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FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA
TESIS
TESIS
Por:
PSICLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
LICENCIADA
Vicerrectora Acadmica
Vicerrector Administrativo
Secretaria General
ASESOR DE TESIS
Lic. Manuel de Jess Arias, M.A.
REVISOR DE TESIS
Licda. YadiraBarrios de Barrios, M.A.
AGRADECIMIENTOS
A DIOS
Por ser la luz en el recorrido de este camino, por llenar mi corazn de paz, amor y
darme fuerzas para seguir adelante hasta culminar esta etapa de mi vida.
A MI MAM
Por ser mi inspiracin y pilar de apoyo, por ser modelo de mujer amorosa,
entregada, luchadora, fuerte, por el esfuerzo para que yo alcanzara este triunfo. Y
principalmente por ser la mejor mam que Dios pudo darme.
A MI ABUELITO
Por apoyarme incondicionalmente
A MIS HERMANOS
Por cada muestra de cario, por cada consejo, por cada sonrisa, por cada lgrima
y lo ms importante por el amor entre nosotros.
A MI ASESOR
Manuel Arias, por confiar siempre en mi capacidad, apoyo incondicional,
enseanzas y consejos brindados en estos aos y en especial, en la elaboracin
de esta investigacin.
NDICE
I.
Resumen
I.
INTRODUCCIN
1 - 26
II.
27 - 30
III.
METODO
3.1
Sujetos
3.2
Instrumentos
3.3
Procedimiento
3.4
Diseo y Metodologa Estadstica
31 - 35
31
31
35
35
IV
PRESENTACIN DE RESULTADOS
37
DISCUSIN DE RESULTADOS
42
VI
CONCLUSIONES
46
VII
RECOMENDACIONES
47
VIII
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
49 - 54
ANEXOS
55 - 60
28
28
28
29
30
30
RESUMEN
I.
INTRODUCCIN
la
representacin,
importacin
distribucin
de
productos
El estudio
Por otro lado, Melchor (2009) realiz una investigacin la cual tuvo como
objetivo principal conocer las consecuencias del acoso laboral en un grupo de
colaboradores del sector privado de la ciudad de Guatemala. En este estudio se
consider nicamente a empresas privadas teniendo en cuenta el grado de
dificultad para participar por parte de los sujetos de empresas gubernamentales y
su colaboracin con la presente investigacin. El autor realiz una investigacin
cualitativa ya que se busc establecer las consecuencias del acoso laboral en un
grupo de colaboradores del sector privado de la ciudad de Guatemala a travs de
recabar y presentar datos de forma subjetiva. Para la elaboracin de este estudio,
se tom en cuenta una muestra cualitativa homognea. La poblacin estuvo
conformada por 27 personas, de las cuales 20 haban sufrido acoso laboral. De
ese grupo se eligi una muestra de quince colaboradores de empresas privadas
de la ciudad de Guatemala, de ambos gneros, que haban sufrido de acoso
laboral en alguna organizacin donde laboraron. Para llevar a cabo la
investigacin se utiliz una entrevista semiestructurada en las cuales se logr
recabar informacin acerca de las repercusiones del acoso laboral en diferentes
contextos de las vctimas. Como conclusin se logr determinar que las conductas
de acoso laboral ms frecuentes por parte de los acosadores sobre las vctimas
son: las crticas malintencionadas de su trabajo, los gritos, impedimentos para
expresarse, amenazas de forma oral, intimidacin, modificacin de atribuciones,
evitacin de contacto con el agraviado entre otras. Por lo que se recomienda crear
un programa para mejorar la vida laboral y evitar la exclusin social, as como la
creacin de redes de apoyo interno en las organizaciones de ndole privado para
prevenir el acoso laboral.
del acoso laboral por gnero. La investigacin que realiz el autor fue descriptiva.
Para este estudio, se tom como muestra a 25 sujetos de mandos medios de
empresas privadas guatemaltecas que han sido expuestos al acoso en su trabajo,
son de ambos gneros y un rango de edad de 22 a 50 aos. Para llevar a cabo
esta investigacin se uso como herramienta el instrumento LeymannInventory of
crear los
Chvez (2010) realiz una investigacin cuyo propsito era establecer las
causas de la depresin en adolescentes hurfanos de aldea Rudolf Walther y
Edelac Quetzaltenango.
la realizacin de dicha
La
Por otro lado, Leche (2010) realiz una investigacin de tipo cualitativo, la
cual tuvo como objetivo principal identificar cules son las manifestaciones de
depresin de acuerdo con el modelo de etapas de duelo de Elizabeth Kubler Ross.
