i

UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

DIRECCIN GENERAL DE POSGRADOS

MAESTRA EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO

RELACIN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO DE LOS

SERVIDORES DE LA SUBSECRETARA ADMINISTRATIVA FINANCIERA DEL
MINISTERIO DE FINANZAS, EN EL PERIODO 2013-2014

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar por el Grado de
Magister en Gestin del Talento Humano

Autor
Ral Ramiro Melndez Narvez

Director
Mentor Genaro Snchez Del Valle

Quito, Enero 2015

ii

CERTIFICACIN DEL ESTUDIANTE DE AUTORA DEL TRABAJO

Yo, Ral Ramiro Melndez Narvez, declaro bajo juramento que el trabajo aqu
descrito es de mi autora, que no ha sido presentado para ningn grado o calificacin
profesional.

Adems; y, que de acuerdo a la Ley de propiedad intelectual, el presente Trabajo de

Investigacin pertenecen todos los derechos a la Universidad Tecnolgica
Equinoccial por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.

Ral Ramiro Melndez Narvez

C.I. 1710724376

iii

INFORME DE APROBACIN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO

En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por el seor Ral Ramiro
Melndez Narvez, previo a la obtencin del Grado de Magister en Gestin del
Talento Humano, sealo que:

Considero que dicho Trabajo rene los requisitos y disposiciones emitidas por la
Universidad Tecnolgica Equinoccial por medio de la Direccin General de Posgrado
para ser sometido a la evaluacin por parte del Tribunal examinador que se designe.

En la Ciudad de Quito, a los 16 das del mes de enero del 2015.

Dr. Mentor Genaro Snchez Del Valle Mgt.

C.I. 1800843656

iv

DEDICATORIA

El presente estudio est dedicado a mi

esposa por su apoyo constante en la
elaboracin de este trabajo.

AGRADECIMIENTO

Mi

agradecimiento

al

Padre

Celestial

por

haberme permitido culminar una fase ms de mi

vida, luego a mi Director de tesis quien supo
guiarme de forma acertada hacia la finalizacin
del mismo.

vi

NDICE GENERAL
CERTIFICACIN DEL ESTUDIANTE DE AUTORA DEL TRABAJO.....ii
INFORME DE APROBACIN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO.......iii
DEDICATORIA........................iv
AGRADECIMIENTO.............v
RESUMEN.....xi
SUMMARY...........xii
CAPITULO I

Introduccin
1.

Planteamiento del problema ................................................................... 2

1.1.

Formulacin del problema ...................................................................... 2

1.2.

Sistematizacin del problema ................................................................ 2

1.3.

Objetivos ................................................................................................ 3

1.4.

Hiptesis ................................................................................................ 3

1.5.

Alcance .................................................................................................. 4

1.6.

Justificacin ............................................................................................ 4

CAPTULO II
2. Marco terico

2.1.

Clima organizacional, conceptualizacin y caractersticas de las

organizaciones ...................................................................................... 7

2.1.1. Elementos de la organizacin .............................................................. 08

2.1.2. Clima organizacional ............................................................................ 09
2.1.3. Compromiso organizacional ................................................................. 10
2.1.3.1.Las tres dimensiones del compromiso organizacional en relacin a otros
elementos ..11
2.1.3.2.Factores que determinan el compromiso organizacional ................... 12
2.2.

Desempeo laboral ............................................................................. 12

2.2.1. La gestin del desempeo en las organizaciones ............................... 13

2.2.2. Contenido de las fases de la gestin del desempeo ......................... 14
CAPTULO III

vii
3. Marco metodolgico

3.1.

Metodologa de la investigacin ......................................................... 16

3.1.1.

Diseo de la investigacin .................................................................. 17

3.1.2.

Tipo de investigacin.......................................................................... 18

3.1.3.

Mtodo de investigacin.................................................................... 20

3.1.4.

Limitaciones y delimitaciones del tema ............................................. 21

3.1.5.

Poblacin y muestra ......................................................................... 21

3.1.6.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos ............................. 23

3.1.6.1. Tcnicas de procesamiento de datos y consistencia del test ..24

3.1.7.

Test de Clima Organizacional ........................................................ 25

3.1.7.1. Confiabilidad del test de clima organizacional ................................... 25

3.1.7.2. Test de Desempeo Laboral ............................................................. 25
3.1.7.3. Confiabilidad del test de Desempeo Laboral .....26
3.2.

Anlisis correlacional..26

CAPTULO IV
4.1.

Estadstica descriptiva

4.1.1.

Resultados de los componentes de clima organizacional .................. 28

4.1.2.

Resultados de los componentes de desempeo laboral .................... 32

4.1.3.

Resultados de la estadstica inferencial ............................................. 34

4.1.4.

Correlaciones entre Clima organizacional y Desempeo Laboral ...... 35

4.2.

Variables entre subconstructos de clima organizacional y desempeo

laboral ................................................................................................................. 37
4.2.1.

Interpretacin de las Correlaciones .................................................... 37

4.3.

Comprobacin de hiptesis ................................................................ 40

4.4.

Discusin de resultados ..................................................................... 40

CAPTULO V
5.

Conclusiones y recomendaciones

5.1.

Conclusiones ....................................................................................... 41

5.2.

Recomendaciones ............................................................................... 42

6.

Referencias Bibliogrficas ................................................................... 44

Anexos ................................................................................................................. 48

viii

NDICE DE FIGURAS

Figura 2.1 Gestin del desempeo. ..................................................................... 14

Figura 3.1 Variable Independiente, Dependiente y Moderadoras. ....................... 17
Figura 4.1 Promedio clima organizacional. .......................................................... 30
Figura 4.2 Porcentaje de los componentes del clima organizacional ................... 31
Figura 4.3 Promedio de los componentes de desempeo laboral........................ 33
Figura 4.4 Porcentaje de los factores de desempeo laboral............................... 34

ix

NDICE DE TABLAS
Tabla 3.1

Tabla de variables moderadoras ...................................................... 22

Tabla 4.1.

Respuestas del Test de clima organizacional .................................. 29

Tabla 4.1.1. Promedio, desviacin estndar y varianza . ..................................... 30

Tabla 4.1.2. Promedio del clima organizacional ................................................... 29
Tabla 4.1.3. Componentes del test de desempeo laboral ................................. 32
Tabla 4.1.4. Promedio, desviacin estndar y varianza . ..................................... 33
Tabla 4.1.5. Promedio del tipo de componente .................................................... 33
Tabla 4.1.6. Porcentaje de los factores de desempeo laboral ............................ 34
Tabla 4.2.

Correlaciones entre variables ........................................................... 35

Tabla 4.2.1. Tabla resumida de correlaciones...................................................... 36

NDICE DE ANEXOS

Anexo A. Test de Clima Organizacional .............................................................. 49

Anexo B. Resultados de la encuesta .................................................................. 50
Anexo C. Cuadro sobre resultados de clima organizacional prueba piloto ......... 69
Anexo D. Cuestionario de Desempeo Laboral................................................... 71
Anexo E. Resultados de la encuesta de desempeo laboral .............................. 72
Anexo F. Cuadro sobre resultados de desempeo laboral prueba piloto ............ 80

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UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

DIRECCIN GENERAL DE POSGRADO
MAESTRA EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO

RELACIN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEO DE LOS

SERVIDORES DE LA SUBSECRETARA ADMINISTRATIVA FINANCIERA DEL
MINISTERIO DE FINANZAS, EN EL PERIODO 2013-2014
Autor: Ral Ramiro Melndez Narvez
Director: Dr. Mentor Genaro Snchez Del Valle

RESUMEN

En la actualidad se ha podido observar que el clima organizacional es fundamental

para un correcto desempeo laboral de sus colaboradores, por lo tanto en el
presente trabajo se determinar la influencia del clima organizacional en el
desempeo laboral en la Subsecretaria General Administrativa Financiera, el
mismo permitir conocer y definir aspectos que necesitan ser mejorados, para de
esta forma ayudar a la consecucin de los objetivos organizacionales.
Cabe sealar que para llegar a ciertas conclusiones se ha procedido a filtrar la
informacin a ciertas herramientas como en primera instancia es la de llevar a
cabo una encuesta piloto para conocer el nivel de aceptacin o fiabilidad del test,
esto se denomina Alfa de Crombach, luego de conocer el valor se proceder a
ingresar los resultados al programa SPSS Estatistic, esta herramienta es
considerada clave dentro del estudio puesto que permitir conocer las
correlaciones existentes entre variables independiente, dependiente y
moderadora.
Para la institucin, el contar con un ambiente organizacional es muy importante ya
que a nivel nacional es una entidad catalogada como una de las ms
emblemticas a nivel del sector pblico, adems es quien est encargada del
tema econmico financiero a nivel de pas, adicionalmente maneja aspectos de
poltica fiscal de ingresos, gastos y financiamientos pblicos.

Palabras clave: clima organizacional, desempeo laboral

xii

UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

GENERAL MANAGEMENT GRADUATE
EXPERTISE IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

RELATIONSHIP BETWEEN WORK ENVIROMENT AND PERSONAL

PERFORMANCE OF THE GENERAL SECRETARY FINANCIAL
MANAGEMENT DEPARTMENT, PERIOD 2013 2014
Author: Ral Ramiro Melndez Narvez
Director: Dr. Mentor Genaro Snchez Del Valle
SUMMARY
Today it has been observed that organizational environment is essential for proper
job performance of its employees, therefore in this work document we will
determine the influence of organizational climate on work performance in the
General Secretary Financial Management Department, which will allow knowing
and defining issues that need to be improved and thereby help achieve
organizational objectives.
Note that for certain conclusions have been reach thru filter information with certain
tools as in first instance is to conduct a pilot survey to determine the level of
acceptance or reliability of the test, this is called Cronbach Alfa, then to know the
value shall enter Statistic results to SPSS program, this tool is considered key in
the study since it will reveal correlations between independent variables,
dependent and moderator.
For an institution to have an organizational environment is very important as a
nationwide entity which is ranked as one of the most emblematic in the public
sector, it is also who is in charge of the countrys financial economic system,
additionally it handles aspects of fiscal policy income, expenditure and public
financings.
Key words: organizational environment, personal performance.

Introduccin

La presente investigacin pretende estudiar la relacin que se da entre el

clima organizacional y el desempeo laboral del personal de la Subsecretara
Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas.
Se ha decidido hacer esta investigacin en razn de la importancia de los
resultados en el accionar institucional y su impacto el desempeo de los servidores y,
por ende, de las instituciones del pas.
Est conformada por 5 captulos:
El primero realiza un enfoque y planteamiento del problema a nivel
institucional, el segundo se centra en establecer el marco terico que soporta la
investigacin. El

manejo metodolgico de la investigacin se desarrolla en el

captulo III, en el cuarto captulo se detallan los resultados y el anlisis de los

mismos, producto de la investigacin y, en el quinto se plantean la conclusiones y
recomendaciones, en funcin de los objetivos propuestos.
A fin de brindar una fcil interpretacin de la informacin expuesta, el trabajo
incluye tablas y grficos que sustentan lo expuesto y, adems se incorporan anexos
que permiten una mejor comprensin de la temtica tratada.

