LA DISCRIMINACIN INSTITUCIONALIZADA, UNA VIOLENCIA SILENCIOSA

Fuentes Valdivieso Roco

Dra. En Antropologa. Profesora ESM IPN
rofuva@yahoo.com

La significacin del empleo y el trabajo en el siglo XXI en diversos pases, nos muestra la
complejidad que prevalece en los espacios laborales donde interactan hombres y mujeres de
diversas edades, profesiones y culturas. Las competencias entre hombres y mujeres estn
mediadas por relaciones laborales aparentemente diplomticas, pero que detrs de ellas, existen
distintas formas de discriminacin que se institucionaliza con el desprecio, la exclusin hacia los
otros, los diferentes, los indgenas, los homosexuales, los que tienen alguna discapacidad fsica o
con alguna otra enfermedad que daa la imagen fsic a; mujeres atractivas (que sobresalen del
comn denominador), otras con obesidad, con cuerpos pequeos; pero que cualquiera de ellos y
ellas son discriminados de diferentes formas.
Los profesionistas egresados de escuelas pblicas suelen ser ms discriminados
dependiendo del ambiente laboral donde se desempeen. Los trabajadores y estudiantes con
fenotipos y orgenes tnicos son marginados para el desempeo de algunos trabajos ms que
otros. La discriminacin laboral se menciona, se discute, se nombra, pero no se evita. La
discriminacin se institucionaliza en tanto que es tcitamente aceptada en varios ambientes
laborales, no slo por los empresarios en todas sus variantes (micro, pequeo y grandes
empresarios), sino tambin por acadmicos e investigadores, jefes, patrones, colegas y
subordinados. La discriminacin ha estado presente a lo largo de la historia del trabajo; en los
ltimos siglos probablemente sea de forma ms sutil.
Lo que se pretende mostrar en este trabajo es que la discriminacin se institucionaliza de
forma sutil, sostenida por los prejuicios sociales en el ejercicio de las polticas pblicas y es uno
de los desencadenantes del acoso laboral o mobbing.

A lo largo de las investigaciones que he venido realizando en los ltimos aos se han
registrado varios testimonios y casos sostenidos por la discriminacin que opera en las
instituciones de manera permanente como una modalidad de poltica organizacional. As se puede
encontrar una gran variedad de casos de hombres y mujeres que dan cuenta de las vivencias
discriminatorias, que no es slo tnica y de gnero, si no que es parte de un todo, es decir, de un
conjunto de estrategias coercitivas que se aplican por grupos a otros trabajadores o colegas en los
espacios laborales institucionales y empresariales.
A partir de lo investigado anteriormente, nos interes resaltar en este trabajo, las distintas
formas que componen la discriminacin institucionalizada a partir de la definicin de Rodolfo
Estanvenhagen, en el texto elaborado en el marco del Proyecto sobre Actividades Preparatorias
para la Conferencia Mundial contra el Racismo, la Discriminacin Racial y la Xenofobia (2001).
La metodologa utilizada para este trabajo consisti en la revisin de datos sobre el acoso
laboral y mobbing. Los datos obtenidos para este trabajo se sostienen de un estudio etnogrfico
que derivaron de un proyecto sobre el tema de Mobbing y Fibromialgia, en el que se aplicaron
entrevistas de profundidad hechas a hombres y mujeres profesionistas y trabajadores mayores de
edad. Es parte del resultado de una investigacin interdisciplinaria que deriv del anlisis de
casos, entrevistas de profundidad y el seguimiento de historias de vida y trayectorias laborales de
varias mujeres y hombres mayores de edad, profesionistas, estudiantes y trabajadores que
desearon colaborar con esta investigacin.
Este estudio es una aproximacin al problema del acoso laboral; cada uno de los casos
que registramos son nicos, varios de ellos tienen similitudes y coincidencias. No se pretende
hacer de este trabajo una generalizacin; sino ms bien, se trata de la aproximacin al estudio de
fenmenos complejos que al juntarlos y tratar de explicarlos desde una aproximacin
antropolgica, permite conocer las realidades que derivan del acoso laboral y que viven
cotidianamente hombres y mujeres trabajadores con diversos grados acadmicos con serias
repercusiones en la salud.