Para realizar el estudio, se abord a un grupo de diez personas que ocuparon
en un grupo de personas
asociados en la ciudad de
Segn
soledad, trastornos de nimo, falta de trabajo docente y muerte del cnyuge son
las principales causas para darle paso a la depresin. La investigacin fue
realizada a travs del Diseo Descriptivo, se utiliz como metodologa estadstica
la media aritmtica simple y el mtodo de proporciones para verificar el porcentaje
trastorno
actualmente.
mtodo
inductivo-deductivo,
Por otra parte, Vega, Cataln y Lpez (2010) en su estudio el cual tuvo
como objetivo analizar el rol de la comunicacin en la salud laboral destacando
que ambos han obtenido una mayor aparicin en las campaas de comunicacin y
qu mensajes han tenido una mayor difusin entre la poblacin. El estudio se
bas en un diseo de revisin sistemtica realizada entre los aos 2000 y 2010 en
las siguientes bases de datos: ENFISPO, LILACS, Medline, Cuiden Plus y
CINAHL. Los tipos de estudio incluidos fueron experimentales, observacionales,
revisiones y opiniones de expertos. Catorce estudios reunieron los criterios de
inclusin provenientes de las bases de datos espaolas y doce estudios
provenientes de las internacionales. Las campaas de comunicacin realizadas en
torno a la salud laboral se centran en ofrecer formacin a los profesionales, en
prestar atencin a sus necesidades, a la cohesin social, motivacin, apoyo de los
directivos, trabajo en equipo, buena comunicacin y recompensas extrnsecas.
Otros factores como la edad, situacin profesional, centro de trabajo, el sector de
actividad, el contacto con el sufrimiento y la muerte, la no realizacin de
actividades de formacin, el trabajo por turnos, la violencia, la depresin y el
estrs laboral son tambin temas relevantes en actividades de comunicacin en
torno a la salud laboral. Se concluy que las variables sobre satisfaccin laboral
son bastante visibles en las campaas. La comunicacin en salud laboral va muy
unida a la prevencin. Los factores que afectan a las condiciones laborales y que
pueden generar accidentes de trabajo son frecuentemente difundidos a la
(P
<0,05).
La
principal
recomendacin
del
estudio
es
que
los
Por otra parte, Lpez, Picn y Vsquez (2009) en su estudio cuyo objetivo
es la caracterizacin de los procesos de acoso psicolgico entre el personal de
10
sealan
como
principales
consecuencias
11
12
13
Por su parte, Parra (2001) citando a Rick y Brinner, indica que el segundo
lugar de las causas de ausentismo en el Reino Unido lo ocupa el grupo de estrs,
ansiedad y depresin, despus de los trastornos musculoesquelticos. El autor
establece que existen factores laborales que pueden desencadenar depresin,
tales como la inseguridad del trabajo, la presin de tiempo y la falta de
14
Mobbing
15
Hirigoyen (s.f.), citada por Rojo y Cervera (2005) definen el acoso laboral
como la manifestacin de la conducta abusiva, y especialmente, a las palabras,
actos y comportamientos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o
estado fsico de una persona o, que puedan poner en peligro su empleo o se
denigre el clima de trabajo.
16
Existen situaciones con las que se puede dar origen a la prctica del mobbing,
segn Llaneza (2008) el origen del mobbing se encuentra ligado a varios aspectos
como la organizacin del trabajo por la falta de inters y apoyo por parte de los
superiores, lo cual inicia con la falta de comunicacin o relacin con los jefes
superiores, la existencia de mltiples jerarquas, con cargas excesivas de trabajo,
con existencia de lderes espontneos y no oficiales, con un trabajo con bajo
contenido, conflictos de rol, o con flujos pobres de informacin.
