23.07% CASI NUNCA
ALGUNAS VECES
15.38%
15.38%
15.38%
20.00%
CASI SIEMPRE

7.69%
7.69%
7.69%
7.69%

10.00%

SIEMPRE

0.00%
0.00%
PREG 1

30.76%
15.38%
23.07%
15.38%

NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:

RENDIMIENTO-PERIODO 2015.
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional
del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

ANALISIS:

88

Tomando como referencia el marco terico de la dimensin NIVEL

DE RENDIMIENTO, se trata de la contingencia rendimiento/ remuneracin
o, en otros trminos, de la relacin que existe entre la remuneracin y el
trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
Realizando un anlisis respetivo del grafico N 13 periodo 2014 y
grafico N 14 periodo 2015 en cuanto a la dimensin de RENDIMIENTO
se obtuvo un promedio de 63.45% para el periodo 2014 y 57.68% en el
periodo 2015 haciendo referencia la escala para analizar e interpretar
el clima organizacional, ambos periodos se encuentran ubicados entre
el rango de 51% a 75% por tanto la dimensin de rendimiento es
deficiente en el clima organizacional debido a no se observa estmulos
frente a las habilidades que demuestra los trabajadores en el rea de
contabilidad.

89

CUADRO N 08
RELACIONES INTERPERSOANLES

NIVEL DE

Sus jefes

Sus jefes

Se brinda

El ambiente

promueven

tienen

un espacio

que se respira

integracin

buena

para

en la entidad

con el grupo

relacin,

fomentar

es agradable

de trabajo

interaccin

integraci

con Ud.

n entre el

INTERACCI
N

personal
que labora
en la
entidad

NUNCA

2014

2015

2014

2015

2014

2015

2014

2015

F %

Fr

r
2

15.3

r
1

7.69

r
2 15.38

r
4

30.

r
2

15.

r
5

38.

23.

r
1

7.69

8%

CASI

15.3

5 38.46

7.69

30.7

3 23.07

7.69

2 15.38

23.

38
4

07
5

38.

46
0

0%

1 7.69

%
30.

46
2

76
38.

%
15.

7.6

%
0%

%
30.

7.6

%
46.

%
6

15
4

76

38
1

15.

07

38

46

Total

6%
1

76

8%

SIEMPRE
SIEMPRE

30.7

46.1

5%

6%

VECES
CASI

6%

NUNCA
ALGUNAS

38.4

%
30.

%
3

76
0

%
0%

9%

7.6

23.07
%

9%
1

46.15

23.07
%

0%

0%

100%

9%

0%
100

100

1 100%

10

10

10

10

0%

0%

0%

0%

NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:

INTERACCION
Fuente: Encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional del AltiplanoPuno
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

90

INTERPRETACION:

En el cuadro N 8 se observa los resultados que nos muestra del

100% de trabajadores del rea de CONTABILIDAD de la UNA PUNO, que
fueron encuestados, en torno al clima organizacional.
El 38.46 % del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA nuestros
jefes promueven integracin con el grupo de trabajo y un 46.15% en el
periodo 2015, 30.76 % del periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES
nuestros jefes promueven integracin con el grupo de trabajo y un 7.69%
en el periodo 2015, 15.38% del periodo 2014 manifest que NUNCA
nuestros jefes promueven integracin con el grupo de trabajo y un 7.69%
en el periodo 2015; 15.38 % del periodo 2014 manifest que CASI
SIEMPRE nuestros jefes promueven integracin con el grupo de trabajo y
un 30.76 % en el periodo 2015, finalmente 7.69 % periodo 2015 manifest
que SIEMPRE nuestros jefes promueven integracin con el grupo de
trabajo.
As mismo en la pregunta N2 El 15.38% del periodo 2014
manifest que NUNCA sus jefes tienen buena relacin, interaccin y un
30.76% en el periodo 2015, 38.46% del periodo 2014 manifest que
CASI NUNCA sus jefes tienen buena relacin, interaccin y un 23.07%
en el periodo 2015, 23.07% del periodo 2014 manifest que ALGUNAS
VECES sus jefes tienen buena relacin, interaccin y un 38.46% en el
periodo 2015, 7.69% del periodo 2014 manifest que SIEMPRE sus jefes

91

tienen buena relacin, interaccin obteniendo tambin un mismo resultado

en el periodo 2015, finalmente en el periodo 2014 el 15.38% manifest
que CASI SIEMPRE sus jefes tienen buena relacin, interaccin
As mismo en la pregunta N3 El 15.38% del periodo 2014
manifest que NUNCA se brinda un espacio para fomentar integracin
entre el personal que labora en la entidad y un 38.46% en el periodo
2015, 30.76% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA se brinda
un espacio para fomentar integracin entre el personal que labora en la
entidad y un 15.38% en el periodo 2015, 38.46% del periodo 2014
manifest que ALGUNAS VECES se brinda un espacio para fomentar
integracin entre el personal que labora en la entidad y un 30.76% en el
periodo 2015, 15.38% del periodo 2014 manifest que CASI SIEMPRE
se brinda un espacio para fomentar integracin entre el personal que
labora en la entidad y un 7.69% en el periodo 2015, por otro lado el
7.69% del periodo 2015 manifest que SIEMPRE se brinda un espacio
para fomentar integracin entre el personal que labora en la entidad.
En el ltimo cuadro de la pregunta N4 El 23.07% del periodo 2014
manifest que NUNCA el ambiente que se respira en la entidad es
agradable y un 7.69% en el periodo 2015, 46.15% periodo 2014
manifest que CASI NUNCA el ambiente que se respira en la entidad es
agradable obtenindose tambin el mismo resultado en el periodo 2015,
30.76% del periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES el ambiente
que se respira en la entidad es agradable y un 23.07% en el periodo

92

2015, finalmente el 23.07% del periodo 2015 manifest que CASI

SIEMPRE el ambiente que se respira en la entidad es agradable.
GRAFICO: N 15

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

46.15%
50.00%
45.00%
38.46% 38.46%
40.00%
30.76%
30.76%
35.00%
30.00% 23.07%
23.07%
25.00%
15.38%
15.38%
15.38%
15.38%
20.00%
15.00%
7.69%
10.00%
0.00%
0.00%
5.00% 0.00%
0.00%

NUNCA
CASI NUNCA
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

0.00%
38.46%
15.38%
30.76%
15.38%

NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:

INTERACCION-PERIODO 2014
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

GRAFICO: N 16
46.15%
46.15%
50.00%

45.00%38.46%
38.46%
40.00%
30.76%
30.76%
35.00%
30.00%

NUNCA

25.00%

CASI NUNCA

20.00%

ALGUNAS VECES

15.00%
7.69%
7.69%
7.69%
7.69%
7.69%
7.69%
10.00%

CASI SIEMPRE

23.07%
23.07%
23.07%

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

SIEMPRE

0.00%
5.00% 0.00%
0.00%

30.76%
15.38%
7.69%

NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:

INTERACCION-PERIODO 2015
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo.

