Prof.

GABRIELA LANATA FUENZALIDA

DOCTRINA BSICA GENERAL
TEMA 1: CONCEPTO
Para llegar a definir lo que se ha entendido como derecho del trabajo es menester
previamente realizar un anlisis de los factores histricos que propiciaron su nacimiento 1.
No se discute que el derecho del trabajo es el resultado que en el siglo XIX produjo entre los
hombres la divisin del rgimen individualista y liberal. Ello no implica desconocer la existencia en
otras pocas de un derecho que podra denominarse del trabajo, pues es indudable que desde que
desaparece la esclavitud se hizo necesaria una regulacin especial de estas nuevas formas de
prestacin de servicios que surga, formas que sin embargo, eran distintas de las que existen en la
actualidad.
Como ya se seal, se acostumbra a citar como causa de su aparicin el establecimiento
del rgimen individualista y liberal que cambi la estructura de los pueblos. El campesino obtuvo
cierta liberacin del poder de la nobleza, creciendo paulatinamente el poder de la burguesa, quien
fue dominando la industria local a cuyo servicio se encontraba la tcnica, lo que la llev a
desarrollarse y prosperar. Frente a este progreso se fue produciendo la divisin social entre
capitalistas y proletarios, con cuya aparicin se dio nacimiento a una nueva etapa en la lucha
social, cuyo objeto era la apropiacin que cada una de las clases intentaba de los elementos de
produccin.
El derecho del trabajo nace entonces, como la culminacin en la bsqueda del cese de
esta lucha, casi como una concesin de la burguesa para obtener la paz social, que se haba visto
alejada por los principios emanados del liberalismo y del individualismo.
Dentro de la doctrina nacional2, se citan como los principales fundamentos que originaron
en derecho del trabajo los siguientes:
a) La revolucin industrial, que trae como consecuencia la incorporacin de nuevas formas de
vida, ocasionando problemas distintos a los conocidos.
b) Aplicacin del derecho comn a las relaciones laborales, ocasionado por aplicacin de los
principios de libertad e igualdad llevados al campo de las relaciones laborales, que implic la
negociacin de la partes situadas en un plano de igualdad, que permiti de esta forma la
consagracin de grandes abusos del ms fuerte 8quien mandaba sobre los medios de produccin)
sobre el ms dbil.
c) Nacimiento del movimiento obrero, representado por la unin del econmicamente dbil para
hacer frente a los abusos del ms fuerte, organizacin que siendo considerada como un delito es
sus inicios, es reconocido finalmente dando lugar al nacimiento del sindicato como sujeto jurdico
laboral.
d) Rol pasivo del Estado, que al abstenerse de participar en la economa, permiti que acaecieran
abusos que llevan al nacimiento de las doctrinas socialistas y a la irrupcin del Estado en reas
donde antes le estaba vedado intervenir.

1 En esta parte se utilizar como fuente bibliogrfica a De la cueva Mario, "Derecho

Mexicano del Trabajo", Editorial Porrua S.A., Mxico, 1967, Tomo I. Pgs.13 y sgts.
2 Gamonal Contreras, Sergio. "Introduccin al Derecho del Trabajo". Editorial Jurdica
Conosur Ltda. 1998

"Es as como a fines del siglo XIX y comienzos del actual el derecho del trabajo emerge con fuerza
dejando atrs el esquema de libertad contractual del derecho civil, consagrando la intervencin
estatal en la relacin laboral, protegiendo al trabajador y legitimando la accin colectiva de los
mismos, por medio de sus sindicatos.
El derecho laboral se consolida como un "derecho del trabajo" y, a la vez, "del trabajador",
por cuanto el trabajo como objeto de un contrato es inseparable del sujeto que lo produce" 3
TEMA 2. TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO.
La extraordinaria complejidad de las relaciones humanas susceptibles de regulacin por el
derecho, hace que ste para poder adaptarse a la cambiante realidad social, se divida en
disciplinas especiales. En otras palabras, frente a la indispensable satisfaccin de las necesidades
de los hombres, el derecho debe preocuparse de disciplinar su logro y cuando ello no se obtiene
por los principios propios del derecho comn han de surgir principios nuevos que posteriormente
servirn de base para la creacin de disciplinas especiales.
El derecho del trabajo cumple con la funcin reguladora de todo derecho, respecto de una
parcela de la realidad social: el trabajo prestado en ciertas condiciones. En un momento
determinado de la historia del hombre ha exigido una consideracin especial del ordenamiento
jurdico, a fin de implantar una verdadera justicia en las relaciones que surgen en esa realidad.
No es correcto pensar que el derecho del trabajo est llamado a regular todas las
relaciones laborales, sino que su contenido est configurado por las condiciones y organizacin del
trabajo dependiente y tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena.
En otros trminos, el objeto del derecho laboral es el trabajo humano, realizado
voluntariamente, por cuenta ajena, y bajo subordinacin y dependencia.
Es trabajo libre el esfuerzo que una persona realiza en forma voluntaria, en tanto que es
forzado el que se ejecuta por imposicin de una voluntad ajena, como ha ocurrido en los
regmenes de esclavitud, de servidumbre en la Edad Media y como ocurre actualmente en algunos
sistemas penitenciarios. No obstante, lo anterior no excluye la existencia de factores de
compulsin, principalmente econmicos, que obligan a trabajar a una persona determinada, sino
que se trata de libertad para elegir la clase de trabajo que se desea y la persona para quien ste
haya de prestarse.
El trabajo por cuenta ajena supone la existencia de un vnculo entre la persona que trabaja
y aquella por cuenta de quien se trabaja, vnculo en virtud del cual el producto pasa a ser de
propiedad de aqul, sin necesidad de celebrar un acto jurdico posterior para transferir su dominio.
Por lo anterior, se ubica como consustancial al derecho laboral el principio de ajenidad del riesgo
de la explotacin, es decir, es de cargo de la empresa asumir tal circunstancia.
Trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza bajo la direccin y fiscalizacin
de otra persona. Esta dependencia jerrquica se traduce en que el "cmo", el "cundo" y el
"dnde" debe ejecutarse el trabajo son determinados por una voluntad distinta a la del trabajador.
El trabajo subordinado cuando se realiza en el sector pblico, es regulado por el derecho
administrativo.
El trabajo regulado por el derecho laboral debe ser adems, productivo, es decir, mediante
su ejecucin el hombre que labora busca y obtiene medios materiales o econmicos que le
permiten satisfacer sus necesidades. En otras palabras, el trabajo debe ser realizado con la
intencin de obtener una remuneracin como contraprestacin de su ejecucin.
CONCLUSION: El trabajo objeto de regulacin por el derecho del trabajo es: libre, productivo,
realizado por cuenta ajena, en condiciones de subordinacin respecto de otra persona, manual o
intelectual y realizado en el sector privado. Si no se dan estas caractersticas, y siendo de
relevancia jurdica, un trabajo podr ser regulado por el derecho civil, comercial, administrativo,
etc., pero no por el derecho laboral.

3 Gamonal. Ob. Cit. pg. 12

TEMA 3. DEFINICIN
Muchas son las definiciones que la doctrina ha dado del derecho del trabajo.
As, Macchiavello seala que "el derecho del trabajo tiene por objeto regular, con principios
propios, las relaciones jurdicas individuales y colectivas que emanan y se generan por el
desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y privadas. 4"
Luis Lizama Portal5 indica que "es la ordenacin jurdica del trabajo prestado por cuenta
ajena en condiciones de dependencia o subordinacin."
Patricio Novoa y William Thayer sealan que "es la rama del derecho que, en forma
principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan de
modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un perodo apreciable de tiempo, a un
empleo sealado por otra persona, natural o jurdica que remunera sus servicios 6"
Otros autores ponen nfasis en el carcter proteccionista que esta disciplina presenta. As,
Hctor Escrbar Mandiola lo define como "el conjunto de doctrinas o teoras, normas e
instituciones cuyo fin es la reivindicacin y proteccin de los intereses y derechos del trabajador y
de las clases sociales econmicamente dbiles"7
En el mismo sentido lo define el profesor Walker Linares, para quien es "el conjunto de
teoras, normas y leyes destinadas a mejorar las condiciones econmico-sociales de los
trabajadores de toda ndole y a reglar las relaciones contractuales entre patronos y asalariados" 8
Finalmente para el profesor Sergio Gamonal Contreras, la esencia del derecho del trabajo
comprende la regulacin jurdica de las siguientes materias: a) del trabajo subordinado; b) de las
organizaciones colectivas de trabajadores y empleadores; c) de las acciones colectivas de
promocin, defensa y negociacin de mejores condiciones de trabajo; y d) de las instituciones
estatales como la Direccin del Trabajo o el ministerio del ramo encargado de fiscalizar el
cumplimiento de la legislacin laboral, y de la elaboracin y aplicacin de las polticas del trabajo.
TEMA 4. NATURALEZA JURDICA
En el anlisis de este punto se debe tener en consideracin que el derecho del trabajo ser
visto segn las caractersticas que es posible atribuirle en la realidad jurdica actual de nuestro
pas.
4.1 Derecho pblico-derecho privado
Tradicionalmente el tema se ha estudiado tratando de dilucidar sise est frente a una
disciplina que forma parte del derecho pblico o, por el contrario del derecho privado.
Suele afirmarse que esta divisin encuentra su origen en el juriscosulto Ulpiano, y su valor
resulta muy contradictorio. Mientras Radbruch sostiene que son categoras o conceptos jurdicos
apriorsticos, es decir, que preceden lgicamente a toda experiencia jurdica, otros como Posada
afirman que debe prescindirse de ella, pues no tiene valor alguno, ni terico ni prctico. No es la
idea llegar a determinar la validez de esas corrientes, sino reconocer que su existencia ha
determinado en gran medida el tratamiento jurdico-laboral del sector productivo en un momento
dado, ya que no obstante las crticas que se han formulado, lo cierto es que esta clasificacin se

4 Macchiavello, Guido, "Derecho del Trabajo", pg. 45

5 Lizama portal, Luis. "Derecho del Trabajo" Editorial LexisNexis, Santiago, 2003
6 Thayer, William y Novoa, Patricio. "Manual de Derecho del trabajo". Editorial Jurdica de
Chile, T.1, pg, 25
7 Escrbar Mandiola, Hctor, "Tratado de Derecho del Trabajo". Tomo I, pg. 17
8 Walker Linares, Francisco. "Nociones elementales de Derecho del Trabajo", pg. 14

mantiene y es comn que los juristas hablen de derecho pblico y de derecho privado como de
valores entendidos, reconociendo el indudable valor didctico que ella presenta.
Para estos efectos se entiende como derecho privado a aqul que rige las instituciones y
relaciones en que intervienen los sujetos con carcter de particulares y por Derecho Pblico aqul
que reglamenta la estructura y actividad del Estado y dems organismos dotados de poder pblico
y las relaciones en que participan con ese carcter.
a) El derecho del trabajo como parte del derecho pblico
Esta corriente reconoce que el derecho que regulaba las relaciones laborales
individualistas eran de derecho privado, pero en la actualidad y principalmente por el carcter
imperativo de las normas que lo conforman debe ser considerado como parte del Derecho Pblico.
Contribuyen a ello las relaciones que presenta con el derecho Constitucional y el indudable inters
social que existe en la regulacin justa y equitativa de las relaciones laborales.
b) El Derecho del trabajo como parte del Derecho Privado
Se reconoce que el derecho que regulaba las relaciones con anterioridad a la primera
guerra mundial era de derecho privado, posicin que no fue absolutamente superada en atencin a
la naturaleza de los sujetos que intervienen en la relacin labora, los que estn constituidos por
trabajador y empleador, es decir, se trata de particulares.
c) En el derecho del trabajo coexisten instituciones de derecho pblico con instituciones del
derecho privado.
Esta posicin se levanta en contra de aqulla que sostena que el derecho del trabajo es
derecho privado, pero no puede desconocerle ciertas instituciones propias de aqul, que forman
parte indiscutible de su esencia, como lo es todo lo inherente al contrato de trabajo y la relacin
laboral entre particulares. Sin embargo, reconoce otras propias del derecho Pblico e igual de
esenciales en su estructuracin, como lo es la existencia de contratos colectivos, las normas de
proteccin a la salud del trabajador y ciertas instituciones del derecho sindical.
d) Derecho del trabajo como tertium genius o como un derecho social
Esta teora seala que el derecho del trabajo es un tertium genus, distinto del derecho
pblico y privado, ya que se trata de un derecho social.
El liberalismo, con su optimismo de que el libre juego de las fuerzas naturales llevara al
ms alto grado de desarrollo la actividad econmica de los hombres, hizo que el derecho privado
slo pudiera considerar los fenmenos de la produccin y distribucin como relaciones entre dos
personas, cuyos intereses haban de nivelar de acuerdo con los principios de la justicia
conmutativa, es decir, dar a cada uno lo suyo; por diversas razones, el Estado se vio forzado a
regular todos los aspectos de la vida econmica, dando origen a lo que se conoce como derecho
econmico, entendido como el derecho que regula la economa organizada y que implic que el
Estado ya no dejara actuar a las fuerzas econmicas como libre actividad privada, sino que
interviniera en el proceso econmico, pero contemplado desde el punto de vista del empresario. Lo
anterior llev a que la economa invadiera tambin la vida poltica, crendose al lado del derecho
econmico un derecho obrero, que parte de la clase trabajadora y se impone al Estado como una
medida de proteccin del dbil frente al poderoso. Ambos estatutos jurdicos se inspiran en
propsitos diversos y que en ocasiones parecen contradictorios y entran en lucha, pero cada vez
ms va penetrando el uno en el otro, creando una nueva relacin que no puede ser atribuida ni al
derecho pblico ni al derecho privado, sino que representa un derecho nuevo, de un tercer tipo, un
derecho social, que nace de la fusin de los dos estatutos mencionados. 9 (RADBRUCH, 1930)

9 RADBRUCH, GUSTAV, Introduccin a la Ciencia del Derecho, Imprenta Helnica,

Madrid, Espaa,1930

Adhiere a esta postura el profesor Gamonal, 10 quien sostiene que se est frente a un derecho
social con caracteres muy especiales, donde coexisten en singular armona la regulacin
heternoma (preceptos constitucionales y legales) y la regulacin autnoma (especialmente la
colectiva), el mbito individual (contrato de trabajo) y el mbito colectivo (contrato colectivo). Ello
implica la aplicacin de ciertos principios propios del derecho del trabajo, entendidos como aquellas
lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la
regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en
otras ramas del derecho11.

TEMA 5. ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Tradicionalmente esta disciplina jurdica se ha dividido en las siguientes ramas
A) Derecho individual del trabajo
Es aquel que estudia la normativa reguladora de las relaciones laborales individuales.
B) Derecho colectivo del trabajo
Es aquel que regula las relaciones colectivas. Se destaca lo relativo al derecho sindical y a
la regulacin del proceso de negociacin colectiva.
C) Derecho administrativo del trabajo
Estudia la normativa que regula la actividad fiscalizadora del cumplimiento de la legislacin
laboral, particularmente de la Direccin del Trabajo.
D) Derecho de la seguridad social
Conjunto de principios y normas que regulan la administracin y gestin del sistema de
cobertura de los estados de necesidad, la constitucin y funcionamiento de estos sistemas y los
medios de accin que le son propios.
TEMA 6. CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Se sintetizarn las principales caractersticas que la doctrina ha atribuido al derecho del
trabajo:
1.- Es un derecho nuevo.
Lo es tanto del punto de vista cronolgico, como con relacin a la orientacin que lo
preside. La mayor parte de los autores coinciden en atribuirle esta caracterstica a la disciplina, la
cual encuentra su fundamento en dos aspectos bsicos: desde un primer punto de vista se afirma
que cronolgicamente este derecho ha alcanzado su plena autonoma a partir del s. 19 y
principalmente con la suscripcin del Tratado de Versalles, en virtud de del cual se cre la
Organizacin Internacional el Trabajo. Conviene precisar que las normas de derecho laboral
comienzan a surgir en las ltimas dcadas del s. 19, pero tienden a regular situaciones especficas,
como por ejemplo a dar proteccin al trabajo de mujeres y menores o dentro de la industria, pero
no tiene un contenido sistemtico.
Desde un segundo punto de vista, nace como una reaccin en contra de los excesos que
posibilita el individualismo liberal del siglo 19. La idea de justicia social, como finalidad de los
regmenes laborales es la idea que prende en el nuevo espritu de enfoque de la relacin
empleador-trabajador.

