Revitalizacin del conocimiento

Planeacin
Organizacin

Integracin
de personal

Direccin
Control

Se facilita por la comunicacin que vincula

tambin la organizacin con el ambiente externo.

Conocimiento administrativo, metas de los

demandantes y empleo de los insumos

Para producir resultados

Ambiente externo
Figura: Enfoque de sistemas de la administracin

Insumos meta de
los demandantes
Empleados
Consumidores
Proveedores
Accionistas
Gobiernos
Comunidad
Otros

Ambiente externo

Ambiente externo

Insumos
Humanos
Capital
Administrativos
Tecnolgicos

Integracin de Personal
Variables externas
e informacin:
1.
Oportunidades
2.
Limitantes
3.
Otras

3ra. Funcin de un administrador

Resultados:
Productos
Servicios
Utilidades
Satisfaccin
Integracin de metas
Otros

DEFINICIN

OBJETIVO
Se cumple al:

Cubrir y mantener cubiertos los

puestos de la estructura
organizacional.

Identificar los requerimientos de la fuerza de trabajo.

Realizar inventario del personal disponible.
Reclutar, seleccionar, y contratar.
Ascender, evaluar y planear las carreras.
Remunerar y capacitar.
Desarrollar

en alguna otra forma tanto a los

candidatos como a los titulares de los puestos, para
que puedan cumplir con sus tareas de un modo
eficaz y eficiente.

Planeacin de mano de obra

Responde a:
Cuntos empleados harn falta en el futuro?
Qu aptitudes se necesitarn?
Cul es nuestra existencia actual y
capacidades?
En que proporcin perdemos personal?
Qu clase de estructura de edad tenemos y
qu queremos?
Se debe capacitar o contratar capacitado?

Proyeccin de la demanda de personal

Labor de cooperacin entre planificadores,

gerentes de lnea y departamento de

personal.
Pensar en trminos de oferta y demanda.
A largo plazo se debe de planear la
expansin, el reclutamiento, la reduccin, la
capacitacin.
Asegurarse de informacin precisa de la
fuerza laboral existente.

Registros de personal

Rotacin laboral

Debe de incluirse

informacin obvia:

Nombre
Ocupacin
Grado
Domicilio
Sexo
Fecha de nacimiento
Nmero seguro

Estado civil
Empleos
Idiomas
Educacin
Discapacidades
EVALUACIN

N empleados que dejan la empresa en el ao

X 100
Prom. Empleados durante el ao

LOS REGISTROS DEBEN DE MANTENERSE EXACTOS Y

ACTUALIZADOS

Reclutamiento y seleccin
El xito de una empresa est determinado,

tarde o temprano, por la calidad del personal

y la efectividad de las polticas de
reclutamiento y seleccin.
Es costumbre prestar mayor atencin a la
etapa de seleccin, no siendo lo ms
adecuado.
Tcnicas de seleccin excelentes no
garantizan candidatos que satisfagan los
requerimientos vacantes.

Poltica de reclutamiento
Objetivo:

Traer candidatos de buena calidad

Tomar decisiones de seleccin vlidas,
confiables y de bajo costo.

Es importante reducir al mnimo la

necesidad de reclutamiento y seleccin
mediante una poltica positiva de retencin
de mano de obra y control de rotacin
Desde luego se presentaran algunas prdidas
y se crearn nuevos puestos.
Toda organizacin requiere de una infusin de
sangre nueva de vez en cuando.

Cosas importantes que buscan en el

empleo
80%
70%
60%
50%
40%
30%

Poltica:
Considerar las mejores formas de atraer
solicitantes de buena calidad.

20%
10%
0%

Entrevistados

Empleo
interesante y
divertido

Seguridad
laboral

Logro de algo
que vale la pena

Salario

75%

52%

41%

37%

El mercado laboral

Costos de emplear a alguien

Emplear la gente cuesta dinero.

Conocimiento de la oferta y demanda de

nuevos empleados en un rea.

Patrones de comportamiento de traslado
diario.
pocas de escasez
Datos demogrficos
Salarios

Definicin del puesto

La decisin de contratar a alguien equivale a

invertir dinero.
Requiere de:

Salario base
Cargas sociales
Seguros
Vacaciones
Aguinaldo

Puesto de trabajo
Equipo y/o maquinaria
Costos de reclutamiento
y seleccin
Prestaciones

Depende de:
Informacin precisa y actualizada del puesto

La seleccin y reclutamiento
adecuados requiere de la
definicin exacta de aquello
que se busca

que se pretende cubrir.

De la evolucin futura de ese cargo.

De las exigencias para quien lo ocupe.

Anlisis y descripcin del puesto

Anlisis de puestos:

Es el proceso de estudiar el puesto para

descubrir su verdadero contenido.
Descripcin:

El descubrimiento del anlisis se registran

en la descripcin de este mediante un perfil
claro
de
puesto,
sus
actividades,
responsabilidades y condiciones.

La

descripcin de puestos proporciona

informacin para la definicin de este y
constituye la base para el reclutamiento y
seleccin.

Facilita el establecimiento de la base salarial,

programas de capacitacin y ubicacin del

personal.

Especificaciones del puesto

Tipo de persona que tendra xito al realizar

determinado trabajo.
Factores:
Atributos fsicos. Los requisitos fsicos del puesto.
Atributos mentales. Las necesidades intelectuales del
puesto.
Educacin y calificaciones que el puesto requiere.
Experiencia, capacitacin y aptitudes necesarias.
Personalidad. Cualidades personales que se requieren
para puesto.
Circunstancias especiales. Puntos que no cubren los
anteriores factores.