Por otra parte, Piuel (2001) establece que el mobbing se puede clasificar
segn el origen de los ataques. El acoso, mayormente, es generado de personas
de mayor jerarqua o de compaeros de trabajo, aunque en ocasiones el mobbing
se produce de subordinados a jefes. En el mobbing descendente (acoso de un
superior a un subordinado), en este tipo de mobbing, el jefe se vale de manera
abusiva y desmesurada de su poder, todo con la finalidad de reducir la influencia
17
Por otra parte Pars (2006) afirma que el mobbing se clasifica en funcin a la
motivacin del sujeto que inicia el hostigamiento hacia la otra persona. Sostiene
que las cuatro variantes son:
18
Rivas (2003) afirma que son numerosas las formas y mtodos que el acosador
suele emplear en su vctima, de las cuales considera que las ms importantes son:
1. Se realiza una poltica de desprestigio entre los compaeros
2. Se le provoca constante y deliberadamente
3. El superior la ignora, alegando como justificacin ante los dems que no
tiene solucin
4. Se suprimen gratificaciones de carcter voluntario por considerar que no lo
merece
5. Se intenta prolongar su jornada laboral para que no pueda acceder a sus
estudios, seminarios, etc., que le ayuden en su formacin
6. Se ridiculiza a sus espaldas su apariencia fsica, sus ademanes o modo de
vestir
7. Se le excluye de promociones y ascensos
8. Es acusada injustamente de errores y fallos
9. Se denigra y calumnia ante los jefes superiores
10. La evaluacin de su trabajo se produce de manera negativa y falsa
19
Piuel (2001) afirma que una situacin de acoso psicolgico que se vive en el
medio laboral y que puede producir graves trastornos en el empleado.
De la
misma forma subraya que otra peculiaridad espaola es que, en estudios que se
han realizado, las personas que son objeto del mobbing son los que hace unos
aos se denominaban JASP, acrnimo de joven, aunque sobradamente
preparado: "Dos tercios de la muestra han resultado ser jvenes acosados que
tienen una formacin superior a la que se demanda para el puesto de trabajo" (art.
en red). El estudio interpreta que estas personas suponen una amenaza para
compaeros y jefes de ms edad y con una formacin menor.
Acosado
Rivas (2003) clasifica en cuatro grupos, a potenciales vctimas del acoso moral
en el trabajo, entre las que se encuentran:
a. Personas brillantes cuyo carisma natural les convierte automticamente en
molestas y excesivamente competitivas para el grupo en el que se integran
b. Los que padecen impedimentos o defectos fsicos
c. Los que son sumamente vulnerables por su carcter depresivo, necesitados
del calor humano y afecto para sentirse apoyados dentro del entorno en
que se mueven. Este grupo es considerado por los acosadores como
propicio.
d. Las personas que se encuentran preparadas, eficaces y altamente
trabajadoras, que con su notable calidad ponen en evidencia a los dems.
Por otra parte, Snchez (2010) sostiene que la vctima de mobbing suele ser
una persona con elevado sentido de tica y de justicia, no estn dispuestas a
tolerar o transigir propuestas, carentes de tica o de carcter injusto. La vctima es
preparada y cualificada, es muy autosuficiente, o con facilidad para relacionarse,
emptica y muy eficiente en el desarrollo de su trabajo. Adems pueden ser
20
inocentes, con cierta ingenuidad y afectivas con el trato a los dems. Todas estas
caractersticas los hacen parecer como una amenaza, tanto para sus superiores,
para sus subalternos, como compaeros.
Acosador
entre otros. El
mediocre har lo que este a su alcance para eliminar a su rival, cuando las
circunstancias son contrarias a las que ellos pueden controlar.
2. El necesitado de permanente adulacin, lo que a este respecta es que tiene
la necesidad de ser adulado por sus subordinados. Como personal y
socialmente carece de brillo propio, sufre si no lo compensa con esta
permanente adulacin. Si el subordinado se niega a entrar en este juego y
adems muestra repudio, automticamente queda clasificado como
enemigo o como persona no grata, que marca el inicio a una persecucin y
acoso sin lmites
3. El paranoico, este tipo de acosador, desconfa de todo y de todos, pues
seala que los que le rodean estn y van en su contra. Permanece en
estado de alerta durante toda su jornada de trabajo, observando gestos y
21
Por otro lado Martn (2011) seala que los acosadores se sienten
amenazados ante personas altamente cualificadas y con experiencia previa. Ellos
empiezan a sentir recelos y no consienten que su empleado destaque.
