Cuadro comparativo
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Libro Administración de la capacitación; Mauro
Aspectos Rodríguez Estrada y Patricia Ramírez Buendía.
Concepto Necesidad:
Diferencia entre el rendimiento exigido por un
puesto (deber ser) y el de las personas que lo
ocupan (ser).
Clasificación Distinguen diferentes clases:
de las  Amplitud:
necesidades • necesidades de la empresa
(organizacionales)
• necesidades de un área (ocupacionales)
• necesidades de un trabajador (individuales)
 Temporal:
• necesidades urgentes
• necesidades a corto plazo
• necesidades de desarrollo a largo plazo.
 Orígenes/raíz de los problemas:
• necesidades de conocimientos, de
habilidades, de actitudes;
• necesidades por carencias en las estructuras
y políticas de la empresa
• necesidades por carencias en el equipo
material
• necesidades en salarios
 Naturaleza de la carencia
• necesidades de capacitación humanista y
técnica.
Rodríguez, M & Ramírez, P. Administración de la capacitación. McGraw Hill.
Martínez, E & Martínez, F. (2009) Capacitación por competencia, principios y métodos.
Capacitación por competencia, principios y métodos; Eduardo
Martínez y Francisca Martínez.
Necesidades de capacitación:
“son carencias o fallas, actuales o potenciales, que presenta un
individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un
trabajo… carencias que pueden ser corregidas a través de un
proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos
definidos y evaluables”.
La necesidad se relaciona con las siguientes áreas de competencia
laboral:
 Conocimientos. Capacidad para identificar, reconocer,
describir y relacionar objetos en el ámbito de su trabajo.
 Habilidades intelectuales. Capacidad para aplicar los
conocimientos y el juicio en la ejecución de sus funciones y la
solución de los problemas del trabajo. “Saber hacer”.
 Habilidades sicomotoras. Se refieren a las destrezas
operativas en las que combina facultades físicas, sensoriales y
mentales.
 Habilidades interpersonales. Capacidad para interactuar con
otras personas en el trabajo.
 Disposición anímica en el trabajo. Factores que tienen que
ver con el estado de ánimo y voluntad de los trabajadores.
Las necesidades que abundan en una empresa son las siguientes:
 Ingreso de nuevos trabajadores; se da por crecimiento de la
planta, salida de personal o movimientos internos.
 Desajuste de las competencias de los trabajadores; se da por la
evolución de las exigencias de los puestos de trabajo.
 Movimientos internos del personal (traslados o ascensos).
 Cambios tecnológicos y organizacionales
Cuadro comparativo

Propósito de La detección de necesidades es el primer paso

la detección para:
de  Dar bases para nuevos planes y programas
necesidades además de dar bases también para revisar y
mejorar los planes ya existentes.
 Facilitar las decisiones sobre la distribución
de los recursos disponibles para la
capacitación y el adiestramiento.
 Justificar o cuestionar la aplicación de
recursos a necesidades que son consideradas
prioritarias.
Métodos y La detección de problemas surge a partir de
técnicas instrumentos (también llamados “fuentes de
información”) entre los cuales están:
- inventario de recursos humanos
- inventario de habilidades (se obtiene del jefe).
- registros de observación directa. Utiliza una
escala del 1 (mal) al 5 (óptimo).
- Tarjetas de opinión. Los trabajadores ordenan
una serie de tarjetas según a criterio propio
la importancia las necesidades.
- Encuestas a través de cuestionarios. Conocer
el punto de vista a través preguntas específicas.
- Entrevistas.
- Corrillos: Grupos de empleados o ejecutivos
que examinan una problemática de la
empresa.
- Asambleas o grupos de lluvias de ideas
- Listas checables
- Registros de quejas
- Registros de experiencias
El análisis de las variables de capacitación se realiza por medio
de enfoques, los primeros tres corresponden a lo que se considera
como análisis coyuntural de las necesidades de capacitación
que detectan la falta de capacitación en la empresa.
 Evaluación de competencias. Se comparan los
comportamientos reales con los esperados.
 Evaluación del desempeño. Califica el comportamiento de los
trabajadores según el aporte personal que realizan a su puesto
de trabajo. Comparación del comportamiento efectivo con el
deseado.
Hay dos métodos globales de evaluación de desempeño:
 Método de ordenamiento. Se compara al trabajador con
otros que tienen el mismo cargo y después se le ordena de
acuerdo con la calidad de su desempeño.
 Método de clasificación. Al trabajador se le clasifica por
categorías de desempeño predefinidas.
Y hay métodos analíticos de evaluación de desempeño:
 Método de comparación por pares

Rodríguez, M & Ramírez, P. Administración de la capacitación. McGraw Hill.

Martínez, E & Martínez, F. (2009) Capacitación por competencia, principios y métodos.
Cuadro comparativo

- Examen de ambiente laboral  Método de comparación persona a persona (comparación

- Examen de normas de seguridad
Para la aplicación de herramientas existen 2
modelos:
1. El proceso centrado en el consultor y en
los niveles directivos.
2. El proceso participativo.
con “trabajadores modelo”).
 Método de escalas gráficas (por categoría numérica).
 Método de lista de verificación (por cuestionario que
contesta jefe inmediato).
 Método de elección forzada
 Método de incidentes críticos
 Método por administración de objetivos

 Análisis de los problemas. Las necesidades de capacitación se

identifican a partir de situaciones críticas que surgen en la
empresa. Estas situaciones críticas que puede generar la falta
de capacitación se refieren ya sea a la eficiencia productiva o
al clima organizacional de la empresa, pero pueden estar
conectadas.

Los otros dos enfoques corresponden al análisis prospectivo de

las necesidades de capacitación que atiende según los cambios
proyectados de los contenidos, requisitos en los puestos y
movimientos proyectados del personal.

 Proyección de cambios tecnológicos y organizacionales.

Obliga a las competencias a actualizarse por los constantes
cambios de productos, insumos e instrumentos.
 Proyección de movimientos de personal. Consiste en analizar
los movimientos previstos del personal y comparar las
competencias actuales de las personas afectadas con los
requisitos de los nuevos puestos de trabajo que ocuparán. Los
movimientos de personal se dan de acuerdo a traslados y
promociones.

Rodríguez, M & Ramírez, P. Administración de la capacitación. McGraw Hill.

Martínez, E & Martínez, F. (2009) Capacitación por competencia, principios y métodos.