10 Ob. Cit. pg. 28

11 ALONSO GARCA, MANUEL Derecho del trabajo, Barcelona, Espaa1960

Durante la mayor parte del siglo pasado las relaciones del derecho del trabajo estuvieron
fundamentalmente reguladas por el derecho civil, lo cual significaba que las relaciones entre
trabajadores y empleadores quedaban entregadas a la autonoma de la voluntad, lo que trajo como
consecuencia una serie de excesos y la consideracin del trabajo como una mercadera, sujeta a la
clsica ley de la oferta y la demanda en el mercado, sin mayores limitaciones.
El derecho del trabajo nace, entonces, como una reaccin al derecho comn y pone
nfasis en la idea central y bsica de justicia social.
2.- Es un derecho en evolucin.
En el decir de los profesores Thayer y Novoa 12 es un derecho que busca incansablemente
nuevas formas que reparen el desajuste social que le ha dado origen.
Esta caracterstica se traduce tambin en que se presenta como un derecho imperfecto en su
expresin legislativa, carcter que emana de su rpida evolucin y su necesario carcter realista.
3.- Es realista.
Esto significa que debe reflejar las condiciones econmicas y sociales de la poca. Es de
aplicacin diaria constante, ya que es perfectamente posible que muchos de los aspectos
regulados por las dems ramas del derecho jams lleguen a ser aplicados por algunos sujetos,
pero ste siempre o generalmente estar relacionado al mbito laboral. En este sentido, el profesor
de la Cueva, citando a los profesores Rouast y Durand 13, indica que se trata de un derecho
concreto y actual, en el entendido que su contenido puede y debe variar en funcin de las regiones,
actividades y personas a las que se aplique, debiendo de esta manera adaptarse a diferentes
realidades. Desde este punto de vista, el derecho vara con relacin a nacionales y extranjeros,
hombres y mujeres, mayores y menores de edad e incluso respecto de ciertos sectores de la
actividad econmica.
4.- Es un derecho autnomo.
Tal autonoma se traduce en los siguientes puntos:
a) Existe una autonoma legislativa, que se expresa en la formulacin de leyes especficas de
contenido exclusivamente laboral, en lo que es hoy el Cdigo del Trabajo y su legislacin
complementaria.
b) Tiene medios propios para instrumentalizar sus normas, que se plasma, principalmente en la
existencia de una judicatura especial del trabajo, de procedimientos especiales de acuerdo a los
cuales se resuelven sus contiendas y de una administracin laboral con organismos administrativos
propios.
c) Existe tambin una autonoma doctrinaria, que se traduce en toda una produccin literaria
especializada que es el resultado de la expresin de los principios propios que inspiran a esta
asignatura.
d) Tiene tambin autonoma acadmica, que se materializa en ctedras separadas, destinadas a la
enseanza de esta disciplina en las universidades y en la existencia de departamentos especiales
con el mismo objeto.
e) Sin embargo, lo que en mayor medida permite defender la sustantividad propia del derecho
laboral es que los principios que inspiran sus normas son diferentes a los principios del derecho
comn.
5.- Es informal.
No exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicacin.
6.- Es de orden pblico.

12 Ob. Cit. pg 31
13 Andr Rouast y Paul Durand: Precois de Lgisllation Industrielle. Ciado por Mario de la
Cueva. Ob. Cit. pg.251.

Como en muchas otras cuestiones del derecho, no hay acuerdo unnime entre los autores
en cuanto a la nocin de orden pblico. Tampoco ha sido definido por algn texto legislativo, aun
cuando se encuentra presente en todos los ordenamientos positivos. Siguiendo a Garmedia
Arign,14 puede sealarse que las teoras ms significativas que pretenden explicar esta nocin
pueden clasificarse en tres grandes grupos:
a) Orden pblico y naturaleza del inters en juego
Este grupo de teoras pone nfasis en el inters que est en juego en cada relacin jurdica. Lo
contrapone al orden privado. As, se relaciona el orden pblico con la utilidad o inters colectivo o
general de la sociedad, en tanto que el orden privado, atae exclusivamente a la utilidad o inters
particular del individuo.
b) Orden pblico y organizacin jurdico-social
El orden pblico, segn esta posicin se relaciona con la idea de valores, pautas o
principios que sirven de sustento a la organizacin o armona social y consecuentemente, al
sistema jurdico que genera determinada colectividad. Estas tendencia habitualmente no relacionan
la nocin de orden pblico con el derecho pblico, pues se desarrollan en una poca de
cuestionamiento de la tradicional divisin del derecho en las dos ramas clsicas (pblico y privado).
c) Orden pblico del punto de vista instrumental
Estas teoras a diferencia de los dos grupos anteriores, no ponen el nfasis en los
fundamentos profundos de la institucin, sino en los aspectos instrumentales o funcionales,
atendiendo a la eficacia o incidencia que el mismo tiene en el plano del funcionamiento de las
fuentes del derecho. Desde este punto de vista, el orden pblico se manifiesta con perfiles
diferentes segn sea la disciplina jurdica de que se trate, pero lo tpico es la imperatividad de las
normas. As, en el derecho privado el orden pblico se manifestara funcionalmente en la especial
caracterstica que poseen ciertas normas jurdicas, que las ubica fuera del alcance de la autonoma
de la voluntad de los particulares y las convierte en indisponibles e irrenunciables frente a stos.
Para fines didcticos se citar la definicin que intenta el profesor Mario Garmendia, para
quien es "el conjunto de valores de la vida que por la especial trascendencia que asumen en
determinado estadio de la evolucin social, pasan a integrar la conciencia jurdica colectiva y se
constituyen en objetos de tutela privilegiada por parte del derecho. 15" De esta forma entonces,
puede decirse que como consecuencia de esta trascendencia atribuida a los valores de que se
trate y como una forma de hacerlo realidad, las normas que en ellos inciden se encontraran fuera
de la autonoma de la voluntad de los particulares.
El orden pblico y el derecho del trabajo
Como ya se analizara, el derecho del trabajo se presenta como un derecho social, tuitivo,
que busca equipara a las partes intervinientes en la relacin laboral, en una creciente bsqueda del
logro de la justicia social, lo que exige obviamente un tambin creciente intervencionismo del
Estado en la regulacin de dichas relaciones, intervencin que supone de esta forma "la
introduccin de desigualdades compensadoras de los desequilibrios que exhibe la realidad 16"
Con el nacimiento del derecho del trabajo, la nocin de orden pblico de la poca, atribuida hasta
ese entonces por la reinante escuela liberal17 es replanteada. La autonoma de la voluntad, vigente

14 Garmendia Argn, Mario. "Orden Pblico y Derecho del Trabajo". Fundacin de Cultura
Universitaria, Uruguay, 2001
15 Ob. Cit. pg. 33
16 dem, pg. 72
17 Se entenda como supremaca y amparo a ultranza de todas las expresiones jurdicas
derivadas del concepto de libertad.

como regla de oro, comienza a ser cuestionada, postulndose una nueva nocin: el orden pblico
social o laboral, que invoca como uno de sus principios bsicos precisamente el de la limitacin de
la autonoma de la libertad y el fortalecimiento de la imperatividad de las normas jurdicas. En la
actualidad puede estimarse que este concepto de orden pblico es una caracterstica esencial del
Derecho del trabajo, el que, como ya se ha sealado, busca lograr un equilibrio entre las partes
involucradas en la relacin laboral, evitando as los posibles abusos que se originan en la
disparidad de las mismas.
Esta caracterstica ha implicado la consagracin de la irrenunciabilidad de los derechos que se
establecen a favor del trabajador, irrenunciabilidad que slo se da en relacin con el trabajador, que
es a quien se busca proteger, pero no implica que los derechos contemplados en la legislacin no
puedan ser mejorados, aunque nunca disminuidos. Esta ltima caracterstica es la que algunos
autores denominan carcter unilateral del orden pblico laboral 18 .
Lo sealado implica que no pueden renunciarse por anticipado los derechos que otorga. En
materia de derecho comn los derechos pueden, por regla general, renunciarse. (Art. 12 del
Cdigo Civil). En cambio, en derecho del trabajo rige el principio exactamente contrario,
caracterstica, que ha sido elevada al rango de principio del derecho del trabajo y que encuentra su
expresin legislativa en el art. 5 del Cdigo del ramo, que se analizar en detalle oportunamente.
7.- Es clasista.
Principalmente persigue amparar al econmicamente dbil para colocarlo en un pie de
relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios. Pretende compensar con una
superioridad jurdica, la inferioridad econmica.
8.- Es universal.
Los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a la accin realizada por
la OIT, al punto de que hoy se habla de un Derecho Internacional del Trabajo. Walker indica que se
trata de un derecho de principios universales, pero con modalidades propias en cada pas. 19
TEMA 7. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Si bien el derecho del trabajo nace como una forma de proteccin a la parte dbil de la
relacin laboral (trabajador) no es ste el nico sujeto de la disciplina. As entonces, se incluir en
esta expresin a todas las personas que participan en las relaciones de trabajo, es decir a las
personas naturales o jurdicas que en forma directa o indirecta intervienen en la elaboracin,
prestacin, recepcin y control de la normatividad laboral.
Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
Son sujetos individuales el empleador y el trabajador, quienes, adems son sujetos del
contrato individual de trabajo.
Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado.
Nos referimos a las personas naturales o jurdicas que en forma directa o indirecta
intervienen en la elaboracin, prestacin, recepcin y control de la normatividad laboral.
Se distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
Son sujetos individuales el empleador y el trabajador, quienes, adems son sujetos del
contrato individual de trabajo.
Son sujetos colectivos las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado.
7.1 Sujetos individuales.
7.1.1 Empleador.

18 Gamonal, ob. cit. pg 111

19 Ob cit. pg. 29

Est definido en el art. 3 del Cdigo del Trabajo como "la persona natural o jurdica que
utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de
trabajo".
Normalmente el empleador reviste la forma jurdica de una empresa. Incluso el concepto
institucional de empresa lleva a afirmar que en la relacin individual el trabajador se relaciona con
la empresa y no con el empleador.
Como lo seala el propio art. 3 el empleador puede ser una persona natural o jurdica.
Se sostiene que en el caso del empleador del trabajador de casa particular no estaramos
frente a una empresa. Es difcil concebir otra situacin en que el empleador no revista la calidad de
empresa.
7.1.2 Trabajador.
Est definido en el art. 3 letra b, que seala que lo es "toda persona natural que preste
servicios personales, intelectuales, o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de
un contrato de trabajo".

Expresin "trabajador"
En la actualidad esta parte de la relacin laboral es llamada "trabajador" por nuestra
legislacin, situacin que histricamente no siempre fue as. Efectivamente, el Cdigo del Trabajo
del ao 1931 diferenciaba entre "empleado" y "obrero", definiendo al primero de ellos como "toda
persona en cuyo trabajo predomine el esfuerzo intelectual sobre el fsico", y al segundo como "toda
persona que, sin estar comprendida en los nmeros anteriores (definicin de patrn o empleador y
de empleado) trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material
determinado". (Artculo 3 N 2 y 3).
El ao 1978, con la dictacin del D.L. 2.200, se elimin toda diferenciacin entre obrero y
empleador y se comenz a utilizar el trmino genrico trabajador, comprensivo de ambas, y lo que
es ms importante, uniformando asimismo la legislacin aplicable a las dos categoras.

Alcances de la definicin legal de trabajador.

Segn los trminos del artculo 3 letra b)
El carcter personal de los servicios ha sido reconocido por la jurisprudencia, pudiendo ser
materiales o intelectuales.
a) Persona natural.
A diferencia del empleador el trabajador slo puede ser una persona natural, pues el
derecho del trabajo protege al trabajador como ser humano y especialmente por la energa
personal que aporta en el desarrollo de la relacin laboral.
b) Servicios personales
El trabajo debe ser personal, carcter que es exigido en forma expresa por el artculo 3 y
es corroborado por la disposicin contenida en el artculo 159 N 3 cuando seala que el contrato
de trabajo termina por la muerte del trabajador.
c) Servicios intelectuales o materiales
En la actualidad y como ya se seal, no tienen trascendencia la calidad de la prestacin
que realice la persona, pudiendo ellos ser materiales o intelectuales. Obviamente es difcil
encontrar algn servicio que prescinda absolutamente de alguna de las calidades sealadas.
d) Bajo dependencia o subordinacin
La prestacin de servicios se efecta por cuenta ajena, es decir, el producto de los mismos
no pertenece a quien los realiza sino a aqul por cuya cuenta lo hace. Estos elementos
(subordinacin y dependencia y ajenidad) son los primordiales en la relacin laboral y sern
analizados ms adelante.
En todo caso, la calidad de "dependiente" del trabajador es lo que lo diferencia de aquel
trabajador a que se refiere la letra c) del artculo 3 que dispone que "se entiende por trabajador
independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia." ste queda excluido de la aplicacin de las

normas laborales precisamente por faltar la condicin bsica de efectuar la prestacin de servicios
bajo dependencia o subordinacin
7.2 Sujetos colectivos.
7.2.1 Estado.
La actividad del Estado como sujeto del derecho del trabajo se expresa a travs de su
tradicional triple accin: legislativa, ejecutiva y judicial.
En virtud de su accin legislativa dicta normas laborales; en virtud de su accin
administrativa, controla y fiscaliza la aplicacin de la legislacin laboral, por medio de rganos que
l mismo crea para esta finalidad; finalmente, su accin judicial se expresa en la creacin de
tribunales especiales llamados a conocer exclusivamente de contiendas laborales; tambin se
expresa en los procedimientos laborales establecidos en el Cdigo para resolver los conflictos
jurdicos de esta rama del derecho.
7.2.2 Empresa.

Concepto de empresa
El concepto de empresa20 es un tema de mucho anlisis y que an no se encuentra
completamente superado. Muchos son los aspectos objeto de estudios, siendo el principal de ellos
el que busca responde la interrogante De qu est hecha la empresa?, cuya respuesta oscila en
los extremos de considerarla compuesta por cosas o constitutiva de una comunidad humana, con
todas las consecuencias que se siguen a una u otra posicin. As, en el primer caso podr ser
susceptible de dominio, idea que no es posible concebir en el segundo, en el cual slo podr ser
objeto de una regulacin de autoridad.
El debate se ha concretado en dos teoras principales: la jurdico-institucional y la patrimonial21.
a

Concepcin jurdico-institucional
De acuerdo a esta teora, la empresa tiene una realidad en s, con su propia organicidad, que
ana los diversos elementos que intervienen en el proceso colectivo: trabajo, capital, tcnica,
etc., con vista a la generacin de bienes y servicios. Pero la empresa como tal mantiene una
identidad propia aun cuando cambien sus propietarios, directores, administradores y
trabajadores.
Del punto de vista socio-laboral, en esta concepcin el tradicional antagonismo de las partes
que intervienen en la relacin laboral aparece atenuado.
As concebida, la empresa no se identifica con la persona o agrupacin de personas que
son dueas del patrimonio, sino que constituye una realidad propia.
Adhirieron a esta posicin muchos autores franceses, entre ellos Paul Durand y A. Rouast
y en hispano amrica Mario de la Cueva.

Concepcin patrimonialista
Los seguidores de esta teora reconocen a la empresa un evidente contenido institucional del
punto de vista sociolgico y econmico; es una realidad que nadie puede negar ni discutir, pero
jurdicamente, para los efectos que interesan al derecho del trabajo, no es una persona
jurdico-laboral distinta del empresario. Para esta teora la empresa es el simple centro donde
se desarrollan mltiples relaciones jurdicas tanto laborales como econmicas y comerciales.

20 Este punto ser tratado siguiendo las directrices del profesor William Thayer Arteaga,
contenidas en Manual de Derecho del trabajo, ob cit. pgs. 147 y siguientes as como en
su obra denominada Introduccin al Derecho del trabajo, Editorial Jurdica de Chile,
segunda edicin, 1984, pgs. 121 y siguientes, y que fueran expuestas previamente en su
estudio denominado Trabajo, Empresa y Revolucin, pg. 41.
21 dem, pg 174.

Reconocen de esta forma que la empresa se muestra como un centro en donde se actualizan
las relaciones jurdicas laborales, pero no existira un concepto jurdico legal de empresa, sino
de relaciones laborales dentro de la empresa22.
Cuando se regula la empresa no se hace de ella un sujeto de derecho, sino que se la regula
como un objeto de derecho, mientras que las relaciones jurdicas se mantienen entre sujetos
de derecho, los cuales deben ser personas naturales o jurdicas 23.