El
acosador comienza por complicar la vida de los que estn a su alrededor y son
vctimas de su propia inseguridad, suele cambiar de parecer respecto a las
decisiones que implican el trabajo de los colaboradores, hace creer a las personas
que sus habilidades has disminuido o que no sirve para el trabajo que ha sido
contratado.
Por otra parte se respaldan las investigaciones del tema relacionado con
depresin, con conceptos de autores, aplicables a todas las edades y situaciones
que se presenten. Es por esta razn que a continuacin se dan varias definiciones
referentes al tema.
22
Segn Halgin y Krauss (2004), un trastorno del estado del nimo implica
una perturbacin del estado emocional o humor de la persona. La persona
experimenta este trastorno como depresin extrema, regocijo excesivo o la
combinacin de estos estados emocionales.
Depresin
Segn define Rie (1996) la depresin como una actitud de desaliento junto
con sentimientos de inutilidad, ansiedad y clera. Los sntomas pueden variar
considerablemente. Un joven pudiera sufrir ataques de ansiedad. Otro pudiera
estar siempre cansado, sin apetito, sin poder conciliar fcilmente el sueo, y
pudiera perder peso o sufrir una serie de accidentes. Algunos jvenes tratan de
23
y sentimientos de
inferioridad, ideas de culpa y de ser intil, una perspectiva sombra del futuro,
pensamientos y actos suicidas o de autoagresiones, trastornos del sueo y
prdida del apetito
Origen de la depresin
24
enfermedad en la familia
maltrato o rechazo
aislamiento social
dolor prolongado
medicamentos esteroides
25
Segn Barlow y Durand (2001) el origen de los trastornos del estado del nimo
es debido a diversos factores biolgicos, por influencias genticas hereditarias;
psicolgicos, como sucesos estresantes de la vida, el desamparo aprendido; y,
sociales y culturales, que corresponden a la insatisfaccin o fracaso en las
relaciones maritales.
26
llevarlos a un estado
depresivo. Es de vital importancia que tanto los colaboradores como las empresas
detecten rpido los abusos y le den la importancia adecuada.
27
2.1 Objetivos
2.1.2.2
2.1.2.3
2.2 Variables
Mobbing
Depresin
Mobbing
Leymann (1996) lo define como aquella situacin en la que una persona o
grupo de personas ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma
sistemtica (al menos una vez por semana) y recurrente (como mnimo meses),
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo (pg. 223).
28
Depresin
Halguin y Krauss (2004), la definen como la prdida de inters en la
mayora de las actividades, sentimientos de desilusin y tristeza o la dificultad de
reaccionar ante eventos de su vida, que por lo general brindan placer.
Depresin
Comprender todos los aspectos psicolgicos, que el empleado pueda
presentar como sentimientos de desesperanza, prdida de autoestima, entre
otros, que puedan causar su aislamiento social, hasta el punto de abandonar sus
labores. Se tomarn en cuenta los siguientes indicadores:
Sentimientos de desesperanza e inutilidad, en los cuales la persona se
siente desmotivado, negativo, desinteresado
Alteraciones psicolgicas, tales como la prdida del apetito, insomnio,
fatiga, etc.
Tristeza, la cual siente sin razn aparente y le causa malestar.
29
2.5 Aportes
Dar a conocer a la empresa, la intensidad de acoso laboral y evaluar el
riesgo de depresin y resignacin hacia estos abusos, que los empleados puedan
presentar. De esta manera poder dar a conocer las causas y proponer opciones
de mejora para evitar las posibilidades de acoso y mejorar las relaciones
laborales. Asimismo a los colaboradores de empresas similares para que tengan
conocimiento y puedan detectar ambas problemticas y as denunciarlo al
encargado cuando se presente una situacin de este tipo.
30
III. MTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos de este estudio sern 43 empleados del rea operativa de un
centro de llamadas. Los sujetos sern tanto de gnero masculino como femenino,
los mismos se encontrarn en un rango de edades de 20 a 26 aos. Esta
investigacin se llev a cabo a travs de un muestreo no probabilstico
seleccionando a los sujetos con la tcnica trozo.