TAREA #2
Analizar el puesto para el encargado de

PROVEEDORIA de una empresa constructora de

edificios, y definir el perfil, sus actividades,
responsabilidades y condiciones.
Fecha de entrega: 15 de octubre del 2015
Mediante rifa, 2 estudiantes pasarn al frente de

grupo para explicar.

La tarea es individual.

Bsqueda de candidatos
En casi todos los casos se requiere una

cantidad suficiente de candidatos.

La existencia de demasiados candidatos,
sobre todo si no son adecuados, crea
incomodidad, toma mucho tiempo y es
costosa.
Si hay muy pocos, la opcin es muy limitada
Lo ideal es que exista una breve lista de
candidatos calificados.

Como lograrlo?
1. Decidir si debemos buscarlo nosotros o

emplear agencias.

Depender de factores como la competencia

o capacidad de quien lo hace, el nivel del
puesto, las dificultades previstas en la
bsqueda de candidatos.

2. En casos muy claros de buena oferta de

candidatos, esto es fcil manejarlo de

manera interna.

Anuncios

Informacin de un buen anuncio

Letreros en las puertas o proyectos.

Qu desean ver en los anuncios los candidatos en

Pariente o amigos de los empleados.

potencia?

Agencia de empleo gubernamentales.

Bolsas de trabajo de cmaras, asociaciones,

sindicatos, etc.
Agencias de empleo privadas.
Anuncios en medios de comunicacin.

La efectividad de las distintas fuentes van en relacin a

su costo.

Ubicacin del trabajo.

Salario.
Fecha lmite para recibir solicitudes.
Cmo solicitar el puesto?
Experiencia relevante.
Aptitudes para el puesto.
Deberes.
Responsabilidades.
La organizacin.

Seleccin
La publicacin para encontrar personal es a

la vez una forma de ventas:

Vende el puesto y la compaa a fin de lograr

la respuesta deseada.
Puntos de venta:

Inters del puesto

Capacitacin que se ofrece
Remuneracin
Tecnologa
Ubicacin

Existen varias tcnicas

Etapa final del proceso

de reclutamiento para
decidir quien ocupar el
puesto.
La decisin debe de

tomarse de la manera
ms objetiva.

de seleccin:

Entrevista con persona

capacitada con ayuda de
la especificacin del
puesto.
Test de inteligencia
Test de personalidad
Referencias
Biodatos
Test de aptitud
Centros de evaluacin

Disear encabezados
Ttulos y subttulos
Texto
Instrucciones claras
Evite la pomposidad
Utilice lenguaje sencillo e informal
Armonice con el estilo publicitario de la

La seleccin tiene como objetivo asignar, a

cada puesto de la organizacin, a los
individuos que tendrn xito en la realizacin
de su trabajo, alcanzar las metas de
desempeo, e integrarse a los equipos de
manera efectiva en cuanto a los costos, legal
y no discriminatoria.

empresa.

Criterios para los mtodos de

evaluacin

Entrevistas

Validez. Grado en el cual un procedimiento

de seleccin tiene xito al proyectar la

aptitudes del individuo.
Confiabilidad. Capaz de producir resultados
similares da tras da.
Aceptabilidad. Deben de ser aceptables para
las partes interesadas, ser justos y parecer
justos.
Efectividad de costos. La inversin debe de
producir una seleccin adecuada.

Tcnica utilizada con mayor frecuencia.

Forma relativamente econmica y prctica de

decidir una contratacin.

Entrevistas

Test de inteligencia

Puede resultar inadecuada al carecer de

Cada puesto requiere de diferentes tipos de

capacitacin para hacerla, dando lugar a juicios

subjetivos.

Debe de capacitarse al entrevistador

Debe de tomarse como marco de referencia la
especificacin del puesto.
Utilizar formatos de solicitud antes de la entrevista.
Las decisiones de contratacin no se basen solo en la
entrevista.
Complementar la informacin de la entrevista con test
de aptitud y capacidad.

inteligencia.
Es razonable poner a prueba la inteligencia y

demostrar que existe una correlacin entre un tipo y

nivel de inteligencia particulares y el desempeo del
trabajo.
Funciona en ciertas situaciones y ciertos trabajos.
Existen dos tipos tiles:

Capacidad numrica
Capacidad verbal

Test de personalidad

Biodatos

Contribuye al xito o fracaso en el trabajo.

Se utilizan datos biogrficos para proyectar el

Con cierto grado de consistencia, algunos rasgos de

personalidad se correlacionan con el desempeo

exitoso en el trabajo.
Prueba Cattell (16PF) tiene como propsito medir 16
factores de la personalidad tiles para perfilar a un
individuo.
Test CPO (Cuestionario de personalidad
ocupacional)
La aplicacin de estos test deben de realizarlas
personas confiables y capacitadas.

Test de aptitud
Se pone a prueba las aptitudes del candidato

elaborando las pruebas tan parecidas a las

tareas reales como sea posible.
Son muy recomendables y si estn bien

diseados, alcanzan niveles de prediccin

ms altos que las pruebas escritas.

xito en un trabajo.
basa en la certeza de que el
compartimiento en el pasado ayuda a
predecir el comportamiento en el futuro.
Requiere de conocer de los tipos de
personas que tienen xito en la actualidad.
Se utilizan formularios donde se ponderan
cada aspecto y se califican.
Se

Centros de evaluacin
Se utilizan a menudo para contratar personal

clave.
Ponen a prueba a grupos reducidos mediante

una serie de test y ejercicios que se realizan

bajo observacin.
Incluyen test psicomtricos, entrevistas y
ejercicio de simulacin del trabajo