TRABAJO COLABORITO

GESTION DE PERSONAL

YASMIN LAGUNA MARTINEZ

CODIGO: 1056772578
LUZ MARINA MARULANDA
CODIGO:
MARIA LUISA MONTES
CODIGO:

GRUPO: 102012_150

PRESENTADO AL TUTORA:
YUDITH CAICEDO DOMINGUEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

CEAD LA DORADA
03 DE MAYO DE 2015

GRUPO: 102012_150

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INTRODUCCIN
En una empresa el recurso humano es de suma importancia, ya que bsicamente de l
depende de la productividad de la misma, una empresa como lo es la ferretera las vegas,
que cuenta con un gran capital, tecnologa de punta, instalaciones ideales, un gran producto
o servicio que ofrecer, pero que no cuente con el personal necesario para hacer funcionar y
coordinar los recursos, seguramente no tendr xito por lo que es esencial contar con un
proceso de seleccin que cumpla con las respectivas para satisfacer las necesidades de la
micro empresa.

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POLTICAS DE LA EMPRESA FRENTE AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Dado que unos de los problemas presentados en la empresa son demoras en el servicio y
mala atencin las polticas que implementara en la ferretera las vegas sern las
siguientes:
1. El proceso de reclutamiento deber estar planificado de acuerdo a las necesidades y
objetivos planteados.
2. Se utilizara un proceso de seleccin acorde a las necesidades del cargo a ofertar
partiendo de varias premisas primero se tendr en cuenta la experiencia que posea el
aspirante, para lo cual este aspirante deber presentar un examen prctico donde a travs de
pruebas tcnicas se evalu su conocimiento sobre el tema.
3. El proceso de reclutamiento se manejara de manera confidencial, se llevara a cabo con el
propietario. El determinara si las habilidades y competencias del aspirante son las
necesarias.
4. Los empleados que se consideren necesarios para cubrir los nuevos cargos requeridos
podrn ser transferidos con o sin promocin, mediante ascensos y capacitacin.
5. No podr dejarse a un lado la necesidad de que cada aspirante presente su examen
mdico laboral donde se certifique que este se encuentra en ptimas condiciones fsicas y
psicolgicas.
POLTICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN
1. En este proceso habr igualdad de condiciones: Para que al momento de reclutar y
seleccionar el personal se evite que haiga lugar a todo tipo de discriminacin.
2. De manera clara se identificaran los puestos de trabajo que se necesitan: Con esto
mostrar las capacidades y competencias laborales que se requiere.
3. Realizar de manera preliminar la recepcin de hojas de vida: Estas deben basarse en
perfiles de competencia, esta recepcin la har la persona encargada de manera interna y
externa.
4. Entrevista de seleccin: Esta la realizara en propietario del restaurante, con esto
verificara la informacin y notar las capacidades de cada una de las personas ya sea de
manera interna o externa, como ya se haya decidido sea ms conveniente.
5. Descripcin del puesto de trabajo a contratar: Cada uno debe estar bien definido, descrito
y sus requisitos pertinentes para con eso sea ms fcil identificar la persona mejor
calificada e idnea para el cargo.
Fuentes A Utilizar

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Teniendo en cuenta la situacin presentada en el ferretera se tendrn en cuenta dos tipos de

reclutamiento, los cuales sern el interno y externo, debido a que segn las necesidades
debe haber rotacin en los cargos y tambin oxigenacin en los mismos, para que
prevalezca un buen clima laboral y haya innovacin. Donde predominara el interno. Se da
una descripcin de cada uno y posteriormente se darn a conocer las polticas de la empresa
frente al proceso de reclutamiento del personal.
Reclutamiento Interno
Partiendo del esquema, la primera fuente de reclutamiento la constituye la base de datos
interna dentro del proceso y programa de desarrollo de personal y el plan de carrera. Se
convierte en un factor de motivacin para los empleados el poder planear su vida
organizacional teniendo la posibilidad de progreso y escala en la pirmide organizacional.
Es muy comn encontrar buenos prospectos dentro de las plantas de personal en las
organizaciones, personas cuyo desempeo ha sido ptimo y que adems se han preocupado
por subir su nivel acadmico. Esta fuente resulta ser eficaz y bajo los costos de un proceso
de reclutamiento y seleccin de personal.
De igual manera, el inventario de los recursos humanos que se tenga dentro de la
organizacin, partiendo de un seguimiento efectivo por parte del rgano encargado, se
puede identificar candidatos bastante calificados y dispuestos a recibir la capacitacin
correspondiente.
El reclutamiento interno, posibilita una buena relacin con las directivas sindicales (cuando
existe), y adems exige una interna y continua coordinacin entre los diferentes
departamentos o secciones de la empresa, para detectar los prospectos a cubrir una vacante
y en este momento es cuando se ven los beneficios de los procesos de entrenamiento y
capacitacin de la empresa.
El desarrollo del espritu de competencia fortalece el clima organizacional desde el punto
de vista de la promocin y ascenso, que es el resultado de una planeacin estratgica de
reclutamiento, de manera que no slo se piensa en cubrir las necesidades inmediatas, si no
que por el contrario se trata del cubrimiento futuro de las vacantes.
En el reclutamiento interno, se hace imprescindible tener en cuenta ciertas competencias
para efecto de cada una de las posibilidades descritas:

Conocimiento de la empresa (polticas, objetivos, metas, etc.)