Femenino
Edades
Antigedad
Aos
En la
Estado civil
Soltero
Casado
38
empresa
21
22
20 a 26 aos
1 4 aos
3.2 Instrumento
El instrumento a utilizar para detectar el acoso laboral en esta investigacin
es el Inventario de Violencia y Acoso Psicolgico en el Trabajo (IVAPT-PANDO),
creado por el Doctor Manuel Pando Moreno. Dicho instrumento califica dos
elementos los cuales son: la violencia psicolgica en el trabajo en general y el
acoso psicolgico en el trabajo. La encuesta consta de 22 preguntas las cuales se
divide en dos incisos. El inciso (a) que se refiere a con qu frecuencia ocurre lo
que se pregunta y el segundo inciso (b) que se refiere a la frecuencia con que le
ocurre respecto a sus compaeros. La forma de aplicacin del instrumento puede
ser individual y colectiva sin lmite de tiempo.Por lo que las alternativas de cada
inciso son:
31
Inciso A
Inciso B
Frecuentemente (3)
Casinunca (1)
Nunca (0)
32
Algunas veces = 2
Casi nunca = 1
Nunca = 0
33
Categora
Puntaje
Clasificacin
Presencia de ViolenciaPsicolgica
Intensidad de ViolenciaPsicolgica
Acoso Psicolgico en el trabajo
Por otro lado, para poder verificar si hay relacin entre los elementos de
estudio de la investigacin se utilizar tambin la Escala de Depresin de Zung
realizado por W.W. Zung la cual es una escala autoaplicada formada por 20 frases
relacionadas con la depresin, formuladas la mitad en trminos positivos y la otra
mitad en trminos negativos. Tienen gran peso los sntomas somticos y los
cognitivos, con 8 tems para cada grupo, completndose la escala con dos tems
referentes al estado de nimo y otros dos a sntomas psicomotores. La misma
cuantifica no la intensidad sino solamente la frecuencia de los sntomas, utilizando
una escala de Likert de 4 puntos, desde 1 (raramente o nunca) hasta 4 (casi todo
el tiempo o siempre). El marco temporal no est claramente establecido, y as en
unas versiones se le pide al paciente que evale la frecuencia de los sntomas de
modo indeterminado o con una expresin tal como recientemente1, en otras se
hace referencia a su situacin actual 2, o a la semana previa 3.
Reactivo
Ponderacin
Raramente o nunca
Algunasveces
Frecuentemente
34
Baremos
Puntuaciones
Caractersticas
25-49
Rango normal
50-59
Ligeramentedeprimido
60-69
Moderadamentedeprimido
70 o ms
Severamentedeprimido
3.3 Procedimiento
Se seleccion la empresa en la que se va a realizar el estudio.
Se solicit la autorizacin de la empresa para realizar el estudio.
Se seleccionaron los instrumentos para conocer la relacin de las dos
variables.
Se procedi a la aplicacin de los dos instrumentos a los sujetos.
Al obtener la informacin de los instrumentos, se tabularon y analizaron los
resultados.
Se elabor la discusin de resultados.
Se concluy y recomend con base en la discusin de los resultados.
Se present el informe final de la investigacin.
35
36
Media
18.79
Mediana
12
46.21
46
Moda DesviacinEstndar
12
16.23
Rango
79
Mn
0
Mx
79
22
38
60
N
43
42
4.93
37
Depresin
Mobbing
0.164
(acosolaboral)
Aos
de
laborar
Acosolaboral 0.436
0.292
Depresin
0.209
0.423
Con el nivel de significancia del 0.05, se puede notar que existe relacin
entre acoso, depresin y edad, lo que significa que a mayor edad, mayor acoso y
a mayor edad mayor depresin. Por el tamao de la muestra (43), la significancia
mnima debe ser de 0.300 por lo que el acoso puede tener que ver con los aos
de laborar 0.292, lo que a su vez tiene tendencia a ser significativo.
Frecuencia Porcentaje
Nula
2%
Baja Intensidad
28
67%
MedianaIntensidad
10
24%
Alta Intensidad
7%
38
Frecuencia Porcentaje
Normal
32
74%
Ligeramentedeprimido
10
23%
ModeradamenteDeprimido
2%
SeveramenteDeprimido
0%
Aos de
masculino
femenino
Depresin
masculino
femenino
18 y 20 aos
laborarpro
medio
Nula
Baja
intensidad
Medianainten
sidad
Alta
intensidad
9
90%
1
10%
0
0%
0
0%
1
14%
4
57%
2
29%
0
0%
Normal
9
90%
Ligeramentedepri
mido
ModeradamenteD
eprimido
SeveramenteDep
rimido
1
10%
0
0%
0
0%
7
100%
0
0%
1 ao
0
0%
0
0%
39
muestran una intensidad nula en acoso laboral con un 90%, lo que difiere de las
mujeres que se encuentran en un 57% con baja intensidad y un 29% con
intensidad mediana de acoso laboral. Asimismo se puede notar que ambos
gneros se encuentran con una frecuencia normal de sentimiento de depresin, lo
que significa que no depende una variable de la otra en este rango de edades.