ANLISIS:

93

Tomando como referencia el marco terico de la dimensin

INTERACCION conocido tambin como Relaciones Sociales: Se trata
del tipo de atmosfera social y de amistad que se observa dentro de la
organizacin.
Realizando un anlisis respetivo y tomando el grafico N 15
periodo 2014, grafico N 16 periodo 2015 en cuanto a la dimensin de
INTERACCION se obtuvo un promedio de 55.76% para el periodo 2014 y
53.84% para el periodo 2015 haciendo referencia la escala para analizar
e interpretar el clima organizacional, ambos periodos se encuentran
entre el rango 51% a 75% por tanto la dimensin, interaccin es deficiente
en el clima organizacional debido a que no se observa una atmosfera
social y de amistad que dentro de la organizacin.
CUADRO N 09
NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:
COMPROMISO
NIVEL DE

CLIMA ORGANIZACIONAL

COMPROM

Existe

La entidad

La entidad

Sus

suficiente

organiza

ofrece

compaeros

inters de la

concursos

buenas

que labora

empresa por

para

oportunidad

en la

el bienestar

motivar y

es de

entidad se

fsico y

mejorar el

capacitacin

esfuerza por

emocional del

desempeo

cumplir a

personal que

de los

cabalidad

labora en la

trabajadores

con sus

ISO

entidad

obligaciones

94

NUNCA

2014

2015

2014

2015

2014

2015

2014

2015

Fr

0%

53.8

r
5

38.

r
3

23.

r
2

15.

r
2

15.

r
6

46.1

r
4

30.7

r
3

23.

4%

CASI

30.7

46%
3

6%

NUNCA
ALGUNA

15.3

CASI

0%

07%
3

8%

S VECES

23.

07

23.

7.6

%
23.

%
15.

38.

38
6

46%
3

07

9%

SIEMPRE

46

07%
1

%
38.

38%

23.

38

23.

15
5

07%
3

%
46.

5%

%
38.

%
0%

%
3

46
0

7.69

6%

23.0

07%

23.0

5%
3

7%
3

46.1

07%

23.0

46%
4

7%
0

0%

38.

30.
76%

7%

7.6
9%

SIEMPRE

0%

7.6

%
0%

0%

0%

0%

0%

0%

Total

100

9%
100

100

100

10

100

100

100

0%

Fuente: Encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional del Altiplano-Puno

Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

INTERPRETACION

En el cuadro N 9 se observa los resultados que nos muestra del

100% de trabajadores del rea de CONTABILIDAD de la UNA PUNO, que
fueron encuestados, en torno al clima organizacional.
El 53.84 % del periodo 2014 manifest que NUNCA existe
suficiente inters de la empresa por el bienestar fsico y emocional del
personal que labora en la entidad y un 38.46% en el periodo 2015,
30.76% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA existe suficiente
inters de la empresa por el bienestar fsico y emocional del personal que
labora en la entidad y un 23.07% en el periodo 2015, 15.38% del periodo

95

2014 manifest que ALGUNAS VECES existe suficiente inters de la

empresa por el bienestar fsico y emocional del personal que labora en la
entidad y un 23.07% en el periodo 2015, finalmente, en el periodo 2015 el
7.69% manifiesta que CASI SIEMPRE existe suficiente inters de la
empresa por el bienestar fsico y emocional del personal que labora en la
entidad y el 7.69% del mismo periodo 2015 manifiesta que SIEMPRE
existe suficiente inters de la empresa por el bienestar fsico y emocional
del personal que labora en la entidad.
As mismo en la pregunta N 2 El 23.07% del periodo 2014
manifest que NUNCA la entidad organiza concursos para motivar y
mejorar el desempeo de los trabajadores y un 15.38% en el periodo
2015, 38.46% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA la entidad
organiza concursos para motivar y mejorar el desempeo de los
trabajadores obtenindose tambin el mismo resultado en el periodo
2015, 23.07% del periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES la
entidad organiza concursos para motivar y mejorar el desempeo de los
trabajadores obtenindose tambin el mismo resultado en el periodo
2015, 15.38% del periodo 2014 manifest que SIEMPRE la entidad
organiza concursos para motivar y mejorar el desempeo de los
trabajadores y un 23.07 % en el periodo 2015.
As mismo en la pregunta N3 El 15.38% periodo 2014 manifest
que NUNCA esta entidad ofrece buenas oportunidades de capacitacin y
un 46.15% en el periodo 2015, 46.15% del periodo 2014 manifest que
CASI NUNCA esta entidad ofrece buenas oportunidades de capacitacin
96

y un 7.69% periodo 2015, 38.46% del periodo 2014 manifest que

ALGUNAS VECES Esta entidad ofrece buenas oportunidades de
capacitacin y un 23.07% en el periodo 2015, finalmente el 23.07% del
periodo 2015 manifest que CASI SIEMPRE Esta entidad ofrece buenas
oportunidades de capacitacin.
En el ltimo cuadro de la pregunta N4 el 30.76% del periodo 2014
manifest que NUNCA sus compaeros que labora en la entidad se
esfuerza por cumplir a cabalidad con sus obligaciones y un 23.07% en el
periodo 2015, 46.15% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA sus
compaeros que labora en la entidad se esfuerza por cumplir a cabalidad
con sus obligaciones y un 38.46% en el periodo 2015, 23.07% del
periodo 2014 manifest que ALGUNAS VECES sus compaeros que
labora en la entidad se esfuerza por cumplir a cabalidad con sus
obligaciones y un 30.76% en el periodo 2015. Finalmente el 7.69% del
periodo 2015 manifest que CASI SIEMPRE sus compaeros que labora
en la entidad se esfuerza por cumplir a cabalidad con sus obligaciones.