El concepto de empresa en el ordenamiento jurdico chileno

No existe un criterio nico en torno al tema que permita concluir cul es la tendencia que nuestra
legislacin sigue en la materia:
A) Concepto contenido en el Acta Constitucional N 3 (D.L 1552, de 13 de septiembre de 1976)
que sealaba:
Art. 1: Los hombres nacen libres e iguales en dignidad. Esta Acta Constitucional asegura a
todas las personas:
N 20. La libertad de trabajo y su proteccin
La ley establecer los mecanismos que contemplen formas de participacin del trabajador
en la comunidad humana de trabajo que constituye la empresa
Esta definicin no se mantuvo en el texto de la Constitucin de 1980. Durante el debate del
Anteproyecto en el Consejo de Estado, se prefiri no incluir la citada definicin, por cuanto
implicaba pronunciarse sobre una cuestin an no suficientemente decantada. La votacin fue
estrechsima, decidiendo el voto del Presidente24.
B) Estatuto Social de la Empresa
El Decreto Ley 1006, de mayo de 1975, sobre Estatuto Social de la Empresa, fue promulgado y
publicado pero no alcanz a regir. Dispona:
"Art. 7: Constituye empresa, para los efectos de la presente ley, la entidad destinada a la
produccin, comercio y distribucin de bienes, o a la prestacin de servicios que, una direccin
unitaria, persigue una finalidad econmica y social y se encuentra organizada con el concurso
de trabajadores e inversionistas."
D) Decreto Ley 2.200, de 1978
En su artculo 3 inciso final dispuso: Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad
social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales,
culturales o benficos, dotado de una individualidad legal determinada.
Como conclusin se enunciar una sntesis de los planteamientos que los profesores
Thayer y Novoa presentan en su obra:
a

La institucionalidad jurdica de la empresa no ha encontrado an su configuracin definitiva y

es posible observar enfoques distintos de las relaciones que se desenvuelven en su centro: por
un lado a la legislacin civil y comercial le interesar ms la cuanta de los bienes que se
aportan, generan o comprometen y las personas que responden por ellos (directorios o
administradores) En cambio, la legislacin laboral y de seguridad social tiende a definir y tratar
la empresa como una organizacin constituida por personas humanas que trabajan, sufren,
chocan, se entienden, etc.

22 M. Alonso Garca. Curso de derecho del trabajo, Ariel, Barcelona 2 ed. Madrid, V.II
pg 26.
23 Krotoschin, Tratado de Derecho del trabajo, 2 edicin, Buenos Aires, 1965 t. I. Pg 156
y 157
24 Thayer y Novoa, ob. Cit. pg. 177

Por otra parte, la empresa como ente no puede existir por s sola, es necesaria la existencia
por lo menos de un ser humano que sea el que la emprende. Lo que no es posible, es que las
cosas se pongan en marcha solas.

Los capitales son sin duda aportados por personas, pero ellos no se desprenden de su dominio
a favor de la empresa, sino a favor de la organizacin jurdica de que se trate.

Los trabajadores aportan su esfuerzo humano, el cual no es posible de separar de quien lo

realiza. Slo se afecta al fin de la empresa.
Para nosotros no cabe discutir que la empresa es una institucin de hombres que contribuyen
con bienes y esfuerzo humano a una tarea comn. El hecho de que para ciertos fines la
represente el presidente del directorio, o todo l; para otros, el gerente general, o el gerente y
algn director; para otros el sindicato, o el comit paritario de seguridad industrial, slo
configura o especifica el carcter complejo de la institucin, pero no constituye una anomala
en el campo del derecho.25

La definicin de empresa en nuestra legislacin vigente.

El Cdigo seala un concepto en el art. 3, de acuerdo al cual "para los efectos de la legislacin
laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales,
materiales o inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos,
sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada"
De acuerdo a esta definicin, es posible sostener que el derecho laboral ha adoptado una
concepcin institucional de empresa, concibindola como una comunidad jurdica y considerando,
adems a los trabajadores como parte importante de ella. Anteriormente se tenda a identificar la
empresa con el propietario de los medios de produccin.
El art. 3 encuentra su complemento en el art. 4 que consagra el principio de la continuidad
de la empresa al disponer en su inciso 2 que "las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores".
Si bien estas dos normas evidencian la adopcin de un concepto institucional ello no es
absoluto en nuestro ordenamiento jurdico, pues no hay normas laborales que reconozcan al
trabajador participacin en la gestin de la empresa, aunque s pueden llegar a tenerla en sus
utilidades, a travs de una forma especial de remuneracin, cual es la gratificacin legal.
El tema ser tratado nuevamente al analizar los sujetos del contrato de trabajo.
7.2.3 Organizaciones sindicales.
Nuestra actual legislacin no define al sindicato, sino que se limita a describir las distintas
formas de organizacin sindical.
La concepcin de sindicato, segn los autores, es una cuestin de derecho positivo, a
pesar de lo cual sealaremos una definicin enunciada por el profesor Manuel Alonso Garca,
quien lo define indicando que se trata de toda asociacin de empresarios o de trabajadores, de
carcter profesional y permanente, constituida con fines de representacin y defensa de los
intereses de la profesin y especialmente para la regulacin colectiva de las condiciones de
trabajo.
En nuestra legislacin no se considera la posibilidad de existencia de organizaciones
sindicales patronales, sino solamente de trabajadores.
La esencia de la actividad sindical est constituida por la representacin y legislacin
defensora de los intereses comunes de los asociados y por la facultad de regular colectivamente
las condiciones de trabajo.

25 Idem, pg. 180

Para justificar la inclusin de los sindicatos como sujetos del derecho del trabajo es
necesario analizar el art. 220 que se refiere a sus finalidades, dentro de las cuales se seala la de
representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados
de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o
contractuales que afecten a la generalidad de sus socios.
TEMA 8: BREVE ENUNCIADO DE LA EVOLUCION LEGISLATIVA LABORAL EN CHILE.
Se acostumbra a distinguir diferentes etapas:
PRIMERA ETAPA: En un primer momento se aplic al campo laboral los cdigos tradicionales, con
su punto de partida en 1855, fecha en que se dicta el Cdigo Civil, el cual contena normas
laborales en su prrafo referente al arrendamiento de servicios, contrato de confeccin de obra
material, etc.
Merece especial mencin el Cdigo de Comercio, promulgado en 1865, que contuvo
normas acerca de los dependientes del comercio.
El Cdigo de Minera de 1888 se refiri a contrato de operarios de minas.
Es importante recalcar que todos estos cdigos estaban inspirados en el principio de la
libertad contractual.
Es destacable, igualmente, una norma del Cdigo de Procedimiento Civil, que consagr la
inembargabilidad de las remuneraciones, como garanta o proteccin a las mismas.
SEGUNDA ETAPA: Se la puede denominar como de las leyes laborales aisladas, y abarca desde
el ao 1906 al 1924. Se empieza a advertir una preocupacin de los gobiernos de la poca por la
cuestin social. Ejemplos de estas leyes son:
- 1906: Ley sobre habitaciones de obreros;
- 1907, primera ley sobre descanso dominical;
- 1918,nueva ley sobre descanso dominical;
- 1916,primera ley sobre accidentes del trabajo y primera ley sobre salas cunas.
Esta etapa supone regulacin sobre aspectos parciales del derecho laboral.
TERCERA ETAPA: Dictacin de leyes laborales sistemticas. Se desarrolla entre 1924 y 1931.
Esta etapa tiene como hito esencial la promulgacin el 8 de septiembre de 1924, de 7 leyes
laborales, las cuales eran parte de un proyecto de cdigo que haba enviado al Congreso por el
presidente Alessandri y versan sobre las siguientes materias:
- ley 4053, sobre contrato de trabajo de obreros;
- ley 4054, sobre seguro obligatorio de enfermedad, vejez e invalidez;
- ley 4055, sobre accidentes del trabajo;
- ley 4056, sobre tribunales de conciliacin y arbitraje, regulando lo que se conoce hoy como
negociacin colectiva;
- ley 4057, sobre organizacin sindical;
- ley 4058, sobre sociedades cooperativas;y
- ley 4059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.
CUARTA ETAPA: Corresponde a la vigencia del Cdigo de 1931, que fue una recopilacin de las
leyes de 1924 y de otras dictadas posteriormente. El Cdigo fue promulgado en forma
inconstitucional, en virtud del D.F.L. 178, hacindose uso de facultades extraordinarias. Esta etapa
se mantiene hasta 1973. Como rasgo distintivo se aprecia que el Cdigo estaba presidido por una
doble regulacin del contrato de trabajo, pues se distingua entre obrero y empleado particular.
Este texto fue modificado por una profusa legislacin, tanto complementaria, como propiamente
modificatoria.
QUINTA ETAPA: Comprende desde el ao 1973 hasta el 1979. Sigue rigiendo el Cdigo de 1931,
pero en virtud de una legislacin transitoria muchas de sus disposiciones quedan suspendidas o
sin efecto. Las limitaciones ms importantes aparecen impuestas a las normas de Derecho

Colectivo, como por ejemplo la facultad de negociar colectivamente. En el mismo sentido el D.L.
198, impone importantes restricciones a la libertad sindical, puesto que les est prohibido a los
sindicatos elegir sus directores, aplicndose un sistema de directores designados.
SEXTA ETAPA: Dictacin e la legislacin laboral por va de decre-tos leyes. As tenemos:
- D.L. 2.200, de 1978, sobre contrato individual de trabajo;
- D.L. 2.756, de 1979, sobre organizaciones sindicales;
- D.L. 2.758, de 1979, sobre negociacin colectiva;
- D.L. 3.648, de 1980, que suprimi la judicatura del trabajo y estableci normas sobre
procedimiento laboral. (La ley 18.510 restableci los juzgados del trabajo, pero no las cortes).
SEPTIMA ETAPA: Comenz en 1987 con la dictacin del Cdigo del Trabajo, vigente hoy da, pero
con importantes modificaciones relativas a terminacin del contrato de trabajo (ley 19.010, de 29 de
noviembre de 1990) y a organizaciones sindicales y negocia-cin colectiva (ley 19.069, de 30 de
julio de 1991). El 7 de enero de 1994 se fij el texto refundido, coordinado y sistematizado del
Cdigo del Trabajo, el que con algunas modificaciones se encuentra actualmente vigente.
TEMA 9: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Las fuentes del derecho del trabajo son las fuerzas sociales capaces de crearlo. Se
distingue entre fuentes materiales y fuentes formales o instrumentales.
1. Fuentes materiales.
Son los factores histricos culturales que impulsan su nacimiento o desarrollo. Son los
fenmenos histrico-culturales que han impuesto una cierta regulacin de las relaciones de
trabajo, con independencia de la voluntad de los interesados 26. Nos referimos a la sociedad civil o
el Estado, las circunstancias polticas, las creencias religiosas, las concepciones filosficas, etc. En
materia de derecho del trabajo pertenecen a esta categora la esclavitud, el feudalismo, el
gremialismo, la independencia de los Estados Unidos, el desarrollo industrial, el capitalismo
moderno. Tambin ciertas ideologas histricas de fuerte contenido econmico social, como
anarquismo, individualismo liberal, socialismo, humanismo cristiano y cooperativismo.
2. Fuentes formales o instrumentales.
Son los medios de expresin del derecho y se clasifican a su vez en:
2.1. Fuentes internas de origen estatal.
2.1.1. Legislativas.
2.1.1.1. Constitucin.
2.1.1.2. Ley.
2.1.2. Actos del Poder Ejecutivo.
2.1.2.1. Decretos con fuerza de ley.
2.1.1.2. Decretos supremos.
2.1.3.Jurisprudencia de los Tribunales de Justicia.
2.2. Fuentes internas de origen privado.
2.2.1. Reglamento interno de la empresa.
2.2.2. Convenios colectivos del trabajo.
2.2.3. Fallos arbitrales.
2.2.4. Costumbre profesional.
2.2.5 Doctrina
2.3. Fuentes internacionales.

26 Thayer y Novoa, ob. Cit. pg 45

Por su especial importancia, analizaremos brevemente cada una de ellas.

FUENTES INTERNAS DE ORIGEN ESTATAL.
1. Constitucin poltica.
En relacin con la Constitucin como fuente del derecho del trabajo en los estados
modernos se observa una evolucin en cuanto a consagrar dentro de las cartas polticas, los
principios bsicos del derecho laboral, que asoma tmidamente en el siglo pasado para abrirse
cauce en el siglo actual. En efecto, mientras las primeras constituciones slo contienen principios
que consagran la libertad de trabajo y el derecho a elegir cualquier profesin, traduciendo con ello
la preocupacin liberal en torno a los derechos y deberes del individuo, las constituciones polticas
actuales incorporan en sus textos los llamados derechos sociales, cuya formulacin ms general
puede resumirse en el derecho y en el deber de trabajar, sin perjuicio que se precisen principios
ms concretos como el derecho a la formacin profesional, estabilidad en el empleo, derecho de
sindicacin, derecho a celebrar convenciones colectivas de trabajo y derecho a la seguridad social.
En nuestra Constitucin los derechos bsicos se consagran en los arts. 19 N 16 y N 19.
Este fenmeno ha hecho a los autores hablar de la constitucionalizacin del derecho del
trabajo,27 que significa precisamente la incorporacin de clusulas laborales a los textos
constitucionales, que significa por un lado que el Estado plasma los principios esenciales del
derecho laboral en la constitucin y, por el otro el derecho del trabajo alcanza su consolidacin
definitiva al adquirir rango constitucional28.

La constitucionalizacin del derecho laboral en Chile. Breve resea. Ver cuadro.

El Derecho del trabajo en la Constitucin de 198029

Como ya se indic, diversos normas laborales han sido incorporadas a nuestra Constitucin, lo que
implica que ellas son tuteladas por los mecanismos que aqulla contempla a fin de asegurar dicha
supremaca. El profesor Gamonal los sintetiza de la siguiente forma:
a
b
c
d

Aplicacin del principio de la vinculacin directa, es decir, todas las normas constitucionales,
entre las cuales se incluyen las relativas a materias laborales, tienen efecto inmediato y directo
respecto de todos los ciudadanos y de los tres poderes del Estado. (Arts. 6 y 7).
Es procedente respecto de las materias laborales estatuidas en la Constitucin el recurso de
inaplicabilidad por inconstitucionalidad. Art. 80
Son aplicables respeto de esas materias los mecanismos de control pertinentes, tales como los
del Tribunal Constitucional (Arts. 82 y 83) y los de la Contralora General de la Repblica (Art.
88).
Tiene aplicacin lo dispuesto en el artculo 19 N 26 de la Carta fundamental, que dispone que
La Constitucin asegura a todas las personas. N 26 La seguridad de que todos los preceptos
legales que por mandato de la Constitucin regulen o complementen las garantas que sta
establece o que la limiten en los casos en que ella lo autoriza, no podrn afectar los derechos
en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio. Ello

27 Gamonal, ob. Cit. pgs. 32 y siguientes.

28 Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del trabajo, p. 82. Citado por Gamonal, ob. Cit. pg
33
29 En esta parte se seguirn los planteamientos del profesor Gamonal. Ob. Cit. pg. 39 y
siguientes

implica entonces, que las normas legales laborales no pueden afectar en su esencia a los
derechos constitucionales laborales contemplados en diversos numerales del art. 19.
Procede el recurso de proteccin (art. 20) respecto de las garantas que la norma indica ((Art.
19 N 16, libertad de trabajo, libre contratacin, libre eleccin y justa retribucin; y 19 N19,
derecho a sindicalizacin).

Principios laborales consagrados en la Constitucin

La Constitucin contempla diversos preceptos constitutivos del orden pblico laboral, que
se pueden sintetizar de la siguiente forma:
a

El principio de la libertad de trabajo. (Art. 19 N 16)

Presenta diversos aspectos:
a.1 Libertad de trabajo propiamente tal
a.2 Libertad de contratacin
a.3 Libre eleccin del trabajo
a.4 Los trabajos prohibidos

a.1 La libertad de trabajo

Se entiende como la posibilidad del trabajador de autodeterminarse sin que su voluntad
quede sujeta a la del empleador. Aqu radica la causa misma del nacimiento del derecho del
trabajo.
Esta libertad debe entenderse en su aspecto negativo, como la posibilidad de obrar o no
sin ser obligado a ello y sin que lo impidan otros sujetos; y tambin en su aspecto positivo, es
decir, como la posibilidad de orientar su voluntad hacia un objetivo, adoptando las decisiones
sin verse sometido a la voluntad de otros.
a.2 Libertad de contratacin
Esta norma a no puede ser entendida como una garanta hacia el empleador en orden a
determinar libremente las modalidades del contrato de trabajo, sino que opera slo sobre los
mnimos establecidos en la ley para proteger a la parte dbil de la relacin laboral.
a.3 Libre eleccin del trabajo
Tanto el trabajador dependiente como el independiente tienen derecho a la libre eleccin
del trabajo que deseen desempear.
a.4 Trabajos prohibidos
Esta posibilidad est contemplada en la disposicin constitucional. Si bien el principio es
que ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, se contempla la excepcin en aquellos
casos en que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el
inters nacional y una ley lo declare as.

