Unidad 1

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Copyright SENA - 2013
GESTIN DEL TALENTO HUMANO: UN

ENCUENTRO CON LA TICA EN EL CONTEXTO
LABORAL E INDIVIDUAL
Captulo 1: tica y Gestin del Talento Humano

Presentacin
Con la llegada de la globalizacin y la era digital, las organizaciones han tenido que
transformarse para no quedar marginadas al cambio. As, han replanteado la manera
de proyectarse ante sus pblicos internos y externos -entendidos, como sus
colaboradores y clientes, respectivamente-. De ah que ha surgido una preocupacin
por la gestin del talento humano y la direccin de personas, en la medida que ambas
llevan a las empresas a crecer en todos los mbitos posibles; no slo en trminos de
productividad, posicionamiento, sino de sustentabilidad y responsabilidad social.
As pues, en el transcurso de esta primera unidad se estudiarn conceptos y

definiciones como gestin del talento humano, polticas y procedimientos de la
organizacin, portafolio institucional y clima organizacional, entre otros de inters.
TABLA DE CONTENIDO
1. HACIA UNA APROXIMACIN DEL CONCEPTO DE TICA ................................... 4

1.1.Principios y Valores Universales ............................................................................ 7
1.1.1.Integridad ......................................................................................................... 7
1.1.2.La honestidad .................................................................................................. 8
1.1.3.La justicia ......................................................................................................... 8
1.1.4.La felicidad ....................................................................................................... 9
1.2.El Amor como Componente de la tica ................................................................ 10
1.3.El Amor para Fromm ............................................................................................ 12
1.3.1.Erich Fromm y el amor fraternal ..................................................................... 14
2. GESTIN DEL TALENTO HUMANO...................................................................... 17
2.1.Objetivos de la Gestin del Talento Humano ....................................................... 24
3. EL PORTAFOLIO CORPORATIVO ........................................................................ 26
4. LAS POLTICAS CORPORATIVAS ........................................................................ 27
5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIN DE PERSONAS ...................... 31
GLOSARIO .................................................................................................................... 38
BIBLIOGRAFA.............................................................................................................. 42
WEBGRAFA ................................................................................................................. 43
IMGENES.................................................................................................................... 45
CRDITOS .................................................................................................................... 46
TABLA DE FIGURAS
FIGURA 1. Fortalezas de una organizacin .................................................................. 25

TABLA 1. Elementos del clima laboral .......................................................................... 34
TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional .......................................................... 36
1. HACIA UNA APROXIMACIN DEL CONCEPTO DE TICA
Imagen 1. La tica se hace importante en la capacidad de discernimiento para proceder

en busca del bien para s mismo y con los dems.
Histricamente, el estudio de la tica ha sido abordado por un sinnmero de autores

pertenecientes a distintas ramas del conocimiento con perspectivas apoyadas en lo
filosfico, social, antropolgico y biolgico.
Se puede afirmar, entonces, que la tica se trata de una construccin terica

proveniente de la filosofa, que busca indagar< sobre el recto comportamiento del ser
humano es en s, una forma de conducta-, que el ser humano debe desarrollar en su
bsqueda de la felicidad. Esto implica, desde luego, una reflexin sobre el conocimiento
del alma, donde reside el amor.
ndice
Luego, si se toma como punto de referencia que la tica es una conducta que debe
ser desarrollada por s mismo, para llegar al recto proceder y con l a la felicidad;
conviene analizar dos puntos de vista. El primero, que se refiere a la responsabilidad
que los seres humanos tienen en su proceso de introspeccin y conocimiento de s
mismo, para as llegar a una conducta tica. Apoyando la anterior idea, se encuentra
Scrates, quien abre la reflexin con la frase concete a ti mismo (en su inscripcin en
el Templo de Delfos), argumentado que, si la persona sabe quin es, sabr qu puede,
qu debe y conocer el inicio y el fin de su camino.
El segundo supuesto, se vincula con la interdependencia de la tica y la felicidad. Si

la persona logra desarrollar una actitud tica, ser feliz, y con ello tendr una
interaccin armnica y respetuosa con los dems. Esto a partir del conocimiento y toma
de consciencia de s mismo, emociones, habilidades, limitaciones y energa.
Al respecto, en su ensayo: Scrates: El crtico de la totalidad, Jos Martn Faz Mora

(s.f.), expone: Scrates juega el decisivo papel de haber llevado a cabo un giro en la
filosofa de su tiempo, particularmente en lo que se refiere a considerar al hombre y sus
asuntos, como los motivos de la reflexin filosfica.
ndice
Este filsofo Scrates-, ubica al hombre como el responsable de s mismo y de sus

asuntos, a partir del cual se deben realizar todo tipo de estudio e indagacin, porque:
() Al igual que la medicina de su tiempo, encuentra en la naturaleza del hombre, como la parte
del mundo mejor conocida de nosotros, la base firme para su anlisis de la realidad y la clave para
la comprensin de esta. () Es as que, lo que debe indagarse, examinarse, estudiarse, es el
hombre y no la naturaleza. () ntimamente vinculado a este punto debe entenderse la tpica
caracterstica socrtica del concete a ti mismo, clebre frase que apareca en el santuario de
Delfos. Conocerse a uno mismo no es, as, un eslogan o un simple consejo moral, representa la
ms profunda indagacin de cuntas puede hacer el hombre: la autoindagacin que conduce
directamente al mbito en el que la persona humana se enfrenta al descubrimiento del bien, por
ello no deja de reprochar a los atenienses y de manera particular a sus dirigentes el no hacerlo.
(Jos Martn Faz Mora, s.f.)
As, la idea de Scrates radica en promover una disertacin de s mismo con el fin de
llegar al alma, que lo conducir al encuentro con el bien, el recto proceder y la tica.
Para el acercamiento del bien y recto proceder, el hombre debe ser virtuoso, es
decir, amante del conocimiento, en procura del concete a ti mismo. Con el fin de tener
claridad en su percepcin de la realidad, su exterior y as, actuar voluntariamente, con
conciencia de lo que hace y por qu lo hace, en este caso, para lograr dirigir de forma
tica a las personas dentro de una organizacin.
ndice
Entonces, lo que necesita el hombre para poder actuar ticamente es indagarse y