97

GRAFICO: N 17
60.00%
53.84%
50.00%

46.15%
46.15%

38.46%
38.46%
40.00%
30.76%
30.76% NUNCA

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

30.00%
23.07%
23.07%
23.07% CASI NUNCA
ALGUNAS VECES
15.38%
15.38%
15.38%
20.00%
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

10.00%

0.00%
0.00%
0%

0.00%
0%
0%
0%
0.00%

NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:

COMPROMISO-PERIODO 2014
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la
Universidad Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

GRAFICO: N 18
50.00%

46.15%

45.00%

38.46% 38.46%

40.00%

30.76%

35.00%
30.00%

NUNCA

25.00%

CASI NUNCA

20.00% 15.38%

ALGUNAS VECES

15.00%

CASI SIEMPRE

23.07%
23.07%
23.07%
23.07%
23.07%
23.07%

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

7.69%
8%

10.00%

5.00%

SIEMPRE

0%0%

0.00%
0%
38.46%
7.69%
23.07%
7.69%

NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:

COMPROMISO-PERIODO 2015
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la
Universidad Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

ANALISIS:

98

Tomando como referencia el marco terico de la dimensin

COMPROMISO que sinnimo de responsabilidad es el grado en que la
organizacin es percibida como otorgando responsabilidad y autonoma a
sus miembros.
Realizando un anlisis respetivo y tomando el grafico N 17
periodo 2014, grafico N 18 periodo 2015 en cuanto a la dimensin de
COMPROMISO se obtuvo un promedio de 71.14% para el periodo 2014 y
57.69% para el periodo 2015 haciendo referencia la escala para analizar
e interpretar el clima organizacional, ambos periodos se encuentran
entre el rango 51% a 75% por tanto la dimensin, compromiso es
deficiente en el clima organizacional debido a que en la entidad no se
observa un compromiso por cumplir a cabalidad con sus obligaciones y
mejora constante en su preparacin.

CUADRO N 10
NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:
COLABORACION

99

CLIMA ORGANIZACIONAL

NIVEL DE

Generalment

Sus jefes

Existe una

los

e sus

colaboran

buena

diferentes

compaeros

con el

colaboraci

directivos

aportan ideas

desarrollo

n entre las

de la

para mejorar

de sus

diferentes

organizaci

el trabajo

funciones

oficinas de

n se llevan

optando por

la

bien y

las

organizaci

colaboran

capacitacion

n.

entre s

COLABORACI
N

2014
F

NUNCA

2015
F
r

23.0

7%

CASI

ALGUNAS

15.3

23.0

0%

30.7

%
23.0

%
23.0

7.69

15.3

23.

%
30.

%
76.

%
15.

%
23.

2014
F

46.1

23.0

15.3

7.69

46

r
5

5%
23

7%
15

8%
0%

38.4

6%
5

38.4

23.0

0%

07

7.69

F
30.

r
5

%
23.

%
30.

%
15.

15

%
30.
76

%
23.
07

38
2

38.
46

76

%
1

07

7%
0

2015

76

6%

.3
0

2014
r

.0

8%
1

.1

7%
2

2015

5%

38
3

92

8%

Total

76

%
2

2015

07

7%
1

7%

SIEMPRE
SIEMPRE

8%

VECES
CASI

38.4

6%

NUNCA

es.
2014

%
7.6
9%

0%

%
0%

0%

.3

100

100

%
100

100

8%
10

100

100

10

0%

0%

Fuente: Encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad Nacional del AltiplanoPuno

Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

INTERPRETACION:

100

En el cuadro N 10 y grafico N 19 periodo 2014, grafico N 20

periodo 2015 se observan los resultados que nos muestran del 100% de
trabajadores del rea de contabilidad de la UNA PUNO, que fueron
encuestados, en torno al clima organizacional.
El 23.07% del periodo 2014 manifest que NUNCA generalmente
sus compaeros aportan ideas para mejorar el trabajo y un 30.76 en el
periodo 2015, 38.46 % del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA
generalmente sus compaeros aportan ideas para mejorar el trabajo y un
23.07% en el periodo 2015, 15.38% del periodo 2014 manifest que
ALGUNAS VECES generalmente sus compaeros aportan ideas para
mejorar el trabajo y un 23.07% en el periodo 2015, 23.07% periodo del
2014 manifest que CASI SIEMPRE generalmente sus compaeros
aportan ideas para mejorar el trabajo y un 7.69% en el periodo2015,
finalmente el 15.38% periodo del 2015 manifest que SIEMPRE
generalmente sus compaeros aportan ideas para mejorar el trabajo
As mismo en la pregunta N 2 El 23.07% del periodo 2014
manifest que NUNCA sus jefes colaboran con el desarrollo de sus
funciones optando por las capacitaciones y un 46.15% en el periodo
2015, 30.76% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA sus jefes
colaboran con el desarrollo de sus funciones optando por las
capacitaciones y un 23. 07% en el periodo 2015, 7.69% del periodo 2014
manifest que ALGUNAS VECES sus jefes colaboran con el desarrollo de
sus funciones optando por las capacitaciones y un 15.38% en el periodo
2015, 15.38% periodo 2014 manifest que CASI SIEMPRE sus jefes
101

colaboran con el desarrollo de sus funciones optando por las

capacitaciones y un 7.69% en el periodo 2015, 23.07% del periodo 2014
manifest que SIEMPRE sus jefes colaboran con el desarrollo de sus
funciones optando por las capacitaciones y un 7.69% en el periodo 2015.
Con respecto a la pregunta N3 El 46.15% del periodo 2014
manifest que NUNCA existen una buena colaboracin entre las
diferentes oficinas de la organizacin y un 38.46 % en el periodo 2015,
23.07% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA existen una
buena colaboracin entre las diferentes oficinas de la organizacin y un
38.46% en el periodo 2015, 15.38% del periodo 2014 manifest que
ALGUNAS VECES existen una buena colaboracin entre las diferentes
oficinas de la organizacin y un 23.07% en el periodo 2015, y el 15.38%
del periodo 2014 manifest que SIEMPRE existen una buena
colaboracin entre las diferentes oficinas de la organizacin.
En el ltimo cuadro de la pregunta N 4 el 30.76% del periodo
2014 manifest que NUNCA los diferentes directivos de la organizacin
se llevan bien y colaboran entre s y un 38.46% en el periodo 2015,
23.07% del periodo 2014 manifest que CASI NUNCA los diferentes
directivos de la organizacin se llevan bien y colaboran entre s y un
30.76% en el periodo 2015, 30.76% del periodo 2014 manifest que
ALGUNAS VECES los diferentes directivos de la organizacin se llevan
bien y colaboran entre s y un 23.07% en el periodo 2015, 15.38% del
periodo 2014 manifest que CASI SIEMPRE los diferentes directivos de la

102

organizacin se llevan bien y colaboran entre s y un 7.69 en el periodo

2015.