El principio de la justa retribucin (Art. 19 N 16, inciso 2)

De acuerdo a lo sealado en las Actas de la Comisin de Estudios el utilizarse la expresin
justa retribucin obedece a la intencin de establecer una terminologa ms amplia,
quedando comprendido cualquier trabajo que se pague, pudiendo ampliarse dicho vocablo a
los denominados beneficios o conquistas sociales o formas ms enriquecedoras que el
simple pago en dinero30.

30 Bulnes Aldunate, Luz. La libertad e Trabajo y su proteccin en la Constitucin de 1980,

pg. 210, citada por Gamonal ob. Cit. pg 44

Principio de la no discriminacin (Art. 19 N 16, inciso 3)

La disposicin prohibe toda discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para
determinados casos. Este principio fue incorporado por la ley 19.759, de 2001 al Cdigo del
Trabajo que ser comentado ms adelante. Debe tenerse presente que la Constitucin no
enumer un conjunto de criterios sujetos a sospecha de discriminacin, como podra ser el
sexo, la raza, etc., sino que opt por el camino de lo que se ha denominado un modelo
antidiscriminatorio de sospecha abierta31, es decir, cualquier criterio de discriminacin que no
se base en la aptitud o idoneidad personal constituye en principio- un factor sospechoso de
discriminacin en materia laboral.

Principio relativo a la negociacin colectiva (Art. 19 N 16 inciso 5)

La norma constitucional dispone: La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es
un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita
negociar. La ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que
la negociacin colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a
tribunales especiales de expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella. Si
bien las modalidades de la negociacin pueden ser determinadas en la ley, ello tiene un
carcter restringido y no podra implicar el desconocimiento del derecho a negociar en los
trminos sealados en la Constitucin.

Principio de la libertad sindical. (Art. 19 N 9 incisos 1 y 2)

La norma consagra el derecho desde dos puntos de vista: en un aspecto positivo, como
derecho a sindicarse y en un sentido negativo, es decir, como la imposibilidad de ser obligado
a la sindicalizacin o, lo que es lo mismo, garantiza que la sindicalizacin ser siempre
voluntaria.
La libertad sindical, en su aspecto positivo comprende la libertad de los trabajadores para
constituir un sindicato y la libertad para afiliarse a uno ya constituido Por su parte, la libertad
sindical en su aspecto negativo comprende al derecho del trabajador para desafiliarse o hacer
abandono del sindicato y a la libertad para no afiliarse a ningn sindicato. 32.

.
f

El principio de la autonoma colectiva o sindical. (Art. 19 N 19 inciso 3)

Este principio implica el reconocimiento de la libertad de los sindicatos para dictar sus
propios estatutos, para elegir a sus representantes, para organizar su trabajo interno, para
disponer su disolucin as como para federarse o pasar a formar parte de otras entidades
nacionales o internacionales.

2. La ley.
Luego de la Constitucin Poltica debe reconocerse como fuente del derecho del trabajo de
origen estatal, las leyes que dicta el legislador para desarrollar y completar los principios laborales
contemplados en aqulla. Es tan abundante la actividad que en este sentido desarrolla el legislador
moderno, que para presentarlas metdicamente y facilitar el conocimiento de sus normas ha sido
necesario agruparlas en un Cdigo del Trabajo.
3. Decretos con fuerza de ley.
Es una expresin legislativa del Poder Ejecutivo, que supone que el Poder Legislativo ha
delegado tal funcin en el Presidente de la Repblica.

31 Lizama. Ob. Cit pg 70

32 Sala y Albiol Derecho Sindical, Valencia, Tirant Lo Blanch, p. 625, citado por Gamonal.
Ob. Cit. pg 58.

Segn nuestra Constitucin del ao 80, el Congreso Nacional no puede delegar facultades
en el Presidente de la Repblica para dictar decretos con fuerza de ley, entre otras, sobre aquellas
materias que constituyan garantas constitucionales.
4. Decretos y reglamentos.
Se trata de textos dictados en virtud de la potestad reglamentaria del poder ejecutivo.
Ambos estn subordinados a la ley y de una u otra manera, a travs de ellos, es decir, por la va
administrativa, se especifica, detalla o aplica la ley.
5. Jurisprudencia.
Algunos autores niegan el carcter de fuente del derecho laboral a la jurisprudencia de los
tribunales, por estimar que ellos se limitan a aplicar la ley, a interpretarla o a aplicar principios
jurdicos, pero no crean derecho. Sin embargo, puede decirse que en la medida que los tribunales
de justicia deban interpretar o aplicar el derecho existente, efectan una creacin de derecho, sto,
sobretodo cuando resuelven casos no previstos por el legislador o no susceptibles de ser resueltos
mediante la simple aplicacin del derecho existente, ya que el propio legislador ha impuesto al juez
la obligacin de fallar a pesar del silencio de la ley. Por otra parte no puede negarse que la
interpretacin de los tribunales de justicia es tambin creadora y no slo interpretativa y ello no
porque imponga una norma, sino porque busca lo que es justo y oportuno.
Especial importancia adquirir esta fuente cuando nos encontramos ante una imperfeccin
legislativa, la cual muchas veces caracteriza a la legislacin laboral.
Es muy importante en esta materia la jurisprudencia que emana de los organismos
administrativos que tienen la facultad de interpretar la ley a travs de dictmenes. Ella puede
emanar de la Direccin del Trabajo, de la Superintendencia de Seguridad Social y de la Contralora
General de la Repblica (esto ltimo, en la medida que las normas laborales se apliquen en el
sector pblico, lo cual constituye una excepcin).
FUENTES INTERNAS DE ORIGEN PRIVADO
El origen de estas fuentes es prcticamente de este siglo, ya que en el anterior no se
conceba la posibilidad que las reglas jurdicas fueran creadas por otra fuerza social que no fuese
el Estado. En virtud del principio de la soberana nacional, ningn cuerpo u organismo poda
interponerse entre la nacin y sus representantes, de modo que las personas individualmente
consideradas no podan ser sino sbditos directamente vinculados a la autoridad.
1. El reglamento interno de la empresa.
Es una expresin del poder de direccin del empleador. En la legislacin comparada los
trabajadores tienen intervencin en la gestin de la empresa, a travs de organismos de
participacin, lo cual no ocurre en nuestro sistema. Sin embargo, y no obstante que el reglamento
interno emana del empleador, los trabajadores pueden impugnarlo y adems est sujeto a un
control de legalidad ejercido por la Direccin del Trabajo.
Nuestro Cdigo se refiere a esta institucin entre los arts. 153 y 157. De acuerdo al art.
153, las empresas establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente diez
o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas
o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un
reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a
que deban sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Su carcter de fuente del derecho ha sido reconocido por fallos de los tribunales, los cuales
incluso le han dado una caracterstica que la ley no seala, cual es, la de pasar a ser parte
integrante del contrato individual de trabajo.(La Corte Suprema en un fallo de 1977 seal que "los
reglamentos internos forman parte de los contratos individuales de trabajo y, por lo mismo, si en
ellos se prohibe expresamente determinadas negociaciones relativas al giro del negocio, quien la
transgrede incurre en la causal del art. 156 N2 del Cdigo del Trabajo" -hoy, del art.160 N 2 ).
2. Convenciones colectivas.

Ya a fines del siglo pasado se comenz a constatar que la accin de grupos profesionales
podra tener, como una de las variadas formas de concrecin, la concertacin con la parte patronal
de las condiciones de trabajo que haban de regir en determinada faena o establecimiento. En
principio el Estado no vio con buenos ojos esta clase de pactos por entender, de acuerdo con la
ideologa imperante, que la dictacin de normas de general aplicacin era una facultad privativa
suya. Esta actitud de resistencia inicial ha variado y hoy en da los pactos y convenios,
convenciones y contratos colectivos de trabajo constituyen una importante fuente propia del
derecho laboral.
Lo que caracteriza a una determinada expresin como una fuente del derecho es que
personas extraas a su creacin puedan verse obligadas por ellas. Por esta razn es que el
contrato individual de trabajo no se considera como tal, pero s los convenios colectivos, ya que
stos producen tal efecto.
La doctrina en general reconoce el carcter de fuente del derecho del trabajo a las
convenciones colectivas por dos razones bsicas:
1.- Son generadas por grupos sociales a los cuales el legislador ha reconocido aptitud
jurdica para crear normas a travs de su suscripcin; y
2.- El fin principal de ellas es el de fijar condiciones generales de trabajo y remuneracin
para los pactos que se celebren durante su vigencia. Este es el efecto normativo de la convencin
colectiva.
3. Fallos arbitrales
El fallo arbitral pone trmino a una negociacin colectiva y su contenido produce un efecto
similar al de la convencin colectiva.
4. Costumbre
Como lo seala el Cdigo Civil, la costumbre no constituye derecho, sino en los casos en
que la ley se remite a ella.
La costumbre, como fuente, tuvo importancia en la etapa anterior al nacimiento del derecho
del trabajo y tambin conjuntamente con aqul, pero ha ido perdiendo importancia por la evolucin
cientfica del derecho laboral. Sin embargo, encuentra aplicacin en algunas reas, como por
ejemplo en la actividad pesquera artesanal.
La jurisprudencia administrativa e incluso judicial, ha hecho cierto reconocimiento al valor
de la costumbre sobre la base del art. 1564 del Cdigo Civil, segn el cual las clusulas de un
contrato tambin pueden interpretarse por la aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas
partes o una de ellas con la aprobacin de la otra, concluyendo que la forma especial como las
partes han dado cumplimiento al contrato de trabajo, se convierte en una clusula tcita de ste,
que puede incluso modificar o complementar las estipulaciones del contrato que consten por
escrito.
Se ha resuelto, por ejemplo, que los anticipos de sueldo que una empresa acostumbra a
conceder a sus trabajadores, constituye una modalidad de pago de las remuneraciones
incorporada al contrato.
A estas clusulas se les llama clusulas tcitas incorporadas, e implican el cumplimiento
reiterado del contrato de una manera determinada y esta es la razn de que pase a ser una
estipulacin tcita de dicho contrato. Es necesario un cumplimiento constante y reiterado por un
lapso ms o menos prolongado.
FUENTES INTERNACIONALES
En el Derecho Internacional, el derecho del trabajo tiene fuentes propias distintas a las que
inspiran a otras disciplinas jurdicas, las que estn constituidas por los tratados bilaterales y
multilaterales que se celebran entre los distintos estados con relacin a aspectos laborales, fuente
que en nuestro pas no tiene una expresin muy prolfera.
En otro orden, constituyen una importante fuente las Convenciones y Recomendaciones de
la Organizacin Internacional del Trabajo, que dicen relacin con materias tales como libertad
sindical, prohibicin del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y trato, empleo y recursos

humanos, administracin del trabajo, salarios, descanso semanal y vacaciones pagadas, seguridad
e higiene en el trabajo, seguridad social, trabajo de mujeres y menores, trabajo de migrantes y
duracin del trabajo.
Tema 10: PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los principios del derecho del trabajo son propios y peculiares de esta disciplina y es lo
que en definitiva le da su particular fisonoma confirindole su carcter de rama autnoma del
derecho.
Amrico Pl los define como Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran
directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los
caos no previstos.33
Del punto de vista prctico resulta importante resaltar que los principios del derecho del trabajo
presentan especial trascendencia como soporte esencial cuando el juez debe fallar conforme a la
equidad. El artculo 458 N 6 del Cdigo del ramo dispone que la sentencia definitiva debe contener
los preceptos legales o, a falta de stos, los principios de equidad en que el fallo se funda. Aqu
entonces, el juez ser ilustrado por el contenido de estos principios propios.
1.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.
2.- Principio protector.
3.- Principio de la continuidad.
4.- Principio de la primaca de la realidad.
5.- Principio de la buena fe.
1.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.
En derecho privado la regla general es que los derechos sean renunciables, ya que el art.
12 del Cdigo Civil dispone que podrn renunciarse los derechos que establecen las leyes, con tal
que miren al inters individual del renunciante y que no est prohibida su renuncia.
En materia laboral, la situacin es la inversa, ya que el art. 5 del Cdigo del Trabajo
dispone que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
La nocin de irrenunciabilidad puede expresarse en trminos generales como la
imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el
derecho laboral en beneficio propio. Equivale a un acto voluntario, por el cual una persona se
desprende y hace abandono de un derecho reconocido en su favor.
La irrenunciabilidad tiene una doble fundamentacin, una de carcter jurdico pblica y otra
de carcter tutelar.
a) Fundamento jurdico pblico: la mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar al
trabajador condiciones mnimas satisfactorias para proteger su vida y salud, as como la de sus
familiares (normas sobre mnimos, jornada de trabajos, descansos, etc.) Son disposiciones que no
han sido establecidas slo en su beneficio personal, sino que tambin en el de su familia y de la
sociedad toda.
b) Fundamento tutelar: si se aceptara el principio contrario, las partes en virtud del principio de la
autonoma de la voluntad podran destruir todo el derecho del trabajo.
De acuerdo a esta norma, una vez terminado el vnculo contractual, el ex-trabajador puede
a su voluntad renunciar a cualquier derecho que le afecte personalmente. Se ha estimado que no
puede hacerlo respecto de derechos en que existan otros organismos o instituciones
comprometidos, como por ejemplo el Servicio de Impuestos Internos.

33 Pl Amrico, Los principios del derecho del trabajo pg. 14

2.- Principio protector.

Este principio se refiere al criterio fundamental que orienta a todo el derecho laboral. En
lugar de inspirarse en un propsito de igualdad, responde al objetivo de establecer un estado
preferente de una de las partes: el trabajador.
Mientras que en derecho comn, una preocupacin constante es asegurar la igualdad
jurdica entre las partes, en el derecho del trabajo la preocupacin central parece ser la de proteger
a una de ellas para as lograr una igualdad sustantiva y real.
El fundamento de este principio est ligado con la propia razn de ser de la rama que nos
ocupa, la cual histricamente naci como consecuencia del hecho que la libertad de contratacin
entre personas con desigualdad de poder econmico conduca a abusos en reiteradas ocasiones.
La uniformidad que existe en cuanto a la aceptacin del principio no se produce en relacin
con sus formas de aplicacin.
La doctrina ha entendido que se expresa en tres aspectos distintos:
a) La regla "in dubio pro operario", segn la cual el juez o el intrprete debe elegir entre varios
sentidos posibles, aquel que sea ms favorable para el trabajador.
b) La regla de la norma ms favorable, segn la cual, en el caso de existir ms de una norma
aplicable, debe optarse por aquella que sea ms favorable, aunque no sea la que hubiese
correspondido de acuerdo a los criterios clsicos sobre jerarqua de las normas.
c) La regla de la condicin ms beneficiosa, segn la cual la aplicacin de una nueva norma laboral
nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiere encontrarse un
trabajador.
De esta exposicin se observa que son tres las reglas resultantes de un mismo principio
general, sin que pueda considerarse una regla subordinada a otra.
3.- Principio de la continuidad.
Para explicar este principio se debe partir de la base que el contrato de trabajo es de tracto
sucesivo, es decir, la relacin laboral no se agota con la realizacin espontnea de un solo acto,
sino que dura en el tiempo. Se trata de una relacin prolongada.
Se expresa en la tendencia actual del derecho del trabajo de atribuirle la ms larga
duracin a la relacin laboral, ello, en beneficio del trabajador.
En general, este principio presenta las siguientes proyecciones:
a) preferencia de los contratos de duracin indefinida.
b) facilidades para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos en que se haya incurrido.
c) interpretacin de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.
d) prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador.
4.- Principio de la primaca de la realidad.
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que sealan los documentos
o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos.
5.- Principio de la buena fe.
Este principio no es particular del derecho del trabajo, pero ha sido elevado a rango propio,
porque tiene una connotacin especial, pues se reconoce que por el contrato se establece una
comunidad y vivencia personal en virtud de la cual se exige a las partes ciertas conductas o
comportamientos, las cuales vienen a constituir obligaciones ticas que emanan del contrato y de
cuya infraccin se originan determinadas consecuencias.
TEMA 11: PRINCIPALES TENDENCIAS CONTEMPORNEAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

La flexibilidad laboral34
Este proceso comenz a desarrollarse en los aos 80, en Europa y como respuesta a diversas
crisis econmicas de la poca, institucin que agrupa a distintos fenmenos y que implica la
posibilidad para el empleador de adaptar ciertos aspectos de la relacin laboral a determinados
factores vigentes en un momento dado. Siguiendo al profesor Gamonal 35 se entender la
institucin en dos sentidos:

Como "la debilidad de las restricciones jurdicas que regulan el contrato laboral y, en
particular, las decisiones de despido" Esta definicin apunta a los aspectos institucionales
del derecho del trabajo y a las clusulas de los contratos colectivos. Implica la posibilidad
de que las condiciones del contrato sea revisables da a da.

