Ao de la Consolidacin Econmica y Social del Per

MODELOS DE INFORME
DE SELECCIN
CURSO:
SISTEMAS DE EVALUACIN EN PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL

DOCENTE:
JUAN JOS KANEKO AGUILAR

INTEGRANTES:

BACA ENCINAS ARELYS MILAGROS

BEDON LOPEZ YAYMI LIZBETH
IZQUIERDO CARDENAS MIRTHA AMPARO
SOTOMAYOR PEREZ JIMMY ANTONY
SUAREZ TUNANAA ANGELA LIZZETE
ZAVALA GUERRA RONALD SAUL

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MODELO DE INFORME DE SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin de personal es un proceso que implica una ardua labor por parte del
psiclogo organizacional, ya que asumir la tarea de seleccin de personal nos
enfrenta a tener agudeza de observacin y7o evaluacin con respecto al puesto
ofrecido de trabajo. Debemos tener muy en cuenta que de nuestro trabajo
depender que los elegidos tengan un futuro desempeo laboral que cumpla con
las expectativas de la empresa.
Por todo ello es necesario precisar la definicin de seleccin de personal, que a
continuacin definiremos:
-

La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia del

individuo adecuado para el cargo adecuado o, en un sentido ms amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar
los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Todo proceso de seleccin de personal consta de pasos especficos, que difieren
de empresa a empresa, y obedecen al puesto de trabajo solicitante; pero que
generalmente tienen una misma secuencia que pasaremos a detallar:
1. Perfil del cargo: Proceso de enumeracin de tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de otros cargos (Chiavenato, 1994).
Es considerado el primer paso, porque a partir de esta informacin podremos
conocer el perfil del profesional que estamos buscando.
Contiene los siguientes puntos: enumeracin detallada de tareas, es decir las
labores diarias del ocupante; periodicidad de ejecucin, es decir cuando las debe

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realizar; mtodos de aplicacin; es decir como las realizara; y por ultimo objetivos
del cargo, es decir porque las debe realizar.

2. Reclutamiento de los candidatos: El reclutamiento de personal es un conjunto

de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de
informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de seleccin.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y

con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero
suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.
Este proceso se pueden dar de dos formas: externo e interno.

3. Seleccin de currculos: Se identifican aquellos candidatos que por sus

caractersticas objetivas cumplen con los requisitos mnimos para el puesto. Se
debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y
decidir que candidatos pasarn a la etapa siguiente.
4. Evaluacin psicolgica: Este paso involucra la aplicacin de pruebas
psicolgicas y/ entrevistas que nos conlleve al conocimiento del aspirante al
puesto laboral.
5. Entrevista de seleccin: Es de suma importancia este fase del proceso de
seleccin, ya que mediante l el empleador trata de obtener informacin que
necesita mediante una serie de tcnicas y preguntas, mientras el entrevistado trata
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de trasmitir todas aquellas caractersticas personales que les convierten en un
candidato para el puesto, con el fin de persuadir al entrevistado.
6. Entrega del informe: El informe psicolgico resulta ser el ltimo paso en el
proceso de la seleccin de personal. Toda la informacin recolectada en el
proceso de seleccin (test, entrevistas) debe ser puesta en un informe psicolgico.
En l se detallan los datos obtenidos en todas las fuentes analizadas de cada uno
de los candidatos a un determinado puesto. Es la sntesis del proceso de
seleccin.
Un informe de seleccin no es ms que un documento que contiene una serie de
elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona
durante un proceso con una finalidad especfica.
El informe es el resultado de la elaboracin del material obtenido y expresa el
supuesto saber que el evaluador ha logrado acerca del candidato.
Es comn que suelan confundirse los informes de seleccin con los informes de
evaluacin emitidos normalmente por los software de correccin de pruebas
psicomtricas, en donde se presentan los resultados numricos de las pruebas
aplicadas y en algunos casos una descripcin de tales datos (Hogan, 2004).
La diferencia fundamental viene expresada en la relacin de los resultados
obtenidos con un perfil de caractersticas que ha sido definido como esperable
para una condicin especfica. Representando as, una aproximacin global al
desempeo de uno o varios candidatos en un proceso.