GRAFICO: N 19

PORCENTAJE DE TRABAJADORES

46.15%
50.00%
45.00%
38.46%
40.00%
30.76%
30.76%
35.00%
30.00%
23.07%
23.07%
23.07%
23.07%
23.07%
25.00%
15.38%15.38%
15.38%
15.38%
20.00%
15.00%
10.00%
0.00%
5.00% 0.00%
0.00%

NUNCA
CASI NUNCA
ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

30.76%
15.38%
7.69%
23.07%
0.00%

NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:

COLABORACION-PERIODO 2014
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

103

GRAFICO: N 20
46.15%
50.00%
45.00%

38.46%
38.46%
40.00%
30.76%
30.76%
35.00%
30.00%

NUNCA

25.00%

CASI NUNCA

23.07%
23.07%
23.07%
23.07%

PORCENTAJE DE TRABAJADORES 20.00%

15.38%
15.00%
10.00%

7.69%
7.69%

ALGUNAS VECES
CASI SIEMPRE
SIEMPRE

5.00% 0.00%
0.00%
0.00%
0.00%

7.69%
23.07%
15.38%
7.69%
38.46%

NIVEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL BASADO EN LA DIMENSION:

COLABORACION-PERIODO 2014
Fuente: Resultado de la encuesta aplicado al rea de Contabilidad de la Universidad
Nacional del Altiplano
Ejecutado por: Oscar Felipe Cama Tipo

ANALISIS:

Tomando en cuenta el marco terico de la dimensin

COOPERACIN esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos
materiales y humanos que stos reciben de su organizacin .
Realizando un anlisis respetivo y tomando el grafico N 15
periodo 2014, grafico N 16 periodo 2015 en cuanto a la dimensin de
COLABORACION se obtuvo un promedio de 59.62% para el periodo
2014 y 67.30% para el periodo 2015 haciendo referencia la escala para
analizar e interpretar el clima organizacional, ambos periodos se
encuentran entre el rango del 51% a 75% por tanto la dimensin,

104

colaboracin es deficiente en el clima organizacional esto debido a que no

se observa apoyos materiales y humanos en el rea de contabilidad .
Finalmente a partir del anlisis de cada dimensin (AUTONOMA,
RENDIMIENTO, INTERACCIN, COMPROMISO, COLABORACIN) y
realizando una estimacin del promedio total para cada periodo 2014 y
periodo 2015 se obtiene un promedio de 63.07% para el periodo 2014 y
56.53% para el periodo 2015, y haciendo referencia a la escala para
analizar e interpretar el clima organizacional, ambos periodos se
encuentran ubicados entre el rango del 51% a 75% por lo tanto se llega
a la conclusin que en el rea de contabilidad de la UNA - PUNO el
clima organizacional es deficiente.
5.3. Elaborar y proponer planes de mejora de relaciones
interpersonales orientadas a obtener una eficiencia en el clima
organizacional.
En el desarrollo del trabajo de investigacin, como primer
objetivo se plante: Analizar la incidencia de las relaciones
interpersonales en el clima organizacional del rea de contabilidad de
la UNA PUNO periodo 2014-2015, segn lo que indican los autores,
que se tom como base para este estudio, se define a las relaciones
interpersonales como la capacidad que tiene la persona de cooperar y
trabajar con sus compaeros, estableciendo una meta a seguir
organizando el trabajo diario para no entorpecer el desempeo del
resto. En tal sentido, bajo la premisa de la bibliografa revisada, se

105

propone planes de mejora para desarrollar las relaciones

interpersonales tendientes a mejorar el clima organizacional en el rea
de contabilidad de la UNA-PUNO. (Ver anexo 03)
5.2. Contrastacin De Hiptesis
5.2.1. Hiptesis Especfica 1:
El nivel de las relaciones interpersonales en funcin a la
prctica de los elementos claves; valores, empata, congruencia,
cordialidad, conflictos, es deficiente en el rea de contabilidad.
Las relaciones interpersonales dentro y fuera del trabajo,
tienen un lugar importante en la administracin del talento
humano.
Segn los resultados obtenidos se identificaron que los
elementos de las relaciones interpersonales como: valores,
(comunicacin cortesa, respeto, tica) en el rea de contabilidad
de la Una Puno es deficiente obteniendo un resultado de 69.22%
periodo 2014 y 69.22% para el periodo 2015, con respecto al
elemento empata (comprensin, colaboracin, amistad) se
muestra que es deficiente teniendo como resultados 66.66%
periodo 2014 y 56.40% periodo 2015, as mismo en el elemento
de congruencia se obtiene un resultado de 74.35 % periodo
2014 y 58.97% periodo 2015, de la misma manera en el
elemento cordialidad se obtiene un resultado de 66.65% periodo
y 51.27% en el periodo 2015, finalmente con respecto al
elemento de conflicto se obtuvo 66.55% para el periodo 2014 lo
que demuestra que las relaciones interpersonales es deficiente;

106

sin embargo se obtiene un 48.71% para el periodo 2015 lo que

indica que es eficiente ya que se encuentra ubicada entre el
rango del 25% al 50%.
Entonces realizando un anlisis total de los promedio de
cada periodo 2014 y 2015 se obtiene un resultados de 68.71%
para el periodo 2014 y 56.91% para el periodo 2015 ubicndose
segn la escala entre el rango de 50 % a 75% por consiguiente se
afirma que las relaciones interpersonales es deficiente.
Por lo tanto con respecto a lo sealado en el prrafo
anterior se da como vlida la hiptesis de investigacin cientfica
N1. El nivel de las relaciones interpersonales en funcin a la
prctica de los elementos claves: valores, empata, congruencia,
cordialidad, conflictos, es deficiente en el rea de contabilidad de
la Una-Puno, periodo 2014-2015.
5.2.2. Hiptesis Especfica 2:
El nivel del clima organizacional basado en las
dimensiones de autonoma, rendimiento, interaccin,
colaboracin compromiso es deficiente en el rea de
contabilidad de la UNA-PUNO, periodo 2014-2015.
El clima organizacional dentro y fuera del trabajo es
sumamente indispensable, ya que un buen clima contribuye al
logro de objetivos organizacionales. Segn los resultados
obtenidos, se identific que el nivel del clima organizacional
basado en las dimensiones de autonoma, rendimiento,
interaccin, colaboracin compromiso son: Segn los resultados