Como la "sensibilidad de los salarios a la situacin econmica propia de cada empresa o

general, en lo referente al mercado de trabajo. Implica el reconocimiento de la derogacin
del salario mnimo y la vinculacin de los salarios al rendimiento.

Los derechos ciudadanos de trabajador en el contrato de trabajo

El contrato de trabajo como tal implica la existencia de derechos y obligaciones para ambas
partes. Dentro de ellos se encuentra el derecho que tiene el empleador a exigir que el trabajador
preste sus servicios personales. Paralelamente a ello, el empleador goza de otras facultades que
en doctrina han sido denominadas potestades del empleador y que se traducen en las facultades
de direccin, variacin y disciplina36 37. Estas potestades se encuentran sujetas a distintos lmites,
entre los que figuran los derechos fundamentales de orden laboral de que goza el trabajador. Estas
facultades del empleador se concretizan en cuanto a su extensin y configuracin en el contrato
de trabajo, pero no pueden ejercerse ms all de la relacin laboral ni extenderse a la actividad
extralaboral del trabajador. Algunos de estos derechos fundamentales se le reconocen al trabajador
por la Constitucin Poltica, sin referencia a una situacin contractual especfica, (libertad de
trabajo, de contratacin, etc.) pero adems se le reconocen otros por el Cdigo del Trabajo y que
surgen con el contrato de trabajo. Se citarn tres de ellos por considerarse fundamentales:
a

Derecho a la proteccin de su vida y salud en el lugar de trabajo

Se encuentra consagrado en el artculo 184 y asume la forma de una obligacin concreta para
el empleador, en el sentido de que ste est obligado a tomar las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones de higiene y
seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.
La materia se encuentra detallada en distintas normas jurdicas, entre las cuales se destaca la
Ley 16.744, de 1968, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, el Cdigo
Sanitario y el reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales bsicas en los lugares de
trabajo, Decreto Supremo N 594, dl Ministerio de salud, de 1999).
b) Derecho a la vida privada, intimidad y honra

34 El tema ser tratado siguiendo los lineamientos del trabajo del profesor Sergio gamonal
Contreras "La flexibilidad laboral", en la revista "Cuadernos Jurdicos", N 5, Juiol 1996.
Universidad Adolfo Ibez.
35 Cita a Boyer, Robert La flexibilidad del Trabajo en Europa, pg 280
36 Lizama. Ob. Cit. pg 66
37 Este punto ser desarrollado al tratar el contenido del contrato de trabajo.

El artculo 5 expresamente reconoce que el ejercicio de las facultades del empleador tiene como
lmite el respeto de las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. La Direccin del Trabajo ha dictaminado
que en tal disposicin se ha materializado el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos
fundamentales de los trabajadores en la empresa, los que se conoce como "ciudadana en la
empresa", "reconocimiento que est llamado a constituirse en la idea matriz que ha de conformar y
determinar, de forma ineludible, la interpretacin del conjunto de las normas que regulan las
relaciones al interior de la empresa"38.
Aclara el organismo contralor, que los derechos fundamentales no son absolutos y reconocen
como lmites el ejercicio de otros bienes o garantas constitucionales, la moral, el orden pblico y el
bien comn. Ningn derecho fundamental puede ser interpretado en s mismo sino que mediante
una visin sistmica que tome en cuenta el significado de cada una de las garantas
constitucionales como partes de un sistema unitario. Los poderes del empresario reconocen su
fundamento ltimo en la libertad de empresa y en el derecho de propiedad, garantas
constitucionales que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa
econmica y, por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial. Sin embargo, este poder
necesariamente ha de verse afectado en alguna medida en aras del respeto pleno de los derechos
fundamentales del trabajador. Esta ponderacin necesariamente deber efectuarse en relacin
con el concreto conflicto planteado, ya que ser en el anlisis fctico y especfico de cada caso en
particular, en donde se deber determinar la virtualidad protectora del derecho fundamental y sus
eventuales limitaciones en el mbito laboral.39
Este posicionamiento
de los derechos fundamentales como valores centrales del
ordenamiento jurdico-laboral hunde sus races en el reconocimiento de la dignidad que como
persona posee todo trabajador, materializado en el artculo 1 de la Constitucin Poltica.
Un conflicto concreto que se ha planteado al respecto dice relacin con los medios de control
audiovisuales, tema en el cual el Cdigo en su artculo 154 ha hecho resaltar la prevalencia de la
dignidad del trabajador por sobre aqullos.
El artculo 154, entre las disposiciones mnimas que debe contener el reglamento interno
contempla en su nmero 5 las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores. El
inciso segundo de la misma disposicin se encarga de limitar tales obligaciones y prohibiciones en
lo que dice relacin con las medidas de control a que pueden ser sometidos los trabajadores, las
cuales, seala slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la
relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la
impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador.
Al respecto la Direccin del Trabajo ha hecho una diferenciacin de carcter general entre
aquellos casos en que los medios audiovisuales son utilizados slo para vigilar al trabajador y
aquellos en que su utilizacin obedece a requerimientos o exigencias tcnicas de los procesos
productivos o por razones de seguridad, permitindolos slo en esta ltima situacin.
En este mismo sentido, legisla el artculo 154 bis, al ordenar al empleador mantener reserva
de toda la informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la
relacin laboral.
b

Derecho a no ser discriminado

La Constitucin dispone en su artculo 19 N 16 inciso 3 que Se prohibe cualquiera
discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. Como ya se

38 Dictamen N 2.328, 19 de julio de 2002. En "Boletn Oficial de la Direccin del

Trabajo" julio de 2002.
39 Dictamen 2.856, 30 de agosto de 2002. En Boletn Oficial de la Direccin del Trabajo,
Agosto de 2002

indic, esta norma establece un modelo antidiscriminatorio de sospecha abierta 40 al no indicar los
factores especficos de sospecha de discriminacin.
Por su parte, el Cdigo del Trabajo en su artculo 2 inciso 2 reitera que la ilegalidad de los actos
discriminatorios y en su inciso 3 intenta definirlos indicando que Los actos de discriminacin son
las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupacin". Como se observa la ley recurri al mecanismo de enumerar ciertos criterios
sospechosos, sin embargo en la realidad tal enumeracin no puede considerarse taxativa, pues la
Constitucin no los limit, por lo tanto, debe estarse a lo que ella seala.
La discriminacin laboral puede darse en distintas etapas del contrato de trabajo y an en
una etapa precontractual.
a

Discriminacin precontractual
El empleador goza en principio de plena libertad para efectuar un proceso de seleccin de sus
trabajadores, aunque debe respetar las normas de no discriminacin contenidas en la
Constitucin, no pudiendo discriminar sino por criterios de capacidad e idoneidad personal. Al
respecto el Cdigo en el artculo 2 inciso3 indica que no se consideran discriminacin las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado. Por el contrario seala que s lo son las ofertas de trabajo efectuadas por un
empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un
requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones que ya se indicaron.
Tambin existe una aplicacin de este principio en el artculo 194 inciso final que dispone
que Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o
renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de
embarazo, ni exigir para dichos fines certificados o examen alguno para verificar si se
encuentra o no en estado de gravidez
En igual sentido legisla el artculo 7 de la ley 19.779, en relacin a la deteccin del virus de
inmunodeficiencia humana.

Discriminacin durante la relacin laboral.

Como lo indica su designacin, stas se producen durante el desarrollo de la relacin
laboral y pueden revestir diferentes formas. Siempre que escapen a los factores reseados
constituirn una prctica inconstitucional.

40 Lizama. Ob cit. pg. 70

TEMA II: LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO

LA CODIFICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE
Los inicios histricos de la legislacin laboral en nuestro pas se caracterizan por la
dictacin de leyes aisladas sobre materias especficas, las que obedecan a la presin social
que determinados sectores poltico-econmicos ejercan en determinado momento. Es as como
a principios del siglo pasado tuvieron lugar diversos conflictos que agitaban el panorama laboral
de la poca. El ejemplo ms claro lo constituyeron los conflictos de los obreros del salitre en
Tarapac, que solicitaban medidas de seguridad y pago de salarios en moneda estable de 18

peniques (1907); los obreros de la Compaa del Ferrocarril a Bolivia en Antofagasta, que
reclamaban una hora y media para almorzar (1906). Se producen importantes movimientos en
valparaiso (obreros martimos) en Coronel y Lota (mineros del carbn) y Magallanes (breros
frigorfico) en que fallecen quemados los dirigentes.
En lo poltico el tema fue dominado por Arturo Alessandri Palma, que con su oratoria
brillante gener un impresionante movimiento popular, que lo llev al poder en 1920 y a su
regreso a travs de un golpe militar en 1925. En este convulsionado ambiente se dictaron las
primeras leyes laborales chilenas, entre las que se pueden citar la Ley N 1.938, de
Habitaciones Obreras, de 20 de febrero de 1906, que se acostumbra citar como la primera ley
social chilena; Ley Sobre Descanso Dominical, en 1907; Ley sobre Sillas en los
Establecimientos Comerciales, en 1915; Ley sobre Indemnizaciones por Accidentes del Trabajo,
en 1916; Ley de Salas Cuna, en 1917; Ley de la Caja de Retiro y Previsin Social de los
Ferrocarriles del Estado, en 1918 (estimada como la primera ley de previsin dictada en Chile,
si bien hay otras anteriores, como la de Jubilacin de Empleados Civiles, de 20 de agosto de
1857) y la Ley de Caja de Crdito Popular, en 1920.
El movimiento poltico encabezado por Alessandri hizo suya la idea plasmada por la
naciente Organizacin Internacional del Trabajo en el sentido de que la paz universal no puede
fundarse sino en la justicia social. Estas ideas se concretaron un proyecto de cdigo del trabajo,
redactado principalmente con las firmas del Presidente Alessandri y de su Ministro del Interior,
don Pedro Aguirre Cerda, en 1921.
A pesar de la insistencia del Presidente Alessandri el Congreso de la poca no quiso
prestar su aprobacin al proyecto, pues la mayora de sus integrantes resista violentamente la
legislacin social. "Sigo creyendo que en el orden social, la represin violenta, la coaccin por
enrgica y exagerada que sea, contiene pero no cura. Difiere y retarda el estallido que a la
larga o a la corta viene siempre cuando imperan en el hecho el abuso y la injusticia. Slo el
respeto al derecho, la justicia que se hace cuando se debe, es lo que produce la quietud
definitiva, el orden y la paz, cimentados en la armona de los derechos y deberes recprocos de
los hombres en sociedad." 41
El 8 de septiembre de 1924 y bajo la presin de un golpe militar ("Ruido de sables") fueron
rpidamente despachadas como desglosadas del proyecto de Cdigo del Trabajo las siguientes
leyes, que constituyen la base de nuestra legislacin social y que posteriormente dieron lugar al
Cdigo del Trabajo de 1931.
Estas leyes versaron sobre las siguientes materias: N 4.053, sobre Contrato de
Trabajo; Ley N 4.054, sobre Seguro Obligatorio de Enfermedades e Invalidez; Ley N 4.055, sobre
Accidentes del Trabajo; Ley N 4.056, sobre Tribunales de Conciliacin y Arbitraje; Ley N 4.057,
sobre Organizacin Sindical; Ley N 4.058, sobre Sociedades Cooperativas; Ley N 4.059, sobre
Contrato de Empleadores Particulares.
En 1930, el primer Gobierno del Presidente Carlos Ibez del Campo, present al
Congreso un proyecto de Cdigo del Trabajo que refunda en un solo texto las leyes vigentes,
haciendo diversas correcciones en ellas. Dicho proyecto no alcanz a tratarse por el Parlamento,
pues el Gobierno obtuvo facultades extraordinarias y en virtud del D.F.L. N 178, de 13 de mayo de
1931, el propio Ejecutivo promulg el primer Cdigo del Trabajo de Chile, bajo el nombre de Texto
de las Leyes del Trabajo.
Este Cdigo, mantuvo su vigencia con numerossimas modificaciones, hasta la implementacin
del llamado Plan Laboral, que se puede sealar que comienza con la dictacin del D.L. 2.200,
publicado en el Diario oficial de 15 de junio de 1978, que fij normas definitivas al contrato de
trabajo y a la proteccin de los trabajadores, y derog toda norma contraria o incompatible con este
decreto ley y en especial los Libros I y II del Cdigo del Trabajo, que versaban sobre el contrato de
trabajo y la proteccin a los obreros y empleados en el trabajo y otras disposiciones aisladas. En
consecuencia quedaron vigentes las disposiciones de los Libros III y IV que se referan a las
asociaciones sindicales y a los Tribunales del Trabajo. A poco andar se dict el decreto Ley N

41 Pensamiento de don Jorge Alessandri Palma. En Poblete Troncoso, "El Derecho del
Trabajo y la Seguridad Social en Chile" Pg. 26

2.756, publicado en el Diario oficial del 3 de julio de 1979, sobre organizacin sindical; luego, el 6
de julio del mismo ao se publica el D.L. 2.758, que establece normas sobre negociacin colectiva
y el 10 de marzo de 1981 el D.L. 3.648, que conjuntamente con la Ley N 18.510 (14 de mayo de
1986), modificada por la Ley N 18.571 (6 de noviembre de 1986), reemplazan totalmente la
judicatura del trabajo y su procedimiento.
Toda esta legislacin fue objeto de mltiples modificaciones pudiendo citarse por ejemplo la
Ley 18.018, de 14 de agosto de 1981 que modific fuertemente el D.L. 2.200; la Ley 18.011 (1 de
julio de 1981) que regul el trabajo de los hombres de mar, Ley 18.032 (25 septiembre de 1981),
sobre trabajadores portuarios.
Toda esta legislacin fue determinando un importantsimo proceso de transformacin del
Derecho del Trabajo en Chile, lo que hizo pensar a estudiosos de la poca en que las variaciones
experimentadas no slo obedecan al natural carcter mutante del mismo, sino a la falta de
anlisis profundo de empresarios y trabajadores como asimismo de estudiosos del Derecho
Laboral.
Finalmente el 6 de julio de 1987, se public la Ley N18.620, a travs de la cual se fij el texto
definitivo del nuevo Cdigo del Trabajo. Se dividi en cinco libros que incluan 454 artculos y
comenz a regir el 6 de agosto de 1987. Se conformaba de la siguiente forma:
- Un Ttulo Preliminar (artculos 1 a 6)
- Libro I: del Contrato Individual de Trabajo y de la Capacitacin Laboral
- Libro II: De la proteccin a los Trabajadores
- Libro III: De las Organizaciones Sindicales y del Delegado de Personal
- Libro IV: De la Negociacin Colectiva
- Libro V: De la Jurisdiccin Laboral
- Ttulo Final
Este texto derog una serie de normas legales, entre las cuales figuraban los decretos leyes
2.200, 2.756 y 2758, y orden que las disposiciones especiales o reglamentos que hiciesen
referencia a las normas que este texto derogaba, se entenderan hechas a aquellas pertinentes del
Cdigo que por esta ley se aprobaba.
El camino no termin aqu. El 29 de noviembre de 1990 se public en el Diario oficial la ley N
19.010, que derog el Ttulo V del Libro I del Cdigo de 1987 (sobre terminacin de contrato de
trabajo), estableciendo nuevas normas sobre Terminacin de Contrato de Trabajo y Estabilidad en
el Empleo.
Entre las principales modificaciones introducidas se pueden mencionar las siguientes:
Suprimi la facultad del empleador de poner trmino al contrato sin expresin de causa (aun
cuando la mantuvo para ciertos trabajadores).
Subi el tope de la indemnizacin por aos de servicios de 150 das a 330.
Incorpor la causal de terminacin de necesidades de la empresa.
Concedi a los trabajadores de casa particular el derecho a indemnizacin por aos de
servicios.
El 30 de julio de 1991 se public en el Diario Oficial la Ley N 19.069, que derog los Libros II y
III sobre Negociacin Colectiva y Organizaciones Sindicales y Delegado del Personal,
estableciendo nuevas normas sobre la materia.
La ley N 19.250, de 1993, en su artculo 12 facult al Presidente de la Repblica para reunir en un
Cdigo las normas de las leyes Ns. 19.010, 19.049 (sobre centrales sindicales, de 1991) 19.069,
artculos 1,2 y 5 de la misma ley 19.250 y las de la ley 18.620, que a esa fecha quedaban vigentes.
El 24 de enero de 1994 el Decreto con Fuerza de ley N 1, publicado en el Diario Oficial de 24
de enero de 1994, fij el texto refundido, coordinado y sistematizado del Cdigo del Trabajo.
Este Cdigo qued constituido por 483 artculos, distribuidos en cinco Libros, ms un Ttulo
Preliminar (artculos 1 a 6) y un Ttulo Final.
Sin embargo, el texto ha continuado siendo objeto de modificaciones, es as como la ms
importante de ella (conocida como la "Reforma Laboral") est constituida por la Ley N 19.759,
publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001, cuya vigencia en lo principal entr a surtir
efectos el 1 de diciembre de 2001.