conocerse a s mismo, es decir, ser virtuoso con el fin que su proceder y sus acciones
estn iluminados por su alma es llegar al desarrollo de una conducta acertada. Y por
ello, afirma Faz Mora retomando la filosofa socrtica, que Scrates otorga al alma un
lugar preponderante en el ser del hombre, de tal forma que le considera su esencia.
1.1.Principios y Valores Universales
Los principios ticos son reglas de conducta universales que orientan la accin de un
ser humano y son construidas para procurar su desarrollo integral y felicidad. Nacen del
reconocimiento de la dignidad humana y de la necesidad de su pleno desarrollo en
convivencia, en armona y en paz, respetando la diversidad, la multiculturalidad, las
creencias y las religiones. Muestra de ello, son:
1.1.1.Integridad
Segn Ayala Vargas (s.f.), es:
La facultad de todo ser humano para elegir hacer lo correcto, lo que va de acuerdo con los
principios, es el cumplimiento del deber como misin. Implica obrar bajo los principios de verdad,
respeto, responsabilidad y participacin, entre otros. Es determinado como el pilar tico
institucional que compila y permite la aplicacin de valores humanos que fortalecen la formacin
integral de todo ser humano.
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1.1.2.La honestidad
En la pgina web de la Asociacin Espiritual Mundial Brahma Kumaris (2006), plantean
la honestidad como principio fundamental que rige toda conducta e interaccin humana
como: La conciencia clara ante m y ante los dems. Es el reconocimiento de lo que
est bien y es apropiado para nuestro propio papel, conducta y relaciones. Con
honestidad, no hay hipocresa ni artificialidad que creen confusin y desconfianza en las
mentes y en las vidas de los dems.
La honestidad conduce a una vida de integridad, porque nuestro interior y exterior es

reflejo el uno del otro. Honestidad es hablar de lo que se piensa y hacer lo que se ha
dicho. No hay contradicciones ni discrepancias entre los pensamientos, palabras o
acciones.
1.1.3.La justicia
Al respecto, Kelsen (2000) explica:
La justicia es en primer lugar, una caracterstica posible ms no necesaria del orden social. Recin,
en segundo trmino, constituye una virtud del individuo pues un hombre es justo cuando su obrar
concuerda con el orden considerado justo. Mas, cundo es justo un orden social determinado? Lo
es cuando regla la conducta de los hombres de modo tal que da satisfaccin a todos y a todos les
permite lograr la felicidad. Aspirar a la justicia es el aspirar eterno a la felicidad de los seres
humanos: al no encontrarla como individuo aislado, el hombre busca la felicidad en lo societario. La
justicia configura la felicidad social, es la felicidad que el orden social garantiza. Es en este sentido
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que Platn identifica justicia con felicidad cuando afirma que slo el justo es feliz y desdichado el
injusto.
1.1.4.La felicidad
La felicidad es un estado y sentimiento permanente en el ser humano, el cual debe

encontrar a partir de sus vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo
cual puede implicar una actitud vital, activa, que lo lleve a su encuentro con acciones,
pensamientos que lo hagan existir, que lo hagan feliz. Para apoyar lo dicho lneas
arriba, Aristteles (s.f.), dice:
La felicidad es aquello que acompaa a la realizacin del fin propio de cada ser vivo. La felicidad
que le corresponde al hombre es la que le sobreviene cuando realiza la actividad que le es ms
propia y cuando la realiza de un modo perfecto; es ms propio del hombre, el alma, que el cuerpo;
por lo que la felicidad humana tendr que ver ms con la actividad del alma que con la del cuerpo;
y de las actividades del alma con aquella que corresponde a la parte ms tpicamente humana, el
alma intelectiva o racional.
Como en el alma intelectiva encontramos el entendimiento o intelecto y la voluntad, y llamamos

virtud a la perfeccin de una disposicin natural, la felicidad ms humana, es la que corresponde a
la vida teortica o de conocimiento (por ello el hombre ms feliz es el filsofo, y lo es cuando su
razn se dirige al conocimiento de la realidad ms perfecta, Dios), y a la vida virtuosa.
Finalmente, y desde un punto de vista ms realista, Aristteles tambin acepta que para ser feliz
es necesaria una cantidad moderada de bienes exteriores y afectos humanos.
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Imagen 2. Los valores ticos son principios sobre