107

obtenidos se identificaron que el nivel de autonoma en el rea

de Contabilidad de la Una Puno es deficiente obtenindose un
resultado de 65.38% para el periodo 2014 y 46.15% para el
periodo 2015, con respecto al nivel de rendimiento tambin se
muestra que es deficiente obteniendo un resultado de 63.45%
para el periodo 2014 y 57.68% para el periodo 2015, as mismo el
nivel de interaccin se muestra que es deficiente obteniendo
como resultado 55.76% para el periodo 2014 y 53.84% para el
periodo 2015, en el nivel de compromiso se obtiene un 71.14$
para el periodo 2014 y 57.63% para el periodo 2015 por tanto es
deficiente, finalmente el nivel de colaboracin tambin es
deficiente teniendo como resultado 59.62% para el periodo 2014 y
67.30% para el periodo 2015
Entonces realizando un anlisis total de los promedio
de cada periodo 2014 y 2015 se obtiene un resultados de
63.07% para el periodo 2014 y 56.53% para el periodo 2015
ubicndose segn la escala entre el rango del 50 % a 75% por
consiguiente se afirma que el clima organizacional es deficiente.
Por lo tanto con respecto a lo sealado en el prrafo
anterior

se da como vlida la hiptesis de investigacin

cientfica N2. El nivel del clima organizacional basado en las

dimensiones de autonoma, rendimiento, interaccin,
colaboracin compromiso, es deficiente en el rea de contabilidad
de la Una-Puno, periodo 2014-2015.

108

5.2.3. Hiptesis General

Las relaciones interpersonales inciden de manera
significativa en el clima organizacional del rea de contabilidad
de la UNA-PUNO, periodo 2014-2015.
Correlaciones 2014

Relaciones Interpersonales

Relaciones

Clima

Interpersonales

Organizacional

Correlacin de Pearson

,725**

Sig. (bilateral)

,005

N
Clima Organizacional

Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)

13

13

**

,725

,005

13

13

**. La correlacin es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

ANALISIS:
Tomando como referencia el anlisis de la hiptesis especifica N 1
del periodo 2014 se obtiene el resultado de 68.71%, el cual seala que
las relaciones interpersonales son deficientes.
En tanto segn la correlacin de Pearson se obtiene un resultado
de 72.5% para el periodo 2014 lo que indica que las deficiencias
obtenidas de las relaciones interpersonales inciden negativamente alto en
el clima organizacional con un nivel de significancia del 0.5%.
Correlacin 2015

Relaciones Interpersonales

Correlacin de Pearson

Relaciones

Clima

Interpersonales

Organizacional

Sig. (bilateral)
N
Clima Organizacional

Correlacin de Pearson

,801**
,001

13

13

**

,801

109

Sig. (bilateral)
N
**. La correlacin es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

,001
13

13

ANALISIS:
Tomando como referencia el anlisis de la hiptesis especifica N 1
del periodo 2015 se obtiene el resultado de 56.91%%, el cual seala
que las relaciones interpersonales son deficientes.
En tanto segn la correlacin de Pearson se obtiene un resultado
de 80.1% para el periodo 2015 lo que indica que las deficiencias
obtenidas de las relaciones interpersonales inciden negativamente alto en
el clima organizacional con un nivel de significancia del 0.1%.
De los datos expuestos y analizados se confirma y se acepta la
hiptesis general: Las relaciones interpersonales inciden de manera
significativa en el clima organizacional del rea de contabilidad de la
UNA-PUNO, periodo 2014-2015.

110

CONCLUSIONES
Al finalizar el anlisis de la prctica de las relaciones
interpersonales y el nivel de clima organizacional de los trabajadores del
rea de contabilidad de la UNA PUNO, se ha llegado a las siguientes
conclusiones.
PRIMERA: A partir del anlisis de cada elemento ( Valores, Empata,
Congruencia Cordialidad Y Conflicto) y realizando una
estimacin del promedio total para cada periodo 2014 y
periodo 2015 se obtiene un promedio de 68.71% para el
periodo 2014 y 56.91% para el periodo 2015, y haciendo
referencia a la escala para analizar e interpretar las
relaciones interpersonales, ambos periodos se encuentran
ubicados entre el rango del 51% a 75% por lo tanto se
llega a la conclusin que en el rea de contabilidad de la

111

UNA - PUNO existen deficientes relaciones interpersonales.

Sin embargo cabe resaltar que para el periodo 2015 en el
elemento conflicto se ha obtenido un promedio de 48.71%
para el periodo 2015 lo que cual se encuentra ubicado en
menos de 50% por tanto el elemento conflicto en este
periodo es eficiente en las relaciones interpersonales.
SEGUNDA: Respecto a las dimensiones del clima organizacional
(Autonoma, Rendimiento, Interaccin, Compromiso,
Colaboracin) y realizando una estimacin del promedio total
para cada periodo 2014 y periodo 2015 se obtiene un
promedio de 63.07% para el periodo 2014 y 56.53% para
el periodo 2015, y haciendo referencia a la escala para
analizar e interpretar el clima organizacional, ambos
periodos se encuentran ubicados entre el rango del 51% a
75% por lo tanto se llega a la conclusin que en el rea de
contabilidad de la UNA - PUNO el clima organizacional es
deficiente. Sin embargo cabe resaltar que para el periodo
2015 se ha obtenido un promedio de 46.15%, por tanto la
dimensin de autonoma en este periodo es eficiente en el
clima organizacional.
TERCERA: En cuanto a los resultados obtenidos de las relaciones
interpersonales y el clima organizacional es necesario
proponer y elaborar planes de mejora de forma permanente
con la finalidad de superar las dificultades identificadas en

112

dicha rea a travs de actividades direccionadas hacia los

jefes y actividades direccionadas hacia los trabajadores.

RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta las conclusiones a las que se ha arribado
en la investigacin, se ha formulado las siguientes recomendaciones a
manera de propuesta para el mejoramiento relaciones interpersonales y
clima organizacional.
PRIMERA: Se recomienda al contador general y a los jefes del rea de
contabilidad de la UNA-PUNO dar ms importancia y mejorar
los elementos de las relaciones interpersonales (valores,
empata congruencia cordialidad y conflicto) pues se ha
identificado que la mayora de los trabajadores perciben
malas relaciones interpersonales dentro del rea, as mismo
debe plantear y ejecutar planes de mejora permanente, con
la finalidad de mejorar y mantener un equilibrio en el clima
organizacional que oriente a mejorar el estilo de

113

comunicacin, jornadas de trabajo en equipo a fin de hacer

usos .y por ende generar buenos resultados.
SEGUNDA: Con respecto al clima organizacional se sugiere al rea de
contabilidad a travs de la oficina de recursos humanos
propiciar capacitaciones a travs de planes de mejora o
talleres de socializacin para fomentar y mejorar el
compromiso buen rendimiento, interaccin, colaboracin y
mejorar el estilo de comunicacin entre los jefes y los
trabajadores, porque al atender tales exigencias todo el
personal que labora en el rea se sentir a gusto en el
ambiente laboral y por ende conllevara a un buen clima
organizacional.
TERCERA: Para finalizar cabe mencionar que la presente investigacin,
es importante, pues identificar y atender la situacin actual
del clima organizacional conlleva a que el individuo mejore
sus relaciones interpersonales con los dems, por ende esto
va a permitir el cumplimiento de los objetivos establecidos y
la satisfaccin de la tarea cumplida que ha realizado por
parte de los trabajadores y el reconocimiento de su rea. Por
tanto se recomienda realizar un estudio de las mismas
variables pero tomando todas las dependencias
administrativas DE LA UNA PUNO y de manera tal que se
puedan generalizar los resultados a fin de mejorar los
elementos que intervienen en las relaciones interpersonales.

114

BIBLIOGRAFA
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y clima organizacional percibido por los trabajadores de la institucion educativa
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(UPAO).

115

Choque, M. (2011). La inteligencia emocional y su incidencia en las relaciones

interpersonales en los trabajadores de la cooperativa de ahorro y credito del
artesano Ciap- puno en el periodo 2010. Puno: Universidad Nacionao del
Altiplano.
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116

WEBGRAFIA:
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Obtenido de http://www.buenastareas.com/ensayos/clima-organizacional-marcoteorico/2623623.html.

117

ANEXOS

ANEXO 01
El presente cuestionario ha sido aplicado al rea de contabilidad de la
Universidad Nacional del Altiplano Puno, la primera parte fue aplicado el da 07
del mes de noviembre del 2014 y la segunda parte el da 25 de setiembre del 2015,
con la finalidad de recabar informacin para contrastar las hiptesis que han sido
planteadas en la presente investigacin denominada las relaciones
interpersonales y su incidencia en el clima organizacional en el rea de
contabilidad de la UNA- PUNO periodo 2014-2015?

118

Y a partir de ello si es necesario proponer un plan de mejora con la finalidad

de mejorar las relaciones interpersonales.

CUESTIONARIO
Las siguientes preguntas corresponden a una escala de relaciones
interpersonales, su propsito es identificar y evaluar las relaciones interpersonales
del personal que labora en el rea de contabilidad. La informacin ser
confidencial y no tiene ninguna repercusin laboral. Al respecto, NO HAY
RESPUESTAS CORRECTAS E INCORRECTAS, ya que las respuestas reflejan
el sentir de cada trabajador.
Lo que se pretende lograr en su respuesta personal y sincera, basada en su propia
experiencia, toda informacin que nos proporcione, ES ESTRICTAMENTE
CONFIDENCIAL, ya que su cuestionario ser analizado por personas ajenas a la
entidad.
Desde ya quedo agradecido por colaborar en esta investigacin.
INSTRUCCIONES:

Por favor lea detenidamente cada pregunta

Indique tus respuestas marcando con una X
Conteste todas las preguntas
Utiliza la escala de valores que se muestra a continuacin.

Nunca
1
PREGUNTA

Casi nunca
2

Algunas veces
Casi siempre
3
4
ESCALA

Siempre
5

S: Relaciones
Interpersonal
es
VALORES
1.Se fomenta adecuadamente el intercambio de ideas sin que existan

elementos negativos que interfieran en el proceso de comunicacin.

119

2. Se practica la afabilidad y la atencin entre sus compaeros de trabajo

3. Recibe un trato respetuoso de sus compaeros de trabajo
4.Existe un conjunto de valores claro, tico y consistente que rige la forma en
distinguir lo correcto con sus compaeros
EMPATA
5.Se presenta un ambiente de comprensin en el trabajo en caso de
presentarse percances por algn compaero de trabajo
6. La participacin de sus compaeros de trabajo le permite realizar mejor sus
tareas
7. Existen amistades cordiales en el ambiente laboral facilitan un trabajo
cooperativo
CONGRUENCIA
8. Es satisfactorio la relacin laboral que mantiene con sus compaeros
9.Cuando se comete errores en el trabajo, su jefe lo escucha antes de
recriminarlo
10.Cree usted que en la organizacin existe una igualdad de oportunidades
entre los empleados
CORDIALIDAD
11.Las relaciones interpersonales son cordiales y abiertas entre los
miembros de su equipo de trabajo o departamento.
12. Su jefe o superiores le tratan bien, con amabilidad
13. En el lugar de trabajo prevalece la verdad
CONFLICTO:
14. Considera usted que trabaja en equipo con su jefe y compaeros
15.El personal de su rea tiene metas comunes y realiza un trabajo de
verdadero equipo para lograrlas.
16. Los conflictos que se presentan en el rea son resueltos oportunamente
Fuente: Yanire Meja y otros.
Elaborado: Oscar Felipe Cama Tipo.

La segunda parte corresponde al tema del clima organizacional, cuyo propsito

es identifica la caractersticas del clima organizacional del personal que labora en
entidad
INSTRUCCIONES:

Por favor lea detenidamente cada pregunta

Indique tus respuestas marcando con una X
Conteste todas las preguntas
Utiliza la escala de valores que se muestra a continuacin.