La discriminacin institucionalizada
Rodolfo Estavenhagen define a la discriminacin institucional como el trato diferenciado en el
funcionamiento de instituciones pblicas y privadas [hacia] los miembros de determinadas
minoras y grupos sociales [sobre la base] de criterios tnicos y raciales. Por ejemplo en el caso
de las instituciones de Educacin superior, algunos tipos de empleos, la vivienda exclusiva, a los
que nos se les permite la entrada a grupos distintos o inferiores a la norma hegemnica aunque
su manifestacin sea sutil y no est sancionada por ninguna norma escrita (por ejemplo los
anuncios de empleos pueden pedir buena presentacin lo cual se interpreta con frecuencia
como una palabra codificada para desalentar a quienes no pertenecen a la norma racial
considerada deseable) (CEPAL; 2001:4).
La discriminacin institucionalizada interacta con el acoso sutil, discrecional, y
psicolgico. Las agresiones no son necesariamente fsicas, sino verbales y no verbales, la
incitacin al error, el desprecio con la mirada, con los escasos ascensos y reconocimientos de los
logros de una persona o grupos de personas discriminadas.
La discriminacin institucionalizada est permeada por aspectos subjetivos, es la que tiene
que ver con prejuicios sociales, preferencias de tipo individual o colectivo. Por ello consideramos
que la discriminacin institucional es una de las principales fuentes del acoso laboral. Las
instituciones son administradas por hombres y mujeres que poseen una manera de mirar el mundo
de acuerdo a su edad, gnero, etnia y grupo social.
El acoso laboral es un problema derivado de la organizacin del trabajo, de una cultura
laboral conformada por un proceso de ineficacia de los directivos, administradores de las
organizaciones, as como de personal sostenido por ideas prejuiciosas como por ejemplo, la
xenofobia, el racismo, la discriminacin de gnero y una educacin precaria.

La carencia de autoridad con tica y los vacos de legalidad, adems de un sistema de

creencias sostenida por la discriminacin de gnero y prejuicios sociales como la edad, el
desprecio hacia los homosexuales y cualquier hombre o mujer que sea indgena, con obesidad,
joven o con edad avanzada; favorece en gran medida a que se desaten las violencias perversas en
tales espacios.
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A medida que se ha avanzado en las investigaciones sobre el acoso laboral en Mxico y

en el mundo, se ha visto que es mucho ms daino para la salud de lo que cualquie r ser humano
se puede imaginar. (Fuentes, R., y Lara, E., 2001).
El incremento de la violencia en los espacios laborales parece ser una realidad cotidiana,
pero obviada. A menudo no se entiende, tampoco se reconoce, nicamente se percibe como un
malestar indescriptible que no se puede definir porque no se le nombra, se opta por soluciones
simples: apartando o estigmatizando a las personas en su espacio de trabajo. La estigmatizacin
siempre va dirigida hacia el blanco del acoso; as los jefes o colegas hacen ver a estas personas
como conflictivas, problemticas y otras ms, constantemente enfermas. Casi siempre las
personas que padecen algn tipo de acoso se ausentan de sus labores para ver al mdico; en otras
ms, no sienten deseos de ir a su centro de trabajo. As varias mujeres y hombres arrastran una
fatiga crnica acompaada de dolor musculo esqueltico difuso y pocas veces comprendido.
Se entiende por espacio laboral, el lugar donde se desempean actividades productivas por
las que se percibe un ingreso econmico. Para que se considere como propio un espacio laboral,
la persona debe desarrollar un sentido de pertenencia, esto es porque se establecen relaciones
laborales con otros hombres y mujeres, de tal manera que se construyen amistades y relaciones
jerrquicas (relacin jefe- subordinado, colega-colega), adems, los trabajadores le impregnan
aspectos personales como fotos, imgenes o cualquier otro rasgo que haga notar la pertenencia de
alguien en ese lugar. Por ejemplo, un laboratorio es un espacio laboral, as mismo una oficina,
una taquera, o la cocina de un restaurante; es el individuo quien define su espacio porque es el
lugar donde interacta por un determinado tiempo del da. Aunque los trabajadores no estn en
un lugar, es necesario sentirse perteneciente a una institucin o lugar de trabajo as sea un
negocio virtual.
Los trminos mobbing y acoso laboral los utilizaremos como sinnimos en este trabajo.
Existen diferentes tipos de acoso, como el sexual, en la pareja, en la escuela, o lo que se le llama
bullying; ste ltimo es un concepto utilizado para estudiar principalmente la agresin entre
alumnos desde nivel preescolar hasta el nivel licenciatura y se asocia con la violencia fsica. En
los pases europeos como los norteamericanos utilizan ms el trmino bullying que mobbing para
designar al acoso psicolgico. El mobbing tiene la caracterstica de ser ms sutil y puede