los cuales, las personas sienten un fuerte
compromiso por seguirlos, promoverlos o
ensearlos. Socialmente se utilizan para juzgar y
medir las acciones tanto propias, como ajenas.
1.2.El Amor como Componente de la tica
Imagen 3. Para Fromm, el amor es la respuesta al problema de la existencia humana.
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La actitud tica, se sabe ya, es un aspecto que el ser humano debe desarrollar, formar
y cultivar en su vida, y para ello necesita comprender y conocer su alma, donde habita
el amor. Pero el amor es un aspecto que se debe, igualmente, aprender como enuncia
Fromm en su texto, El arte de amar (1991):
El primer paso a dar es tomar conciencia de que el amor es un arte, tal como es un arte el vivir. Si
deseamos aprender a amar debemos proceder en la misma forma en que lo haramos si
quisiramos aprender cualquier otro arte: msica, pintura, carpintera o el arte de la medicina o la
ingeniera.
As pues, con esto el autor intenta trasmitir su idea que el amor es una arte que el ser
humano debe aprender para poder practicar.
Entonces, partiendo de lo anterior, el objetivo de este apartado es comprender la
idea que en la direccin del Talento Humano se debe procurar el desarrollo del amor en
las personas para que as tengan mejores herramientas existenciales y ticas para
mejorar su productividad; porque una persona amorosa es feliz y por lo tanto productiva
-activa en su aspecto individual, social, familiar y laboral-.
Fromm, agrega:
El amor no es un sentimiento fcil para nadie, sea cual fuere el grado de madurez alcanzado. ()
Todos sus intentos de amar estn condenados al fracaso, a menos que procure, del modo ms
activo, desarrollar su personalidad total, en forma de alcanzar una orientacin productiva; y de que
la satisfaccin en el amor individual no puede lograrse sin la capacidad de amar al prjimo, sin
humildad, coraje, fe y disciplina.
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1.3.El Amor para Fromm
Imagen 4. El amor a los dems se fundamenta en la capacidad de los seres humanos

para ser conscientes de la existencia del otro, reconocer sus necesidades y respetar a
todos por igual.
Erich Fromm (1991) fue psicoanalista, psiclogo social y filsofo humanista de origen
alemn. En su obra aborda el amor de una forma existencialista. En su teora concibe el
desarrollo del amor como una respuesta al problema de la existencia, dado por la
separatidad (o estado de separacin), as:
El hombre est dotado de razn, es vida consciente de s misma; tiene conciencia de s mismo, de
sus semejantes, de su pasado y de las posibilidades de su futuro.
Esa conciencia de s mismo como una entidad separada, la conciencia de su breve lapso de vida,
del hecho de que nace sin que intervenga su voluntad y ha de morir contra su voluntad, de que
morir antes que los que ama, o estos antes que l, la conciencia de su soledad y su
separatidad, de su desvalidez frente a las fuerzas de la naturaleza y de la sociedad, todo ello
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hace de su existencia separada y desunida una insoportable prisin. Se volvera loco si no pudiera
liberarse de su prisin y extender la mano para unirse en una u otra forma con los dems hombres,
con el mundo exterior.
La vivencia de la separatidad provoca angustia; es, por cierto, la fuente de toda angustia. Estar
separado significa estar aislado, sin posibilidad alguna para utilizar mis poderes humanos.
De ah que estar separado signifique estar desvalido, ser incapaz de aferrar el mundo -las cosas y
las personas- activamente; significa que el mundo puede invadirme sin que yo pueda reaccionar.
Una de las formas de superar la angustia de la separatidad se hace por medio del
amor, el amor maduro, tal como lo enuncia Fromm (1991), significa:
Unin a condicin de preservar la propia integridad, la propia individualidad. El amor es un poder

activo en el hombre; un poder que atraviesa las barreras que separan al hombre de sus
semejantes y lo une a los dems; el amor lo capacita para superar su sentimiento de aislamiento y
separatidad, y no obstante, le permite ser l mismo, mantener su integridad.
Si decimos que el amor es una actividad, nos vemos frente a una dificultad que reside en el
significado ambiguo de la palabra actividad. En el sentido moderno del trmino, actividad
denota una accin que, mediante un gasto de energa, produce un cambio en la situacin
existente. As, un hombre es activo si atiende su negocio, estudia medicina, trabaja en una cadena
sinfn, construye una mesa, o se dedica a los deportes. Todas esas actividades tienen en comn el
estar dirigidas hacia una meta exterior.
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Lo que no se tiene en cuenta es la motivacin de la actividad. Consideremos, por ejemplo, el caso

del hombre al que una profunda sensacin de inseguridad y soledad impulsa a trabajar
incesantemente; o del otro movido por la ambicin, o el ansia de riqueza. En todos esos casos, la
persona es esclava de una pasin, y, en realidad, su actividad es una pasividad, puesto que est
impulsado; es el que sufre la accin, no el que la realiza.
Por otra parte, se considera pasivo a un hombre que est sentado, inmvil y contemplativo, sin
otra finalidad o propsito que experimentarse a s mismo y su unicidad con el mundo, porque no
hace nada.
En realidad, esa actitud de concentrada meditacin es la actividad ms elevada, una actividad del
alma, y slo es posible bajo la condicin de libertad e independencia interiores. Uno de los
conceptos de actividad, el moderno, se refiere al uso de energa para el logro de fines exteriores; el
otro, al uso de los poderes inherentes del hombre, se produzcan o no cambios externos.
1.3.1.Erich Fromm y el amor fraternal