120

Nunca
1
PREGUNTA

Casi nunca
2

Algunas veces
Casi siempre
3
4
ESCALA

Siempre
5

S: clima
organizacion
al
NIVEL DE AUTONOMA

1. En esta entidad se busca que cada cual tome decisiones de cmo

realizar su propio trabajo
2. Todos realizan su trabajo de manera responsable
3. Existe la suficiente capacidad de iniciativa de cada uno en el trabajo
4. Aqu uno puede desarrollar su ingenio creatividad y participacin

NIVEL DE RENDIMIENTO
5. La empresa premia o felicita los eficientes resultados de sus trabajos
6. Para cumplir con las metas de trabajo tienen que recurrir a todas
sus capacidades
7. Aqu uno se siente automotivado con el trabajo
8. La eficacia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase.
NIVEL DE INTERACCIN
9. Sus jefes promueven la integracin con el grupo de trabajo
10. Su jefes tienen buena relacin, interaccin con Ud.
11. Se brinda un espacio para fomentar integracin entre el personal que
labora en la entidad
12. El ambiente que se respira en la entidad es agradable
NIVEL DE COMPROMISO
13. Existe suficiente inters de la empresa por el bienestar fsico y
emocional del personal que labora en la entidad
14. La entidad organiza concursos para motivar y mejorar el desempeo
de los trabajadores
15. Esta entidad ofrece buenas oportunidades de capacitacin
16. Sus compaeros que laboran en la entidad se esfuerzan por cumpli a
cabalidad con sus obligaciones
NIVEL DE COLABORACIN

121

17. Generalmente sus compaeros aportan ideas para mejorar el trabajo

trabajo
18. Sus jefes colaboran con el desarrollo de sus funciones optando por
las capacitaciones
19. Existe una buena colaboracin entre las diferentes oficinas de la
organizacin
20. Ha observado que los diferentes directivos de la organizacin se
llevan bien y colaboran entre s
Fuente: Yanire Meja y otros.
Elaborado: Oscar Felipe Cama Tipo.

ANEXO 02
PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA PARA DESARROLLAR LAS
RELACIONES INTERPRESONALES TENDIENTES A MEJORAR EL
CLIMA ORGANIZACIONAL.
1. concepto de relaciones interpersonales.
Las relaciones interpersonales se entienden como la capacidad
que tiene la persona de cooperar y trabajar con sus compaeros,
estableciendo una meta a conseguir y organizando el trabajo diario para
no entorpecer el desempeo del resto.
2. importancia del plan de mejora
Toda institucin debe de actualizarse con herramientas
modernas que incentiven y motiven al colaborador de la empresa. La
administracin debe buscar, adecuar e implementar los instrumentos y
programas que se conviertan en una gua que servir para la toma de
decisiones referente a los trabajadores y su clima organizacional. El

122

objetivo principal de los plan de mejora es desarrollar las relaciones

interpersonales tendientes a mejorar el clima organizacional.
3. objetivos del plan de mejora.
3.1.
objetivo general del plan de mejora
Proveer a al rea de contabilidad herramientas necesarias para
desarrollar las relaciones interpersonales mejorar el clima
organizacional

3.2.

objetivos especficos del plan de mejora.

Sealar las intervenciones necesarias para desarrollar las

relaciones interpersonales.
Definir sobre quien recae la responsabilidad de cada
intervencin propuesta.
Mejorar el clima organizacional de los trabajadores a travs de
la aplicacin de incentivos no monetarios.
4. polticas de difusin, uso y mantenimiento del plan de mejora.
Difusin; los planes de mejora para desarrollar las relaciones
interpersonales tendientes a mejorar el clima organizacional, han sido
planteados de acuerdo a las necesidades de los trabajadores plasmadas
en el anlisis de los resultados obtenidos de la encuesta, por tal razn
debe ser considerado como una herramienta de ayuda, el cual debern
ser comunicado a los trabajadores del rea de contabilidad.

123

Uso: este documento servir como una gua que ayudara a desarrollar
las relaciones interpersonales tendientes a mejorar el clima
organizacional, previa orientacin y capacitacin.
Mantenimiento: se debe realizar continuamente los planes de mejora
para desarrollar las relaciones interpersonales tendientes a mejorar el
clima organizacional, que se proponen para evaluar las mejoras en las
relaciones interpersonales en intervalos no mayores a un ao.

5. plan de mejora orientado hacia los jefes.

5.1.
propiciar el mejoramiento del proceso comunicacional a
travs de reuniones con los trabajadores.
Colaborador objetivo: todos los colaboradores que laboran
actualmente en el rea de contabilidad.
Responsable: jefe del rea de contabilidad.
Intervencin:
Proporcionar informacin clara y precisa sobre los
aspectos que lograra afectar el desarrollo del trabajo.
Utilizar manuales de procedimientos por reas
especficas.
Utilizar boletines informativos o revistas para dar a
conocer los avances y logros del rea de contabilidad para
que se sientan relacionados e identificados con ella.
implementar el desarrollo de actividades extra laborales.
Colaborador objetivo: todos los colaboradores que laboran

5.2.

actualmente en el rea de contabilidad.

Responsable: jefe del rea de contabilidad
Intervencin:

124

 Permitir el surgimiento de grupos informales los cuales

constituyen fuentes de satisfaccin de necesidades sociales y el
desarrollo de relaciones interpersonales armoniosas.
Programar paseos, das deportivos, comidas y fiestas. Esto
ayudara a disipar sus tensiones de diferentes maneras.
El jefe debe relacionarse con los colaboradores.

5.3.

Colaborador objetivo: jefe del area de contabilidad

Intervencin:
Interactuar directamente con los trabajadores
Escuchar a los trabajadores, ellos pueden proveer de ideas
creativas que auto motivaran su participacin y desempeo
diario.
Recordar siempre que el trabajador es un amigo y un activo
fundamental para el rea de contabilidad.
Mantener la integracin del trabajador, esto permitir realizar el
trabajo con mayor inters, adems de ejercer un control de los
trabajadores que entren a laborar en el rea de contabilidad para as
evitar las futuras interferencias laborales y malos entendidos, creando
un ambiente de unin y coordinacin.
Establecer motivaciones no monetarias por parte del jefe

5.4.

como por ejemplo: reconocimientos, conmemoraciones,

premiaciones, etc.
Colaborador objetivo: todos los trabajadores que laboran actualmente
en el rea de contabilidad
Responsable: jefe del rea de contabilidad
Intervencin:
Premiacin del trabajador del mes, publicando en la parte ms
visible del local una felicitacin al trabajador del mes, incluyendo
su fotografa.
125

 Celebrar el cumpleaos de un compaero y publicar alguna nota

alusiva.
Organizar almuerzos o cenas en fechas festivas como el da del
trabajador, navidad y ao nuevo.
6. plan de mejora orientado hacia los trabajadores.
A fin de obtener buenas relaciones interpersonales, es preciso
mejorar ciertos aspectos como la actitud, estado de nimo y la
personalidad, por lo que los planes de mejora para desarrollar las
relaciones interpersonales de los trabajadores, estn basados de dichos
tems.
6.1.
6.1.1.