Mobbing
21 y 23aos
(acosolaboral)
Nula
Baja
intensidad
Medianaintens
idad
Alta
intensidad
Aos de
masculino
femenino
Depresin
masculino
femenino
laborarpro
medio
Normal
0
0%
0
0%
5
50%
10
83%
4
40%
1
8%
Moderadamente
1
1%
1
8%
SeveramenteDep
Ligeramentedepr
imido
Deprimido
rimido
5
50%
10
83%
5
50%
2
17%
0
0%
0
0%
0
0%
0
0%
3aos
40
Mobbing
(acosolaboral)
24 y 26aos
Nula
Baja
intensidad
Medianainten
sidad
Alta
intensidad
Aos de
masculino
femenino
Depresin
masculino
femenino
laborarpro
medio
0
0%
0
0%
1
100%
0
0%
0
0%
1
33%
0
0%
2
67%
Normal
Ligeramentedepri
mido
ModeradamenteD
eprimido
SeveramenteDepri
mido
0
0%
1
33%
1
100%
1
33%
0
0%
1
33%
0
0%
0
0%
4aos
41
V. DISCUSIN DE RESULTADOS
depresin en los
empleados de un centro de llamadas en el que se pudo notar que con una media
de 18.79, el grado de intensidad delmobbing (acoso laboral), es bajo,
representando un 67% de los encuestados de esta investigacin, los cuales dan
valor a esta media, coincidiendo con los resultados de la investigacin de
Taracena (2011), quien tuvo como objetivo conocer el grado de acoso laboral que
se practica en los colaboradores del rea administrativa de una institucin de
educacin superior el cual se encuentra en un grado de intensidad bajo. Lo cual
difiere de las investigaciones de Lpez (2011) y Matsui (2010), quienes
42
Por otra parte, dado que la correlacin fue 0.164, se establece que no
existe una relacin, lo cual indica que no dependen una de la otra, lo que no
concuerda con la investigacin realizada por Alcidies y Puentes en el 2009,
quienes encontraron que el grado de intensidad del acoso laboral
afecta la
importante notar que ya el 24% de ellos se encuentra con una mediana intensidad.
43
44
45
VI. CONCLUSIONES
Con una media de 18.79 en mobbing (acoso laboral), indica baja intensidad
de violencia psicolgica dentro del centro de llamadas. Asimismo la
frecuencia del sentimiento de depresin se encuentra con media de
46.21que significa un nivel normal.
Existe relacin entre mobbing, depresin y edad, lo que indica que a mayor
edad mayor acoso y mayor depresin.
La manifestacin de mobbing dentro de la empresa se encuentra en un
nivel de intensidad bajo, sin embargo, existe la posibilidad que esto se
convierta en un nivel medio, ya que el 24% de los encuestados se
encuentra en este nivel.
Se identific que la frecuencia del sentimiento de depresin se encuentra
normal, por lo que los empleados que laboran dentro de dicha empresa, no
se encuentran en riesgo de deprimirse.
Se encontr que el gnero femenino es el ms afectado, en cuando a
mayor intensidad de las variables presentan, lo que se ve principalmente
afectado en edades de 18 a 23 aos.
46
VII. RECOMENDACIONES
A la empresa
A los colaboradores
47
A futuros investigadores
48
Disponible
en
http://ojs.usta.edu.co/index.php/diversitas/article/view/24/html_19.
Barra, E., Cerna, R., Kramm, D. y Veliz, V. (2006). Problemas de salud, estrs,
afrontamiento, depresin y apoyo social en adolescentes. (En red).
Recuperado
en
marzo
de
2011.
Disponible
en
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/785/78524106.pdf.