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Definicin:
El informe psicolgico es una exposicin escrita, minuciosa
e histrica de los hechos referidos a una evaluacin
psicolgica, con el objetivo de trasmitir a un destinatario,
los resultados, conclusiones y pronsticos en base a los
datos obtenidos y analizados a la luz de instrumentos
tcnicos: entrevista, observacin, test, todos
consustanciados en el marco referencial terico, tcnico y
cientfico adoptado por el psiclogo.
El informe psicolgico supone entonces ordenar los datos en
funcin de las variables que propone un marco terico.
As un informe psicolgico puede entenderse, como la
traduccin a un juicio de ndoles producidas a partir de la
El objetivo del informe es consignar las aptitudes y caractersticas ms salientes
del individuo en relacin con la descripcin de tareas, y determinar aquellas que
no llegue a cubrir, como as tambin el pronstico de su desempeo laboral. Es
necesario discriminar distintas reas en el informe, siempre acorde al perfil del
puesto.
As como tambin presentar resultados y conclusiones de la evaluacin
Psicolgica. En funcin del motivo de demanda de la evaluacin, el Informe podr
destinarse a finalidades diversas, tales como: asesoramiento, diagnstico,
pronstico, opiniones, orientaciones. En sntesis, es el motivo de peticin de la
evaluacin, el que define el objetivo del Informe.
Ahora bien, los informes tienen la finalidad de comunicar a otras personas los
resultados obtenidos por uno o varios individuos en una situacin donde el objetivo
fundamental del evaluador es tomar una decisin que se adecue a las condiciones
y a los intereses que se tienen (Cortada, 2000). Estos intereses marcan una

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notable diferencia en el tipo de informe que se debe realizar (objetivo) y en la
manera como se expresan los aspectos observados.
Independientemente de las finalidades a que se destine, el Informe es un
elemento de naturaleza y valor cientfico, debiendo ser su redaccin clara, precisa
y coherente, y accesible a la comprensin del destinatario.
Los trminos tcnicos deben por lo tanto, estar acompaados de las explicaciones
y fundamentos tericos que lo sustenten.
Independientemente de la finalidad del Informe, el mismo debe contener como
mnimo cuatro partes:
1. Encabezamiento: Es la primera parte del Informe, y aqu tiene:
Datos del evaluado: nombre y apellido, edad, fecha de nacimiento,
domicilio, formacin, puesto al que aspira.
Finalidad: motivo de la evaluacin en este caso definicin de un puesto
laboral dentro de una organizacin. Seguida por las fechas de evaluacin y
tcnicas utilizadas.
2. Introduccin: Esta parte es la destinada a la narracin sucinta de los
hechos. Se inicia con las razones de la demanda de evaluacin, seguida de
la informacin recolectada por el psiclogo. Esta informacin se refiere a los
datos de la persona evaluada, los hechos y/o sntomas presentados por el
solicitante, y tambin la descripcin del proceso realizado y los
procedimientos o tcnicas utilizadas en la recoleccin de datos.
La introduccin es una manera de narrar o exponer los datos,
contextualizndolos en la metodologa empleada, posibilitando asimismo la
comprensin del material analizado.
Puede haber variaciones en la narracin, provenientes del estilo de
redaccin del psiclogo, de la diversidad de demandas de evaluacin, de la
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terminologa tcnica propia de los instrumentos utilizados. Importa destacar
que la estructura del Informe ser la misma. Entonces, la introduccin
cuenta con:
Los hechos motivadores causantes de la demanda de evaluacin
Los procedimientos e instrumentos utilizados en la recoleccin de datos,
en el marco referencial terico que los sustentan.
3. Descripcin: Es la parte del Informe donde el psiclogo hace una
exposicin descriptiva en forma metdica, objetiva y con fidelidad a los
datos recogidos. En esta exposicin, debe respetar la fundamentacin
terica que sustenta instrumental tcnico utilizado, tanto como los principios
ticos y las cuestiones relativas al secreto profesional.
Esta parte, es importante ya que la descripcin y el anlisis fundamentado
guiaran al psiclogo para las conclusiones de la evaluacin solicitada, y
facilitar el entendimiento por parte del solicitante.
El psiclogo en esta parte podr valerse de citaciones o transcripciones,
que reforzarn las conclusiones y su anlisis. No debe hacer afirmaciones
sin sustento en los datos obtenidos y en las teoras, debiendo tener
lenguaje preciso, claro y exacto especialmente cuando se refiere a datos de
naturaleza subjetiva.
En esta parte del informe pueden incluirse datos sobre el entrevistado y/o
evaluado que se halla recopilado a travs de las diferentes pruebas
psicolgicas, dicho en otras palabras pueden incluir informacin de la
descripcin del funcionamiento intelectual general del postulante, sin
categoras, seguida de la descripcin de las funciones especficas
evaluadas. Aqu no es importante incluir puntajes, sino describir la
capacidad manifiesta que tiene el sujeto para abordar una tarea
determinada.