Captulo I

1. Planteamiento del problema

El clima organizacional institucional se ha convertido en un factor importante, ya que
a travs del mismo se puede mantener un desempeo laboral ptimo y a la vez
alcanzar una eficiencia y eficacia tanto de forma individual como grupal. A nivel de
pas cada da se est dando mayor importancia hacia este tema ya que las
organizaciones dependen de este factor fundamental llamado personas.
Por lo dicho, el presente estudio es una opcin para que la institucin posea una
informacin fiable sobre las variables que influyen tanto en el clima como en el
desempeo laboral y as se considere las herramientas necesarias para contar con
un personal motivado y orientado hacia la consecucin de los objetivos
organizacionales.
1.1.

Formulacin del problema

Un clima organizacional negativo, afecta al correcto desempeo laboral de los

servidores de la Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de
Finanzas del Distrito Metropolitano de Quito en el ao 2014?
1.2.

Sistematizacin del problema

Por qu es importante mejorar el clima organizacional de los servidores de la

Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas?
Cmo se ve afectado el desempeo laboral de los servidores de la Subsecretaria
General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas?
Qu herramientas se debera aplicar para mejorar el clima laboral de los servidores
de la Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas?

1.3.

Objetivos de la investigacin

Objetivo general

Determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeo laboral de los

servidores de la Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de
Finanzas.

Objetivos Especficos

Diagnosticar el clima laboral actual de la Subsecretara Administrativa

Financiera del Ministerio de Finanzas.

Analizar el desempeo laboral de los servidores de la Subsecretara

Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas.

Identificar la relacin entre las variables de clima organizacional y desempeo

laboral de los servidores de la Subsecretara Administrativa Financiera del
Ministerio de Finanzas.

Proponer alternativas de mejoras, enfocadas a un mayor desempeo laboral

en la Subsecretara Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas.

1.4.

Hiptesis

El clima organizacional influye en el desempeo laboral de los servidores de la

Subsecretara Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas.

El mejoramiento del clima organizacional incrementa el desempeo laboral de

los servidores de la Subsecretara Administrativa Financiera del Ministerio de
Finanzas.

1.5.

Alcance

El presente trabajo ser aplicado en la Subsecretara General Administrativa

Financiera del Ministerio de Finanzas.

1.6.

Justificacin

En la actualidad, al interior de las empresas se ha tomado muy en serio los

estndares de calidad, es decir contar con un personal capacitado, ms exigencia en
el puesto de trabajo, mayor productividad, entre otros, sin embargo las entidades
deben dar reciprocidad, los directivos deben tomar cartas en los asuntos, esto har
que se conserve lo ms valioso de sus recursos como es el factor humano, puesto
que es el motor de la empresa y por tanto debe poseer condiciones ptimas en su
desempeo laboral, para esto debe considerarse aspectos econmicos y a la vez
incentivos que permitan que los mismos se sientan parte fundamental dentro de los
procesos existentes. Por lo tanto, con el presente trabajo, se pretende proporcionar
alternativas de mejora del clima organizacional, ya que es el medio en el cual se
desenvuelven los colaboradores para as motivarlos a realizar un trabajo de
excelencia.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una

organizacin,

la

atmosfera

psicolgica

caracterstica

que

existe

en

cada

organizacin.

As mismo menciona que el concepto de clima organizacional

involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en

diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas
operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de las
actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).

El clima laboral puede ser vnculo u obstculo para el desempeo de la institucin y

puede ser un factor de influencia en el comportamiento de quienes la integran. En la
Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas, las

relaciones interpersonales que existen, los resultados de desempeo y prcticas

adecuadas de los funcionarios y funcionarias de la institucin redundarn en una
mejora general si se toman acciones para mejorar su clima laboral.

Al hablar de clima organizacional nos estamos refiriendo a la

relacin con la

percepcin y las actitudes y las consecuencias para logar el bienestar de los

funcionarios y funcionarias conducindoles a mejores niveles de desempeo,
adems se debe aplicar en el

Ministerio de Finanzas porque es una entidad

moderna, orientada a brindar servicios pblicos con calidad y oportunidad a los

usuarios, desarrollar polticas, normas, procesos y anlisis de la gestin de ingresos,
gastos, financiamiento, activos y pasivos del Sector Pblico.

Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces
llamada atmsfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones,
creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodrguez, (1999)
expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se
da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino
de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos
tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Por ltimo, es importante saber que en la institucin lo substancial es el ambiente

laboral, que les permita el bienestar personal y un buen desempeo de sus funciones
para hacer una labor de excelencia y tener mayores oportunidades de satisfaccin a
travs de un trabajo conjunto.

Para el presente trabajo, se considerar al clima laboral, como un elemento de

percepcin presente en las organizaciones y que se incide en el desempeo de los
servidores. Nos referiremos, especficamente, a la percepcin que tienen los
servidores de la Subsecretara General Administrativa Financiera sobre el entorno
laboral y cmo en ella se ha visto influido el comportamiento de los colaboradores de
la unidad por este factor.
Por ello se puede afirmar que el clima laboral, si bien es cierto permite a las
organizaciones que puedan desarrollarse de forma ptima (o no), en la entidad en la
cual se llevar a cabo el estudio, presenta ciertas falencias que han incidido en que
en algunos departamentos se genere inconformidades, es decir no hay un apoyo
grupal y las personas tienden a buscar otras opciones laborales, lo cual perjudica a
los procesos que se llevan a cabo, por lo tanto se considera que es una oportunidad
para dar propuestas de mejoras y as coadyuvar a las soluciones de desempeo
interno.

Captulo II

2. Marco Terico

2.1.

Conceptualizacin de clima organizacional y caractersticas de las

organizaciones

Weber (1922): Sostiene que la organizacin laboral es un "grupo corporativo", siendo

ste "una relacin social que o bien est cerrada hacia afuera, o bien limitada
mediante reglas y disposiciones de admisin de personas ajenas. Este objetivo logra
gracias a que tales reglas y rdenes se llevan a la prctica a travs de la actuacin
de individuos especficos, por ejemplo de un director o de un jefe, y de un grupo
administrativo."
Mooney (1947): "... el trmino "organizacin" se refiere a algo ms que a la estructura
del edificio. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se
refiere a las funciones que van apareciendo en accin; al pulso y a los latidos
mismos del corazn; a la circulacin y a la respiracin; al movimiento vital, por as
decirlo, de la unidad organizada. Se refiere a la coordinacin de todos estos factores
en cuanto colaboran para el fin comn".
Segn Katz y Kahn, (1986), la organizacin presenta las siguientes caractersticas
tpicas de un sistema abierto:

Importacin (entradas): La organizacin recibe insumos del ambiente y

necesita provisiones renovadas de energa de otras instituciones, o de
personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es
autosuficiente ni autocontenida.

Transformacin (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la

energa disponible. La organizacin procesa y transforma sus insumos
en productos acabados, mano de obra, servicios, entre otros.

Exportacin (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos

hacia el ambiente.

Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento

de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importacintransformacin- exportacin.

Entropa negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para

detener

el

proceso

entrpico

para

reabastecerse

de

energa

manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.

Informacin como insumo: Los sistemas abiertos reciben tambin

insumos de tipo informativo que proporcionan seales a la estructura
sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relacin con ste.

Estado de equilibrio y homeostasis dinmica: En este sentido, los

sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un
flujo continuo de energa del ambiente exterior y una continua
exportacin de productos del sistema; sin embargo, el cociente de
intercambio de energa y las relaciones entre las partes siguen siendo
los mismos.

Diferenciacin: La organizacin tiende a la multiplicacin y elaboracin

de funciones, lo que le trae tambin multiplicacin de roles y
diferenciacin interna.

Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por

diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes
condiciones iniciales.

Lmites o fronteras: La organizacin presenta barreras entre el sistema

y el ambiente. stos definen el campo de accin del sistema, como
tambin su grado de apertura con relacin al ambiente

2.1.1. Elementos de la organizacin

Chiavenato (1999, pg. 165) define a la organizacin informal como el conjunto de
interacciones y relaciones establecido por los diversos elementos humanos de una
organizacin. Segn el mismo autor la organizacin informal presenta las siguientes
caractersticas:

Relaciones de cohesin y antagonismo, que surgen como consecuencia de la

simpata o antipata existente entre ciertas personas.

Estatus independiente a su posicin en el organigrama.

Colaboracin espontnea entre los miembros de los grupos de la organizacin

informal. Esta energa debe ser canalizada a favor de la empresa.

Posibilidad de oposicin a la organizacin formal cuando la direccin no

propicia unas buenas relaciones con el personal.

Patrones de relaciones y actitudes que son aceptados por los empleados y

que pueden reflejar los intereses del grupo.

Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales, lo que quiere

decir que stos pueden cambiar sus integrantes cuando alguno de ellos
cambia de nivel funcional o cuando llegan nuevos compaeros.

La organizacin informal trasciende a la organizacin formal ya que escapa de

los lmites del organigrama e incluso del lugar y hora de trabajo.

Estndares de desempeo en los grupos informales que no siempre se

corresponden con los establecidos desde la administracin.

2.1.2. Clima organizacional

Fincher (1983) y Nash (1983) ubican al clima organizacional dentro del sistema
gerencial

o administrativo, que incluye, adems la estructura organizacional,

polticas, procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones,

entre otros. Para Fincher, el clima organizacional se define como las percepciones
que los empleados pueden tener en relacin a las prcticas organizacionales y los
principios operativos.

10

La valoracin del clima organizacional es pertinente con la evaluacin de la

actuacin, ventajas y limitaciones que pudiera tener la organizacin y puede sugerir
pasos correctivos (p. 383).

Para Nash (1983), es mucho ms que un estilo

administrativo; es el resultado de interacciones entre la estructura organizativa, las

polticas, las prcticas administrativas, el carcter del personal y las relaciones
humanas informales.
Campbell, Dunnette, Lawler y Weik (1970), en una revisin y sntesis de varios
estudios sobre el clima, identificaron cuatro categoras generales de la situacin
organizacional que son: (a) las propiedades estructurales, (b) las caractersticas
ambientales, (c) el clima organizacional y (d) las caractersticas formales de los
roles.

Ellos describen el clima organizacional, como un conjunto de atributos especficos

de una organizacin particular que se pueden deducir de la manera en que la
organizacin interacta con sus miembros y con el medio ambiente. Identificaron
las siguientes dimensiones del clima organizacional: autonoma individual, grado de
estructura impuesta sobre el cargo, sistema de recompensa, consideracin, calor y
apoyo.

2.1.3. Compromiso organizacional

Arias, (2001) cita a Steers, quien define compromiso como la fuerza relativa de
identificacin y de involucramiento de un individuo con una organizacin. Por otro
lado Hellriegel, (1999) describe el compromiso organizacional como la intensidad de
la participacin de un empleado y su identificacin con la organizacin. Este se
caracteriza por la creencia y aceptacin de las metas y los valores de la
organizacin, la disposicin a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la
organizacin y el deseo de pertenecer a la organizacin.
Para esto es necesario que la entidad desde un inicio cumpla con una induccin
adecuada, en la cual el colaborador tenga claro hacia donde estn dirigidos los

11

esfuerzos grupales y as sienta esa responsabilidad y reciprocidad con sus

compaeros y objetivos planificados.
Robbins, (1998) define el compromiso organizacional como un estado en el cual un
empleado se identifica con una organizacin en particular, sus metas y deseos, para
mantener la pertenencia a la organizacin. Un alto compromiso en el trabajo
significa identificarse con el trabajo especfico de uno, en tanto que un alto
compromiso organizacional significa identificarse con la organizacin propia.

2.1.3.1.