Trabajo en equipo (manejo de habilidades de comunicacin y negociacin)
Servicio al cliente
Innovacin (actitud frente al cambio)
Liderazgo
Relaciones interpersonales
Habilidades de gestin

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Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos
Es una gran fuente de motivacin El empleado se siente que la empresa lo
est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al trabajador y
su rendimiento reduciendo as las sorpresas
Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y
costos relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos
empleados.
Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus
miembros, acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades
se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones
necesarias
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.
Prdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a
posiciones de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los
subalternos.
Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa procede de esta
forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos de
trabajo podrn lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluacin
cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones
de mando), ya que podra ocurrir el principio de Peter.
Reclutamiento Externo
Dentro del plan estratgico de personal, conformado por el monitoreo del mercado laboral,
los pronsticos de necesidades y los planes de carrera, se debe prever el esquema del
ingreso a la empresa de personal externo, puesto que existe la posibilidad de oxigenacin e
innovacin. En este caso, se hace importante determinar cul es el nivel en que se suplirn
las vacantes con personal externo.
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
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 Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para

dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico su
"curriculum vitae".
Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:
Indicar el ttulo de la posicin y el rea
No mencionar la edad o decir Preferiblemente
Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos,
educacin o formacin)
Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal (no indicar
direccin fsica de la empresa)
Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que
actan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo
online pueden ser muy tiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de
currculo en poco tiempo y de forma electrnica lo que facilita su almacenamiento.
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido

contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago (anuncio
de peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien de
afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de
ellos.

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 FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIN

De acuerdo a las
necesidades

Requerimientos y
competencias del
puesto de trabajo

Puesto
o vacante

Bsqueda del
personal a nivel
interna o si el caso
a manera externa

FIN

Esta parte del proceso se lleva

a cabo sin discriminacin alguna
y brindando la oportunidad
ascenso y rotacin

N
O

Se encontr

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Bsqueda del personal por

medio de avisos e informes
de manera interna y externa
por medio de anuncios en
peridico y en algunas bolsas
de empleo

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SI

 4. Definir las tcnicas de seleccin de personal a utilizar para un cargo (de

acuerdo con las competencias), haciendo claridad porque se elige
determinada tcnica.

En el desarrollo de los procesos de seleccin, se emplean un grupo de tcnicas

en funcin de lograr la mayor aproximacin al conocimiento del candidato sobre
la base de la historia de su vida, construida con su participacin y la informacin
obtenida por otras fuentes. Entre las tcnicas ms empleadas estn: la
autobiografa, la composicin, el currculo y la verificacin de antecedentes
fundamentalmente.
La entrevista
La entrevista es una de las tcnicas ms usadas en las ciencias sociales y en la
psicologa en particular.
La entrevista con fines de construccin del conocimiento cientfico, consiste en
la interaccin entre dos o ms personas para obtener informacin relevante en
funcin de explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenmenos, personas
y sus interrelaciones; en el caso de los procesos de seleccin se emplea en las
distintas fases y etapas, durante la fase preparatoria en la realizacin del anlisis
y descripcin de cargos con la finalidad de determinar las particularidades del
trabajo, y la etapa de seleccin propiamente dicha en la valoracin de las
competencias de los candidatos para ocupar un cargo determinado.
Examen mdico
Porque es uno de los elementos componentes del xito en el desempeo de una
actividad, unido a los aspectos cognitivos y afectivos, son las condiciones fsicas
y el estado de salud, como factores que se interrelacionan. Por eso todo sistema
de seleccin de personal dentro de su concepcin debe llevar incluido la
realizacin del examen mdico, ya que permite determinar el nivel de aptitud
del candidato para el desempeo del cargo u ocupacin, en cuanto al estado de
salud y condiciones fsicas exigidas.
Exmenes de conocimientos
Porque es uno de los mtodos empleados para la seleccin de personal estn los
denominados exmenes de conocimientos, donde el candidato realiza pruebas
sobre aspectos que de forma directa se ejecutan en el desarrollo del cargo u
ocupacin al que aspira.

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5. Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia en

cada cargo, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con
los recursos de la empresa.

Uno de los mtodos a utilizar para el desarrollo de Cada competencia en cada

cargo es el Dacum (Developing a Curriculum) es un mtodo de anlisis
ocupacional orientado a obtener resultados de aplicacin inmediata en el
desarrollo de currculos de formacin.

