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Cuadro comparativo

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN


Libro Administración de la capacitación; Mauro Capacitación por competencia, principios y métodos; Eduardo
Aspectos Rodríguez Estrada y Patricia Ramírez Buendía. Martínez y Francisca Martínez.
Concepto Necesidad: Necesidades de capacitación:
Diferencia entre el rendimiento exigido por un “son carencias o fallas, actuales o potenciales, que presenta un
puesto (deber ser) y el de las personas que lo individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un
ocupan (ser). trabajo… carencias que pueden ser corregidas a través de un
proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos
definidos y evaluables”.
Clasificación Distinguen diferentes clases: La necesidad se relaciona con las siguientes áreas de competencia
de las  Amplitud: laboral:
necesidades • necesidades de la empresa  Conocimientos. Capacidad para identificar, reconocer,
(organizacionales) describir y relacionar objetos en el ámbito de su trabajo.
• necesidades de un área (ocupacionales)  Habilidades intelectuales. Capacidad para aplicar los
• necesidades de un trabajador (individuales) conocimientos y el juicio en la ejecución de sus funciones y la
 Temporal: solución de los problemas del trabajo. “Saber hacer”.
• necesidades urgentes  Habilidades sicomotoras. Se refieren a las destrezas
• necesidades a corto plazo operativas en las que combina facultades físicas, sensoriales y
• necesidades de desarrollo a largo plazo. mentales.
 Orígenes/raíz de los problemas:  Habilidades interpersonales. Capacidad para interactuar con
• necesidades de conocimientos, de otras personas en el trabajo.
habilidades, de actitudes;  Disposición anímica en el trabajo. Factores que tienen que
• necesidades por carencias en las estructuras ver con el estado de ánimo y voluntad de los trabajadores.
y políticas de la empresa
• necesidades por carencias en el equipo Las necesidades que abundan en una empresa son las siguientes:
material  Ingreso de nuevos trabajadores; se da por crecimiento de la
• necesidades en salarios planta, salida de personal o movimientos internos.
 Naturaleza de la carencia  Desajuste de las competencias de los trabajadores; se da por la
• necesidades de capacitación humanista y evolución de las exigencias de los puestos de trabajo.
técnica.  Movimientos internos del personal (traslados o ascensos).
 Cambios tecnológicos y organizacionales

Rodríguez, M & Ramírez, P. Administración de la capacitación. McGraw Hill.


Martínez, E & Martínez, F. (2009) Capacitación por competencia, principios y métodos.
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Propósito de La detección de necesidades es el primer paso


la detección para:
de  Dar bases para nuevos planes y programas
necesidades además de dar bases también para revisar y
mejorar los planes ya existentes.
 Facilitar las decisiones sobre la distribución
de los recursos disponibles para la
capacitación y el adiestramiento.
 Justificar o cuestionar la aplicación de
recursos a necesidades que son consideradas
prioritarias.
Métodos y La detección de problemas surge a partir de El análisis de las variables de capacitación se realiza por medio
técnicas instrumentos (también llamados “fuentes de de enfoques, los primeros tres corresponden a lo que se considera
información”) entre los cuales están: como análisis coyuntural de las necesidades de capacitación
- inventario de recursos humanos que detectan la falta de capacitación en la empresa.
- inventario de habilidades (se obtiene del jefe).
- registros de observación directa. Utiliza una  Evaluación de competencias. Se comparan los
escala del 1 (mal) al 5 (óptimo). comportamientos reales con los esperados.
- Tarjetas de opinión. Los trabajadores ordenan  Evaluación del desempeño. Califica el comportamiento de los
una serie de tarjetas según a criterio propio trabajadores según el aporte personal que realizan a su puesto
la importancia las necesidades. de trabajo. Comparación del comportamiento efectivo con el
- Encuestas a través de cuestionarios. Conocer deseado.
el punto de vista a través preguntas específicas. Hay dos métodos globales de evaluación de desempeño:
- Entrevistas.  Método de ordenamiento. Se compara al trabajador con
- Corrillos: Grupos de empleados o ejecutivos otros que tienen el mismo cargo y después se le ordena de
que examinan una problemática de la acuerdo con la calidad de su desempeño.
empresa.  Método de clasificación. Al trabajador se le clasifica por
- Asambleas o grupos de lluvias de ideas categorías de desempeño predefinidas.
- Listas checables Y hay métodos analíticos de evaluación de desempeño:
- Registros de quejas  Método de comparación por pares
- Registros de experiencias

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- Examen de ambiente laboral  Método de comparación persona a persona (comparación


- Examen de normas de seguridad con “trabajadores modelo”).
 Método de escalas gráficas (por categoría numérica).
Para la aplicación de herramientas existen 2  Método de lista de verificación (por cuestionario que
modelos: contesta jefe inmediato).
1. El proceso centrado en el consultor y en  Método de elección forzada
los niveles directivos.  Método de incidentes críticos
2. El proceso participativo.  Método por administración de objetivos

 Análisis de los problemas. Las necesidades de capacitación se


identifican a partir de situaciones críticas que surgen en la
empresa. Estas situaciones críticas que puede generar la falta
de capacitación se refieren ya sea a la eficiencia productiva o
al clima organizacional de la empresa, pero pueden estar
conectadas.

Los otros dos enfoques corresponden al análisis prospectivo de


las necesidades de capacitación que atiende según los cambios
proyectados de los contenidos, requisitos en los puestos y
movimientos proyectados del personal.

 Proyección de cambios tecnológicos y organizacionales.


Obliga a las competencias a actualizarse por los constantes
cambios de productos, insumos e instrumentos.
 Proyección de movimientos de personal. Consiste en analizar
los movimientos previstos del personal y comparar las
competencias actuales de las personas afectadas con los
requisitos de los nuevos puestos de trabajo que ocuparán. Los
movimientos de personal se dan de acuerdo a traslados y
promociones.

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