Las tres dimensiones del compromiso organizacional en relacin a

otros elementos

Mathieu y Zajac, 1990 (citados por Bayona, Goi y Madorrn, 2000) tras realizar una
exhaustiva revisin de trabajos sobre el compromiso indican que las diferentes
medidas y definiciones del trmino tienen en comn el considerar que es un vnculo o
lazo del individuo con la organizacin.
El trmino general de compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos
relacionados con el apego afectivo a la organizacin, con los costes percibidos por el
trabajador asociados a dejar la organizacin y con la obligacin de permanecer en la
misma. As surgen tres componentes del compromiso:

Identificacin: (aceptacin de las metas organizacionales) tener las mismas

creencias, propsitos, ideas, objetivos, que los de la empresa.

Membresa:

(deseo

de

permanecer

como

miembro)

sentimiento

de

pertenencia hacia la organizacin (ser parte de).

Lealtad: cumplimiento y respeto hacia la organizacin mediante acciones

dirigidas a defenderla.

Para que exista un compromiso organizacional se debe sealar que es fundamental

contar con aspectos como propsitos grupales y adicionalmente que haya un sentido
de pertenencia como el respeto.

12

2.1.3.2.

Factores que determinan el Compromiso Organizacional

La mayor parte de la investigacin en Comportamiento Organizacional se ha

interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo,
satisfaccin laboral y compromiso organizacional.

Compromiso con el trabajo: puede definirse como el grado en el cual una

persona se identifica con su trabajo participa activamente en l y considera su
desempeo importante para la valoracin propia.

Satisfaccin laboral: actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la

cual ampliaremos ms adelante.

Compromiso organizacional: el grado en el cual un empleado se identifica con

una organizacin en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella
como uno de sus miembros.
Segn Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la
rotacin que la satisfaccin en el trabajo, ya que un empleado podra estar
insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condicin pasajera
y no estar insatisfecho con la organizacin.

2.2.

Desempeo laboral

Garca

(2001),

define

al

desempeo

laboral

como

aquellas

acciones

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los

objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.

La Norma Cubana 3000:2007, por su parte, define el desempeo laboral, desde dos
ngulos: el laboral adecuado y el laboral superior, conceptualizando este ltimo
como: el rendimiento laboral y la actuacin superior del trabajador, con alto impacto
econmico social, presente y futuro identificado con las competencias laborales

13

exigidas para su cargo. Este desempeo corresponde a las conductas estratgicas,

es decir a las competencias para lograr la estrategia de la entidad.
El desempeo laboral segn (Chiavenato 2000), Es el comportamiento del
trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, ste constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos. Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994),
consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y
de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar resultados y
los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones, estos
cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar ms capital y
responder a las amenazas y oportunidades de la economa. Parte de estas
tendencias actuales es el Outsourcing que se define como la externalizacin de
determinadas actividades, para la mejora radical de los procesos en los que
internamente no se tengan especiales capacidades, es decir, cuando una
organizacin transfiere alguna actividad, que no forma parte de sus habilidades
principales, a un tercero especializado.

2.2.1.

La gestin del desempeo en las organizaciones

Cravino (2006) define la gestin del desempeo, como un proceso que permite
orientar, seguir, revisar y mejorar la gestin de las personas, para que stas logren
mejores resultados y se desarrollen continuamente.
La Gestin del Desempeo es un proceso integrado y continuo que tiene tres fases:
planificacin, coaching y revisin.

14

Figura 2.1: Gestin del desempeo: fases y relacin con otros elementos de la gestin de
RRHH. Fuente: Ruiz (2004).

2.2.2. Contenido de las fases de la Gestin del Desempeo

Conceptualizacin: Se identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.
Desarrollo: Se examina donde el rendimiento actual est variando en funcin

de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de

Soporte Integrado del Desempeo (IPSS).
Implementacin: En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos

informales de monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones de

entrenamiento, revisiones peridicas del desempeo, entre otras; sin permitir
al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeo.
Retroalimentacin: Se hace durante todo el proceso y despus de la

evaluacin el empleado sepa cmo pude mejorar su desempeo.

Evaluacin: Se utilizan las medidas de desempeo para monitorear los

indicadores especficos de desempeo en todas las competencias y

determinar cmo estn respondiendo a los objetivos. Los resultados finales se
comparan con los conceptos establecidos en la fase I.

15

Un factor muy importante para la administracin del desempeo segn Ruiz (2004),
es la evaluacin continua del empleado, pues este sistema no puede ser por ningn
motivo

esttico,

debe

evolucionar

constantemente

ser

cuidadosamente

monitoreado para una mejora continua.

Adicional, los responsables del manejo de este factor tan importante como es el ser
humano, deben estar pendientes de que todos los beneficios que le compete estn al
da ya que eso es clave para el correcto desempeo de los mismos.

16

Captulo III
3.
3.1.

Marco metodolgico
Metodologa de la investigacin

Sabino (2000) considera que la Metodologa consiste en ...el anlisis de los diversos
procedimientos concretos que se emplean en las investigaciones... y coincide con
Garca Avils en que se deben reservar los trminos tcnicas y procedimientos para
referirse ...a los aspectos ms especficos y concretos del mtodo que se usan en
cada investigacin. (p. 35).

El presente estudio corresponde a una investigacin de tipo explicativo, el buscar el

porqu de una situacin estableciendo relaciones de causa y efecto entre el clima
laboral y el desempeo de los funcionarios y funcionarias en la organizacin, por lo
que se tratar tambin de un diseo descriptivo que permitir identificar las
relaciones existentes entre variables.
Para determinar la relacin entre variables se partir de una encuesta, la misma
ser filtrada a travs del programa estadstico SPSS el cual permitir conocer las
correlaciones e interpretar sus resultados.
El tamao de la muestra ser por conveniencia, es decir se considerar a 30
colaboradores de la Subsecretara Administrativa Financiera del Ministerio de
Finanzas y, a fin de determinar la validez de los instrumentos, se los someter una
prueba piloto a 10 colaboradores de la institucin y as sacar tal valor.

Para el estudio se accedi a informacin existente en diversas pginas electrnicas y

a la vez libros de bibliotecas, tambin a publicaciones de artculos, desde los aos
comprendidos entre 1986 hasta el 2010.

Hay que sealar que respecto a los test utilizados, en el primer caso que es el de
clima organizacional posee las respuestas de: casi nunca es verdad, pocas veces es
verdad, a veces es verdad, frecuentemente es verdad y casi siempre es verdad;

17

mientras tanto en el test de desempeo laboral hay respuestas como rara vez,
alguna vez, frecuentemente y siempre; estas herramientas fueron aplicados en el
rea administrativa de Talento Humano del Ministerio de Finanzas.

Variable Dependiente

Variable Independiente

Clima
Laboral

Desempeo
Laboral

E
D
A
D

G
E
N
E
R
O

Variable Moderadoras
Figura 3.1: Variable Independiente, Dependiente y Moderadoras
Fuente: Elaborado por Ral Melndez

Un aspecto importante para conocer la fiabilidad y validez de las herramientas

utilizadas es el llevar a cabo una prueba piloto con 10 personas, luego de esto
procesar la informacin en el programa estadstico SPSS para obtener el Alfa de
Cronbach y conocer la consistencia.

3.1.1. Diseo de investigacin

Investigacin Descriptiva: Segn Rivas (1995) seala que la investigacin

descriptiva, trata de obtener informacin acerca del fenmeno o proceso,

para describir sus implicaciones. (p.54). Este tipo de investigacin, no se
ocupa de la verificacin de la hiptesis, sino de la descripcin de hechos a
partir de un criterio o modelo terico definido previamente. En la investigacin
se realiza un estudio descriptivo que permite poner de manifiesto los

18

conocimientos tericos y metodolgicos del autor para darle solucin al

problema a travs de informacin obtenida de la Institucin, es decir se
utilizar primeramente una cantidad de encuestas que ser la prueba piloto y
luego la encuesta fuerte que ser tomada a toda la muestra.

Investigacin Explicativa: Bavaresco (2006, p.27) indica que este tipo de

investigacin pretende la bsqueda, el descubrimiento, los motivos o las

razones de los problemas planteados.
De igual manera, Hernndez; Fernndez y Baptista (2006, p.109) considera
que la investigacin explicativa va ms all de la descripcin de fenmenos,
es decir, estn completamente dirigidos a responder a las causas de los
eventos y fenmenos fsicos o sociales.
En sntesis, a travs de las relaciones entre variables se conocer los factores
que influyen en un clima organizacional positivo o negativo.

Correlacional: Hernndez (2004), especifica la relacin entre dos o ms

variables; estas investigaciones establecen relaciones de dos o ms variables

(correlacin bivariada o correlacin mltiple).
Aqu se llevar a cabo una correlacin entre las variables moderadoras y los
subconstructos de clima organizacional y desempeo laboral. Adicional se realizar
una investigacin explicativa correlacional.
3.1.2. Tipo de investigacin

El estudio que se lleva a cabo es cuantitativo, para el mismo se procedi a tomar

datos de una encuesta realizada en el Ministerio de Finanzas, este medio es una
herramienta que permite recopilar informacin y as estudiar la relacin existente
entre variables.
Segn Sampieri 2010, el enfoque Cuantitativo tiene las siguientes caractersticas:

19

El investigador plantea un problema de estudio delimitado y concreto. Sus

preguntas de investigacin versan sobre cuestiones especficas.

Una vez planteado el problema de estudio, el investigador considera lo que se

ha investigado anteriormente (la revisin de la literatura) y construye un marco
terico (la teora que habr de guiar su estudio), del cual deriva una o varias
hiptesis (cuestiones que va a examinar si son ciertas o no) y las somete a
prueba durante el empleo de los diseos de investigacin apropiados. Si los
resultados corroboran las hiptesis o son congruentes con stas, se aporta
evidencia en su favor. Si se refutan, se descartan en bsqueda de mejores
explicaciones y nuevas hiptesis. Al apoyar las hiptesis se genera confianza
en la teora que las sustenta. Si no es as, se descartan las hiptesis y,
eventualmente la teora.

As, las hiptesis se generan antes de recolectar y analizar los datos.

La recoleccin de los datos se fundamenta en la medicin. Esta recoleccin se

lleva a cabo al utilizar procedimientos estandarizados y aceptados por una
comunidad cientfica. Para que una investigacin sea creble y aceptada por
otros investigadores, debe demostrarse que se siguieron tales procedimientos.

Debido a que los datos son producto de mediciones se representan mediante

nmeros y se deben analizar a travs de mtodos estadsticos.

En el proceso se busca el mximo control para lograr que otras explicaciones

posibles distintas o rivales a la propuesta del estudio (hiptesis), sean
desechadas y se excluya la incertidumbre y minimice el error. Es por esto que
se confa en la experimentacin y/o las pruebas de causa-efecto.

Los anlisis cuantitativos se interpretan a la luz de las predicciones inciales

(hiptesis) y de estudios previos (teora). La interpretacin constituye una
explicacin de cmo los resultados encajan en el conocimiento existente.

La investigacin cuantitativa debe ser lo ms objetiva

posible. Los

fenmenos que se observan y/o miden no deben ser afectados por el

investigador. ste debe evitar en lo posible que sus temores, creencias,
deseos y tendencias influyan en los resultados del estudio o interfieran en los
procesos y que tampoco sean alterados por las tendencias de otros.

20

Los estudios cuantitativos siguen un patrn predecible y estructurado (el

proceso) y se debe tener presente que las predicciones crticas se efectan
antes de recolectar los datos.