Nuevamente, la ley 19.759, en su artculo 8 transitorio facult al Presidente de la

Repblica para que, dentro del plazo de un ao, mediante un decreto con fuerza de ley del
Ministerio del Trabajo y Previsin Social, dictara el texto refundido, coordinado y sistematizado del
Cdigo del Trabajo. Ello se hizo mediante el D.F.L. N 1, de 31 de julio de 2002, publicado en el
Diario Oficial de 16 de enero de 2003, que es el texto que actualmente se encuentra en vigencia. A
este texto se le han introducido modificaciones por la ley 19.884, relativo a formalidades de los
finiquitos y por la ley 18.889, que regula las condiciones de trabajo y de contratacin de los
trabajadores de artes y espectculos.
DERECHO DEL TRABAJO EN EL CDIGO DEL TRABAJO CHILENO
La regulacin de nuestro Derecho del Trabajo obedece a la idea de la "ordenacin jurdica
del trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinacin" 42. Su objeto
es la regulacin de las relaciones jurdicas (individuales y colectivas) que se establecen entre
quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena para
otra persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad
laboral contratada (empleadores).
AMBITO DE APLICACIN DEL CODIGO DEL TRABAJO
De acuerdo al artculo 1 inciso 1 del Cdigo, "Las relaciones entre los empleadores y los
trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias" Sin embargo y no
obstante la amplitud de la declaracin indicada, ella se encuentra limitada por una serie de
aspectos:
a) El propio Cdigo se encarga de definir quienes son empleadores y quienes son trabajadores, lo
que de por s implica una limitacin. (Art. 3 ).
b) Excluye de su mbito de aplicacin a ciertos grupos de trabajadores: el inciso 2 del artculo 1 la
misma norma agrega que, sin embargo sus normas no se aplicarn a los funcionarios de la
Administracin del Estado centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder
Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste
tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Dentro de las empresas del Estado que continan rigindose por algn estatuto especial
puede sealarse a FAMAE (:.L. 3.643). En otros casos como Codelco (D.L. 1350), Emporchi (ley
N 19.542) o TVN (ley N 19.132) se les aplica el Cdigo del Trabajo.
c) Existen ciertos trabajadores que estn expresamente sujetos a estatutos especiales, como
ocurre con el Estatuto de Salud, (Ley N 19.378) aplicable a los profesionales y trabajadores que
se desempeen en los establecimientos municipales de atencin primaria de salud y el Estatuto
Docente (Ley 19.070, de 1991 cuyo texto fue fijado por el D.F.L. N 1 de 1996).
Respecto de todos estos trabajadores se consagra la aplicacin supletoria del Cdigo, es
decir, se sujetan a las normas del Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus
respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos.
d) Situacin del artculo 8 del Cdigo, que que se refiere a ciertas relaciones jurdicas que no
constituyen contrato de trabajo y, por ende, quedan fuera de la regulacin del Cdigo.
Hacen excepcin a las reglas anteriores las normas contenidas en el Libro II "De la
Proteccin a los Trabajadores", en su ttulo II "De la proteccin a la Maternidad", en que por
expreso mandato del artculo 194 inciso tercero "Estas disposiciones beneficiarn a todas las

42 Lizama Portal, Luis. "Derecho del Trabajo" Editorial jurdica Lexis-Nexis, Santiago,
200, pg. 3.

trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su

domicilio y, en general a todas las mujeres que estn acogidas a algn sistema previsional."
d) Situacin de las notaras, archiveros o conservadores. La Ley N 19.759 agreg al artculo 1 un
inciso que expresamente indica que "Los trabajadores que presten servicios en los oficios de
notaras, archiveros o conservadores se regirn por las normas de este Cdigo" El problema se ha
suscitado con los naturales cambios en la persona del notario, establecindose por la
jurisprudencia de la Corte Suprema, antes de la incorporacin de este inciso, que las notaras no
son empresas en el sentido que las ha definido el artculo 3 del Cdigo del Trabajo. Se ha indicado
que los Notarios son Ministros de Fe Pblica, cuyos nombramientos, requisitos, inhabilidades e
incompatibilidades, deberes y obligaciones, estn regulados por ley, como asimismo se encuentran
sometidos a la supervigilancia de las Cortes de Apelaciones y Corte Suprema, situacin que no se
condice con la de un empresario, quienes ejercitan una actividad econmica, en la que prima
fundamentalmente la independencia e iniciativa para la consecucin del fin de produccin o de
servicios. Agrega la misma sentencia, que la funcin de notario, conservador o archivero no puede
tampoco asimilarse a una empresa, de la manera
que lo entiende el Cdigo del Trabajo en su
artculo 3, ya que sobre tales oficios los indicados auxiliares de la administracin de justicia no
pueden celebrar actos y contratos, ni tampoco son susceptibles de transmisin por causa de
muerte. Como no pueden ser consideradas empresas "tampoco procede a su respecto el principio
de la continuidad de la empresa, contemplado en el artculo 4 del Cdigo del Trabajo" 43
Lo sealado no implica sin embargo entender que las normas del Cdigo no son aplicables a los
trabajadores de las mencionadas instituciones, sino que, por el contrario, y como expresamente lo
ha sealado la Corte Suprema, las normas contenidas al respecto en el Cdigo Orgnico de
Tribunales deben considerarse como especiales respecto de las indicadas en el Cdigo del
Trabajo, en cuanto regulan las relaciones entre trabajador y empleador. Las normas de ambos
Cdigos, al no oponerse, deben interpretarse de manera lgica, lo que permite concluir que las
normas de los dos textos legales resultan aplicables, punto confirmado por la norma agregada por
la ley 19.759 al artculo 1 del Cdigo del Trabajo44.
e) Situacin de los estudiantes en prctica. El artculo 8 expresamente ha sealado que no dan
origen al contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de
educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a
fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. Al no dar lugar a un contrato de trabajo,
queda exceptuado de la aplicacin del Cdigo. De no mediar esta norma, las prestaciones de
servicios efectuadas en el marco de una prctica profesional podran haberse encuadrado
perfectamente en una relacin laboral. Es as como se ha fallado que para estimar que una
prestacin de servicios efectuada para cumplir la exigencia de una prctica profesional, est fuera
del mbito de la aplicacin del Cdigo del Trabajo la ley ha impuesto exigencias que no pueden
omitirse. As, es menester que los servicios sean prestados por un alumno o egresado de una
institucin de educacin superior, y que estos servicios se presten por un tiempo determinado 45.
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y SUS CARACTERISTICAS
En la actualidad el derecho individual est contenido bsicamente en los Libros I y II del
Cdigo del Trabajo, DFL N 1 publicado en el Diario Oficial del 16 de enero de 2003.

43 Corte Suprema, Rol 3.409-98, de 14 de junio de 1999.

44 Corte de Apelaciones de Antofagasta Rol 2.638-2002. (Recurso de casacin declarado
desierto, Corte Suprema rol 255-03)
45 Corte de Apelaciones de Apelaciones de Concepcin, Rol 369-2001 (Recurso s de
casacin en la forma y en el fondo rechazados por la Corte Suprema, Rol 3.449-01

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. (Libro I, tt. I)

De acuerdo al art. 6 el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
Es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
A su vez el art. 7 lo define como una convencin por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin
del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1.- Bilateral.
Las partes contratantes se obligan recprocamente (art. 1439 del Cdigo Civil). Se
generan obligaciones para ambas partes, tanto de carcter patrimonial como personales. Si bien se
acostumbra a citar como las obligaciones bsicas la de prestar servicios por parte del trabajador y
la de pagar la remuneracin convenida para el empleador, existen otras que tambin revisten
importancia como es la obligacin del trabajador de acatar las disposiciones del reglamento interno
de orden, higiene y seguridad (arts. 153 y siguientes) y la obligacin del empleador de tomar todas
las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores (art. 184).
2.- Oneroso.
Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada uno a beneficio del
otro. (art. 1440 del Cdigo Civil).
3.- Conmutativo.
Las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes. Esta caracterstica
puede resultar discutida atendida la natural desproporcin entre lo aportado por el empleador y la
prestacin del trabajador, pues mientras para aquel el pago de la remuneracin del trabajador
implica un esfuerzo slo pecuniario, el trabajador aporta un importante esfuerzo personal. En todo
caso nuestra legislacin ha buscado lograr cierta conmutatividad al asegurar en el artculo 19 N 16
una justa retribucin y al establecer en el artculo 44 del Cdigo del Trabajo que el monto de la
remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente.
4.- Principal.
Subsiste por s mismo, sin necesidad de otra convencin.
5.- Nominado.
Tiene una individualidad acusada, posee su propia denominacin -contrato de trabajo- y
tiene una regulacin jurdica propia, con sus elementos tipificantes, que lo distinguen de las
restantes figuras jurdicas de prestacin de servicios, civiles o mercantiles.
6.- Dirigido.
Compete a la legislacin estatal regular los elementos bsicos del contrato, en detrimento
de la autonoma de la voluntad.
7.- Es de tracto sucesivo.
Se realizan y se cumplen en el tiempo, en forma continuada, es decir, las obligaciones
que nacen de l se van cumpliendo y renovndose constantemente. (No confundir con los
contratos de plazo indefinido, que dice relacin con la terminacin del mismo)
8.- Consensual.
Se perfecciona por el slo consentimiento de las partes. (art.9)Para su perfeccionamiento
basta el acuerdo de voluntades, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales.
(Adelantaremos que no obstante su carcter consensual, debe constar por escrito, formalidad
exigida por va de prueba).

CLASIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Primera clasificacin.
Segn las partes obligadas: contrato individual y contrato colectivo. Esta clasificacin ha sido
recogida en el Cdigo den el artculo 6, que define ambos tipos.
1.Contrato individual
"El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador".
Corresponde al definido en el artculo 7.
2. Contrato colectivo
"Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado."
Segunda clasificacin
Segn la duracin del contrato
1. Contrato indefinido
Normalmente el contrato de trabajo ser celebrado por toda la vida til del trabajador, lo
que en ningn caso implica que pueda concluir antes, ya sea por voluntad del propio trabajador o
por mediar alguna otra causa de terminacin.
2.- Contrato a plazo fijo
Excepcionalmente se permite por nuestra legislacin la celebracin de contratos a plazo
fijo, esto es cuya duracin en el tiempo se encuentra limitada a un periodo determinado. Ello
implica que las partes se obligan recprocamente por un tiempo determinado, existiendo una
certeza en cuanto a su vigencia, precisndose una fecha a partir de la cual cesan sus efectos
jurdicos.46 Nuestro Cdigo se refiere al tema al tratar las clusulas del contrato (artculo 1) y al
tratar su terminacin (artculo 159 N 4). Esta tipo de contratacin implica un verdadero pacto de
disolucin anticipada, de comn acuerdo y, por lo tanto, las partes estn obligadas a cumplirlo
conforme a los principios generales del derecho y especialmente con aqul que indica que todo
contrato legalmente celebrado es ley para los contratantes.
Nuestro Cdigo permite que el contrato se pacte hasta por un ao y, excepcionalmente, tratndose
de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de
educacin superior del estado o reconocida por ste, puede ser de hasta dos aos.
La ley permite igualmente que un contrato de trabajo a plazo fijo se transforme en uno de
duracin indefinida, ello ocurre en dos situaciones:
a. por el slo hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
b. como efecto de la segunda renovacin de un contrato a plazo fijo
Por otra parte, y como una forma de evitar abusos por parte del empleador, se ha
contemplado una norma que presume legalmente que el contrato es indefinido en aquellos casos
en que el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo,
durante doce meses o ms en un periodo de quince meses, contados desde la primera
contratacin.
3. Contrato por obra o servicio
este tipo de contrato, llamado tambin "por obra o faena" no se encuentra expresamente
regulado en el Cdigo, pero s se remite a esta situacin el artculo 159 N 5, al sealar que el
contrato de trabajo termina con la conclusin del trabajo o servicio que le dio origen.

46 Direccin del Trabajo, Dictamen N 3.878/197, 22 de junio de 1995

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

De la definicin del art. 7 surgen los principales elementos del contrato individual de
trabajo:
Primer elemento
La intervencin de determinados sujetos (partes del contrato)
Se encuentran definidos en el art. 3:
a) Empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.

Algunos puntos inherentes a la intervencin del empleador

1.- Representacin del empleador.

El artculo 4 seala que "Para los efectos previstos en este Cdigo se presume de
derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el
gerente el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o
jurdica". De esta forma se ha consagrado una institucin de gran utilidad para el trabajador, que le
permite en la prctica superar los posibles problemas que el conocimiento de la entidad del
empleador pueda ocasionarle. El establecimiento de esta norma introduce sin duda alguna,
modificaciones al rgimen general de representacin vigente en nuestro sistema. La aludida norma
es una manifestacin ms del carcter protector del trabajador que presenta el derecho laboral,
compensando de esta forma la desventaja evidente que en la generalidad de los casos se presenta
el trabajador. As entonces, se consagr la validez y suficiencia de la representacin aparente,
visible, ms cercana a la realidad del trabajador, sin exigirle a ste el examen rgido y tcnico de la
situacin jurdica pertinente como ocurrira en los marcos del derecho comn.
La jurisprudencia ha reconocido que este principio adquiere relevancia al tiempo de
suscribirse el contrato de trabajo, durante el desarrollo de la relacin laboral y, especialmente al
momento de su trmino. De esta forma tiene especial trascendencia en el mbito judicial,
permitiendo que las demandas puedan prosperar procesalmente, como en el mbito extrajudicial,
para que los dependientes estn en condiciones de ejercer vlidamente los derechos que el
ordenamiento les franquea, cuando se trata de situaciones de hecho que constituyan la nica
realidad que puedan conocer47.
En todo caso, debe tenerse presente que debe acreditarse, eso s, que la persona a quien el
trabajador atribuye la calidad de representante cumple con las condiciones que la norma seala,
esto es:
a) que se trate del gerente, el administrador, el capitn de barco, o
b) de la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o
representacin de una persona natural o jurdica.48
2.- Principio de la continuidad de la empresa.
El artculo 4 en su inciso 2 indica que "Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores"

47 Corte Suprema, 22.07.86; Corte de Apelaciones de Rancagua, 9.11.2000 rol 3.470.(Fallo

confirmado por la Corte Suprema, rol 4.905-00)

En este precepto se recoge el principio de continuidad de la relacin laboral, en virtud del

cual el Derecho Laboral aspira a que las relaciones jurdico laborales sean indefinidas, estables y
de larga duracin y tutela su continuidad, protegindola de rupturas e interrupciones.
Este principio es una manifestacin de la diferenciacin que el legislador ha introducido
entre los conceptos de empleador y de empresa. Se considera que el trabajador de alguna manera
forma parte o se encuentra ligado a la organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales
o benficos, dotada de una individualidad legal determinada, que el legislador ha denominado
empresa, independientemente de quien detente su titularidad y, por ende, la calidad de empleador.
Debe recordarse quela empresa es un entre abstracto, constituido por la suma de diversos
factores, pero distinto de stos y, consecuentemente, independiente de los cambios que stos
puedan experimentar49.
Del punto de vista prctico ello implica que cada vez que estas modificaciones se produzcan no se
alteran, sin embargo, los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales o
colectivos vigentes, los que deben continuar desarrollndose en iguales condiciones con el o los
nuevos empleadores. La nica obligacin adicional es la de actualizar los contratos indicando quien
es la nueva persona que ejerce la titularidad de la empresa.
Debe tenerse presente que al consagrar este principio la norma reconoce expresamente
la continuidad de los derechos de los trabajadores, pero tambin de sus obligaciones, en atencin
a lo cual, la Direccin del Trabajo 50 ha indicado que no se alteran las obligaciones de los
trabajadores consignadas en el reglamento interno de la empresa, cuyo objeto es regular el
comportamiento laboral de los dependientes durante su permanencia en la empresa y de los
derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo.
La jurisprudencia judicial se ha encargado tambin de fijar los alcances de esta norma sealando
que la sola circunstancia de que dos empresas tengan un mismo representante no basta para dar
por establecido que ambas configuren un solo todo, requirindose de otros antecedentes para
establecer dicha identidad51.
Ahora bien, las modificaciones a que la ley se refiere pueden tener su origen en diferentes figuras,
entre las cuales se ha distinguido no slo el traspaso directo del dominio de la empresa, sino los
cambios en la organizacin misma de la sociedad que detenta su titularidad, tales como la divisin,
fusin, transformacin o creacin de sociedades filiales, situaciones que tambin deben
examinarse a la luz del artculo 4 en estudio.
Segundo elemento
Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial. Las principales o fundamentales son dos:
a) Prestacin del trabajador: prestar servicios personales bajo subordinacin o dependencia del
empleador.
b) Prestacin del empleador: retribuir los servicios personales del trabajador mediante una
remuneracin determinada.