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Y los datos de personalidad, se describen caractersticas generales del
postulante como introversin - extroversin, manejo de la ansiedad,
estabilidad emocional. Se prosigue con las caractersticas ms especficas
como autoafirmacin, auto eficacia, expectativas de xito, autocrtica,
capacidad de reflexin v/s accin, estilo atribucional y tolerancia a la
frustracin. Se describen las habilidades interpersonales como la afiliacin,
capacidad y calidad del contacto Interpersonal, empata, asertividad,
capacidad de trabajo en equipo, tolerancia a la diferencia, cooperacin, etc.
Tambin se alude a la capacidad de trabajo, su motivacin al logro,
recursos, disciplina, estructuracin, creatividad, energa, relacin con la
autoridad y la capacidad de liderar grupos. La ltima caracterstica que
debe ser informada es la motivacin al cargo.
Incluso en observaciones se puede incluir aspectos generales sobre las
fortalezas para el cargo, contraindicaciones, tipo de situaciones en que ser
ms eficaz, reas en que necesitar ms apoyo, expectativas de
satisfaccin, tipo de supervisin requerida, estabilidad esperada en el
cargo, evolucin de su potencial.
4. Conclusiones: Es la parte final, conclusiva del Informe. El psiclogo va a
especificar y dar nfasis a las evidencias encontradas en el anlisis de los
datos a partir de las referencias adoptadas, que sostengan el resultado al
que el psiclogo lleg, sustentando as la finalidad que se propuso.
Para que la Conclusin de un Informe sea tal, debe entonces el juicio estar
en consonancia directa con los hechos. Las suposiciones o las hiptesis, no
pueden formar parte de un informe psicolgico.
Estructura de la Conclusin: Es la parte narrada de forma objetiva,
directa, donde despus de breves consideraciones el psiclogo expone el

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resultado. Luego de esta narracin, conclusiva, el Informe queda cerrado,
con la indicacin de la fecha y la firma del psiclogo.
Tipos de informe de seleccin
Para los Psiclogos existen diferentes tipos de informes que dependen del
contexto en donde ste se desenvuelva y de los objetivos que ste posea. Aquel
que labore en reas clnicas o directamente asociadas con la salud, deber
considerar como objetivo fundamental el describir el funcionamiento psquico,
mental y conductual del paciente con la finalidad de llegar a un diagnstico claro
de lo que le ocurre. En estos contextos el paciente acude al especialista partiendo
de alguna dolencia que posee y la evaluacin est orientada a indagar todos los
elementos asociados a lo que refiere como motivo de consulta. Por otro lado,
aquel profesional que se desenvuelva en ambientes organizacionales y de
seleccin de personal, deber considerar como objetivo fundamental el describir el
comportamiento observado en el (los) candidato (s) en trminos de un perfil de
caractersticas que han sido definidas como relevantes para la ejecucin de ciertas
labores asociadas a un cargo. En este contexto la evaluacin tiene como objetivo
fundamental seleccionar al mejor candidato para ocupar una vacante.
Por ello cabe mencionar que los informes psicolgicos se pueden dividir de
acuerdo a los fines explicativos de la siguiente manera:
-