En una investigacin cuantitativa se pretende generalizar los resultados

encontrados en un grupo o segmento (muestra) a una colectividad mayor
(universo o poblacin). Tambin se busca que los estudios efectuados
puedan replicarse.

Al final, con los estudios cuantitativos se intenta explicar y predecir los

fenmenos investigados buscando regularidades y relaciones causales entre
elementos. Esto significa que la meta principal es la construccin y
demostracin de teoras.

Para este enfoque, se sigue rigurosamente el proceso y, de acuerdo con

ciertas reglas lgicas, los datos generados poseen los estndares de validez y
confiabilidad, y las conclusiones derivadas contribuirn a la generacin de
conocimiento.

Esta aproximacin utiliza la lgica o razonamiento deductivo, que comienza

con la teora y de sta se derivan expresiones lgicas denominadas hiptesis
que el investigador busca someter a prueba.

La investigacin cuantitativa pretende identificar leyes universales y causales.

La bsqueda cuantitativa ocurre en la realidad externa al individuo. Esto nos

conduce a una explicacin sobre cmo se concibe la realidad con esta
aproximacin a la investigacin.

3.1.3. Mtodo de Investigacin

Mtodo Inductivo: Bernal, 2010 consiste en utilizar razonamientos para

obtener conclusiones que parten de hechos particulares aceptados como

vlidos, para llegar a conclusiones cuya aplicacin tiene carcter general.
Bacon, en el Novun Organum, concentra la verdad en la ciencia de la
induccin, y sugiri que este mtodo era el necesario para realizar
inducciones graduales y progresivas, es decir, a partir de las observaciones

21

particulares se proponen generalizaciones y cuando se tiene un gran nmero

de observaciones se podr comparar y respaldar de forma contundente la
investigacin.
Para este caso las encuestas sern una herramienta vlida para medir las variables
existentes en este estudio.

3.1.4. Limitaciones y delimitaciones del tema

Limitaciones: se ha considerado como un limitante a la falta de informacin y de

colaboracin de los funcionarios y funcionarias de la Subsecretaria General
Administrativa Financiera, para realizar la investigacin.

Delimitaciones: el estudio sobre clima organizacional y la relacin con el desempeo

laboral se aplicarn en el perodo comprendido entre mayo y noviembre del ao
2014, se orienta al rea de la Subsecretara Administrativa Financiera del Ministerio
de Finanzas, ubicada al centro norte del Distrito Metropolitano de Quito.

3.1.5. Poblacin y muestra

Poblacin: Se entiende por poblacin el conjunto finito o infinito de elementos con

caractersticas comunes, para los cuales sern extensivas las conclusiones de la
investigacin. Esta queda limitada por el problema y por los objetivos del estudio".
(Arias, 2006. p. 81). Es decir, se utilizar un conjunto de personas con caractersticas
comunes que sern objeto de estudio.
Muestra: Para Castro (2003) la muestra se clasifica en probabilstica y no
probabilstica. La probabilstica, es aquella donde todos los miembros de la poblacin
tienen la misma opcin de conformarla, a su vez pueden ser: muestra aleatoria
simple, muestra de azar sistemtico, muestra estratificada o por conglomerado o
reas. La no probabilstica, la eleccin de los miembros para el estudio depender de
un criterio especfico del investigador, lo que significa que no todos los miembros de
la poblacin tienen igualdad de oportunidad de conformarla.

22
Por otro lado, Ramrez (1999) indica que la mayora de los autores coinciden que se
puede tomar un aproximado del 30% de la poblacin y se tendra una muestra con un
nivel elevado de representatividad (p.91).
Tabla 3.1 Variables moderadoras

EDAD
45
28
53
29
64
26
29
34
41
31
41
38
31
39
31
41
35
46
26
42
30
35
32
29
24
29
34
45
58
50
37

SEXO
M
M
M
M
M
M
F
F
F
F
F
F
M
M
F
M
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
F
M
M

Promedio
de edad

Fuente: Elaborada por Ral Melndez

La tabla muestra el promedio de edad existente en la entidad que se lleva a cabo el

presente estudio.

23

Variables: La definicin ms sencilla, es la referida a la capacidad que tienen los

objetos y las cosas de modificar su estado actual, es decir, de variar y asumir valores
diferentes.

Sabino (1980) establece: "entendemos por variable cualquier caracterstica o

cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores, es
decir, que puede variar, aunque para un objeto determinado que se considere
puede tener un valor fijo".

Briones (1987: 34) define: "Una variable es una propiedad caracterstica o

atributo que puede darse en ciertos sujetos o pueden darse en grados o
modalidades diferentes. . . son conceptos clasificatorios que permiten ubicar a
los individuos en categoras o clases y son susceptibles de identificacin y
medicin".

3.1.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Para este aspecto se tom en cuenta dos test, uno enfocado al clima
organizacional y otro al desempeo laboral.

En cuanto al clima organizacional se opt por considerar un test de la

empresa Great Place to Work quienes a la vez aplicaron ya dicho documento
a nivel de toda la entidad, sin embargo el este estudio se aplicar nicamente
a la direccin administrativa de talento humano.

Con respecto al test del desempeo laboral hay que mencionar que se llev a
cabo una lista de preguntas, las cuales se sometieron a un anlisis de
expertos y las que obtuvieron un mejor puntaje se han considerado para la
realizacin de la encuesta.

Para proceder a la aplicacin de este instrumento en el Ministerio de Finanzas se

debi presentar la finalidad de tal estudio ante la Direccin de Talento Humano,

24

quienes despus de analizar la situacin tomaron la decisin de aceptar dicha

solicitud de estudio.

Las tcnicas de recoleccin de datos, segn Hurtado (2000 pp427), son los
procedimientos y actividades que le permiten al investigador obtener la informacin
necesaria para dar cumplimiento a su objetivo de investigacin. Segn Ander-Egg
(1995), la tcnica responde a cmo hacer, para alcanzar un fin o hechos propuestos,
pero se sita a nivel de los hechos o etapas prcticas, tiene un carcter prctico y
operativo. Un instrumento de recoleccin de datos es cualquier recurso de que se
vale el investigador para acercarse a los fenmenos y extraer de ellos la informacin;
es el recurso que utiliza el investigador para registrar informacin o datos sobre las
variables que tiene en mente. El instrumento sintetiza toda la labor previa de
investigacin, resumen los aportes del marco terico al seleccionar datos que
correspondan a los indicadores, y por tanto a la variable o conceptos utilizados
(Hernndez y otros, 2003).
El test de clima organizacional consta de 55 items, a la vez mide cuatro aspectos
como son la credibilidad, el respeto, la camaradera y el orgullo.

Mientras tanto el test de desempeo laboral posee 24 items y mide seis aspectos
como son el cumplimiento, el conocimiento del trabajo, la disciplina, la capacidad de
aprendizaje, la orientacin a resultados y las relaciones en la comunicacin.

3.1.6.1.

Tcnicas para procesamiento de datos y consistencia interna de los

test

Segn Hevia,(2001) este estudio se presenta posterior a la aplicacin del instrumento

y finalizada la recoleccin de los datos, donde se proceder a aplicar el anlisis de
los datos para dar respuesta a las interrogantes de la investigacin.

25

Como primer paso se ha optado por aplicar el Alfa de Cronbach para de esta manera
conocer la fiabilidad de las herramientas a utilizar.
La validez de un instrumento se refiere al grado en que el instrumento mide aquello
que pretende medir. Y la fiabilidad de la consistencia interna del instrumento se
puede estimar con el alfa de Cronbach. La medida de la fiabilidad mediante el alfa de
Cronbach asume que los tems (medidos en escala tipo Likert) miden un mismo
constructo y que estn altamente correlacionados (Welch & Comer, 1988).

3.1.7. Test de clima organizacional

Como se haba mencionado anteriormente, este test mide aspectos como la

credibilidad, el respeto, la camaradera y el orgullo, los mismos se los obtiene a
travs de la suma de las respuestas que son acuerdo y desacuerdo.
Para esto se obtuvo un alfa de Cronbach de 0,98 que es un nivel muy aceptable.
3.1.7.1.

Confiabilidad del Test de Clima Organizacional

Estadsticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach / 0,98

Nmero de elementos / 55 preguntas

Fuente: SPSS Estatistics 20 prueba piloto

Con la fiabilidad obtenida en la prueba piloto se pudo llevar a cabo la encuesta

mayor.
3.1.7.2.

Test de Desempeo Laboral

Este test enfoca aspectos como: cumplimiento, el conocimiento del trabajo, la

disciplina, la capacidad de aprendizaje, la orientacin a resultados y las relaciones en
la comunicacin, a la vez se los obtiene considerando respuestas como son siempre,
frecuentemente, alguna vez y rara vez.

26

Una vez obtenida un alfa de Cronbach de 0,78 en la prueba piloto se realiz la

encuesta mayor considerando un valor aceptable.
3.1.7.3.

Confiabilidad del Test de Desempeo Laboral

Estadsticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach / 0,78

Nmero de elementos / 24 preguntas

Fuente: SPSS Estatistics 20 prueba piloto

Con la fiabilidad obtenida en la prueba piloto se pudo llevar a cabo la encuesta
mayor.
3.2.

Anlisis Correlacional

Hernndez, 2003 la investigacin correlacional, es un tipo de estudio que tiene como

propsito evaluar la relacin que existe entre dos o ms conceptos, categoras o
variables (en un contexto en particular). Los estudios cuantitativos correlacinales
miden el grado de relacin entre dos o mas variables (cuantifican relaciones). Es
decir, miden cada variable presuntamente relacionada y despus tambin miden y
analizan la correlacin. Tales correlaciones se expresan en hiptesis sometidas a
prueba.
Pearson: Es una medida de la asociacin lineal entre dos variables. Los valores del
coeficiente de correlacin van de -1 a 1. El signo del coeficiente indica la direccin de
la relacin y su valor absoluto indica la fuerza. Los valores mayores indican que la
relacin es ms estrecha.

La correlacin elevada y estadsticamente significativa no tiene que asociarse a

causalidad. Cuando se da a conocer que dos variables estn correlacionadas,
diversas razones pueden ser la causa de dicha correlacin: a) puede que X influencie

27

o cause Y, b) puede que influencie o cause X, c) X y Y pueden estar influenciadas

por terceras variables que hace que se modifiquen ambas a la vez.

28

CAPITULO IV

En este captulo se presentar los resultados de las dos encuestas, como son clima
organizacional y desempeo laboral, adicional de las correlaciones entre variables.
4.1.