Para Fromm existen diferentes orientaciones del amor que determina el tipo de relacin
que se establece con los dems o consigo mismo. Para l existe, el amor fraternal, el
amor materno, el amor a s mismo y el amor a Dios.
No sin antes tomar en cuenta que Fromm (1991) concibe el amor entre los seres
humanos como:
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El amor no es esencialmente una relacin con una persona especfica; es una actitud, una
orientacin del carcter que determina el tipo de relacin de una persona con el mundo como
totalidad, no con un objeto amoroso.
Si una persona ama slo a otra y es indiferente al resto de sus semejantes, su amor no es amor,
sino una relacin simbitica, o un egotismo ampliado.
Sin embargo, la mayora de la gente supone que el amor est constituido por el objeto, no por la
facultad. En realidad, llegan a creer que el hecho de que no amen sino a una determinada persona
prueba la intensidad de su amor. Tratase aqu de la misma falacia que mencionamos antes. Como
no comprenden que el amor es una actividad, un poder del alma, creen que lo nico necesario es
encontrar un objeto adecuado -y que despus todo viene solo. Puede compararse esa actitud con
la de un hombre que quiere pintar, pero que en lugar de aprender el arte sostiene que debe
esperar el objeto adecuado, y que pintar maravillosamente bien cuando lo encuentre. Si amo
realmente a una persona, amo a todas las personas, amo al mundo, amo la vida. Si puedo decirle
a alguien Te amo, debo poder decir Amo a todos en ti, a travs de ti amo al mundo, en ti me
amo tambin a m mismo.
En ese sentido, para enfatizar sobre el concepto del amor fraternal, Fromm
manifiesta:
La clase ms fundamental de amor, bsica en todos los tipos de amor, es el amor fraternal. Por l
se entiende el sentido de responsabilidad, cuidado, respeto y conocimiento con respecto a
cualquier otro ser humano, el deseo de promover su vida. A esta clase de amor se refiere la Biblia
cuando dice: ama a tu prjimo como a ti mismo.
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El amor fraternal, es el amor a todos los seres humanos; se caracteriza por su falta de
exclusividad. Si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar a mis hermanos.
En el amor fraternal se realiza la experiencia de unin con todos los hombres, de solidaridad
humana, de reparacin humana. El amor fraternal se basa en la experiencia de que todos somos
uno.
El amor fraternal es amor entre iguales: pero, sin duda, aun como iguales no somos siempre
iguales; en la medida en que somos humanos, todos necesitamos ayuda. Hoy yo, maana t.
Esa necesidad de ayuda, empero, no significa que uno sea desvalido y el otro poderoso.
La desvalidez es una condicin transitoria; la capacidad de pararse y caminar sobre los propios
pies es comn y permanente.
Sin embargo, el amor al desvalido, al pobre y al desconocido, es el comienzo del amor fraternal.
Amar a los de nuestra propia carne y sangre no es hazaa alguna. Los animales aman a sus
vstagos y los protegen. El desvalido ama a su dueo, puesto que su vida depende de l; el nio
ama a sus padres, pues los necesita. El amor slo comienza a desarrollarse cuando amamos a
quienes no necesitamos para nuestros fines personales.
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2. GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Imagen 5. La gestin del talento humano debe ir en busca del bienestar

multidimensional del ser humano, de su felicidad y armona con el trabajo y su vida
misma, dentro de la organizacin.
Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han tenido
infinidad de trasformaciones, evoluciones y cambios a lo largo de la historia; esto a
causa de diferentes factores sociales y culturales como: guerras mundiales,
revoluciones sociales, desarrollo cientfico, acadmico y tecnolgico. Por ello, es
necesario que los lderes, empresarios, directores y colaboradores estn en constante
actualizacin de las perspectivas humanas -culturales, antropolgicas y psicolgicas-,
organizacionales y tecnolgicas, con el fin de hacer ms productiva su empresa.
Dentro de los cambios surgidos en las teoras y prcticas al interior de las

organizaciones se encuentra la gestin de talento humano. Al respecto Chiavenato
(2009) plantea que:
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() El rea de Recursos Humanos (RH) es una de las reas que ms cambios experimenta. Los
cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del rea ha cambiado.
En muchas organizaciones, la denominacin de Administracin de Recursos humanos (ARH) est

sustituyndose por gestin de talento humano, gestin de socios o de colaboradores, gestin del
capital humano, administracin del capital intelectual e incluso gestin de personas.
El trmino RH como gestin de personas o gestin del talento humano puede tener tres
significados diferentes:
1. RH, como funcin o departamento: unidad operativa que funciona como rgano de asesora
(staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las reas de reclutamiento, seleccin,
entrenamiento, remuneracin, comunicacin, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.
2. RH, como prcticas de recursos humanos: se refiere a cmo ejecuta la organizacin sus
operaciones de reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin, beneficios, comunicacin,
higiene y seguridad industrial.
3. RH, como profesin: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos
directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores
de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, mdicos, etc.
La Gestin del Talento Humano es un constructor de suma importancia para el

desarrollo productivo de una organizacin, ya que es el hombre quien se encarga de
movilizar los otros recursos. Esto, basado en la idea de que las personas son las nicas
dotadas de razn y consciencia. Un insumo necesario para que una empresa sea
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sostenible, productiva, efectiva y eficaz en el cumplimiento de las metas, misin, visin

y objetivos. Adems, para estar en constante evolucin y transformacin.
Por su parte, Fernndez Baptista (2012), seala que:
El objetivo de la gestin del talento humano es ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y
realizar su misin, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados; adems, de
motivarlos, permitir el aumento de la autorrealizacin, as como contribuir a la satisfaccin de los
empleados en el trabajo, desarrollar para mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el
cambio, establecer polticas para el desarrollo de la tica y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.
Sobre el tema, Rodrguez Cruz y Herrera Prez (s.f.) afirman:
Si la meta de toda organizacin es innovar y adaptarse a los cambios con rapidez, la principal va
para lograrlo con efectividad es a travs de la gestin del talento humano, ya que este permite
adaptar las nuevas tecnologas segn las caractersticas que posea la empresa. Entonces,
trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto, para que veamos que de esta manera se generan
los resultados por la naturaleza misma de la dinmica Empresarial. () Es por tal motivo que todas
las empresas estn obligadas a gestionar ese talento que tienen en sus personas y a incorporar
nuevos talentos para Innovar y adaptarse a los cambios, permitindole mantenerse con vida y
desarrollarse con xito.
Sobre el tema, Idalberto Chiavenato (2009), aclara:
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Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones estn
cambiando los conceptos y modificando las prcticas gerenciales.
En vez de invertir directamente en los productos y servicios, estn invirtiendo en las personas que
los conocen y saben cmo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.
() Las personas constituyen el elemento bsico del xito empresarial. La estrategia constituye el
plan general o enfoque global que la organizacin adopta para asegurarse de que las personas
puedan cumplir la misin organizacional de manera adecuada.
Entonces, podra afirmarse que la gestin del talento humano, se refiere a las
acciones que una empresa lleva a cabo para movilizar su potencial, a travs de sus
equipos de trabajo, en coherencia con los principios de la organizacin. Es decir, se
concibe como un eje trasversal y estratgico para impulsar los dems recursos,
acciones y resultados de las organizaciones.
Rodrguez Cruz y Herrera Prez (s.f.) lo definen como: La conjugacin de

conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en prctica
por una persona o grupos de personas comprometidas que alcanzan resultados
positivos en una organizacin y entorno determinado.
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Ahora bien, Chiavenato (2009), refuerza y complementa lo anterior, con la siguiente

definicin: La gestin del talento humano es el conjunto de polticas y prcticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin,
recompensas y evaluacin de desempeo.
Fernndez Baptista (2012), cita a Ospino (2010) para explicar el rol de la gestin del
talento humano, ya que:
() Es contingente y situacional, debido a que depende de aspectos internos y externos, como lo

son el comportamiento tico, desarrollo de competencias, la aceptacin e internalizacin de la
cultura organizacional, su estructura organizacional, el compromiso, las caractersticas del contexto
ambiental, el tipo de actividad econmica a la cual se dedica la organizacin, la tecnologa
utilizada, entre otros.
As pues, la gestin del talento humano se basa en tres grandes aspectos

fundamentales que son:
En primer lugar, los seres humanos; en segundo, los activadores inteligentes de los recursos
organizacionales, los cuales son elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de
inteligencia, talento y aprendizajes. Por ltimo, las personas; quienes son capaces de conducir la
excelencia, como socias, la gente interviene en la organizacin, esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso, riesgos, entre otros factores, con la esperanza de recibir de estas
inversiones salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional. (Fernndez Baptista, 2012).
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Por su parte, Rodrguez Cruz y Herrera Prez (s.f.), precisan que la gestin del
talento humano es adems, todo lo conceptualizado anteriormente:
Un enfoque estratgico de direccin, cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la
organizacin, a travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel
de conocimientos capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados necesarios para ser
competitivo en el entorno actual y futuro.
Tales autores, tambin explican que la gestin del talento humano cuenta con dos
dimensiones: una interna y otra externa. La primera tiene que ver con lo concerniente a
la composicin de ese talento humano; la segunda, con los elementos o factores del
entorno que inciden en su captacin, desarrollo y permanencia.
Luego, desde una perspectiva tica, la dimensin interna cobra importancia ya que
en ella se efectan todos los procesos de identificacin, movilizacin y promocin de
habilidades, conocimientos, actitudes de cada uno de los colaboradores, con el fin que
ellos puedan desarrollarse como seres ntegros, honestos, felices y por lo tanto ticos.
Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensin externa, pero si es

preciso decir, que si el interior no se transforma, las influencias del exterior sern de
poco alcance para el desarrollo interno de las personas, sus recursos y habilidades; y
con ello, conseguir los resultados organizacionales esperados.
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De manera que:
El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las
cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el xito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individuales. Crecer en la vida y tener xito casi siempre significa crecer dentro de las
organizaciones.
Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para
operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
objetivos generales y estratgicos. Es seguro que las organizaciones jams existiran sin las
personas que les dan vida, dinmica, impulso, creatividad y racionalidad.
En este contexto es difcil establecer una separacin entre el comportamiento de las personas y el
de las organizaciones. stas operan a travs de las personas, que forman parte de ellas, que
deciden y actan en su nombre.
Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos trminos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores,
asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos trminos
se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las
organizaciones; clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores
por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fbricas
respectivamente.
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Se comprob que si la organizacin quiere alcanzar sus objetivos -crecimiento sostenido,

rentabilidad, calidad en los productos y servicios, competitividad, entre otros-, de la mejor manera
posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que stas tambin alcancen sus
objetivos individuales -mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfaccin en el trabajo,
oportunidad de crecimiento, entre otros- y, de ese modo, se beneficien ambas partes. (Chiavenato,
2009)
2.1.Objetivos de la Gestin del Talento Humano

Segn Chiavenato (2009), las personas constituyen el principal activo en una
organizacin. Las organizaciones exitosas perciben que slo pueden crecer y mantener
su continuidad si son capaces de:
Optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La
gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz
de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominacin utilizada)
para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresin Administracin de
Recursos Humanos (ARH) todava es la ms comn.
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25
La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a travs de los siguientes

medios:
FIGURA 1. Fortalezas de una organizacin
FIGURA 1. Fortalezas de una organizacin
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3. EL PORTAFOLIO CORPORATIVO
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Imagen 6. El portafolio corporativo o brochure debe ser llamativo y proporcionar un

valor agregado, por ser la carta de presentacin de la empresa.
Se constituye en el conjunto de documentos y piezas audiovisuales que se emplean

externamente para dar a conocer la identidad corporativa de una organizacin. Aunque
no necesariamente todos contienen una breve descripcin de la cultura, clima, misin,
visin, objetivos corporativos, s la mayora, para mostrar cules son los principios que
rigen las actuaciones de la empresa. Adems de aportar datos de contacto, ofrecer
productos y servicios.
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27
Ahora, la importancia del portafolio corporativo radica en lo que trasmite de la

