CAMBIO ORGANIZACIONAL

Curso: Comportamiento Organizacional

VOCABULARIO
CAMBIO: Accin y /o efecto de cambiar.
ORGANIZACIN: Asociacin de personas regulada por un conjunto de normas en funcin de
determinados fines.
Entendemos la gestin de cambio organizacional
como el proceso deliberadamente diseado que
mitigue los efectos no deseados de este mismo
cambio y potencie las posibilidades de crear
futuro en la organizacin, su gente y contexto.
Desde esta interpretacin de la gestin de cambio
se pueden advertir algunas de nuestras
postulaciones frente a la gestin de cambio:
1. Decimos proceso deliberado porque el
cambio es una constante en las
organizaciones y los sistemas en tanto
vivientes
(entropa
positiva);
la
intencionalidad de direccionar, acelerar o
potenciar un tipo de cambio especfico es
lo que caracteriza la gestin.
2. Es un proceso porque ms all de los
eventos que lo constituyen, el cambio, su
propuesta, instalacin y sustentabilidad
implican al tiempo como componente
clave.
3. Todo cambio produce efectos no deseados en tanto ruptura de recurrencias.
4. Todo cambio diseado incluye la
esperanza de un futuro mejor.
El encuadre general de la presentacin
considerar al cambio como un requerimiento
inherente al devenir de las organizaciones en
bsqueda de una adaptacin activa al doble
desafo de articularse en y con el contexto, con la
comunidad de pertenencia y con su propio texto
interno (gente, procesos, culturas, etctera).
Se incluir en esa adaptacin activa la idea de
preservacin de las identidades organizacionales y
personales como parte de la complejidad a
trabajar. De ah que entendamos la gestin de
cambio como un recorrido que interviene sobre

las transformaciones a lograr y al mismo tiempo

cuida, preserva los valores, identidades, fortalezas
percibidas como valor por la organizacin.
Los requerimientos del cambio operan en la doble
dimensin de lo personal y lo organizacional, de
tal manera que un cambio real en los procesos,
polticas y sistemas de la organizacin escolar
requiere una transformacin en los sujetos
actores de la escuela. Esta transformacin,
entendemos, es razn necesaria pero no
suficiente porque no toda transformacin
personal implica per se un cambio en la
organizacin. Si la gente es causa y consecuencia
de los cambios diseados, la complejidad de aquel
abarca otras dimensiones de la escena escolar,
programas, currculum, procesos administrativos,
polticos, culturales, etctera.
As, nuestras amarras conceptuales, que operan
como plataforma de lanzamiento de todo cambio
organizacional, se podran inventariar en clave de
bullets:

El cambio en las organizaciones nos puede

tener o nosotros podemos disearlo.
En todo cambio algo se gana y algo se
pierde (lugar del duelo como parte del
cambio).
En toda preservacin, algo se gana y algo
se pierde.
Todo
cambio
organizacional,
especialmente de nivel 2 requiere cierta
transformacin personal. No basta la
transformacin personal, se necesita una
mltiple aproximacin que d cuenta de
las
complejidades
del
escenario
organizacional.

Mdulo 11

Disear un proceso de cambio implica

planificar la gestin de este acompaando
los cambios sustantivos. La gente no se
resiste a los cambios, se resiste a ser
cambiada.

NIVELES DE CAMBIO Incluimos

distinciones en el lenguaje de cambios:

tres

1. Quiebres como una ruptura en las

recurrencias, transparencias, pilotos
auto- mticos en los que funcionan
ciertos
comportamientos,
procesos,
metodologas o prcticas de accin. La
ventaja del trmino es que no est asociado con ningn juicio de valor, lo
positivo o negativo del quiebre est en la
mirada del observador de este.
2. Transformacin como un proceso in-out,
que nace o emerge de los sujetos, actores,
o de la organizacin en pos de un futuro
mejor; los procesos de transformacin
implican estructuras profundas de los
sistemas, en realidad es un cambio de
sistema. Watzlawick lo considera cambio
3. Cambio como un proceso out-in que
responde a una demanda de adaptacin
dentro del sistema. En palabras de
Watzlawick, sera un cambio 1 de mejora,
agregacin o reparacin DENTRO del
sistema.
La gestin de cambio nace desde la
percepcin del tipo de quiebre (cambio o
transformacin) que est en juego y
desde all arma su estrategia de
intervencin y el herramental a utilizar.
Los recursos para acompaar una
transformacin de nivel 2 seran as
notoriamente ms complejos y varia- dos
que los que entran en juego en un cambio
1. No es lo mismo cambiar una modalidad
de exmenes que transformar la lgica de
evaluacin de aprendizajes.
No es lo mismo cambiar agregando
capacidades docentes que transformar el
rol de educador en tiempos de
turbulencia, violencia y exclusin social.