Estadstica Descriptiva

4.1.1. Resultados de los componentes del clima organizacional

Para elaborar la tabla se tom los resultados de los componentes del test de clima
organizacional.
Tabla 4.1: Respuestas del test de Clima Organizacional
Credibilidad

Respeto

Camaradera

Orgullo

PREGUNTAS

PREGUNTAS

PREGUNTAS

PREGUNTAS

DESDE 1 A LA13

DESDE 14-37

DESDE 38-47

DESDE 48-55

60
63
55
62
44
52
47
63
48
53
41
35
62
61
60
44
47
59
47
59
49
62
61
63
52
63
59
40
67
61

100
105
94
95
79
86
55
100
73
104
82
73
88
97
75
49
79
113
80
103
79
104
100
88
86
93
96
67
94
90

46
40
44
41
40
42
20
45
26
48
37
29
42
45
36
14
46
50
37
45
36
44
50
38
39
40
43
25
46
41

39
39
36
32
34
33
32
40
30
40
33
29
37
39
38
22
31
40
24
39
25
37
40
32
31
32
40
38
37
32

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

29
Tabla 4.1.1: Promedio, desviacin estndar y varianza

54,63
8,53
72,79

PROMEDIO
87,57
39,17
DESVIACION ESTANDAR
14,85
8,61
VARIANZA
220,46
74,14

34,37
5,07
25,69

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

El promedio de aquella cantidad o valor medio que resulta de dividir la suma de todos
los valores entre el nmero de stos, en tanto que la desviacin estndar es un
ndice numrico de la dispersin de un conjunto de datos (o poblacin). Mientras
mayor es la desviacin estndar, mayor es la dispersin de la poblacin, y en cuanto
a la varianza es una dispersin entre una y otra variable.
Tabla 4.1.2: Promedio del clima organizacional

Credibilidad
54,63
0,253

Respeto
87,57
0,406

Camaraderia
39,17
0,182

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

Figura 4.1: Promedio de clima organizacional

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

Orgullo
34,37
0,159

TOTAL
215,74
%

30

El grfico muestra que el componente respeto tiene un porcentaje importante sobre

los dems, a continuacin se representa en un pastel.

Porcentaje de Clima Laboral

16%
25%
Credibilidad
Respeto

18%

Camaraderia
Orgullo
41%

Figura 4.2: Porcentaje de los componentes del clima organizacional

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

De acuerdo al grfico se obtiene que de todos los porcentajes, prevalece el respeto,

es decir los colaboradores ponen por encima de todos los otros componentes a este
factor, mismo que es fundamental para un correcto manejo institucional, ya que
incide en el clima laboral de manera positiva.

31

4.1.2. Resultados de los Componentes de Desempeo Laboral

Tabla 4.1.3: Componentes del test de desempeo laboral
CUMPLIMIENTO

CONOCIMIENTO
DEL TRABAJO

DISCIPLINA

CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE

ORIENTACIN A
RESULTADOS

RELACIONES
COMUNICACIN

PREGUNTAS
1-4

PREGUNTAS
5-8

PREGUNTAS
9-12

PREGUNTAS
13-16

PREGUNTAS
17-20

PREGUNTAS
21-24

11

12

11

11

11

11

11

13

12

11

13

13

11

13

11

11

12

11

11

15

12

12

10

10

13

10

11

10

11

14

13

10

12

12

11

10

11

10

16

14

16

10

13

13

11

12

14

10

11

11

11

13

16

12

14

13

12

11

10

10

10

10

10

10

11

11

12

10

10

13

13

11

11

10

11

13

12

13

12

12

11

11

11

10

12

13

12

13

12

10

11

12

11

11

11

11

10

13

12

13

11

11

11

12

10

11

12

11

12

13

11

11

11

12

11

10

11

11

12

11

11

11

11

12

11

11

11

11

11

13

12

11

13

13

11

13

11

11

12

11

11

15

12

12

10

10

13

10

11

10

11

14

13

10

12

12

11

10

11

10

16

14

16

10

13

13

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

32

Tabla 4.1.4: Promedio, desviacin estndar y varianza

10,33

11,30

2,264

1,022

5,126

1,045

PROMEDIO
12,67
11,23
DESVIACIN ESTANDAR
1,788
0,971
VARIANZA
3,195
0,944

11,43

11,33

1,194

1,028

1,426

1,057

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

Tabla 4.1.5: Promedio del tipo de componente

CUMPLIMIENTO

10,33
0,151

CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO

DISCIPLINA

11,30
0,165

12,67
0,186

CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE

ORIENTACIN A
RESULTADOS

RELACIONES
COMUNICACIN

11,23
0,164

11,43
0,167

11,33
0,166

TOTAL

68,29
%

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

Figura 4.3: Promedios de los componentes de desempeo laboral

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

De todos los componentes, el conocimiento es el factor ms importante dentro de la

organizacin.

33

Tabla 4.1.6: Porcentaje de los factores de desempeo laboral

CUMPLIMIENTO

CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO

0,151

DISCIPLINA

0,165

CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE

ORIENTACIN A
RESULTADOS

RELACIONES
COMUNICACIN

0,164

0,167

0,166

0,186

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

Se representa a travs de un pastel

CUMPLIMIENTO
17%

15%
CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO
DISCIPLINA
16%

17%

CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE

16%

19%

ORIENTACIN A
RESULTADOS
RELACIONES
COMUNICACIN

Figura 4.4: Porcentaje de los factores de Desempeo laboral

Fuente: Elaborado por Ral Melndez

El grfico muestra la importancia dada al componente de conocimiento del trabajo,

es decir que internamente es fundamental que los colaboradores posean slidos
conocimientos sobre las actividades que realizan.
4.1.3. Resultados de la Estadstica Inferencial

Una vez presentados los resultados tanto del test de clima organizacional como de
desempeo laboral se proceder a realizar un anlisis correlacional con dichos
resultados.

34

4.1.4. Correlaciones entre Clima Organizacional y Desempeo Laboral

Tabla 4.2: Correlaciones entre variables
Correlaciones
Edad

Credibilidad

Respeto

Camaraderia

Cumplimiento

Orgullo

Conocimiento
del Trabajo

Capacidad de
Aprendizaje

Disciplina

Orientacin a
Resultados

Relaciones
Comunicacin

1
Edad

30
,246
Credibilidad

Respeto

Camaraderia

Orgullo

Cumplimiento

Conocimiento
de Trabajo

Disciplina

Capacidad de
Aprendizaje

Orientacin a
Resultados

Relaciones
Comunicacin

,190
30

30

,181

,705**

,337

,000

30

30

30

,207

,622**

,899**

,273

,000

,000

30

30

30

30

,080

,541**

,684**

,623**

,674

,002

,000

,000

30

30

30

30

30

,031

,176

,109

,052

-,074

,871

,352

,566

,785

,697

30

30

30

30

30

30

,067

,207

-,023

-,061

,031

,641**

,724

,273

,904

,750

,870

,000

30

30

30

30

30

30

30

,279

,207

,180

,080

,079

,480**

,510**

,136

,274

,341

,675

,679

,007

,004

30

30

30

30

30

30

30

30

-,231

,036

,072

-,005

-,018

-,272

-,281

,066

,220

,852

,706

,980

,925

,146

,132

,728

30

30

30

30

30

30

30

30

30

,052

,412*

,322

,221

,280

,213

,398*

,328

,148

,783

,024

,083

,241

,133

,260

,029

,076

,436

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

-,109

,062

,127

,013

,068

,454*

,426*

,381*

,265

,328

,565

,747

,503

,946

,720

,012

,019

,038

,158

,077

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).
a. No se puede calcular porque al menos una variable es constante.
Fuente: Elaborado a travs del programa SPSS Estatistics 20

Se adjunta la tabla resumida de las correlaciones:

30

35
Tabla 4.2.1: Tabla resumida de correlaciones
Correlaciones
Edad
Edad
Credibilidad
Respeto
Camaradera
Orgullo
Cumplimiento
Conocimiento
Disciplina
Capacidad de
aprendizaje
Orientacin a
resultados
Relaciones
comunicacin

Credibilidad

Respeto

Camaradera

Orgullo

Cumplimiento

Conocimiento

Disciplina

Capacidad de
Aprendizaje

Orientacin a
Resultados

Relaciones
Comunicacin

1
,190
,181

,705**

,207

,622**

,899**

,080

,541**

,684**

,623**

,031

,176

,109

,052

-,074

,067

,207

-,023

-,061

,031

,641**

,279

,207

,180

,080

,079

,480**

,510**

-,231

,036

,072

-,005

-,018

-,272

-,281

,066

,052

,412*

,322

,221

,280

,213

,398*

,328

,148

-,109

,062

,127

,013

,068

,454*

,426*

,381*

,265

,328

**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).
a. No se puede calcular porque al menos una variable es constante.
Fuente: Elaborado a travs del programa SPSS Estatistics 20

El programa utilizado para las correlaciones es el SPSS, el mismo estandariza las

escalas en una sola medida, la desviacin estndar, con el fin de hacer el anlisis
correlacional multivariable.

Las

interpretaciones a continuacin muestran la correlacin entre los sub-

constructos tanto de clima organizacional y desempeo laboral, los cuadrados de

color rosado representan los ms significativos.

36

4.2.

Variables entre sub-constructos de clima organizacional y desempeo

laboral

4.2.1. Interpretacin de las Correlaciones

Correlacin # 1

Correlacin Credibilidad Respeto 0,705

Existe una correlacin positiva entre los dos factores, a la vez la credibilidad depende
del grado de respeto existente.

Correlacin # 2
Correlacin Camaradera - Credibilidad 0,622

La credibilidad muestra un elevado porcentaje, lo cual refleja una correlacin con la

camaradera.

Correlacin # 3
Correlacin Camaradera - Respeto 0,899

Hay una correlacin significativa entre Camarera y Respeto, es decir que dichas
variables dependen una de otra.

Correlacin # 4
Correlacin Orgullo - Credibilidad 0,541

Existe una correlacin positiva entre el Orgullo con Credibilidad, es decir dichas
variables dependen una de otra

37

Correlacin # 5
Correlacin Orgullo - Respeto 0,684

El Orgullo se relaciona directamente con el respecto sin embargo que la correlacin

no es tan alta, pero es estadsticamente significativa

Correlacin # 6
Correlacin Orgullo - Camaradera 0,623

El orgullo se relaciona directamente con la Camadera a mayor conocimiento mayor

Cumplimiento

Correlacin # 7
Correlacin Conocimiento - Cumplimiento 0,641

Conocimiento con Cumplimiento se relaciona positivamente

Correlacin # 8
Correlacin Disciplina - Cumplimiento 0,480

Disciplina con relaciones de Cumplimiento sin embargo la disciplina es clave para

llegar al cumplimiento

Correlacin # 9
Correlacin Disciplina - Conocimiento 0,510

El conocimiento se relaciona directamente con disciplina para conseguir buenos

resultados

38

Correlacin # 10
Correlacin Orientacin a resultados - Credibilidad 0,412

La credibilidad se relaciona positivamente Orientacin a resultados

Correlacin # 11
Correlacin Orientacin a resultados - Conocimiento 0,398

Conocimiento se relaciona directamente con Orientacin a resultados, sin embargo la

relacin no es tan significativa

Correlacin # 12
Correlacin Relaciones Comunicacin - Cumplimiento 0,454

Relaciones comunicacin muestra un correlacin importante del cumplimiento

Correlacin # 13
Correlacin Relaciones Comunicacin - Conocimiento 0,426

El conocimiento con comunicacin la correlacin no tan significativa pero es buena

Correlacin # 14
Correlacin Relaciones Comunicacin - Disciplina 0,381

La correlacin entre las distintas variables es buena, puesto que existe una
Direccionalidad entre la comunicacin y la Disciplina

39

4.3.

Comprobacin de hiptesis

El clima organizacional no influye en el desempeo laboral de la

Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de
Finanzas.

El mejoramiento del clima organizacional no afecta en el desempeo de

la organizacin como tal, ya que internamente todo est establecido, es
decir todos los trabajos son por resultados.

La edad como una variable moderadora no posee mayor significancia

dentro de los resultados.

4.4.