Informe Psicolgico Tcnico: los resultados obtenidos durante el proceso

sern expresados en forma grafica o esquematizada, por medio de rangos
numricos, en forma porcentual o por medio de puntuaciones escalares: CI,
puntaje T, percentiles, etc.
Estos datos se obtendrn de las diferentes pruebas psicolgicas y por
medio del diseo de entrevistas valoradas cuantitativamente.

Informe Psicolgico no Tcnico: Es aquel que se construye en forma de

oficio y debe contener los siguientes datos: nombre del candidato, puesto
solicitado, motivo de evaluacin, pruebas administradas al candidato,
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resultados de las pruebas psicolgicas; inteligencia, aptitudes, intereses,
personalidad. As mismo la conclusin y recomendaciones.
-

Informe Psicolgico Mixto: en este modelo se pueden combinar tanto

resultados numricos, grficos o esquematizados al igual que resultados en
prosa o expresados de manera escrita y verbal. En este caso el psiclogo
debe explicar la grafica de los resultados obtenidos por el sujeto

Asimismo a manera como se presente la informacin va a depender el modelo de

informe que se pretenda utilizar, en este sentido se pueden obtener informes
Individuales o Grupales.
-

Informes individuales: Tienen la finalidad de brindar al lector un

conocimiento ms preciso de los resultados obtenidos por un candidato en
trminos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades que
posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de
evaluacin. Aqu es importante conocer los resultados obtenidos en cada
uno de los instrumentos e identificar las fortalezas y oportunidades de
mejora del candidato.
En este tipo de informes se recomienda incluir lo siguiente:
- La fecha en que fue realizada la evaluacin, as como el cargo para el que
postula el candidato de manera breve y concreta
- La profesin y el nivel acadmico del aspirante
- Una muy breve descripcin de los instrumentos utilizados. Para ello, es
importante que contemple: variable que mide el instrumento, personal a
quien va dirigido y tipo de resultados que arroja
- El anlisis de los resultados obtenidos por el candidato en cada uno de los
instrumentos utilizados. Aqu es importante centrar la atencin en la variable
que examina el instrumento pero buscando las posibles relaciones entre lo
observado y lo esperado para el cargo. Es recomendable que utilice un
esquema que permita al lector reconocer fcilmente las fortalezas del
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examinado y las oportunidades de mejora que pueden extraerse de las
observaciones realizadas. Haga referencia a los grficos y tablas obtenidas
de la correccin de los instrumentos y ahonde sobre las implicaciones de
los indicadores numricos arrojados por cada uno de stos
- Recomendaciones en torno a los datos obtenidos combinando la
informacin de los diferentes instrumentos y valorndolos a la luz de las
variables o competencias definidas para el cargo al que postula. sta es la
parte ms substancial del informe debido a que resulta de mayor relevancia
para el lector. En ese sentido es importante que considere como objetivo
fundamental el culminar con una decisin en torno a si se recomienda o
no al candidato para llenar la vacante.
-