Se define como un mtodo rpido para efectuar a bajo costo el anlisis

ocupacional. Utiliza la tcnica de trabajo en grupos los cuales son conformados
por trabajadores experimentados en la ocupacin bajo anlisis. Para hacer un
taller utilizando el DACUM se conforman grupos de entre 5 y 12 personas;
quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saberhacer en el puesto de trabajo de manera clara y precisa.

El otro mtodos a utilizar para el desarrollo de Cada competencia en cada cargo

es el SCID; (Desarrollo Sistemtico de Currculo de Instrucciones), el cual
realiza un anlisis detallado de las tareas realizado con el fin de facilitar la
identificacin y realizacin de acciones de formacin altamente relevantes a las
necesidades de los trabajadores. facilita la elaboracin de guas didcticas
centradas en el autoaprendizaje
Y por ltimo el otro mtodos a utilizar para el desarrollo de Cada competencia
en cada cargo es el mapa AMOD es una especie de mapa DACUM ordenado
secuencialmente con sentido pedaggico para facilitar la formacin del
trabajador y guiar al instructor. Suele utilizarse para que los trabajadores se

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autoevalen y definan en forma autnoma sus necesidades de capacitacin

preguntndose: cmo resultara evaluado en esta competencia?
6. Desarrollar la actividad que se encuentra en el entorno de aprendizaje
prctico segn la hoja de ruta que se encuentra en el mismo entorno.
Respuestas Personales:
Yasmin Laguna Martnez.

Qu caractersticas de la entrevista por competencias logr identificar?

Se inicia la entrevista preparando un clima de confianza.

El entrevistador se centra principalmente en la obtencin de ejemplos

conductuales del postulante en su vida profesional, acadmica y personal, los
cuales sern analizados y servirn como elementos de prediccin sobre
comportamientos del postulante en un futuro laboral cercano; que se espera sea
positivo, superior y sostenido en el tiempo

Saber qu capacidad tiene de liderazgo.

De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias

creen que son las que se estn solicitando para el cargo para el cual se est
realizando la entrevista.

Orientacin al cliente interno y externo

Desarrollo del personal
Anlisis y toma de decisiones
Solucin del problema
Comunicacin

b Cuales considera que son las ventajas de este tipo de entrevista

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 Una de las ventajas de la entrevista por competencias es que permite centrarse en

las habilidades, conocimientos y caractersticas que impactan positivamente en la
efectividad de los candidatos al puesto de trabajo.

Ofrece garantas importantes de xito en la prediccin del desempeo laboral.

Conduce a respuestas ms veraces, son ms difciles de distorsionar, y menos

susceptibles a la distorsin.

Yasmin Laguna Martnez.

Qu caractersticas de la entrevista por competencias logr identificar?

Se inicia la entrevista preparando un clima de confianza
La especificacin sobre las experiencias pasadas en situaciones difciles con las
que ha tenido que enfrentarse.
Saber qu capacidad tiene el candidato para lograr que le obedezcan personas a
su cargo.

De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias creen

que son las que se estn solicitando para el cargo para el cual se est realizando la
entrevista

Orientacin al cliente interno y externo

Desarrollo del personal
Solucin del problema
Comunicacin

Cuales considera que son las ventajas de este tipo de entrevista

Permite centrarse en las habilidades, conocimientos y caractersticas que
impactan positivamente en la efectividad de los candidatos al puesto de trabajo
Efectividad del proceso de seleccin
En una empresa la productividad se desarrolla a partir de la implementacin del
modelo de competencias.
Se ve representado el compromiso de los empleados frente a la empresa.
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CONCLUSIONES.
Las competencias laborales traen consigo grandes beneficios para el trabajador,
ya que le permiten a ste sobresalir de acuerdo a su capacidad de conocimiento,
aprendizaje y habilidades y as mismo, beneficia a la microempresa al brindarle
las pautas para establecer un personal con mayor nivel de competencias; ms
calificado de acuerdo al cargo a ejercer, por otra parte, permite a la empresa
actualizarse al contar con miembros idneos para competir en un mercado
competitivo.

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BIBLIOGRAFIA

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Personal. Recuperado el 26 de FEBRERO del

2015, de HYPERLINK
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html

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http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/ContLin/reclutamiento_interno_y_ex
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Seleccin. Recuperado el 26 de FEBRERO del

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http://www.ssmso.cl/empleos/Politicas.pdf
Covarrubias, C., & Adrin, J. (2009). La importancia y productividad del

capitalhumano;se debe
invertir en el capital humano? Recuperado el
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http://cdigital.uv.mx/handle/123456789/28307

Bustillo, C. (1988).(1994) La gestin de recursos humanos y la motivacin de la

persona, Revista Capital Humano, Espaa, no. 73., 17-28pp.

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