48 Es as como la jurisprudencia ha determinado por ejemplo, que no importa para estos

efectos que la persona que ejerce funciones de administracin no est expresamente
facultada para contestar demandas, es decir, carezca de legitimacin pasiva (Rol 3.572-93,
Corte de Apelaciones de Santiago, confirmado por la Corte Suprema, rol 4.03. Igualmente
ha considerado que "la supervisin constituye una de las funciones tpicas y propias de la
administracin, de modo que quie ejerce tal actividad, representa, reemplaza o hace las
veces del titular de una funcin administrativa, idea que fue recogida por el legislador,
incorporndola al Cdigo del Trabajo" (Rancagua, 9.11.200)
49 Direccin del Trabajo. Dictamen N 2.059/175, 22 de mayo de 2000.
50 Direccin del Trabajo. Dictamen N 1.607/35, de 28 de abril de 2003
51 Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 4.570/2001

Por su especial importancia nos detendremos en el segundo elemento y, particularmente,

en la prestacin de servicios personales del trabajador. Es perfectamente posible que tal prestacin
la encontremos en otras figuras o contratos, tales como el arrendamiento de servicios, mandato, y
an en el contrato de sociedad, en que es muy comn encontrar el desarrollo de actividades de
trabajo, pero no con la connotacin que tienen en el contrato que nos ocupa.
De acuerdo a lo expuesto, para determinar si nos encontramos o no frente a una relacin
laboral no bastar con examinar si existe o no prestacin de servicios, ya que ella no es exclusiva
del contrato de trabajo.
El art. 7 dispone que estos servicios deben ser prestados personalmente por el
trabajador, lo cual es reiterado al definir lo que se entiende por trabajador. Lo que se pretende es
que los servicios sean desempeados precisamente por aquella persona que en calidad de
trabajador ha celebrado el contrato de trabajo con el empleador, ya que se celebra teniendo en
consideracin la persona del trabajador, por sus particulares caractersticas y aptitudes.
Una manifestacin de esta circunstancia la encontramos en el art. 159 N 3, que
contempla como causal de terminacin del contrato a la muerte del trabajador. La muerte del
empleador, por el contrario, no acarrea la terminacin del contrato de trabajo, por la norma de
continuidad de la empresa contenida en el art. 4 inciso 2.
La subordinacin y dependencia en el contrato de trabajo
Otro elemento importantsimo a considerar es que los servicios personales sean
prestados bajo dependencia y subordinacin del empleador, idea que no ha sido definida en el
Cdigo. La doctrina la ha entendido desde un punto de vista jurdico, es decir, se traduce en el
poder de mando, direccin, control y fiscalizacin que ejerce el empleador sobre el trabajador,
directa o indirectamente, dentro de los trminos del contrato. Es as como en el ejercicio de su
facultad de organizar y dirigir la empresa, puede dar rdenes al trabajador, fiscalizar su
cumplimiento y tomar medidas disciplinarias cuando el trabajador incurra en faltas. En trminos
ms concretos, la doctrina y la jurisprudencia han sealizado que este elemento de manifiesta en
situaciones como las siguientes:
a) obligacin de asistencia del trabajador a prestar los servicios en las oportunidades convenidas
en el contrato de trabajo, en trminos tales que la concurrencia del trabajador a prestar servicios no
quede entregada a su arbitrio.
b) prestacin de servicios en el lugar fsico que se determine en el contrato. El trabajador no puede
elegirlo libremente. Art. 8 inc. 3.
c) cumplimiento por parte del trabajador de una jornada de trabajo o de un tiempo de trabajo,
aunque el trabajo en s mismo no est sujeto a una limitacin en el tiempo de duracin de la
jornada.
d) sometimiento al poder de direccin del empleador ejercido efectivamente o susceptible de
ejercerse a travs de rdenes, instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad en la
ejecucin de sus labores. Este poder de direccin normalmente es ejercido por el personal directivo
de la empresa.
e) sometimiento del trabajador al funcionamiento interno de la empresa y al poder disciplinario del
empleador.
Por su parte, la principal obligacin del empleador se traduce en el pago de la
remuneracin, como contraprestacin a los servicios prestados, tema que ser tratado en detalle
en su oportunidad.
La enunciacin de estos elementos no reviste slo importancia terica, ya que el art. 8
expresamente dispone que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el art. 7 hace
presumir la existencia de una contrato de trabajo. En otras palabras, para determinar su existencia
-y consecuentemente el nacimiento de todos los derechos y obligaciones que le son inherentesdebemos analizar la concurrencia de los elementos sealados.
A este elemento se le ha atribuido tradicionalmente, en forma predominante, la virtud de
fijar las fronteras de la aplicacin del Derecho del Trabajo, aun cundo tambin se han considerado
otros como la ajenidad, la insercin en la organizacin empresaria, la dependencia econmica o la
hiposuficiencia del trabajador, entre otros. De igual forma, se considera que no siempre resulta

suficiente este criterio para la determinacin del mbito de aplicacin del derecho laboral, sino que
debe estar acompaada de otros, tales como el carcter personalsimo de la prestacin de
servicios, la voluntariedad, la ajenidad y la onerosidad del trabajo.
Sin embargo, la aplicacin del criterio de subordinacin y dependencia no ha estado
exenta de crticas, toda vez que muchas veces ha hecho inexplicable la aplicacin del Derecho del
Trabajo a determinadas situaciones. Es as como se acostumbra a hacer notar que en muchas
ocasiones el trabajador no es un sujeto caracterizado por su hiposuficiencia social o econmica y
que puede incluso, gozar de una alta calificacin profesional o tcnica, que en muchas ocasiones
podran hacer dudar de los alcances de esta subordinacin. Es precisamente en atencin a estas
crticas que se han introducido otros criterios de determinacin de la aplicacin del Derecho del
Trabajo a determinadas relaciones jurdicas, como los que se indicaron de la ajenidad o insercin
en la organizacin empresarial.
A estas crticas clsicas hoy se agregan otras52
a) La fuga, huida o emigracin del Derecho del Trabajo a travs de figuras como las siguientes:
a.1 El arrendamiento de servicios, que en los ltimos aos se ha visto reaparecer an tratndose
de profesionales universitarios.
a.2 La constitucin de trabajadores como empresas unipersonales. El desempeo de labores a
travs de esta especial forma de organizacin no es en s fraudulento, pero s lo es cuando lo que
se busca es encubrir una relacin laboral con el fin de disminuir los costos que implica el
cumplimiento de la legislacin social.
a.3 La subcontratacin, que tambin hoy das se ha transformado en un mecanismo de
tecerizacin, y que se ha intentado remediar a travs de la introduccin de responsabilidad
subsidiaria o solidaria.
a.4 La contratacin a travs de empresas de trabajo temporal, que implica una forma ms moderna
de intermediacin o subcontratacin de mano de obra. En nuestra realidad normalmente implica el
tratar de evadir responsabilidades laborales.
b) La educacin en general y la formacin profesional en particular. A mayor calificacin mayores
sern tambin las posibilidades de defensa y negociacin particular de que goce el trabajador.
c) Reduccin de los tiempos de trabajo, manifestada entre nosotros por ejemplo en el
reconocimiento de las jornadas parciales, implica la liberacin de tiempo y por tanto disminucin
cuantitativa de la subordinacin.
d) Nuevas formas de organizacin del trabajo, en razn del desarrollo de la informtica y la
tecnologa, que han permitido entre nosotros, por ejemplo, el reconocimiento del teletrabajo,
entendido como el trabajo predominantemente informtico realizado fuera del establecimiento de la
empresa. En este caso la subordinacin puede aparecer fuertemente disminuida.
La existencia de todas estas tendencias es lo que ha hecho buscar otros factores o criterios
configuradores o determinantes de la aplicacin del Derecho del Trabajo:
a) La ajenidad
Es de la esencia del contrato de trabajo el que el producto del trabajo es desde antes de
su nacimiento del empleador, quien adems asume los riesgos del mismo. Algunos autores
confieren tanto valor a este elemento que hacen derivar de l a la dependencia 53

52 Ermida Uriarte, Oscar y Hernndez Alvarez, Oscar. "Crtica de la Subordinacin". En

revista Laboral Chilena, N 4 y 5 de 2002

La concurrencia de estos elementos es lo que configura la existencia de la llamada relacin

individual de trabajo, la que se ha considerado como institucin fundamental del Derecho Individual
del Trabajo, siendo ella la que provoca y determina su aplicacin; cuando exista, deber cumplirse
el Derecho del Trabajo y cuando falte, la prestacin de servicios quedar regida por el derecho
civil. Este elemento, sin embargo, no puede ser considerado en forma aislada, pues no permitira
dar una buena respuesta a aquellos casos de empresas unipersonales, en es la empresa la que
asume el riesgo, presentndose como vendedora de un producto elaborado.
b) La insercin en la organizacin empresaria
Esta concepcin se basa en una nocin de empresa considerada como institucin y en
ella es la insercin n la organizacin empresaria el hecho que otorga al trabajador, no solo su
condicin de tal, sino que le proporciona la titularidad de los deberes y derechos que le pueden
corresponder dentro de la organizacin. Sin embargo, tal insercin vendra en la prctica a servir
de fundamento a la subordinacin que caracteriza al trabajador, no pudiendo considerarse, entre
nosotros por lo menos, como un criterio nico o determinante.
c) La subordinacin econmica
Se plantea en oposicin a la subordinacin jurdica (potestad de mando del empleador) y
dice relacin con la dependencia o posicin econmica que ocupa un sujeto (trabajador) frente a
otro (empleador). Este criterio tampoco ha sido capaz por s solo de marcar la aplicacin o
delimitacin del Derecho del Trabajo, siendo posible encontrar situaciones en que puede existir una
fuerte dependencia econmica entre actores y no por ello originar un contrato de trabajo.
Como se puede ver, ningn criterio parece suficiente por s solo para determinar los
marcos de aplicacin del Derecho del Trabajo. Todos, cual ms o cual menos, dejan abierta las
posibilidades de escape de ciertas relaciones a la esfera proteccionista del derecho laboral. Por
ello, tal vez el camino sea dar nuevos alcances al concepto de subordinacin, no hacindolo recaer
slo en el cumplimiento de horarios o jornadas delimitadas, sino en el sometimiento personal del
trabajador a la potestad de direccin del empleador, independientemente de las circunstancias
formales que lo rodeen.54
Tercer elemento
Continuidad o permanencia en la prestacin de los servicios.
Los servicios ocasionales, espordicos no dan lugar a una relacin laboral.
CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIN DE TRABAJO
Histricamente la relacin de trabajo fue considerada como un contrato, semejante a los restantes
contrato del derecho civil. Esta idea encontraba fuerte apoyo en la teora de las fuentes de las
obligaciones, en que se esgrima como nicas fuentes a la ley o a los contratos, por lo tanto, las
obligaciones entre trabajadores y empleadores slo podan emanar de un contrato. Los esfuerzos
de la doctrina se dirigieron entonces a determinar frente a qu tipo de contrato se encontraban, ello
siempre dentro de una lgica civilstica.
Explicaciones en torno a la naturaleza jurdica del contrato de trabajo
a

Contrato de arrendamiento

53 En este sentido Alonso Olea, Manuel, en "Trabajo libre y trabajo dependiente". En

"Estudios sobre derecho individual de trabajo en homenaje al Prof. Mario L. Deveali",
Editorial Heliasta, Buenos Aires 1979, pgs. 156 y 157. Citado por Ermida y Hernndez.
Ob. Cit. pg 64
54 Ermida y Hernndez Ob. Cit. revista laboral Chilena, N 5 2002, pg. 70

Se consider como una forma especial de arrendamiento: el arrendamiento de servicios.

Esta posicin que fue fervientemente defendida por Marcel Planiol 55. El tratadista alemn Philipp
Lotmar critic esta posicin sosteniendo que la energa de trabajo del obrero no formaba parte de
su patrimonio y, por lo tanto, no poda ser objeto de un contrato. Es as como el trabajo permanece
unido ntimamente a la persona que desempea el servicio.
b Contrato de compraventa
El tratadista Francesco Carnelutti se esforz en demostrar que el contrato de trabajo poda ser
clasificado como un contrato de compraventa. Esta posicin se levantaba en contra de aquella que
propugnaba que el contrato de trabajo era un arrendamiento, pues lo que el trabajador aportaba
era en definitiva su energa, la que a diferencia de lo que ocurre con la cosa arrendada, no poda
ser devuelta a su dueo. Esta posicin obedece a la consideracin de la energa humana como
una cosa, susceptible de ser vendida.
c

Contrato de sociedad
Esta posicin fue defendida por el tratadista Chatelain 56 quien partiendo de la nocin de
empresa sostuvieron que en el contrato de trabajo se dan dos elementos : obra comn de varias
personas, cada una de las cuales aporta algo y divisin en comn de alguna cosa, elementos que
podan ser identificados con el aporte de trabajo y derecho a retribucin que se daban en el
contrato de trabajo.
d Contrato de mandato
Tambin se intent explicar esta naciente figura jurdica a travs de la existencia de una mandato,
en la cual el trabajador actuaba como mandatario del empleador.
Ninguna de estas teoras fueron suficientes para explicar la naturaleza jurdica de esta
nueva figura, toda vez que el Derecho del Trabajo difiere esencialmente del derecho civil, por sus
fundamentos y sus propsitos. El Derecho del Trabajo no es un derecho para regular la conducta
de los hombres en relacin con las cosas, sino que es un derecho para el hombre; sus preceptos e
instituciones tienen como finalidad inmediata, no solamente proteger la energa humana de trabajo,
sino, ms bien, asegurar a cada hombre una posicin social adecuada, esto es, el Derecho del
Trabajo constituye, no reglas para regular la compra-venta o el arrendamiento de la fuerza de
trabajo, sino un estatuto personal que profesional de la educacin procura elevar al hombre a una
existencia digna. Por eso es que la semejanza en las instituciones no puede resolver los
problemas, porque la esencia de las mismas instituciones es distinta. 57
La constatacin de esta realidad hizo que se comenzara a hablar de la diferenciacin entre
contrato de trabajo y relacin de trabajo, que presenta las siguientes particularidades:
a) Como primer punto debe dejarse en claro que la relacin de trabajo como tal no es nica, sino
que su formacin, contenido y efectos estn determinados por el tipo de actividad de que se trate.
b) La existencia de un contrato estar determinada por el cumplimiento de las condiciones que la
ley indica para su nacimiento, en cambio, tratndose de la relacin laboral los efectos slo
principiarn a producirse a partir del instante en que el trabajador inicia la prestacin del servicio,
de manera que los efectos jurdicos que derivan del Derecho del Trabajo se producen, no por el
simple acuerdo de voluntades entre el trabajador y empleador, sino cuando aqul cumple,
efectivamente su obligacin de prestar un servicio. En otros trminos, el Derecho del Trabajo, que