Actitud:
Ponte en el lugar del otro:
Trabajador objetivo: todos los colaboradores que laboran
actualmente en el rea de contabilidad.
Intervencin:
No consideres nicamente tu parte en el asunto
Escuche a sus compaeros e intente colocarse en el lugar del
otro.
Aprenda de su punto de vista y de esa manera podras

comprender a la otra persona.

6.1.2. Hoy por ti maana por mi:
Trabajador objetivo: todos los colaboradores que laboran
actualmente en el rea de contabilidad.
Intervencin:
Sea un buen compaero, siempre que pueda colabore con sus
compaeros, ayudndolos, siendo solidarios y cooperando con
sus compaeros de trabajo.

126

 Utilizar afiches y cuadro publicados en su lugar de trabajo, que

hable sobre solidaridad y lo importante de ser un buen
6.1.3.

compaero.
Dirgete con respeto hacia los dems:
Trabajador objetivo: todos los colaboradores que laboran
actualmente en el rea de contabilidad.
Intervencin: saber saludar es fundamental para establecer un
primer contacto agradable y correcto, el saludo es la caricia
psicolgica ms comn, esta promueve el valor o dignidad de cada
persona.

6.2.
estado de nimo
6.2.1. Aprenda a separar las cuestiones personales de las laborales:
Colaborador objetivo: todos los colaboradores que laboran
actualmente en el rea de contabilidad.
Intervencin:
Si tiene algn problema o alguna diferencia con sus
compaeros, es necesario recordar que el motivo por el cual
se trabaja en equipo es alcanzar los objetivos trazados.
Comportarse de manera natural, haciendo de cuenta que no
existe algn problema.

6.2.2. No permitas que tus emociones te dominen:

Trabajador objetivo: todos los colaboradores que laboran
actualmente en el rea de contabilidad.
Intervencin:

127

 No reacciones en base a sentimientos, esto podran ser una

mala influencia para las relaciones interpersonales.
Retrate de la situacin que te est provocando algn
problema y busca el equilibrio emocional.
Ud. debe aprender a sonrer bajo presin.
6.3. Personalidad
6.3.1. Honestidad y sinceridad:
Trabajador objetivo: todos los trabajadores que laboran
actualmente en el rea de contabilidad.
Intervencin:
Es necesario que siempre hables con la verdad por ms
dolorosa que sea para llegar a un consenso.
Una vida libre de mentiras e hipocresa, nos permite explorar
los lmites sociales y propone la posibilidad de contrastar
6.3.2.

nuestras verdades con las dems.

No trates de imponer tus ideas:
Trabajador objetivo: Todos los trabajadores que laboran
actualmente en el rea de contabilidad.
Intervencin:
Reconoce y respeta las diferencias de opinin, pues cada
persona es nica.
De el tiempo necesario para hablar a los dems: intente dejar
hablar a aquellos que les cuesta ms, si le da el espacio
suficiente estas personas pueden sorprenderlo. Adems el
hecho que les de su tiempo consolidara su carcter de persona

empatica y abierta.
6.3.3. Se cortes y amistoso con todos:

128

Trabajador objetivo: todos los trabajadores que laboran

actualmente en el rea de contabilidad.
Intervencin: Siempre responda con cortesa a hechos y
sentimientos. Por ejemplo, puede decir dime ms acerca de su
preocupacin o comprendo su frustracin en lugar de hola, estoy
haciendo mi trabajo o no es mi obligacin del puesto de mi
trabajo.
6.3.4. Acepta con responsabilidad tus errores y fracasos:
Trabajador objetivo: todos los trabajadores que laboran
actualmente en el rea de contabilidad.
Intervencin:
No busques culpable. Si cometi un error acptelo con
responsabilidad y demuestre inters en solucionarlo
Aprenda de esos errores para no volverlos a cometer, si Ud.,
reconoce sus propios errores se convertir en un persona
confiable.
6.3.5. Busque puntos en comn con las otras personas, no se centre en
las diferencias.
Trabajador objetivo: todos los trabajadores que laboran
actualmente en el rea de contabilidad.
Intervencin:
Hay que aceptar que las personas somos diferentes y no
tratar de cambiarlas
Enfocarse en uno mismo, cambiando las actitudes propias
hacia la otra persona y seguramente las respuestas de ella
tambin cambiaran

129

CUADRO N11
CRONOGRAMA PARA LA PLICACION DEL PLAN DE MEJORA EN EL
AREA DE CONTABILIDAD DE LA UNA-PUNO
ACTIVIDADES

CRONOGRAMA
E
F
M

Presentacin del plan de mejora en el rea de

X

CONTABILIDAD
Coordinacin con el rea de CONTABILIDAD
Aprobacin del plan de mejora
Ejecucin del plan de mejora en los trabajadores del rea de

m X
X

X
n X

CONTABILIDAD
Evaluacin a los trabajadores y procesamiento de la
X
informacin
Fuente: Elaboracin propia

130

ANEXO N03
Coeficiente de correlacin Pearson.
Valor
-1

Significado
Correlacin negativa grande y perfecta

-0,9 a -0,99

Correlacin negativa muy alta

-0,7 a -0,89

Correlacin negativa alta

-0,4 a -0,69

Correlacin negativa moderada

-0,2 a -0,39

Correlacin negativa baja

-0,01 a -0,19
0
0,01 a 0,19

Correlacin negativa muy baja

Correlacin nula
Correlacin positiva muy baja

0,2 a 0,39

Correlacin positiva baja

0,4 a 0,69

Correlacin positiva moderada

0,7 a 0,89

Correlacin positiva alta

0,9 a 0,99

Correlacin positiva muy alta

Correlacin positiva grande y perfecta

131

132