relacionarse con todos los tipos de acoso, es decir, un acoso sexual puede desencadenarse en un
acoso laboral, un acoso en la pareja puede ser trasladado a los espacios laborales.
El estudio del mobbing, nos permiti conocer la complejidad que adquieren las relaciones
personales en tales espacios. Se observ que en algunas instituciones y empresas son ms
propicios que en otros para desarrollar la solidaridad entre colegas, jefes y subordinados, pero
tambin, las competencias despiadadas de los jefes y colegas, as como entre iguales y en la
relacin subordinados y jefes.
El estudio del acoso laboral es verdaderamente complejo. El problema requiere ser
entendido desde la interaccin y complejidad, es decir, mirar lo incierto, lo ambiguo y lo
contradictorio (Morn, 1995). La complejidad es difcil de describir por ello se requiere de la
interdisciplinariedad para entender cmo los seres humanos manifiestan de forma fsica lo que les
enferma. Hablar de mobbing no corresponde con los finales siempre felices que quisiramos
escuchar, pero s es importante reconocer que a medida que hombres y mujeres conocen ms del
tema del acoso y hostigamiento en su vida personal y sobre todo laboral, entienden el proceso y
cmo participan de ella.
La violencia silenciosa
La violencia es intencionada, dirigida, pensada con el objeto de daar o lastimar fsica,
psicologca, econmica, simblica o en cualquiera de sus formas. Es sutil, aparentemente inocua,
e inconfesable. No es confesable porque los discriminadores no declaran lo que sienten por el
otro u otra, se reira o tal vez se aterrara de sus declaraciones, pero adems porque se
evidenciaran en su grupo de colegas sus intenciones y pensamientos que corresponden al orden
de lo privado. Lo que se ha podido observar a medida que he venido estudiando el acoso laboral
es que la violencia alcanza niveles discrecionales muy pensados en las instituciones que daan la
salud del acosado y exacerban la perversidad del acosador.
El mobbing o acoso laboral produce traumatismo emocional debido a los grados de
sufrimiento que provoca en los sujetos que han vivido situaciones de acoso y hostigamiento por
largo tiempo en sus espacios laborales (Fuentes, 2009).

Por tanto, la violencia laboral es toda accin ejercida en el mbito del trabajo que
manifieste abuso de poder por parte del empleador, del personal jerrquico, de quien tenga la
funcin de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con l o quien tenga
influencias de cualquier tipo sobre la superioridad. Esta accin es ejercida sobre el/la
trabajador/a, atentando contra su dignidad, integridad fsica, sexual, psicolgica o social,
mediante amenazas, intimidacin, maltrato, persecucin, menosprecio, insultos, bromas
sarcsticas reiteradas, discriminacin negativa, desvalorizacin de la tarea realizada, imposicin,
inequidad salarial, excluirlo/a de propuestas de ascensos, traslados compulsivos, acoso
psicolgico y el acoso sexual. Todo ello genera sufrimiento que se convierte en el disparador de
un conjunto de sntomas que se manifiestan a travs del cuerpo. No todos los seres humanos
manifiestan su sufrimiento de la misma manera y tampoco los mismos sntomas se registran de
igual forma al vivir procesos prolongados de acoso.
Mobbing significa el proceso de atormentar, hostigar, o aterrorizar psicolgicamente a
otros en el trabajo. Aunque el Mobbing es un fenmeno ancestral, no fue descrito ni investigado
sistemticamente sino hasta principios de la dcada de los 80. El mobbing se define como una
situacin en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicolgica extrema, de
forma sistemtica y recurrente

- como media una vez por semana- y durante un tiempo

prolongado- unos seis meses como mnimo -, sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo
con la finalidad de destruir las redes de comunicacin, aislar a la vctima o vctimas, destruir su
reputacin, perturbar el ejercicio de su actividad y lograr que esa persona, antes o despus,
acaben por abandonar el puesto de trabajo (Leymann, 1996). Por acoso hay que entender
cualquier manifestacin de una conducta abusiva: comportamientos, palabras, actos, gestos,
escritos y toda una gama de lenguaje que atenta contra la personalidad, la dignidad o la integridad
fsica o psquica del acosado; creando paralelamente un ambiente de trabajo tenso, desagradable
y de baja productividad (Fuentes y Lara, 2007).

