Introduccin a las Competencias Laborales

Carla Nuez Araya

COMPETENCIAS Y EVALUACION LABORAL
Instituto IACC
25 de abril de 2016

Desarrollo
INSTRUCCIONES:
1.- Explique, a travs de un ejemplo, los cuatro tipos de competencias laborales definidas
por Fundacin Chile.
Fundacin Chile se involucr con el tema de las competencias laborales en 1999, a travs de la
ejecucin de un proyecto, con apoyo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID/FOMIN) y de
CORFO (Fondo FDI), con el que se buscaba generar una experiencia demostrativa del
funcionamiento de un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales en Chile,
siguiendo la experiencia de pases como Canad, Inglaterra, Nueva Zelandia y Australia.
Con este proyecto se ejecutaron experiencias piloto de evaluacin y certificacin en tres sectores
productivos, minera (extraccin, procesamiento y mantencin), construccin (subsector de gas y
electricidad) y turismo (subsectores de hotelera, gastronoma y agencias de turismo).
Esta presentacin tiene por objetivo explicar los conceptos bsicos de competencia, qu son las
competencias, cules son los tipos de competencia, qu es la gestin por competencia y cmo se
implementa.
Las competencias bsicas Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educacin
inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el
ciclo educativo e integrarse a la sociedad, como la capacidad de leer, escribir, calcular y manejar
tecnologas de informacin a un nivel productivo para mi cargo. Son las competencias que se
filtran en procesos de seleccin, cuando dicen, se busca persona con estudio universitario o con
cuarto medio o con un ttulo de formacin tcnica superior.
Las competencias conductuales son un tipo de competencia muy comn y conocida, tambin
llamadas competencias genricas, competencias transversales o competencias distintivas, tienen
varios nombres. Son las competencias que residen en la persona y no en el rol, por ejemplo,
orientacin al trabajo en equipo, orientacin a la calidad, probidad, orientacin a la higiene, todas
caractersticas que las personas tienen en su desempeo por orientaciones propias de su
personalidad. Por ejemplo, si quiero contratar a un contador auditor voy a buscar a una persona
orientada a los detalles, en cambio si yo quiero contratar un vendedor, tiene que ser una persona
ms bien proactiva, sociable; sas son caractersticas internas de la personalidad, pero cuando las
junto con un rol, con un espacio en una organizacin, tiene que haber un cierto matching, y eso
tambin lo aseguran los psiclogos, cuando buscan aquella persona adecuada para el cargo
especfico. Este tipo de habilidades y conductas que explican desempeos superiores o
destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en trminos de atributos o
rasgos personales, como es el caso de la orientacin al logro, la pro actividad, la rigurosidad, la
flexibilidad, la innovacin, etc.
Las competencias funcionales, que constituyen el tercer y cuarto tipo de competencia, son saber
hacer el trabajo, tan simple como eso; si yo tengo un trabajo de chofer de micro, tengo que saber
manejar la micro, tengo que conocer las leyes del trnsito, y en Chile, tengo que saber cobrar y
dar vuelto, porque el chofer hace todas esas cosas.

Nosotros distinguimos dos tipos de competencias funcionales, las competencias que son tcnicas
especficas y las competencias que son de gestin.
Las competencias tcnicas especficas son propias del rol que yo estoy cumpliendo y no son
transferibles a otros contextos; por ejemplo, si soy chofer de micro, manejo un micro y no
manejo un camin ni un tractor, es una competencia tcnica especfica de su lugar de trabajo.
Las competencias de gestin tambin son tcnicas y funcionales, pero son ms bien
transversales, generalmente las usan los cargos de supervisin; independientemente de si soy una
coordinadora de enfermera en urgencia, en pediatra o en mdico quirrgico, voy a tener saber
movilizar competencias, administrar el desempeo de otras personas, distribuir el trabajo de esas
personas, motivar y mantener el clima laboral. Esas competencias requieren ser capacitadas o
desarrolladas y si me voy de urgencia a pediatra, o de pediatra a mdico quirrgico, me voy a
llevar esas competencias como mi capital de trabajo y voy a ser capaz de aplicarlas en diferentes
contextos.
Entendiendo estos cuatro tipos de competencia, se podra decir que el desempeo, en parte,
depende de que yo sea capaz de movilizar, con respecto al producto que se me exige en mi cargo
o puesto de trabajo. Entendindose que el desempeo depende de tres cosas, primero de las
competencias, pero tambin depende de la motivacin y de la estructura organizacional. A veces
hay gente tremendamente competente, tremendamente motivada, pero el lugar de trabajo no le da
las herramientas necesarias, el empoderamiento necesario o los instrumentos necesarios para
desarrollar toda esa motivacin y toda esa experiencia.
Por otra parte la gestin por competencia no es otra cosa que la habilidad de una empresa de
atraer mantener y desarrollar talentos, de atraer los mejores del mercado y de insertar
adecuadamente a los no tan buenos, mediante la alineacin consistente en todas las aplicaciones
de recursos humanos. O sea, recursos humanos ya no es remuneracin.
2.- Qu entiende usted por aprendizaje formal e informal en la formacin de competencias
laborales. Explique con sus propias palabras, basndose en las lecturas y Contenidos de la
semana.
El aprendizaje informal como fuente de generacin de nuevos conocimientos y el desarrollo de
las competencias del personal, empieza a ser reconocido por las organizaciones como un campo
estratgico para las polticas de formacin. En parte para poder reducir los costos de la formacin
que la dinmica econmica est demandando. Por otra parte y quizs an ms importante, para
poder actuar sobre los campos de conocimiento no tangibles donde el aprendizaje formal no
puede, o solo de manera muy limitada, incide. Esta actuacin va en dos direcciones: al individuo
y a la organizacin. Es decir, por una parte impulsar el aprendizaje del personal en el contexto
concreto del trabajo y por el otro, aprovechar mejor las potencialidades y saberes del personal
por parte de la organizacin.

En este contexto, un aprendizaje formal, basado en conocimientos codificados como gua de

formacin del personal, resulta demasiado limitado en sus objetivos y alcances ante el contexto
econmico que demanda organizaciones dinmicas, con una identidad que les distingue en el
mercado. Esto no significa la desaparicin del aprendizaje formal, sino que sus campos de accin
se acotan. Significa tambin que las organizaciones tendrn que desarrollar los mecanismos e
instrumentos adecuados para lograr incidir adecuadamente en el aprendizaje informal. Ya que el
mismo carcter informal de la formacin obliga a que los instrumentos sean de acorde a la
cultura organizacional prevaleciente.
Bibliografa

IACC (2012).

Introduccin a las competencias laborales. Semana 1.