55 Trait Elmentaire de Droit Civil. Citado por De la Cueva, Mario. Ob. Cit pg 447
56 De la Nature du Contrat entre Ouvrier et Entrepreuner. Citado por de la Cueva. dem
pg. 450
57 De la Cueva, Mario. Ob cit. pg 453

es un derecho protector de la vida, salud y condicin econmica del trabajador, parte el supuesto
fundamental de la existencia de la prestacin de servicio y es en razn de ella que impone al
trabajador y empleador cargas y obligaciones.
c) Por el slo acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador sobre el servicio que debe
restarse y la correspondiente remuneracin, no nacen ni el deber de obediencia ni las potestades
de mando de uno y otro. En otras palabras, la prestacin de servicios es la condicin bsica para la
aplicacin del Derecho del Trabajo.
d) Estas posiciones no restan todo valor al acuerdo de voluntades previo entre trabajador y
empleadores, sino que reconocen que ello origina la obligacin del trabajador de ponerse a
disposicin del empleador para que ste a su vez use la fuerza de trabajo prometida y permita de
esta forma al trabajador que desempee el trabajo que se le haya ofrecido.
As entonces, la relacin de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones que
derivan para trabajadores y empleadores, del simple hecho de la prestacin de servicios. O, lo que
es lo mismo, el contrato de trabajo puede entenderse como el acuerdo de voluntades y la relacin
de trabajo como un conjunto de derechos y obligaciones derivados de la prestacin de los
servicios.
Siguiendo al profesor de la Cueva58 se pueden sintetizar las siguientes conclusiones:
a) La existencia de un contrato de trabajo implica un acuerdo de voluntades destinado a crear una
relacin jurdica y sus consecuencias.
b) La relacin individual de trabajo no tienen como origen necesariamente la concurrencia de
voluntades de empleador y empleador.
c) El contenido de la misma tampoco est determinada necesariamente por el acuerdo de
voluntades.
d) El contenido de la relacin de trabajo tiene carcter imperativo y , por lo tanto, debe cumplirse
puntualmente.
Las aseveraciones anteriores han hecho hablar a la doctrina del contrato de trabajo como un
contrato-realidad, pues existe en las condiciones reales de prestacin de los servicios,
independientemente de lo que se hubiere pactado entre trabajador y empleador, lo cual no puede
eso s implicar una disminucin de los beneficios que la ley ( o el contrato colectivo, en su caso) ha
contemplado para los trabajadores
Situacin de nuestra actual legislacin
Sin duda que en Chile se ha desarrollado la tendencia de privilegiar la relacin de trabajo
por sobre lo acordado por las partes. Clara manifestacin de esta realidad es la norma contenida
en el artculo 8 inciso 1, segn la cual Toda prestacin de servicios personales bajo dependencia y
subordinacin hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Un rol importante ha jugado
en esta materia la aplicacin del principio de la primaca de la realidad, que implica precisamente
que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o
acuerdos, debe estarse preferentemente a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos. Ello ha llevado tambin al reconocimiento de la institucin de las clusulas tcitas
incorporadas, que si bien descansan en la voluntad de las partes y en la consensualidad del
contrato de trabajo encuentran su base en la teora de la primaca de la realidad. Es la ejecucin de
determinadas prcticas lo que define y delimita el contenido del contrato de trabajo.

58 Ob.cit pg 478 y siguientes.

Situaciones que no importan contrato de trabajo

El art. 8 se encarga asimismo de sealar algunas situaciones que no importan contrato
de trabajo:
a) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
pblico, (inc.2)
b) Aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio (inc.2)
c) Servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin o de la enseanza
media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
prctica profesional. En esta especial situacin, la empresa en que realice dicha prctica le debe
proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios,
convenida anticipada y expresamente, lo que no constituye remuneracin para efecto alguno.
CELEBRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
De acuerdo al art. 9, no obstante que el contrato es consensual, debe constar por escrito,
y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
La ley ha puesto de cargo del empleador la obligacin de hacer constar por escrito el
contrato, obligacin que deber cumplir en el plazo de 15 das de incorporado el trabajador.
Si no cumple dicha obligacin ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de cinco
unidades tributarias mensuales.
Si fuese el trabajador el que se negare a firmar el contrato el empleador debe enviarlo a
la Inspeccin del Trabajo respectiva para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su
actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin alguna, a menos
que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento
escrito. El empleador debe remitir el contrato a la Inspeccin dentro del plazo de 15 das sealado
y es importante que as lo haga, pues de lo contrario, adems de ser multado segn lo ya
expresado, la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que seale el trabajador.
En opinin de la jurisprudencia esta presuncin debe entenderse dentro de la lgica del
desempeo del trabajo de que se trate y sus alcances se limitan a las estipulaciones del contrato,
pero no a su existencia..
El empleador est obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato y,
en su caso, uno del finiquito en que conste el trmino de la relacin laboral, firmado por las partes.
CAPACIDAD PARA CONTRATAR.
Este punto se encuentra regulado bsicamente en el art. 13, cuyas normas las podemos
sintetizar en las reglas siguientes:
1.- Se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios
los mayores de dieciocho aos.
2.- Los menores de 18 y mayores de 16 pueden celebrar contrato de trabajo si cuentan con
autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o a falta de
stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a
falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
3.- Los menores de 16 aos y mayores de 15 pueden contratar la prestacin de sus servicios,
siempre que cumplan con las siguientes condiciones:
- cuenten con la autorizacin indicada en el nmero anterior.
- hayan cumplido con la obligacin escolar;
- slo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo;
- que el trabajo a realizar no impida su asistencia a la escuela y su participacin en
programas educativos o de formacin.
Si quien hubiese autorizado al menor en lo casos 2 y 3 fuere el inspector del trabajo,
deber poner los antecedentes en conocimiento del juez de menores que corresponda, el que
podr dejar sin efecto la autorizacin si la estimare inconveniente para el trabajador.

4.- Las mujeres casadas menores de 18 y mayores de 15 no deben obtener autorizacin alguna
para contratar: ni de las personas sealadas anteriormente ni de su marido. Sin embargo, las
menores de 16 y mayores de 15 estn afectas a las prohibiciones que establece el Cdigo.

Reglas especiales relativas al trabajo de menores:

1.- Respecto de los casos 2 y 3, una vez concedida la autorizacin, se aplican al menor las reglas
del art. 246 del Cdigo Civil, de acuerdo al cual se mira como mayor de edad para la
administracin y goce de su peculio profesional o industrial, con las limitaciones de que no se
podrn enajenar ni hipotecar en caso alguno sus bienes races, sin autorizacin del juez, con
conocimiento de causa. Del punto de vista laboral se considera plenamente capaz para ejercer las
acciones correspondientes.
2.- En ningn caso los menores de 18 aos podrn trabajar ms de 8 horas diarias
3.- Los menores de 18 aos no pueden ser admitidos en faenas que requieran fuerzas excesivas,
ni en aquellas que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. Art. 14.
4.- Los menores de 21 aos no podrn ser contratados para trabajos mineros subterrneos sin
someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contratare a un menor de 21 aos sin cumplir con esta exigencia,
incurrir en una multa de 3 a 8 unidades tributarias mensuales, la que se duplicar en caso de
reincidencia. Art. 14.
5.- Se prohibe el trabajo de menores de 18 aos en cabarets y otros establecimientos anlogos
que presenten espectculos vivos, como tambin en los que expendan bebidas alcohlicas que
deban consumirse en el mismo establecimiento.
Sin embargo, los menores pueden actuar en dichos espectculos, siempre que tengan
expresa autorizacin de su representante legal y del juez de menores. Art. 15.
6.- Slo en casos debidamente calificados y con la autorizacin del representante legal o del juez
de menores, podr permitirse a los menores de 15 aos que celebren contrato de trabajo con
personas o entidades dedicadas al teatro, radio, cine, televisin, circo u otras actividades similares.
Art. 16
7.- Se prohibe a los menores de 18 aos todo trabajo nocturno en establecimientos industriales,
que se ejecuten entre las 22 y las 7 horas, con excepcin de aquellos en que nicamente trabajen
miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos. Se exceptan de esta prohibicin a los
varones mayores de 16 aos, en las industrias y comercios que determine el reglamento,
tratndose de trabajos que, en razn de su naturaleza deban necesariamente continuarse de da y
de noche. Art. 18
8.- De acuerdo al art. 17, si se contratare a un menor sin sujecin a las normas sealadas, el
empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras ste se aplique;
pero el inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la
relacin laboral y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
ESTIPULACIONES QUE DEBE TENER EL CONTRATO DE TRABAJO.
En el art. 10 se sealan las estipulaciones bsicas que debe contener el contrato al
momento de su escrituracin, con el objeto de que queden establecidas las condiciones en que el
contrato se va a cumplir. La enunciacin del art. 10 no tiene el carcter de taxativo, lo cual aparece
claramente de su mismo tenor ("El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes
estipulaciones"), y tambin del nmero 7 que seala como estipulaciones posibles los dems
pactos que acordaren las partes.
Por otro lado, es perfectamente posible que ciertas estipulaciones sean omitidas y, en ese
caso, entra a operar la regulacin legal referente al punto especfico.
De acuerdo a todo lo sealado no podemos sostener que las estipulaciones del art. 10
sean "esenciales", porque ello significara que la mencin de ninguna de ellas podra omitirse, lo
cual, resulta perfectamente posible.

Por otra parte, si bien el artculo 10 utiliza la expresin "debe" para referirse a estas
clusulas, ello no implica la existencia de una imperatividad sancionada con la nulidad, sino que
dicha omisin se castigar con multa. En todo caso el punto ser cuestin de prueba.
Art. 10 N 1.
"Lugar y fecha del contrato".
La estipulacin del lugar tiene importancia, porque normalmente coincide con el lugar
donde han de prestarse los servicios, lo cual puede ser un factor determinante de la competencia
relativa en una causa del trabajo, ya que de acuerdo al art. 422 es juez competente en materias
laborales el juez del domicilio del demandado o el del lugar en que se presten los servicios. Sin
embargo, es perfectamente posible que ambos lugares no sean coincidentes.
La fecha de celebracin del contrato no necesariamente ha de coincidir con la fecha de
ingreso efectivo del trabajador a prestar los servicios. La comparacin de ambas fechas permitir
determinar si el empleador ha cumplido con su obligacin de escriturar el contrato dentro del plazo
legal correspondiente.
Art.10 N 2
"Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento
e ingreso del trabajador".
La individualizacin es de ambas partes y adems debe mencionarse la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
La exigencia de la nacionalidad tiene importancia porque el Cdigo en los arts. 19 y 20
contiene algunas normas relativas a este punto. El art. 19 exige que el 85% , a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador sea de nacionalidad chilena. Se excepta de esta
disposicin el empleador que no ocupa ms de 25 trabajadores. El art. 21 indica pautas para
computar esta proporcin.
La fecha de nacimiento del trabajador ser til para fiscalizar el cumplimiento de las
normas referentes al contrato de menores.
En cuanto a la fecha de ingreso del trabajador, tiene especial importancia para los efectos
de computar la antigedad del trabajador al servicio del empleador, lo cual a su vez es
trascendental en diversas materias, tales como la indemnizacin por terminacin de contrato,
feriado progresivo, gratificacin legal, e, incluso, complementando la exigencia del N 1, para
determinar el cumplimiento de la obligacin del empleador de escriturar el contrato en el plazo que
exige la ley.
Art. 10 N3
"Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse;El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o
complementarias"
Estamos frente a una de las estipulaciones ms importantes del contrato de trabajo, pues
dice relacin con la obligacin principal del trabajador, cual es, la de prestar servicios en favor del
empleador. La Direccin el Trabajo ha exigido que esta enunciacin sea precisa y clara, ya que el
trabajador puede legtimamente negarse a ejercitar otras labores, diferentes a las sealadas en el
contrato.
La determinacin de los servicios debe ser entendida en orden a establecer o consignar
en forma clara y precisa el trabajo especfico para el cual ha sido contratado el dependiente, de
manera que conozca con certeza la labor que desarrollar y no quede sujeto en este aspecto al
arbitrio del empleador.
Adelantando ideas, sealaremos que esta enunciacin tiene relacin directa con la
causal de trmino de contrato contemplada en el art. 160 N 4 letra b), que se refiere al abandono
del trabajo que efecte el trabajador, entendindose por tal:
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

De acuerdo a lo anterior, si se trata de una labor distinta de las convenidas en el contrato,

el trabajador puede, en principio, negarse a desempearla. Decimos que ello no es absoluto, pues
el art. 12, consagra el llamado ius variandi, segn el cual el empleador podr alterar la naturaleza
de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, cumpliendo algunas condiciones
que analizaremos oportunamente.
El art. 10 N 3 exige adems que se determine el lugar o ciudad en que hayan de
prestarse los servicios. Esta mencin exige individualizar el establecimiento o faena en que el
trabajador deba desempearse. En este punto debe tenerse presente el inciso final del art. 10, que
seala que "si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se
entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprende la actividad de la empresa.
Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes." Sin embargo, la Direccin del trabajo ha dictaminado que el empleador no est
facultado para obligar al trabajador a desempearse en cualquier sucursal de la empresa.
Nuestros Tribunales han sealado que la designacin del lugar no puede quedar
entregada al arbitrio del empleador, sino que deben indicarse en forma expresa en el contrato. 59
Art. 10 N 4
"Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada;"
(El tema relativo a las remuneraciones ser tratado posteriormente)
En la mayora de los casos la remuneracin corresponde a una suma de dinero que se
paga peridicamente.
Art. 10 N 5
"Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno
(Este tema ser tratado posteriormente)
Art. 10 N 6
"Plazo del contrato;"
Esta es una clusula que perfectamente puede no darse en un contrato especfico y, en
ese caso, entenderemos que se trata de un contrato de duracin indefinida. Estas situaciones
tienen importancia frente a la terminacin del contrato.
Art. 10 N 7
"Dems pactos que acordaren las partes".
Aqu hay un reconocimiento al principio de la autonoma de la voluntad, en cuya virtud el
contrato de trabajo puede contener cualquier pacto que sea lcito, en forma de clusulas
especiales. Si se estableciere un pacto contrario a la ley acarreara la nulidad de la estipulacin,
pasando sta a ser reemplazada por la ley. Normalmente estas clusulas tienden a atacar
derechos irrenunciables para los trabajadores, las cuales constituyen clusulas prohibidas.
Clusulas tcitas
La jurisprudencia tanto judicial como administrativa ha fallado que la repeticin de ciertas prcticas
concedidas a favor del trabajador, aun cuando obedezcan a un acuerdo escrito o expreso,
constituye una clusula tcita del contrato de trabajo.
Lo anterior encuentra los siguientes fundamentos:

59 Corte de Apelaciones de Valdivia. 6 oct. 2001. Boletn Oficial de la Direccin del

Trabajo. Mayo 2002, p. 39

a) Artculo1.564 del Cdigo Civil, conforme al cual las clusulas de un contrato se interpretarn por
la aplicacin prctica que de ellas hayan hecho las partes.
b) En razn del principio de la primaca de la realidad, conforme al cual frente a la discordancia
entre lo pactado y la realidad de los hechos, debe darse preferencia a estos ltimos.
c) Carcter consensual del contrato de trabajo, como tambin de sus modificaciones. De acuerdo
al artculo 9 el contrato de trabajo es consensual y su escrituracin ha sido exigida como requisito
de prueba y no de existencia o validez. Como consecuencia de ello deben entenderse
incorporadas a l no slo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que adems
aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de
las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontnea. En este punto debe tenerse
presente que en ocasiones existirn acuerdos verbales o de palabra entre trabajador y empleador,
lo cual no implica entonces que se est frente a una clusula tcita, sino que ha existido voluntad
expresa. Sin embargo, en uno y otro caso la voluntad expresada ya sea en forma verbal o tcita
solo se har tangible mediante la repeticin de hechos, por lo que la mayora de las veces ser
difcil distinguir con exactitud su origen. Por esta razn se ha dado preeminencia a la realidad de
los hechos por sobre lo acordado de palabra.