RECURSOS HUMANOS

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH)

al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una
persona o departamento en concreto junto a los directivos de la
organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con la
estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia
organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los
nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional
y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia
mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y
habilidades
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas
tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin,
administracin o gestin del personal durante la permanencia en la
empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de
Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales
como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la
organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos,
para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura
organizacional.

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PLANIFICACIN DE PERSONAL
Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de
medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el
personal y en los programas y previsiones de la organizacin, tienden a
determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, as como su costo.
Finalidad
La planificacin personal tiene los siguientes fines:
Utilizar con eficacia los recursos
Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o
reduccin del negocio.
La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de
asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo
un enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la
posibilidad de una contraccin econmica que obligue a tomar medidas
restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que
pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir tomando las

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medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y

flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo
profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin
basada en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el
potencial de cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha
posicin..
La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal,
individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en
los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura
de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a
medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman
la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano,
poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la
formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.

SELECCIN DE PERSONAL
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la
empresa; seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la
empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los
candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es
importante distinguir previamente entre la competencia profesional,
definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que
permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al
desempeo profesional, no es independiente del contexto y expresa los
requerimientos humanos valorados en la relacin hombre-trabajo. Y por otro
lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el
conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo
que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de
formacin y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona
cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado
trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se
requieren en ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas
predeterminadas para el puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas.

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 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto

anterior.
En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.
Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de
la confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los
posibles candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral,
entrevistas, etc. As como tambin la validacin entre los resultados de las
evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad concreta
para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se
deben disear distintas pruebas y test confiables donde el postulante
demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos
deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los
postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de esos
contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un
mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El
departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar
a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo.
Luego de tomada la decisin, se da a conocer la vacante del puesto para
atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.
POLTICA SALARIAL
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y
valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades
presupuestadas para retribuir al personal en un perodo de tiempo
determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del
puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad,
responsabilidad y educacin requerida para su ejercicio. Estas
generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos
concretos y obtener retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:

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 Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por

lo general en reuniones de comit, evalen las descripciones de los
puestos de trabajo y los graden en orden de importancia para la
empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos
dentro de la escala y se interpolan los restantes.
Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases
de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la
empresa y s en cambio, en la Administracin Pblica y en las
Fuerzas Armadas.
Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco
factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos
fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo. Una vez
determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede
determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener
la retribucin total.
Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los
puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad,
condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En
vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracin de
cada factor, como se hace en el sistema de comparacin de
factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

COMPENSACIN
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los
servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que
ponen a disposicin mientras que podran realizar en su lugar otra actividad.
La compensacin no slo se refiere al aspecto monetario, sino que tambin
incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la
remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus
polticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:
Monetarias

Sueldo.
Pago anual nico.
Bonos.
Porcentajes de ganancias.
Crditos.

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 Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias:

Descuentos en productos o servicios de la empresa.

Convenios con obras sociales.
Salas para cuidado de hijos.
Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.
Planes de retiro.
Telefona celular.
Uniformes.
Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o
convenios laborales.

Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin

laboral con la organizacin mientras le resulte conveniente, es decir que
sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus
necesidades. La compensacin en este sentido juega un papel fundamental
en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrnseco
por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la
organizacin. No obstante, no implica necesariamente una alta
productividad o motivacin por agregar valor a la empresa, cuestiones que
se encuentran ms relacionadas con el compromiso emocional o intrnseco,
es decir la pasin y dedicacin por lo que uno hace.

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CAPACITACIN
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad.
Este es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos
que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales.
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como
mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que
aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados,
tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el
desarrollo de sentido de progreso.
El estudio de la Maestra en Desarrollo de Recursos Humanos, forma
especialistas con habilidades para diagnosticar, disear, aplicar y evaluar
soluciones a la problemtica de las organizaciones en las reas de
desarrollo, administracin y capacitacin de recursos humanos; as como el
desarrollo de habilidades para la implementacin de procesos de cambio en
las organizaciones.
COACHING
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los
empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla
metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que
mejore la autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y
tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro
de la empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.

Identificar problemas de desempeo.
Corregir el desempeo pobre.
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
Fomenta relaciones laborales.
Brinda asesora.
Mejora el desempeo y la actitud.

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ANLISIS DE PUESTO
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y
responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. Tambin se
establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir
correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce
como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante
porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a
conocer las necesidades esenciales que tiene la compaa con respecto a
este puesto. Esto hace que la compaa se beneficie porque contrata a
personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de
conocimiento o habilidades.
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la
descripcin de trabajo y las especificaciones. La descripcin de trabajo
consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y
condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles,
necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la
descripcin y la especificacin de trabajo son muy detalladas ayudan a
mejorar la calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de
desempeo dentro de una compaa porque a pesar de que en casi todas
las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, poltica
y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto
sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la necesidad
de la compaa.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede
servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribucin
econmica, comprobar si un empleado est cumpliendo con las funciones
de su puesto, planificar las acciones formativas, en funcin de las pautas
que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.
TERMINOLOGA
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para
designar directamente a un trabajador. Segn consulta realizada a la Real
Academia Espaola este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la
expresin recursos humanos en esta acepcin es exclusivamente en plural.
No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra recurso, en singular,
en sustitucin de trminos como persona o trabajador.
Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal
manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores
que hacen vida en los espacios laborales, trminos como "Talento Humano",
"Capital Humano", "Gestin de Gente" y Capital Intelectual". Los
especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la
Administracin de Personas y de las Relaciones Laborales son los
Relacionistas Industriales, profesin que surge en la revolucin industrial.

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Los mismos estn en capacidad de atender y gerenciar la relacin HombreTrabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicologa, sociologa,
legislacin laboral, estadsticas y hasta higiene y seguridad laboral desde
visiones investigativas y de gestin.

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BIBLIOGRAFA

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competencias. Ed. Granica
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Desarrollo Social (INDES).
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