Discusin de resultados

Los resultados obtenidos muestran que existe una apertura hacia ciertas variables
que son fundamentales para el desenvolvimiento de la entidad como tal, tanto el
clima organizacional como el desempeo laboral estn enfocados a la consecucin
de resultados, sin embargo debe mencionarse que la capacidad de aprendizaje est
valorada con un mismo porcentaje, es decir no se califica ni ms ni menos el grado
que cada funcionario tiene para asimilar sus funciones o actividades.

40

CAPITULO V
5. Conclusiones y Recomendaciones

5.1.

Conclusiones:

El clima organizacional definitivamente no influye en los resultados esto es

en el desempeo laboral de los funcionarios de las diferentes direcciones.

No existen modelos estadsticos referentes a la influencia del clima

organizacional en el desempeo laboral de los colaboradores.

De acuerdo a los resultados obtenidos se concluye que la credibilidad es el

nico subconstructo relacionado con el clima organizacional que influye,
positivamente hacia la orientacin a resultados

Es muy importante para enfocar recursos hacia otros elementos que si

influyen en el desempeo laboral, pero definitivamente no el clima
organizacional

Se correlaciona positivamente con el factor respeto, con un

valor

significativo, es decir que a mayor credibilidad mayor es el respeto.

Mientras tanto el factor credibilidad se correlaciona positivamente con

resultados de igual manera que el anterior con la camaradera, es decir
que con una mayor credibilidad mayor ser el desempeo de los equipos
de trabajo.

Los factores credibilidad y orgullo se correlacionan positivamente, es decir

que las personas se sienten parte de la institucin por la credibilidad que
muestra al cliente interno y externo.

La credibilidad correspondiente a la variable de clima organizacional se

correlaciona positivamente con el respeto, el orgullo y la camaradera, sin
embargo la ltima posee un valor ms alto.

El respeto se correlaciona con camaradera de una forma muy

considerable, es decir que se podra considerar la idea que a nivel interno
hay una aceptacin de las personas poniendo por delante este
subconstructo como es el respeto.

41

En cuanto a la camaradera es decir a la relacin cordial que tiene entre

grupos y el orgullo es decir sus sentimientos de autoestima de los
funcionarios/rias se correlaciona positivamente.

En cuanto al conocimiento sea direccionalidad de clima organizacional y

desempeo laboral se ven correlacionados de forma positiva pero no
significativa por la credibilidad y de forma negativa por la camaradera.

El desempeo laboral es fundamental para el desarrollo de las actividades,

sin embargo el cumplimiento posee un valor moderado.

Si bien es cierto la capacidad de aprendizaje perteneciente a la variable de

desempeo laboral se tiene que es una constante ya que posee un mismo
valor para calificar, de acuerdo a la informacin levantada.

5.2.

Recomendaciones

Investigar con mayor amplitud de muestra la influencia del clima

organizacional en el desempeo laboral de los funcionarios de cada
direccin.

Se recomienda que en futuras investigaciones se utilice modelos

estadsticos

como

los

anlisis

de

regresin

enfocados

la

comunicacin entre funcionarios como una herramienta eficaz.

Llevar a cabo anlisis peridicos en grupos de trabajo para conocer el

nivel de clima laboral y as conocer si se est consiguiendo mejoras o
no.

Promover un plan de capacitacin enfocado a temas de motivacin

institucional para contar con herramientas efectivas que ayuden al
reconocimiento del esfuerzo laboral y al desempeo.

Orientar esfuerzos hacia el fortalecimiento de la factor de camaradera.

Mantener charlas que permitan que los trabajadores tengan ms

confianza en s mismos y as explotar sus capacidades y competencia
conductuales de mejor forma.

42

Incentivar a los servidores para que mejoren su desempeo y as estn

conscientes que son un grupo que persigue los mismos objetivos.

Generar una comunicacin horizontal y vertical para de esta manera

dar confianza a los servidores y considerar sus aportes.

Medir el desempeo laboral para conocer las falencias que posean y

fortalecerlas.

Se debe dar ms nfasis al dilogo entre jefes y colaboradores, de

manera

que

exista

una

mejor

comunicacin

entre

todos

funcionarios, lo que redundara en un mejor desempeo laboral.

los

43

6. Referencias Bibliogrficas

Chiang M & Martin M.J. (2010) Relaciones entre el clima organizacional y la

satisfaccin laboral, Madrid, Servicios editoriales, S.L.

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INTERAMERICANA

DE

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Welch y Comer, 1988. Alfa de Cronbach.
Recuperado de: http://www.uv.es/~friasnav/AlfaCronbach.pdf

47

ANEXOS

48

ANEXO A
ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL
Edad:
Sexo:
A continuacin encontrara proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta.
Cada una de las proposiciones tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su Ambiente Laboral. Lea
1=Casi nunca es verdad; 2= Pocas veces es verdad; 3= A veces es verdad, a veces no; 4= Frecuentemente es verdad y
5= Casi siempre es verdad
1
2
1).-Mi jefe mantiene informada (o)sobre asuntos y cambios importantes
2).-Mi jefe comunica de forma clara sus expectativas
3).-Puedo hacer cualquier pregunta razonable a mi jefe y recibir una respuesta directa
4).-Mi jefe es accesible y es fcil hablar con l
5).-Mi jefe conduce el trabajo de forma competente
6).-Mi jefe hace un buen trabajo en la asignacin y coordinacin de personas
7).-Los colaboradores que han sido vinculados a nuestra Institucion se han adaptado bien a nuestra forma de hacer
8).-Mi jefe confa en que la gente hace un buen trabajo sin tener que supervisarla de forma continua
9).-Aqu nos dan libertad necesaria para efectuar nuestro trabajo de forma adecuada
10).-Mi jefe tiene una visin clara de hacia dnde debe ir la organizacin y cmo lograr que as sea
11).-Mi jefe cumple sus promesas
12).-Mi jefe hace lo que dice
13).-Mi jefe conduce el negocio de una forma honesta y tica
14).-Aqu me ofrecen formacin u otras formas de desarrollarme profesionalmente
15).-Tengo los recursos y equipos necesarios para realizar mi trabajo
16).-Mi jefe reconoce el esfuerzo y trabajo adicional
17).-Mi jefe reconoce que pueden cometerse "errores involuntarios" al hacer el trabajo
18).-Mi jefe incentiva, considera y responde con inters a nuestras sugerencias e ideas
19).-Mi jefe involucra a las personas en las decisiones que afectan sus actividades o su ambiente de trabajo
20).-ste es un lugar fsicamente seguro para trabajar
21).-ste es un lugar psicolgica y emocionalmente saludable para trabajar
22).-Nuestras instalaciones contribuyen a que haya un buen ambiente de trabajo
23).-Puedo acceder a permisos ocasionales de una manera coordinada, cuando tengo una necesidad personal
24).-En esta Institucin nos animan a equilibrar el trabajo con la vida personal
25).-Mi jefe demuestra inters en m como persona y no tan solo como servidora(or) pblico
26).-Mi remuneracin esta acorde a mis funciones y grupo ocupacional
27).-Siento que me reconocen econmicamente cuando cumple resultados mi Institucin
28).-En esta Institucin todos tenemos la oportunidad de recibir un gesto/detalle
29).-Aqu las personas, no importa cul sea su posicin en la Institucin, reciben un buen trato
30).-En esta Institucin todos tenemos iguales oportunidades para participar en un concurso de mritos y oposicin
31).-Mi jefe evita el favoritismo
32).-Las personas en esta Institucin evitan el chisme y las intrigas como medio para conseguir cosas
33).-Las personas son tratadas con justicia independientemente de su edad
34).-Las personas son tratadas con justicia independientemente de su etnia, pueblo o nacionalidad
35).-Las personas son tratadas con justicia independientemente de su gnero
36).-Las personas son tratadas con justicia independientemente de su orientacin sexual
37).-Las personas son tratadas con justicia independientemente de su condicin socieconmica
38).-Puedo comportarme de forma natural en mi lugar de trabajo
39).-Aqu celebramos eventos que fomentan el compaerismo
40).-Las personas aqu se preocupan por las dems
41).-ste es un lugar acogedor para trabajar
42).-Es agradable trabajar aqu
43).-Cuando alguien ingresa aqu, se le hace sentir bienvenido
44).-Cuando las personas cambian de funcin o rea se les hace sentir rpidamente "en casa"
45).-Aqu hay un sentimiento de familia o de equipo
46).-Siento que estamos todos "en el mismo barco"
47).-Puedo contar con la ayuda de mis compaeros
48).-Siento que mi contribucin aqu es importante
49).-Mi trabajo tiene un significado especial para mi: ste no es un trabajo ms
50).-Cuando veo lo que logramos, me siento orgulloso de mi equipo
51).-Las personas aqu estn dispuestas a dar lo mejor de s mismas, para hacer su trabajo
52).-Quiero trabajar aqu por mucho tiempo
53).-Siento orgullo al decirles a otros que trabajo aqu
54).-Es grato para mi acudir a trabajar a esta Institucin
55).-Me siento bien por la forma como contribuimos a la comunidad

49

ANEXO B Resultados de la encuesta de clima organizacional

Pregunta 1

1. Mi jefe mantiene informada (o) sobre asuntos y

cambios importantes
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

%
40%

7
11
12

A veces es
verdad

23%

Frecuentemente
37%

23%
37%
40%

Casi siempre

Pregunta 2

2. Mi jefe comunica de forma clara sus

expectativas

Pocas veces

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

16%

5
5
8
12

17%

16%
17%
27%
40%

Frecuentemente
27%
Casi siempre

Pregunta 3

3. Puedo hacer cualquier pregunta razonable a mi

jefe y recibir una respuesta directa
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

A veces es
verdad

40%

Total

2
1
11
16

7%
3%
37%
53%

Pocas veces
7% 3%

53%

37%

A veces es
verdad
Frecuentemente
Casi siempre

50

Pregunta 4

4. Mi jefe es accesible y es fcil hablar con l

6%

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

2
2
8
18

6%
7%
27%
60%

7%

27%

60%

Frecuentemente

Pregunta 5
3% 7%

Total

3%
7%
47%
43%

A veces es
verdad
47%

Total
1
1
5
15
8

%
3%
3%
17%
50%
27%

Frecuentemente
Casi siempre

Pregunta 6

6. Mi jefe hace un buen trabajo en la asignacin y

coordinacin de personas
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pocas veces

%
43%

1
2
14
13

A veces es
verdad

Casi siempre

5. Mi jefe conduce el trabajo de forma competente

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pocas veces

3% 3%
27%

17%

50%

Casi nunca
Pocas veces
A veces es
verdad
Frecuentemente

51

7. Los colaboradores que han sido vinculados a

nuestra Institucin se han adaptado bien a nuestra
forma de hacer las cosas
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

3
5
15
7

10%
17%
50%
23%

Pregunta 7
Pocas veces
10%

23%

17%

A veces es
verdad
Frecuentemente

50%

Casi siempre

8. Mi jefe confa en que la gente hace un buen

trabajo sin tener que supervisarla de forma
continua

Pregunta 8
Pocas veces

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

7%

2
3
11
14

7%
10%
36%
47%

A veces es
verdad

36%

Frecuentemente
Casi siempre

Pregunta 9

9. Aqu nos dan libertad necesaria para efectuar

nuestro trabajo de forma adecuada
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

10%
47%

Total
2

%
7%

7
11
10

23%
37%
33%

Casi nunca
7%
33%

23%

A veces es
verdad
Frecuentemente

37%
Casi siempre

52

Pregunta 10

10. Mi jefe tiene una visin clara de hacia dnde

debe ir la organizacin y cmo lograr que as sea
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