organizacin en materia de desarrollo organizacional, gestin del talento humano,
procesos de mejoramiento continuo y responsabilidad social. No se trata de un material
publicitario ms, sino de un elemento para conectar al pblico externo clientes,
proveedores e inversionistas potenciales-, con el significado que le otorga la empresa a
su labor, ya sea en el mercado o en su contexto geogrfico; y desde all, los aportes
que realice a la sociedad. De ah deben elaborarse con un fuerte sentido de lo tico.
4. LAS POLTICAS CORPORATIVAS
Imagen 7. Las polticas corporativas determinan las pautas del comportamiento no

negociables y de obligatorio cumplimiento.
Representan el marco mediante el cual se orientan todas las actuaciones de la

organizacin. Son indispensables para estructurar procedimientos, lneas de autoridad,
ndice
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funciones y acciones especficas sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto

sentido de lo tico y actuar ntegramente.
Por su parte, Medina (2012) explica:
() Son guas para orientar la accin; son lineamientos generales a observar en la toma de
decisiones, sobre algn problema que se repite una y otra vez dentro de una organizacin.
En este sentido, las polticas son criterios generales de ejecucin que complementan el logro de
los objetivos y facilitan la implementacin de las estrategias. Las polticas deben ser dictadas
desde el nivel jerrquico ms alto de la empresa.
Para complementar lo dicho, Urbizagastegui Manrique, J (2009), manifiesta:
Es un proceso en el cual se utilizan las vas para hacer operativas las estrategias trazadas por una
empresa. La poltica empresarial suele afectar a ms de un rea funcional, contribuyendo a
cohesionar verticalmente la organizacin para el cumplimiento de los objetivos estratgicos. Al
igual que la estrategia, la poltica empresarial proporciona la orientacin precisa para que los
ejecutivos y mandos intermedios elaboren planes concretos de accin que permitan alcanzar los
objetivos. En pocas palabras: Tiene como objetivo facilitar la creacin y el desarrollo de empresas
o de industrias dentro de cada nacin.
La Poltica Organizacional es un proceso en el cual las personas: representan diferentes intereses,
agendas y perspectivas; interpretan y evalan informacin, para as tomar decisiones; estructurar o
reestructurar la organizacin; ubicar o reclamar recursos y recompensas.
Existen dos tipos de polticas Organizacionales, descritas por Medina, (2012):

ndice
29
Generales: Aplica a todos los niveles de la organizacin. Son de alto impacto o criticidad, por
ejemplo: polticas de presupuesto, polticas de compensacin, poltica de la calidad, poltica de
seguridad integral, entre otras.
Especficas: Aplican a determinados procesos. Estn delimitadas por su alcance, por ejemplo,
poltica de ventas, poltica de compras, poltica de seguridad informtica, polticas de inventario,
entre otras.
Las polticas de la organizacin tienen el fin de promover y mostrar las formas cmo
se puede llegar al cumplimiento de los objetivos y resultados que desea la organizacin
bajo principios y valores sociales y humanos.
Medina, (2012), contempla algunos de los beneficios de la aplicacin de las polticas

organizacionales, entre las cuales enumera las siguientes:
Aseguran un trato equitativo para todos los empleados.
Generan seguridad de comunicacin interna en todos los

niveles.
Son fuente de conocimiento inicial, rpido y claro, para ubicar

en su puesto nuevos empleados.
Facilitan una comunicacin abierta y promueve la honestidad.

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30
Permiten el desarrollo de la autoridad, liderazgo, confianza,

transparencia, objetividad y aprendizaje.
Adems, recomienda algunos tems para lograr identificar, disear y crear polticas
organizacionales:
Su redaccin debe ser sencilla; con lenguaje claro, concreto y

preciso. No deben existir ambigedades.
La poltica es parte esencial de la vida organizacional de una

empresa, por lo cual su letra no debe ser muerta (definir,
aplicar y cumplir).
Debe ser adaptable a travs del tiempo, por lo cual entra en

juego la fase de mantenimiento.
ndice
31
5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIN DE PERSONAS
Imagen 8. Las condiciones del clima organizacional contribuyen o no, al trabajo en

equipo.
Se refiere tanto al ambiente, como al conjunto de caractersticas que son medibles del
entorno laboral. Segn la percepcin de los miembros de la organizacin, influye en sus
resultados y cumplimiento de tareas.
Luego, la importancia de la tica en los procesos de gestin humana radica en su

contribucin al desarrollo integral de la persona, lo que se hace visible en el clima
organizacional, por las relaciones que sostiene con los dems.
ndice
32
As, Gonalves (s.f.) considera que:
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima organizacional

influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas
que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional,
entre otros.
Entonces, se puede plantear que al conocer la manera como los empleados perciben
su ambiente de trabajo, se podra tambin comprender por qu adoptan ciertas
conductas y acciones dentro de la empresa. Lo que resulta til para orientar la direccin
de personas en las unidades de trabajo, a fin de capacitarlas y promover sus
habilidades en pro del cumplimiento de metas, logros y polticas de la organizacin.
As pues, dentro del concepto de clima organizacional se pueden distinguir algunas

caractersticas planteadas por Gonalves (s.f.):
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de

trabajo. stas pueden ser internas o externas.
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33
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente

por los trabajadores que se desempean en ese medio
ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los

factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente

permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin
a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.
El clima, junto con las estructuras y caractersticas

organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinmico.
Otra construccin terica del tema, la aporta Carvajal Pea (2000), quien explica que
el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la organizacin que est
integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran
los empleados y dice que este fenmeno est integrado por varios elementos, ellos
son:
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34
TABLA 1. Elementos del clima laboral
TABLA 1. Elementos del clima laboral
Estos cinco elementos determinan el rendimiento del personal en funcin de: alcance
de los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento
dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin;
desde el punto de vista de la organizacin redundar en la produccin, eficacia,
satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y absentismo.
Entonces:
El clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce

influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede
afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En
este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que
desempean.
ndice
35
() El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de
sta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de
modo que sus patrones se perpeten. Carvajal Pea (2000)
lvarez Valverde (2001), en su artculo: La cultura y el clima organizacional como

factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa, menciona que:
Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las organizaciones est integrado por
elementos como: El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el empleado en
la organizacin. Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y
papeles. La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo. Liderazgo, poder, polticas, influencia,
estilo. La estructura con sus macro y micro dimensiones. Los procesos organizacionales,
evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones.
Para finalizar es preciso retomar a Gonalves (s.f.), quin a su vez en su artculo:

Las dimensiones del clima organizacional menciona la teora de Litwin y Stinger, que
postula la existencia de nueve dimensiones que explicaran en el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organizacin como:
ndice
36
TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional
TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional
ndice
37
Se puede concluir, que la identificacin y claridad sobre el clima organizacional,

provee informacin sobre los aspectos y procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, y con ello, desarrollar acciones orientadas a mejorar, modificar o
cambiar las actitudes, conductas, percepciones, habilidades, dificultades, emociones de
los empleados frente a sus deberes, derechos, satisfaccin laboral, comunicacin, as
como en la propia estructura organizacional, en aspectos como deteccin de
necesidades de capacitacin, planeacin y seguimiento de los cambios.
ndice
38
GLOSARIO
Amor al prjimo: Es el amor que se tiene por otros seres humanos, basado en el amor
propio, y en el reconocimiento de la humanidad entera, en m. La Biblia se refiere a
esta clase de amor cuando dice: ama a tu prjimo como a ti mismo. En l se
manifiestan el sentido de la responsabilidad, el cuidado, respeto y conocimiento a otro
ser humano, junto con el deseo de promover su vida. El amor fraternal es el amor a
todos los seres humanos, el cual se caracteriza por su falta de exclusividad, es decir,
si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar a mis hermanos.
ste se basa en la experiencia que todos somos uno y que existe reparacin y
solidaridad humana.
Clima organizacional: Se refiere a las caractersticas del ambiente de trabajo propio

de la organizacin y refleja la cultura ms profunda de la organizacin. El clima no se ve
ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros, determinando la forma en que el trabajador percibe
su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean.
ndice
39
tica: La tica como construccin terica de la filosofa indaga sobre el recto

comportamiento del ser humano y adems se encarga de establecer parmetros de
conducta en los seres humanos que permite tener como primaca el respeto a la vida.
El hombre debe aprender a desarrollar por s mismo dicha conducta, mediante la
indagacin y conocimiento de su alma, donde reside el amor, para llegar a la felicidad.
Felicidad: Es aquello que acompaa a la realizacin del fin propio de cada ser vivo.
sta se da cuando el hombre realiza la actividad que le es ms propia y la hace de un
modo perfecto. Es un estado y sentimiento permanente en el ser humano, el cual debe
encontrar a partir de sus vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo
cual implica una actitud vital y activa que lo lleve a su encuentro con acciones y
pensamientos que lo hagan feliz.
Gestin del talento humano: Se considera como la conjugacin de conocimientos,

habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en prctica por una
persona o grupos de personas con el fin de alcanzar resultados positivos en una
organizacin y en un entorno determinado. As como tambin, son las acciones que una
empresa lleva a cabo para movilizar los recursos y competencias de los seres humanos
que la componen, con la intensin de cumplir objetivos, misin y visin de la misma.
ndice
40
Honestidad: Es la conciencia clara ante s mismo y ante los dems, donde crece el
reconocimiento de lo que est bien y es apropiado para nuestro propio papel, conducta
y relaciones. Con honestidad, no hay hipocresa ni artificialidad que creen confusin y
desconfianza en las mentes y en las vidas de los dems. La honestidad conduce a una
vida de integridad, porque nuestro interior y exterior es reflejo el uno del otro.
Honestidad es hablar de lo que se piensa y hacer lo que se ha dicho. No hay
contradicciones ni discrepancias entre los pensamientos, palabras o acciones.
Integridad: La integridad, como principio tico, es la facultad para elegir hacer lo

correcto y lo que va de acuerdo a los principios universales como verdad, respeto y
responsabilidad. Es como el pilar tico institucional que compila y permite la aplicacin
de valores humanos que fortalecen la formacin integral de todo ser humano. Por tanto,
es una capacidad que todo ser humano puede desarrollar.
Justicia: Es una caracterstica posible ms no necesaria del orden social pero

constituye una virtud del individuo. La justicia configura la felicidad social. Es en este
sentido que Platn relaciona justicia con felicidad cuando afirma que: slo el justo es
feliz y desdichado el injusto.
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41
Portafolio institucional: Se convierte en el documento que evidencia, expone y

muestra a los clientes internos y externos la identidad corporativa, la cultura, el clima, la
misin, los objetivos de la organizacin y/o empresa, as como los productos y servicios
que sta ofrece. Es decir que el portafolio est compuesto por el conjunto de acciones
que lleva a cabo una empresa para poder dar cuenta y responder a las necesidades de
sus clientes y su entorno.
ndice
42
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IMGENES
Imagen
1.
(s.a.).
Principios
y
valores
ticos.
(s.f.).
Tomada
http://www.cedimaips.com/integral/images/interno/principios%20corporativos.jpg
de
Imagen 2. Copyright SENA - 2013.
Imagen 3. (s.a.). Amor Universal o amor al

http://www.periodicodecrecimientopersonal.com/wpcontent/uploads/2011/11/meditacion-1.jpg
prjimo.
(s.f.).
Tomada
de
Imagen 4. (s.a.). Amor Universal o amor al prjimo. (s.f.).

http://generacionclean.blogspot.com/2012/11/amor-por-el-projimo.html
Tomada
de
Imagen 5. (s.a.). La gestin del Talento Humano. (s.f.). Tomada de http://aspor.com.co/
Imagen 6. (s.a.). Copyright SENA - 2013.
Imagen 7. (s.a.). Copyright SENA - 2013.

