Los roles de Recursos

Humanos

Miguel del Castillo Mxico D.F. 2001

Los roles de Recursos Humanos

Etapas del desarrollo de las reas de Recursos
Humanos
Primera etapa. Experto Administrativo
Muchas de las reas de Recursos Humanos en nuestras empresas
surgieron con el propsito de cumplir una serie de tareas
administrativas relacionadas con el factor humano.

Socio de negocio

Profesional de RH

Valor agregado

Impacto en el negocio

Tres estadios del desarrollo de las

reas de Recurso Humanos

Experto administrativo

Alguien tena que contratar, llevar la nmina, preparar una serie de

reportes para el control de la planta, gestionar los beneficios y
atender las obligaciones fiscales relacionadas con el personal.

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Segunda etapa. Profesional de Recursos Humanos

Conforme la funcin evolucion, llegaron a ella profesionales
educados en administracin y psicologa, se comenzaron a aplicar
tcnicas ms sofisticadas para el reclutamiento y la seleccin.
Los programas de capacitacin iban ms all del mero
adiestramiento. El objetivo era maximar la contribucin del
empleado.
El personal de recursos humanos se dedicaba, adems de las
tareas administrativas, a decribir y valuar puestos. Surgieron
esquemas de compensacin con un tabulador que garantizaba
cierta equidad interna y permita conocer la competitividad externa.
En muchas empresas se aplic el concepto de Desarrollo
Organizacional, que intentaba brindar oportunidades para que las
personas funcionaran como seres humanos y no como elementos
de la produccin.
Si bien el rea comenz a influir ms en la organizacin y agregar
un mayor valor por su contribucin, se percibi que dado el
beneficio que generaba era ms un costo que un beneficio.

Tercera etapa. Socio de negocio

En la actualidad nos encontramos ante una encrucijada.
Debemos demostrar que el rea puede generar un impacto positivo
en la organizacin y ayudar a cumplir con los objetivos de negocio.
De lo contrario, ser reducida al mnimo necesario para administrar
al factor humano, y se perder lo ganado.
Para ello, debemos vernos como un socio de negocio encargado
de impulsar la estrategia por medio del recurso humano.

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Los roles de recursos humanos

En cada una de estas etapas el rol de personal de recursos
humanos cambia, como se muestra en el cuadro siguiente:
Experto
Administrativo

Profesional de RH

Socio de Negocio

Implementar
prcticas bsicas

Disear sistema de
Diseo de programas
RH que soporten la
y desarrollo
estrategia

Orientacin al
acuerdo

Reactivo

Muy responsable y
anticipado

Llevar registros

Asegura prcticas
correctas

Adaptar programas a
necesidades del
negocio

Recurso tcnico

Maestro o experto

Consultor y lder del

negocio

Enfoque en
conocimiento

Enfoque en diseo
de programas

Enfoque en
resultados y en el
futuro

Para comprender mejor el papel de cada uno de estos roles, a

continuacin se listan algunos de los resultados asociados a cada
uno de ellos.

Experto Administrativo
q

Se enfoca en:
q

Nmina

Obligaciones fiscales

Administracin de beneficios

Contratacin

Proceso de bajas

Relacin laboral

Trmite de aumentos de sueldo y de bonos

Profesional de Recursos Humanos

q

Se enfoca en:
q

Documentacin de la organizacin

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Descripcin y perfil de puestos

Valuacin de puestos

Administracin de la compensacin

Sistemas de evaluacin del desempeo

Encuesta de satisfaccin del empleado

Induccin al puesto

Adiestramiento y Capacitacin

Socio de negocio
q

Se enfoca en:
q

El manejo del cambio

Liderazgo

Trabajo en equipo

Efectividad de equipos directivos

Programas de talentos

Modelos de competencias

Clima de organizacin

Decodificar la Planeacin Estratgica. Balance Scorecard

Cultura de organizacin

Aprendizaje de la organizacin

Capital Intelectual

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El esquema de los cuatro roles

Dave Ulrich en su libro Human Resources Champions, define
socios de negocios como la suma de cuatro roles que las reas de
recursos humanos deben de cumplir.
Para crear valor las reas de recursos humanos deben definir los
resultados que deben crear, ms que las tareas o actividades que
deben realizar.
Desde el punto de vista de los resultados, las reas de recursos
humanos deben cumplir con cuatro roles.
Dave Ulrich los presenta por medio de un cuadrante. En el eje
horizontal tenemos un continuo que va de los procesos a las
personas. En el eje vertical va de un enfoque estratgico a uno
operativo. En el cuadrante de abajo a la izquierda tenemos al
experto administrativo. El nfasis en este rol est en los procesos
y en el enfoque operativo. El resultado esperado es ayudar en la
administracin de la empresa y operar las funciones bsicas de
recursos humanos.
Enfoque estratgico

Socio estratgico
Alinear RH a la
estrategia del
negocio

Agente de cambio
Manejo del cambio
y el aprendizaje
en la organizacin

Experto administrativo
Operar las funciones
de RH y ayudar
a administrar a la
empresa

Campen de los empleados

Manejar la contribucin
de los empleados y
apoyarles en sus
necesidades

Procesos

Personas

Enfoque operativo

Si bien este rol es necesario, el valor que agrega al organizacin

es bajo. Recursos humanos debe seguir apoyando las funciones
operativas y administrativas, pero con un fuerte contenido de
tecnologa de informacin que le permita ser muy deficiente para
poder cumplir con los otros tres roles.
En el cuadrante de abajo a la derecha encontramos al campen
de los empleados. Su enfoque es operativo y hacia las personas.
El resultado esperado es manejar la contribucin de los empleados
y apoyarles en sus necesidades. Si bien este rol permite agregar
mayor valor a la organizacion es en los cuadrantes de arriba en
donde se dan las contribuciones ms ricas.

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Con un enfoque estratgico y orientado a las personas tenemos el

rol de agente de cambio. El resultado esperado en este rol
consiste en manejar el cambio, as como el aprendizaje en la
organizacin.
Por ltimo tenemos el rol de socio estratgico, con un enfoque
estratgico y orientado a los procesos. El resultado esperado en
este rol es alinear la estrategia de recursos humanos a la
estrategia del negocio.
Para el autor ser socio de negocio es igual a la suma de: experto
administrativo ms campen de los empleados ms agente de
cambio ms socio estratgico.

Bibliografa
1. Dave Ulrich, Human Resourcfes Champions. The next agenda
for adding value and delivering result, Harvard Business School
Press, Estados Unidos 1997.
2. Dave Ulrich, "A New Mandate for Human Resources", Harvard
Business Review, january-february 1998, Reprint No. 98111.
3. Lyle M. Spencer, Reeingineering Human Resources, John
Wiley & Sons Inc, Estados Unidos 1995.

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