49
Chiavenato, I. (2002). Gestin del talento humano: El nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones. Colombia: McGraw Hill.
De Pedro, M., Soler, M., Garca-Izquierdo, M., Senz, M. y Snchez, J. (2007). Los
factores
psicosociales
de
riesgo
en
el
trabajo
como
predictores
50
Lpez, M., Picn, E. & Vsquez, P. (2009). Estudio del acoso psicolgico en la
universidad pblica de Galicia. (En red). Recuperado en marzo de 2011.
Disponible en: http://web.ebscohost.com/.
Matsui, A. (2010).
51
Editorial
interamericana.
en
abril
de
2011.
Disponible
en:
http://www.acosomoral.org/defmobbing.htm
Disponible
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http://www.psiquiatriasur.cl/portal/uploads/saludmentaltrabajo.pdf.
52
Romero, M. (2009).
Universidad de Mlaga,
Espaa.
Disponible
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http://www.suite101.net/content/acoso-laboral-i-
definicion-vctima-y-acosador-a11213#ixzz1IVyS0VOy
Psicologa Anormal.
53
red).
Recuperado
en
febrero
de
2011.
Disponible
en:
http://www.aecs.es/1_2_comunicacion%20salud%20laboral.pdf.
Disponible
en:
http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/conbassalo.
htm
54
ANEXOS
55
ANEXO 1
FICHA TCNICA
Nombre del instrumento
Autor
Qumide?
Reactivos
Tiempo de Resolucin
Forma de aplicacin
IVAPT-PANDO
Inventario de violencia y acoso psicolgico en el trabajo.
Doctor Manuel Pando Moreno
La prueba tiene como objetivo determinar la existencia
del acoso psicolgico en el lugar de trabajo, en la cual se
diferencian tres valoraciones:
a) Presencia de la violencia psicolgica en el trabajo.
b) Intensidad de la violencia psicolgica.
c) Acoso psicolgico en el trabajo.
El cuestionario mide la violencia psicolgica en el trabajo
en general; y el acoso psicolgico en el trabajo.
El cuestionario mide la violencia y el acoso psicolgico,
por lo que cuenta con 22 preguntas que se dividen en
dos incisos los cuales son (a) y (b), el primer inciso se
refiere a con que frecuencia ocurre lo que se pregunta (a)
y el segundo inciso se refiere a la frecuencia que le
ocurre respecto a sus compaeros (b).
No tiene lmite de tiempo
Para la evaluacin se utiliza una escala de Likert que
presenta distintas soluciones a los planteamientos y se
divide en dos incisos los cuales son (a) y (b). El inciso (a)
se divide de la siguiente manera: nunca, casi nunca,
algunas veces, frecuentemente y muy frecuentemente.
Por otro lado se encuentra el inciso (b) y se divide as:
menos que mis compaeros, igual que a mis
compaeros y ms que al resto de mis compaeros.
Para responder el cuestionario, se debe utilizar una hoja
de respuestas, diseada para sta prueba. El
cuestionarioes de auto aplicacin.
56
Sexo ______
Edad ______
Aos de laborar ______
IVAPT-PANDO
INVENTARIO DE VIOLENCIA Y ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO.
Dr. Manuel Pando Moreno
El cuestionario que est usted a punto de contestar, tiene como intencin conocer
algunos aspectos de las relaciones psicolgicas en el lugar de trabajo, para ello se
requiere que conteste los dos incisos con sus preguntas: El primero, que es el
inciso (a) se refiere a con qu frecuencia ocurre lo que se pregunta y el segundo
inciso (b) que se refiere a la frecuencia con que le ocurre respecto a sus
compaeros.
RESPUESTAS:
A)
4. Muy frecuentemente
3. Frecuentemente
2. Algunas veces
1. Casi nunca
0. Nunca
B)
1. Menos que a mis compaeros
2. Igual que a mis compaeros
3. Ms que al resto de mis compaeros
PREGUNTAS
57
58
ANEXO 2
FICHA TCNICA
Reactivos
Tiempo de Resolucin
Forma de aplicacin
59
Sexo ______
Edad ______
Aos de laborar ______
ESCALA DE DEPRESIN DE ZUNG
Seale la columna que refleje su situacin personal
A = Nunca o muy raras veces
B = Algunas veces
C = Frecuentemente.
D = La mayora de tiempo o siempre
A
60