Informes Grupales: Elaborados partiendo de una serie de variables o

competencias requeridas para el cargo, en funcin de las cuales se
manifiesta un orden de los candidatos de acuerdo a la comparacin de sus
puntuaciones respecto a lo solicitado; esta clasificacin suele llamarse
ranking de aspirantes. La finalidad de este tipo de informes es reconocer
rpidamente cuales de los candidatos obtuvieron rendimientos superiores
en las variables evaluadas y quienes se destacan con respecto a sus
compaeros en trminos de resultados obtenidos. No se busca conocer a
fondo el resultado de cada uno, sino de comparar sus resultados para
tomar la decisin ms acertada.
En este tipo de informes se recomienda incluir lo siguiente:
- Fecha en que fue realizada la evaluacin, as como el cargo para el que
se postulan los candidatos de manera breve y concreta
- Nmero total de aspirantes que fueron evaluados
- Descripcin breve de los instrumentos utilizados en el proceso
- Finalidad de la evaluacin y objetivo de la misma, aclarando el nmero de
vacantes que pretenden ser cubiertas
- La informacin obtenida por los instrumentos de manera integrada y
resumida en indicadores (variables) que permitan discriminar a los

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candidatos. En esta seccin es recomendable utilizar tablas y grficos que
permitan comparar los resultados de los candidatos ordenados de manera
jerrquica
- Recomendaciones respecto a los candidatos, sus resultados y el proceso
como tal. Esta informacin es la que posee mayor importancia para la toma
de decisiones final
Los informes grupales pretenden facilitar la toma de decisiones respecto a
un grupo de candidatos que compiten por un cargo mostrando un panorama
comparativo general que desencadena en la eleccin del ms indicado.
Independientemente del tipo de informe que el Especialista utilice (individual
o grupal), es importante que concientice que se trata de un documento que
va a ser manipulado por otros profesionales ajenos al rea y que la finalidad
del mismo es comunicar los resultados obtenidos y proponer una decisin
respecto al proceso y a los candidatos evaluados. Asimismo, debe tener
presente que el Informe de Seleccin es un documento exclusivo de
Recursos Humanos y por ende, debe ser resguardado con los mximos
criterios de confidencialidad. Es importante conocer las implicaciones de la
informacin personal que se est manejando y el impacto que posee sobre
el evaluado, as como todos los elementos expresados en el cdigo de tica
del Psiclogo y las dems leyes vigentes en el pas.
Un equipo de psiclogos laborales investigo a gerentes comerciales y de recursos
humanos de las empresas ms importantes a nivel mundial, y a partir de dicha
investigacin elaboraron un sistema de evaluacin y seleccin de personal
innovador, haciendo uso de la tecnologa, cuya finalidad es identificar vendedores
exitosos en el cierre de negocios, permitiendo evaluar tanto a vendedores de
tienda as como a vendedores de terreno, ya que trabaja con dos perfiles
diferenciados.

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As se cre el test CCV con en base a la evaluacin de seis competencias
asociadas al xito en ventas: iniciativa, energa, persuasin y fortaleza, orientacin
al logro, y por ultimo confianza en s mismo. Esta prueba se valido en varios
pases de Latinoamrica y fueron concordantes con evidencias internacionales
que la respaldan.
El principal beneficio del sistema, es el aumento de las ventas en un 17%
promedio. Cifras que se extrae de los ms de 20 estudios de validacin realizados
en diversas empresas. Adems del importante tiempo que se ahorra en la
aplicacin de esta prueba.
Descripcin del test CCV
-

Obtiene 92 reactivos
Permite aplicacin tradicionales as como aplicaciones on line
Permite evaluar postulantes y empleados actuales
Funciona a travs de internet y genera un informe inmediato
Genera diferentes niveles de usuarios del sistema
Genera Gaps (Brechas) de competencias para una mejora continua
Incluye Set de preguntas de seguimiento
Genera indicadores conductuales significativos.

Aspectos Importantes:
Tipo de informacin que se transmite: Se debe destacar los aspectos
ms adaptativos del sujeto en relacin con el perfil del puesto, en qu
mbito puede resultar ms eficaz y sentirse ms cmodo para su
desempeo.

Tambin debe consignarse s no responde a algunas de las caractersticas

requeridas por el cargo, mencionando si de alguna manera podr suplirlas y
haciendo notar cul es el contexto que favorece el desarrollo de su
potencial y cules las situaciones que pueden interferir su rendimiento.