Imagen
8.
(s.a.).
El
clima
organizacional.
http://parikkalanpitopalvelu.fi/images/MP900427615.jpg
ndice
(s.f.).
Tomada
de
46
CRDITOS
Experto Temtico
Laura Milena Ochoa Rodrguez
Asesora Pedaggica
Gloria Yiced Pulido Cabezas
Editoras
Paola Vargas Arias
Luisa Fernanda Boada Tllez
Equipo de Diseo
Dalys Ortegn Caicedo
Lina Marcela Garca Lpez
Nazly Mara Victoria Daz Vera
Equipo de Programacin
Carlos Andrs Orjuela Lasso
Charles Richar Torres Moreno
Luis Fernando Amrtegui Garca
Lder de Lnea
Julin Andrs Mora Gmez
Lderes de Proyecto
Carlos Fernando Cometa Hortua
Juan Pablo Vale Echeverry
ndice

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GESTIN DEL TALENTO HUMANO: UN

Captulo 1: tica y Gestin del Talento Humano

As pues, en el transcurso de esta primera unidad se estudiarn conceptos y

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1. HACIA UNA APROXIMACIN DEL CONCEPTO DE TICA ................................... 4

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FIGURA 1. Fortalezas de una organizacin .................................................................. 25

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1. HACIA UNA APROXIMACIN DEL CONCEPTO DE TICA

Imagen 1. La tica se hace importante en la capacidad de discernimiento para proceder

Histricamente, el estudio de la tica ha sido abordado por un sinnmero de autores

Se puede afirmar, entonces, que la tica se trata de una construccin terica

El segundo supuesto, se vincula con la interdependencia de la tica y la felicidad. Si

Al respecto, en su ensayo: Scrates: El crtico de la totalidad, Jos Martn Faz Mora

Este filsofo Scrates-, ubica al hombre como el responsable de s mismo y de sus

Entonces, lo que necesita el hombre para poder actuar ticamente es indagarse y

1.1.Principios y Valores Universales

La honestidad conduce a una vida de integridad, porque nuestro interior y exterior es

Al respecto, Kelsen (2000) explica:

La felicidad es un estado y sentimiento permanente en el ser humano, el cual debe

Como en el alma intelectiva encontramos el entendimiento o intelecto y la voluntad, y llamamos

Imagen 2. Los valores ticos son principios sobre

1.2.El Amor como Componente de la tica

Imagen 3. Para Fromm, el amor es la respuesta al problema de la existencia humana.

1.3.El Amor para Fromm

Imagen 4. El amor a los dems se fundamenta en la capacidad de los seres humanos

Unin a condicin de preservar la propia integridad, la propia individualidad. El amor es un poder

Lo que no se tiene en cuenta es la motivacin de la actividad. Consideremos, por ejemplo, el caso

1.3.1.Erich Fromm y el amor fraternal

2. GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Imagen 5. La gestin del talento humano debe ir en busca del bienestar

Dentro de los cambios surgidos en las teoras y prcticas al interior de las

En muchas organizaciones, la denominacin de Administracin de Recursos humanos (ARH) est

La Gestin del Talento Humano es un constructor de suma importancia para el

sostenible, productiva, efectiva y eficaz en el cumplimiento de las metas, misin, visin

Por su parte, Fernndez Baptista (2012), seala que:

Sobre el tema, Rodrguez Cruz y Herrera Prez (s.f.) afirman:

Sobre el tema, Idalberto Chiavenato (2009), aclara:

Rodrguez Cruz y Herrera Prez (s.f.) lo definen como: La conjugacin de

Ahora bien, Chiavenato (2009), refuerza y complementa lo anterior, con la siguiente

() Es contingente y situacional, debido a que depende de aspectos internos y externos, como lo

As pues, la gestin del talento humano se basa en tres grandes aspectos

Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensin externa, pero si es

Se comprob que si la organizacin quiere alcanzar sus objetivos -crecimiento sostenido,

2.1.Objetivos de la Gestin del Talento Humano

La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a travs de los siguientes

FIGURA 1. Fortalezas de una organizacin

Imagen 6. El portafolio corporativo o brochure debe ser llamativo y proporcionar un

Se constituye en el conjunto de documentos y piezas audiovisuales que se emplean

Ahora, la importancia del portafolio corporativo radica en lo que trasmite de la

4. LAS POLTICAS CORPORATIVAS

Imagen 7. Las polticas corporativas determinan las pautas del comportamiento no

Representan el marco mediante el cual se orientan todas las actuaciones de la

funciones y acciones especficas sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto

Por su parte, Medina (2012) explica:

Para complementar lo dicho, Urbizagastegui Manrique, J (2009), manifiesta:

Existen dos tipos de polticas Organizacionales, descritas por Medina, (2012):

Medina, (2012), contempla algunos de los beneficios de la aplicacin de las polticas

Aseguran un trato equitativo para todos los empleados.

Generan seguridad de comunicacin interna en todos los

Son fuente de conocimiento inicial, rpido y claro, para ubicar

Facilitan una comunicacin abierta y promueve la honestidad.