57%

2
11
17

A veces es
verdad

7%

36%

7%
36%
57%

Frecuentemente
Casi siempre

Pregunta 11
11. Mi jefe cumple sus promesas
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pocas veces

Total

3
3
14
10

10%
10%
47%
33%

10%
33%

10%

47%

A veces es
verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pregunta 12
12. Mi jefe hace lo que dice
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

20%
40%

6
12
12

20%
40%
40%

A veces es
verdad
Frecuentemente

40%

Casi siempre

53

Pregunta 13

13. Mi jefe conduce el negocio de un forma

honesta y tica
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

Frecuentemente

3
11
16

10%
37%
53%

Casi siempre

Pregunta 14

Total
1
3
8
12
6

%
3%
10%
27%
40%
20%

3%

Total

Pocas veces
27%
A veces es
verdad

40%

Frecuentemente

Pregunta 15
3%

3%
10%
54%
33%

Pocas veces

10%

A veces es
verdad

33%

1
3
16
10

Casi nunca

10%

20%

15. Tengo los recursos y equipos necesarios para

realizar mi trabajo
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

37%

53%

14. Aqu me ofrecen formacin u otras formas de

desarrollarme profesionalmente
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

A veces es
verdad

10%

54%

Frecuentemente
Casi siempre

54

Pregunta 16
16. Mi jefe reconoce el esfuerzo y trabajo adicional
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

27%
43%
30%

Total

Casi siempre

Pregunta 17
%

20%

A veces es
verdad

20%

Frecuentemente

6
18
6

20%
60%
20%

Total

2
7
12
9

7%
23%
40%
30%

Casi siempre

60%

Pregunta 18

18. Mi jefe incentiva, considera y responde con

inters a nuestras sugerencias e ideas
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Frecuentemente

43%

17. Mi jefe reconoce que pueden cometerse

"errores involuntarios" al hacer el trabajo
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

27%

30%

8
13
9

A veces es
verdad

7%

Pocas veces

23%
A veces es
verdad

30%
40%

Frecuentemente
Casi siempre

55

19. Mi jefe involucra a las personas en las

decisiones que afectan sus actividades o su
ambiente de trabajo
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
1
6
16
7

Pregunta 19
Pocas veces

%
3%
20%
54%
23%

3%
23%

A veces es
verdad

20%

Frecuentemente

54%

Casi siempre

Pregunta 20
20. ste es un lugar fsicamente seguro para trabajar
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

6
10
8
6

16%
17%
27%
40%

21. ste es un lugar psicolgica y emocionalmente

saludable para trabajar
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
1
1
7
17
4

%
3%
3%
23%
57%
14%

Pocas veces
20%
27%

20%

33%

A veces es
verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pregunta 21
3%

3%

Casi nunca

14%
23%
57%

Pocas veces
A veces es
verdad
Frecuentemente

56

Pregunta 22

22. Nuestra instalaciones contribuyen a que haya

un buen ambiente de trabajo
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
3
4
10
9
4

%
10%
13%
34%
30%
13%

10%
13%
13%
30%
34%

Total

3%

%
3%
20%
34%
43%

Total

Pocas veces

20%

34%

16%
17%
27%
40%

Frecuentemente

Pregunta 24
7%

Pocas veces

23%
30%

2
9
12
7

A veces es
verdad

Casi siempre

24. En esta Institucin nos animan a equilibrar el

trabajo con la vida personal
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

A veces es
verdad

Pregunta 23

43%

1
6
10
13

Pocas veces

Frecuentemente

23. Puedo acceder a permisos ocasionales de una

manera coordinada, cuando tengo una necesidad
personal
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Casi nunca

40%

A veces es
verdad
Frecuentemente
Casi siempre

57

Pregunta 25

25. Mi jefe demuestra inters en m como persona

y no tan solo como servidora (or) pblico
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

3
10
5
12

16%
17%
27%
40%

Casi nunca

55%

Total
1
3
9
14
3

%
3%
10%
30%
47%
10%

Total
4
5
8
11
2

%
7%
17%
27%
36%
7%

A veces es
verdad

Pregunta 26
3%
10%

Casi nunca
10%
Pocas veces
30%

47%

A veces es
verdad
Frecuentemente

Pregunta 27

27. Siento que me reconocen econmicamente

cuando cumple resultados mi Institucin
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pocas veces

Frecuentemente

26. Mi remuneracin est acorde a mis funciones y

grupo ocupacional
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

17%

28%

Casi nunca
7% 13%
36%

Pocas veces

17%
27%

A veces es
verdad
Frecuentemente

58

Pregunta 28

28. En esta Institucin todos tenemos la

oportunidad de recibir un gesto/detalle
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
1
9
7
11
2

7% 3%

%
3%
30%
23%
37%
7%

Casi nunca
Pocas veces

30%
37%

A veces es
verdad

23%

Frecuentemente

Pregunta 29

29. Aqu las personas, no importa cul sea su

posicin en la Institucin, reciben un buen trato

Pocas veces

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

4
4
13
9

13%
13%
44%
30%

30%

Total
2
2
4
9
12

%
7%
7%
14%
31%
41%

13%

A veces es
verdad
Frecuentemente

44%

30. En esta Institucin todos tenemos iguales

oportunidades para participar en un concurso de
mritos y oposicin
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

13%

Pregunta 30
7%

41%

7%

14%
31%

Casi nunca
Pocas veces
A veces es
verdad
Frecuentemente

59

Pregunta 31
31. Mi jefe evita el favoritismo
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

4% 3%

Total
1
1
7
12
9

%
4%
3%
23%
40%
30%

30%

Casi nunca
Pocas veces

23%

A veces es
verdad

40%

Frecuentement
e

32. Las personas en esta Institucin evitan el

chisme y las intrigas como medio para conseguir
cosas

Pregunta 32
7%
Pocas veces

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
2
6
13
9

30%

7%
20%
43%
30%

Total
2
6
13
9

A veces es
verdad
Frecuentemente

43%

Pregunta 33

33. Las personas son tratadas con justicia

independientemente de su edad
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

20%

7%

%
7%
20%
43%
30%

30%

Pocas veces
20%

A veces es
verdad
Frecuentemente

43%
Casi siempre

60

34. Las personas son tratadas con justicia

independientemente de su etnia, pueblo o
nacionalidad
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pregunta 34
3%

Total

%
40%

1
5
12
12

3%
17%
40%
40%

A veces es
verdad

40%

Frecuentemente

Pregunta 35

Total

16%

%
40%

5
5
8
12

17%

16%
17%
27%
40%

27%

Total

A veces es
verdad
Frecuentemente

7%
Pocas veces

%
36%

2
5
12
11

Pocas veces

Pregunta 36

36. Las personas son tratadas con justicia

independientemente de su orientacin sexual
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

17%

Casi siempre

35. Las personas son tratadas con justicia

independientemente de su gnero
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pocas veces

7%
17%
40%
36%

17%
40%

A veces es
verdad
Frecuentemente

61
37. Las personas son tratadas con justicia
independientemente de su condicin
socioeconmica

Pregunta 37
3%

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
1
4
15
10

3%
13%
50%
34%

34%

Total

13%

50%

7%

%
7%
13%
40%
40%

13%

%
3%
7%
20%
33%
37%

A veces es
verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pregunta 39
3% 7%

Total
1
2
6
10
11

Pocas veces

40%

39. Aqu celebramos eventos que fomentan el

compaerismo
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Frecuentemente

Pregunta 38

40%

2
4
12
12

A veces es
verdad

Casi siempre

38. Puedo comportarme de forma natural en mi

lugar de trabajo
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pocas veces

37%

20%
33%

Casi nunca
Pocas veces
A veces es
verdad

62

Pregunta 40
40. Las personas aqu se preocupan por las dems
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
1
1
9
15
4

%
3%
3%
30%
50%
14%

3% 3%
14%

Total
1
2
7
13
7

Pocas veces
30%
A veces es
verdad

50%

Frecuentemente

Pregunta 41

41. ste es un lugar acogedor para trabajar

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Casi nunca

3% 7%

%
3%
7%
23%
44%
23%

Casi nunca

23%

Pocas veces
23%
A veces es
verdad

44%

Frecuentemente

Pregunta 42
42. Es agradable trabajar aqu
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

3% 7%

Total
1
2
3
12
12

%
3%
7%
10%
40%
40%

Casi nunca
10%
Pocas veces

40%
40%

A veces es
verdad
Frecuentemente

63

Pregunta 43

43. Cuando alguien ingresa aqu, se le hace sentir

bienvenido
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
1
3
2
12
12

%
3%
10%
7%
40%
40%

3%

7%

Total
1
4
2
15
8

%
3%
13%
7%
50%
27%

Pocas veces

40%

A veces es
verdad

40%

Frecuentemente

Pregunta 44

44. Cuando las personas cambian de funcin o

rea se les hace sentir rpidamente "en casa"
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Casi nunca

10%

3%
27%

Casi nunca

13%

7%

Pocas veces
A veces es
verdad

50%

Frecuentemente

Pregunta 45
45. Aqu hay un sentimiento de familia o de equipo
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
1
2
3
16
8

%
3%
7%
10%
53%
27%

3% 7%

Casi nunca
10%

27%

Pocas veces

53%

A veces es
verdad
Frecuentemente

Pregunta 46
Pocas veces
23%

13%
17%

A veces es
verdad

64

46. Siento que estamos todos "en el mismo barco"

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

4
5
14
7

16%
17%
27%
40%

Pregunta 47
47. Puedo contar con la ayuda de mis compaeros
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
2
7
10
11

7%

37%

16%
17%
27%
40%

Total

Casi siempre

Pregunta 48
3%

%
3%
17%
40%
40%

A veces es
verdad
Frecuentemente

40%

1
5
12
12

23%

33%

48. Siento que mi contribucin aqu es importante

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pocas veces

Pocas veces

17%

A veces es
verdad

40%

Frecuentemente
Casi siempre

65

Pregunta 49

49. Mi trabajo tiene un significado especial para

m: ste no es un trabajo ms
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

3% 7%

%
3%
7%
50%
40%

50%

Pregunta 50
10%

Total

A veces es
verdad

%
40%

10%
40%
50%

Casi siempre

Pregunta 51

51. Las personas aqu estn dispuestas a dar lo

mejor de s misma, para hacer su trabajo
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Frecuentemente

50%

3
12
15

Total

7%

Pocas veces

%
36%

2
5
12
11

Frecuentemente
Casi siempre

50. Cuando veo lo que logramos, me siento

orgulloso de mi equipo
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

A veces es
verdad

40%

1
2
15
12

Pocas veces

7%
17%
40%
36%

17%
40%

A veces es
verdad
Frecuentemente
Casi siempre

66

Pregunta 52

52. Quiero trabajar aqu por mucho tiempo

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

A veces es
verdad

20%

Frecuentemente
53%

6
8
16

20%
27%
53%

27%
Casi siempre

Pregunta 53
53. Siento orgullo al decirles a otros que trabajo aqu
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total
1
2
12
15