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Al administrar tcnicas proyectivas, el psiclogo adquiere informacin
acerca de defensas y conflictos del entrevistado que no deben comunicarse
salvo que ellos afecten su desempeo laboral.
Estas ideas se transmiten sin hacer referencia a ningn cuadro
psicopatolgico. Por ejemplo, s una persona postula para un puesto de
auditoria continuamente refiere a s misma las situaciones que se le
plantean en los tests y esto aparece junto a otros indicadores, podramos
hacer una hiptesis respecto de sus caractersticas narcisistas de
personalidad. Sin embargo, en un informe laboral, sealaramos las
dificultades de este sujeto para evaluar con objetividad los hechos por su
imposibilidad de tomar una adecuada distancia de los mismos.
Tambin podrn incluirse recomendaciones y sugerencias, con la
correspondiente evaluacin de los riegos que aparejara el no tomarlos en
cuenta.
Precaucin:
Generalmente los informes son remitido al gerente de recursos humanos o
jefe de personal, o a quien corresponda dentro de esta rea. Es sumamente
importante conocer con anticipacin quin manejar la informacin en la
empresa y el uso que se har de la misma., debemos asegurarnos de que
se tendrn los resguardos necesarios en cuanto a la confidencialidad de la
evaluacin.
El informe debe ser redactado teniendo en cuenta el destinatario. El
lenguaje utilizado debe ser preciso, conciso y corriente, aun ms sencillo
que en el rea clnica, evitando recurrir a trminos de jerga psicolgica.
Procuramos describir el desempeo laboral de los postulantes, sin
mencionar si es apto o no para el puesto como una forma de no influir la
decisin final de la empresa.

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Devolucin:
Una crtica frecuente a la tarea del psiclogo laboral es que no incluye la
devolucin en su modalidad de trabajo. En nuestra experiencia realizamos
una entrevista de devolucin siempre y cuando el postulante la solicite. S
bien ofrecemos desde el comienzo en nuestro encuadre esta posibilidad, no
presionamos al sujeto a recibirla.
En general suele ocurrir que durante la evaluacin las personas preguntan
si pueden conocer los resultados mostrando gran inters y curiosidad; pero
luego son pocos los que llegan a concretar la solicitud.
Ya desde nuestro ofrecimiento nos encargamos de aclarar que en la
eventual devolucin vamos a tocar aquellos aspectos que tengan que ver
con su desempeo laboral o una reorientacin en su bsqueda de trabajo.
El hecho de que sean pocos los postulantes que la soliciten nos lleva a
pensar que gran parte de la gente que evaluamos no consultara
espontneamente a un psiclogo, y exigir la escucha de una devolucin
sera violentarlo y exponerlo por segunda vez a una situacin que l no
elige.
Supongamos que un sujeto busca empleo y debe someterse a varias
evaluaciones laborales. Si cada profesional concreta una entrevista de
devolucin beneficiamos a esta persona o slo conseguimos que se
confunda frente a opiniones que pueden llegar a ser diferentes o tendientes
a enfatizar distintos aspectos? Hay que tener especial cuidado en la
informacin que se transmite y no olvidar que el sujeto se presta a la
evaluacin presionada y que no tenemos posibilidades de realizar un
seguimiento no de pautar nuevas entrevistas como en el rea clnica.
En algunos casos. En la devolucin el psiclogo podr actuar como agente
de salud: por ejemplo, asesorando al sujeto respecto de cules son sus
dificultades, para que las considere en una postulacin posterior; o bien,
derivndolo a otro profesional si observa que problemas afectivos perturban
su desempeo.
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Cabria preguntarse el papel que ocupa la devolucin para el profesional