COMPONENTES
DE
UN
ESQUEMA
DE
INTERVENCIN EN GESTIN DE CAMBIO PARA
LAS ORGANIZACIONES
Comunicacin. Toda gestin de cambio tiene una
razn de ser, un para qu, cuya consistencia es
directamente proporcional a su credibilidad. La
comunicacin es un componente de doble va: la
escucha y el hablar: hacia dentro del equipo
impulsor del cambio y hacia el exterior, la
audiencia del cambio. No se trata solo del
mensaje, los dispositivos tcnicos, sino de las
relaciones por las que circula, la calidad de la
palabra, su oportunidad y el mensajero.
Anlisis de impactos. Si toda gestin de cambio
implica ruptura de recurrencias, el conflicto no es
un accidente sino un integrante del cambio. Si no
es posible controlar el futuro, s lo es el ejercicio
de imaginacin de anticipacin de los impactos
que todo cambio va a traer en las personas, los
roles, la estructura, las competencias, y desde all
disear dispositivos de mitigacin de los efectos
no deseados.
Movilizacin poltica. Quines son los actores
involucrados o implicados en el cambio o
transformacin?, qu lugar ocupan en la
distribucin de poderes y autoridad?, qu
intereses se afectan?, qu aceptacin,
indiferencia o rechazo sostiene cada uno de estos
influenciadores?, cmo llegar a cada uno? Estos
son algunos de los interrogantes que en este
componente se propone trabajar, en la idea de
que la escena organizacional tambin debe leerse
como un campo poltico donde el poder o no
poder juegan su juego.
Quin patrocina el cambio? No estamos
refirindonos a organizaciones auto gestionadas,
sino a un modelo de estratificacin jerrquica. Al
cambio transformacin alguien lo declara, con
poder o sin poder, con autoridad o sin ella.
Contencin y despliegue emocional. Desde este
componente se trabajan las emociones, los
estados de nimo, el clima que favorecer u
obstaculizar
el
proceso
de
cambio
transformacin.
En tanto el miedo opera como con- servador,
como prudencia frente a lo desconocido, es la
confianza la que crea el campo frtil donde se
desliza el riesgo por lo nuevo.

Mdulo 11

Capacitacin y entrenamiento. Una de las

palancas clave de la confianza es precisamente la
posesin del conocimiento o las competencias
que habiliten a los integrantes del sistema en los
nuevos desafos que puede implicar el nuevo
escenario.
La capacitacin y el entrenamiento precoz
disminuyen sensiblemente los niveles de ansiedad
que se gatillan en los procesos de cambio.
En el centro de estos componentes est el factor
liderazgo: esto es, quin / quines conducen la
gestin del cambio, que tipo de relaciones
establecen, cmo atraviesan y acompaan la
travesa por las incertidumbres, logros y
dificultades que se encuentran en todo proceso

de cambio transformacin, desde qu visin

parten y cmo asisten el da a da de la gestin.
BIBLIOGRAFA:
HERSKOVITS,MELVILLE J. El hombre y sus obras.
Fondo de Cultura Econmica, Mxico, 1. Ed. en
ingls 1948, 1. Ed. en espaol ,1952. Edicin
1995.
FERNNDEZ COLLADO,CARLOS. La Comunicacin
en las Organizaciones. Trillas, Mxico, 2. Edicin
2002. GONZLEZ, MARTN Y OLIVARES, SOCORRO.
Comportamiento Organizacional. Un enfoque
latinoamericano. CECSA, Mxico, 1999.
RAE. Diccionario de la Lengua Espaola en lnea.
En http://www.rae.es

Mdulo 11