3% 7%

%
16%
17%
27%
40%

Total

A veces es
verdad

50%
40%

Frecuentemente
Casi siempre

Pregunta 54

54. Es grato para mi acudir a trabajar a esta

Institucin
Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Pocas veces

13%

A veces es
verdad
Frecuentemente

53%

4
10
16

13%
34%
53%

34%
Casi siempre

67
55. Me siento bien por la forma como
contribuimos a la comunidad

Pregunta 55
13%

Alternativa
Casi nunca
Pocas veces
A veces es verdad
Frecuentemente
Casi siempre

Total

A veces es
verdad
Frecuentemente

4
10
16

13%
34%
53%

53%

34%
Casi siempre

68

ANEXO C
CUADRO SOBRE RESULTADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL PRUEBA PILOTO

Credibilidad

Respeto

Camaradera

Orgullo

61

88

43

32

65

110

54

39

66

108

51

37

48

110

55

40

28

48

17

27

62

100

52

40

57

79

38

34

69

113

45

39

63

120

55

40

60

109

50

33

PROMEDIO
57,90
11,97
143,21

98,50
46,00
DESVIACION ESTANDAR
21,55
11,63
VARIANZA
464,50
135,33

36,10
4,43
19,66

69
PORCENTAJES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Credibilidad
57,90
0,243

Respeto
98,50
0,413

Credibilidad
0,243

Camaraderia
46,00
0,193

Respeto
0,413

Camaraderia
0,193

Orgullo
36,10
0,151

TOTAL
238,50
%

Orgullo
0,151

Porcentaje del Clima Laboral

15%

24%

Credibilidad
Respeto

19%

Camaraderia
Orgullo
42%

70

ANEXO D
Cuestionario de Desempeo Laboral
Edad:

Sexo:

Lea detenidamente cada factor y proceda a calificar de acuerdo a los parmetros previamente establecidos
marcando con una X en la letra correspondiente
1= Rara vez,
2= Alguna vez,
3= Frecuentemente,
4= Siempre
CALIFICACION
FACTORES

FRASES DESCRIPTIVAS

1. Cumple con el trabajo en los tiempos previstos

CUMPLIMIENTO
demostrando iniciativa en los plazos establecidos
Apreciar el cumplimiento del trabajo 2. Cumple con el trabajo en tiempos establecidos
y de los objetivos asignados en los sin errores.
3. Cumple medianamente el trabajo en los tiempos
tiempos previstos.
propuestos.
4. Cumple con retrazo el trabajo asignado.
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
Determinar el nivel de conocimiento
y destrezas aplicadas en la
ejecucin del trabajo.

5. Demuestra aceptables conocimientos en el

trabajo.
6. Posee muy buenos conocimientos en el rea.
7. En la ejecucin del trabajo, demuestra amplios
conocimientos en el rea y/o procesos afines.
8. Aplica limitados conocimientos.

9. Demuestra acatamiento de las normas as como

su puntualidad y asistencia.
Acatamiento de polticas y normas. 10. Frecuentemente el apego a las polticas y su
Evaluar puntualidad y asistencia
puntualidad es deficiente.
11. Demuestra puntualidad y apego a las normas y
polticas de la empresa.
12. Buena puntualidad y
asistencia como
acatamiento de polticas, rara vez incumple.
13. La actitud del Colaborador es deficiente no tiene
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
predisposicin para aprender.
Es la actitud de recibir enseanzas 14. Capta los hechos, procedimientos, procesos y
y buscar informacin. La inquietud
enseanzas satisfactoriamente.
15. Muy buena predisposicin para el aprendizaje y
constante por saber ms sobre,
conocimiento de los procesos.
temas actuales, hechos,
16. Eficaz receptividad de los procesos, hechos e
informacin proporcionada y buscada
17. Extraordinaria predisposicin a pesar de no
ORIENTACIN A RESULTADOS
disponer todos los recursos consigue los resultados.
Es la preocupacin por realizar bien 18. Deficiente optimizacin de recursos, no
el trabajo o sobrepasar un estndar, consigue los resultados.
19. Consigue muy buenos resultados, con los
con los recursos disponibles en la
recursos disponibles.
Empresa.
20. Los resultados conseguidos son satisfactorios.
DISCIPLINA

RELACIONES COMUNICACIN
Valorar las relaciones personales,
as como su habilidad de
comunicacin efectiva con Clientes
Externos, Compaeros y

21. Su manera de comportarse evidencia muy

buenas relaciones en el trabajo.
22. Su interaccin permite aceptables relaciones
con el equipo y/o Clientes Externos.
23. Su manera de actual conlleva excelentes
relaciones de trabajo y/o Servicio al Cliente.
24. Su trato provoca permanentemente malestar en
el trabajo.

71

ANEXO E
Resultados de la encuesta de Desempeo Laboral

Pregunta 1

1. Cumple con el trabajo en los tiempos

previstos demostrando iniciativa en los
plazos establecidos

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

Alguna vez
50%

15
15

50%

Siempre

50%
50%

2. Cumple con el trabajo en tiempos

establecidos
sin
errores.
destaco

frecuentemente

Pregunta 2
10% 7%
Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

2
25
3

7%
83%
10%

3. Cumple medianamente el trabajo en los

tiempos propuestos.

Alguna vez
83%

frecuentemente
Siempre

Pregunta 3
13%
Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total
11
8
7
4

%
37%
27%
23%
13%

37%
23%

Alguna vez
frecuentemente

27%

Siempre

72

Pregunta 4
4. Cumple con retraso el trabajo asignado.

10%
Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total
16
11

%
53%
37%

10%

Alguna vez
37%

53%

frecuentemente
Siempre

Pregunta 5

5. Estoy satisfecho con la cantidad de

trabajo que me exigen

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

40%

frecuentemente

60%

12
18

Alguna vez

Siempre

40%
60%

Pregunta 6

6. La limpieza e higiene de mi lugar de

trabajo es buena

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

17%

Alguna vez
83%

25
5

83%
17%

frecuentemente
Siempre

73

Pregunta 7

7. La iluminacin, ventilacin y temperatura

de mi lugar de trabajo estn bien reguladas

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

29%

frecuentemente

71%

6
15

Siempre

29%
71%

8. El entorno fsico y el espacio en que

trabajo son satisfactorio

Alguna vez

Pregunta 8
7%
Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total
22
6
2

%
73%
20%
7%

Alguna vez

20%
73%

frecuentemente
Siempre

Pregunta 9

9. En mi empresa tengo unas satisfactorias

oportunidades de promocin y ascenso

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

43%
57%

13
17

43%
57%

Alguna vez
frecuentemente
Siempre

74

Pregunta 10

10. Estoy satisfecho de la formacin que me

da la empresa

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total
8
8
7
7

%
27%
27%
23%
23%

23%
23%

27%
27%

Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Pregunta 11

11. Estoy satisfecho de mis relaciones con

mis jefes

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

13
17

Total

Siempre

43%
57%

Pregunta 12
10%
Rara vez

Alguna vez
90%

27
3

90%
10%

Alguna vez
frecuentemente

57%

12. La forma en que se lleva la negociacin

en mi empresa sobre aspectos laborales me
satisface
Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

43%

frecuentemente
Siempre

75

Pregunta 13

13. La supervisin que ejercen sobre mi es

satisfactoria
Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total
24
6

%
80%
20%

Rara vez
20%

Alguna vez
80%

frecuentemente
Siempre

Pregunta 14

14. Estoy satisfecho de cmo mi empresa

cumple el convenio, y las leyes laborales

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

23%

Alguna vez
77%

23
7

frecuentemente
Siempre

77%
23%

Pregunta 15

15. Estoy a gusto con la atencin y

frecuencia con que me dirigen

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

16

53%

Alguna vez

47%
53%

frecuentemente
Siempre

14

47%

76

16. Estoy satisfecho de mi grado de

participacin en las decisiones de mi
departamento o seccin
Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

Pregunta 16
Rara vez
33%

Alguna vez
67%

20
10

frecuentemente
Siempre

67%
33%

Pregunta 17

17. Me gusta la forma en que mis superiores

juzgan mi tarea

7%
Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total
2

%
7%

33%
60%

18
10

Total
18
9
10

%
60%
30%
50%

frecuentemente
Siempre

60%
33%

Pregunta 18

18. Me satisface mi capacidad actual para

decidir por m mismo aspectos de mi trabajo
Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Alguna vez

Rara vez
27%
24%

49%

Alguna vez
frecuentemente
Siempre

77

Pregunta 19

19. Mi empresa me trata con buena justicia

e igualdad

7%
Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

2
16
12

7%
53%
40%

Alguna vez

40%
53%

frecuentemente
Siempre

Pregunta 20

20. Estoy contento del apoyo que recibo de

mis superiores

7%
Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

2
14
14

7%
47%
46%

Alguna vez

47%
46%

frecuentemente
Siempre

21. Me satisface mi actual grado de

participacin en las decisiones de mi grupo
de trabajo

Pregunta 21
Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

30%

Alguna vez
70%

21
9

70%
30%

frecuentemente
Siempre

78

Pregunta 22

22. Estoy satisfecho de mis relaciones con

mis compaeros

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

33%

Alguna vez
67%

20
10

frecuentemente
Siempre

50%
50%

Pregunta 23

23. Estoy satisfecho de los incentivos y

premios que me dan

Rara vez

Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

Total

47%
53%

14
16

Total
25

frecuentemente
Siempre

20%
100%

24. Los medios materiales que tengo para

hacer mi trabajo son adecuados y
satisfactorio
Alternativa
Rara vez
Alguna vez
frecuentemente
Siempre

%
83%

Pregunta 24
Rara vez

17%

Alguna vez
83%

17%

Alguna vez

frecuentemente
Siempre

79

ANEXO F
CUADRO SOBRE RESULTADOS DE DESEMPEO LABORAL PRUEBA PILOTO
COMPONENTES
CUMPLIMIENTO

CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO

DISCIPLINA

CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE

ORIENTACIN A
RESULTADOS

RELACIONES
COMUNICACIN

10

10

10

10

10

10

11

15

14

10

13

12

11

10

10

10

10

10

12

15

14

10

13

12

12

10

10

10

10

10

12

15

14

10

13

12

12

10

10

10

10

10

13

15

14

10

13

12

12

10

10

10

10

10

12

15

14

10

13

12

11,7

12,5

11,5

11

0,823

2,635

1,581

1,054

0,678

6,944

2,500

1,111

PROMEDIO
12
10
DESVIACIN ESTANDAR
2,108
0,000
VARIANZA
4,444
0,000

80
VALORACIN DEL TIPO DE COMPONENTE

CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO

CUMPLIMIENTO

11,7
0,170

12,5
0,182

14,0
12,0

DISCIPLINA

12,5

11,7

CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE

ORIENTACIN A
RESULTADOS

RELACIONES
COMUNICACIN

10
0,146

11,5
0,167

11
0,160

12,0
0,175

12,0

11,5

11

10
10,0
8,0
6,0
4,0
2,0

0,182

0,170

0,175

0,146

0,167

0,160

CUMPLIMIENTO

CONOCIMIENTO
DEL TRABAJO

DISCIPLINA
Series1

CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE

ORIENTACIN A
RESULTADOS

RELACIONES
COMUNICACIN

Series2

PORCENTAJE DE LOS FACTORES DE DESEMPEO LABORAL

CUMPLIMIENTO

CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO

0.170

DISCIPLINA

0,182

0,175

CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE

ORIENTACIN A
RESULTADOS

RELACIONES
COMUNICACIN

0,146

0,167

0,160

Porcentaje de los factores de Desempeo laboral

16%

17%
CUMPLIMIENTO
CONOCIMIENTO DEL TRABAJO
DISCIPLINA

17%

18%

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
ORIENTACIN A RESULTADOS
RELACIONES COMUNICACIN

15%
17%