que la realiza. Hay diferentes alternativas cuyo manejo no depende
directamente de l, pero que de alguna manera lo afectan. Por ejemplo, si
en la empresa donde se desempea no se incluye de rutina la devolucin
su rol como agente de salud se ver frustrado y cercenado desde afuera.
Otra posibilidad es que el sujeto evaluado no solicite la devolucin, o que la
solicite pero no concurra a la misma. Aqu nuevamente se ver el psiclogo
expuesto a una frustracin. Sin embargo, dada la mayor distancia y el corto
tiempo de su relacin con el entrevistado, no queda tan comprometido
como en el rea clnica y no se requiere necesariamente este factor para el
cierre. En este sentido, es el informe lo que cerrar este proceso.
Algunos autores, sealan que se debiera incluir al final de la evaluacin una
devolucin mnima, por ejemplo sealando algn rasgo de personalidad
que se destaque, dejando la posibilidad de una entrevista posterior, en el
caso de ser requerida, y una vez terminado el proceso de seleccin.

Para un mejor entendimiento del informe de seleccin de personal propondremos

modelos como ejemplificacin, sin antes recalcar que existen mltiples modelo de
informe como empresas que las utilizan, y todo ello obedece a la modalidad de
trabajo de cada profesional a cargo de emitir dichos informes.
1.
-

IDENTIFICACION
Nombre
Edad
Profesin
Cargo
Fecha de examen

2.
-

CAPACIDAD DE TRABAJO:
Grado de compromiso frente a la tarea
Productividad, rendimiento, eficiencia-efectividad
Capacidad para ejecutar planes y metas

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-

Capacidad y perseverancia
Dinamismo
Precisin, acuciosidad
Rapidez lentitud
Capacidad de organizacin y planificacin
Orden en su entorno inmediato
Autonoma v/s necesidad de apoyo
Capacidad de tomar decisiones
Capacidad de tomar iniciativa
Seguridad frente al propio rendimiento
Capacidad de trabajo bajo presin (de tiempo, frente a excesivas

exigencias)
Enfrentamiento y manejo ante tareas estructuradas v/s tareas sin

estructurar.
Otras capacidades dependiendo del cargo
Capacidad de integracin a equipos
Capacidad de ejercer funciones de direccin
Grado de efectividad y estilo de liderazgo
Capacidad de seguir instrucciones y ajustes a normas y procedimientos.

3. MOTIVACION:
- Motivacin por la empresa y por el cargo
- Evaluacin de la relacin entre el nivel de aspiraciones y la propia
capacidad. (expectativas reales o irreales). Autopercepcin frente a las
-

exigencias del cargo.

Expectativas en corto y mediano plazo, tanto en trminos generales como

laborales.
Tipo de motivacin personal: logro, mantencin, reconocimiento
Aspiracin de renta
Disposicin a adaptarse a determinadas exigencias.

4. PERSONALIDAD:
- Introversin extroversin
- Capacidad para establecer

mantener

adecuadas

relaciones

interpersonales
Modalidad de relaciones interpersonales diferenciado pares supervisores y

subordinados; cooperativas competitivas

Habilidades sociales
Estabilidad inestabilidad emocional
Receptividad
Autocontrol hipercontrol, inhibicin impulsividad

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-

Manejo de la angustia y tolerancia a la frustracin

Flexibilidad v/s rigidez
Capacidad de adaptacin
Conocimiento y aceptacin de normas y valores socialmente establecida
Gama de intereses

5.
-

CAPACIDAD INTELECTUAL Y HABILIDADES

Nivel de rendimiento intelectual
Tipo de inteligencia
Capacidad de anlisis y sntesis
Estilo cognitivo
Capacidad de organizacin y planificacin del pensamiento
Flexibilidad rigidez del pensamiento
Habilidades especiales segn el cargo: verbales, de negociacin, tcnicas
administrativas, agudeza perceptual, coordinacin visomotora, ortografa,
redaccin.

6. PRESENTACION:
- Presentacin personal: formal informal, cuidada descuida; etc.
- Lenguaje; claro, preciso, confuso, fluido, poco comunicativo, locuaz,
-

problemas de pronunciacin.
Actitud clida, distante, seguro, inhibido, sobrevalorada, colaboradora,

defensiva, sumisa, agresiva, persuasiva.

Tipo de contacto que establece con el examinador. Adecuado al contexto
inadecuado.

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