Marina Pars, define al mobbing como el hostigamiento de un grupo contra una persona,
cuyo trato vejatorio y ultrajante sobre la vctima tiene por objeto acabar con el equilibrio y la
resistencia psicolgica de sta, minndola y desgastndola emoc ional y fsicamente (Pars,
2007).

Existen varias definiciones de mobbing o acoso laboral, pero casi todas hacen re ferencia a
una agresin dirigida a un individuo en el lugar de trabajo y que ms tarde se convierte en
grupal. Por tanto, nosotros tambin coincidimos que el mobbing es un tipo de acoso grupal que
es dirigido hacia un individuo o grupo en el lugar de trabajo. Se manifiesta con agresiones
constantes que no necesariamente son fsicas sino, verbales, como las palabras altisonantes,
burlas hacia el cuerpo y las no verbales, como los gestos, silencios y palabras acentuadas
pronunciadas con irona. Todo ello tiene que ver con actos intimidatorios.
El acoso refiere a las acciones persistentes y reiteradas realizadas con el fin de incomodar
con palabras o gestos, bromas o insultos al trabajador/as en razn de su sexo, nacionalidad, edad,
color de piel, origen tnico, religin, capacidades diferentes, aspecto fsico, preferencias o
situacin familiar, entre otros. La intencin es provocar un malestar en la persona que no quieren
o rechazan. La pregunta que surge en seguida es porqu es rechazada? Casi siempre las personas
que son acosadas suelen ser distintas al comn denominador dentro de la empresa o institucin.
Las principales caractersticas es que pueden ser hombres o mujeres destacados, inteligentes,
empticos, pero tambin existen otros casos, como por ejemplo, parecer homosexuales, lesbianas,
obesos, mujeres fsicamente atractivas y en otros casos ms, ser demasiado permisivos y pasivos
en sus decisiones.
El acoso se desata cuando existe una carencia de tica y legalidad en la institucin o
empresa, es decir, que existen grupos que abusan de su poder desarrollando prcticas de
intimidacin y corrupcin pues se manejan con autonoma y se sienten propietarios de la
organizacin aunque sean instituciones pblicas pertenecientes al Estado. Este fenmeno ocurre
con frecuencia en los pases pobres en los que las relaciones laborales estn sostenidas por actos
clientelares y preferencias personales ms que por mritos laborales y acadmicos. Hecho que
corresponde a la carencia de legalidad en las instituciones.
Por ello cuando los acosadores son descubiertos suelen hacerse las vctimas. El perverso
narcisista suele reaccionar con habilidad cuando es desenmascarado e inmediatamente se coloca
en la posicin de vctima; denuncia rpidamente un complot contra l o ella. Revierte la situacin
para convencer a los dems de que es el juguete de una campaa de persecucin, lo que obliga a
las partes que intervienen a estar en guardia y detienen las sanciones hacia ellos. Si en la
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organizacin prevalece la legalidad y la tica sern sancionados, pues, se deben buscar

intermediarios o personal externo que revise el caso. Pero, como en la mayora de ellos, esto no
existe, entonces, permanecen en la organizacin, esperando una primera oportunidad para volver
a posicionarse. Un acosador verdaderamente competente tiene amenazado o comprado a todo el
personal, incluyendo a los representantes sindicales, y nadie se atreve a mostrar acercamientos o
simpatas hacia el acosado. Por ello, el tema del acoso laboral requiere de un manejo cuidadoso
para entender cul ha sido el proceso y el mecanismo que utilizan los acosadores para ser
considerado como tal.
Al profundizar sobre el tema, observamos que lo que desea el acosador es que la persona
acosada se vaya de la institucin o empresa, en otras, cuando el acosador sabe que el acosado no
se puede ir del lugar debido a que son trabajos permanentes como plazas, o basificaciones, desea
acabarlo (la) con daar su imagen y buscar por cualquier medio hacerle sentir mal.
La intensin en el acoso laboral es lastimar y daar a un hombre o mujer que represente
una amenaza para lograr los objetivos personales o grupales dentro de la empresa o institucin. El
acosador no soporta que otra persona llegue a su espacio laboral que l o ella signific como suyo
y si acaso llega, l o la acosadora busca la forma de utilizar su capacidad creadora para manejarla
a su antojo. Cuando esto no sucede, pueden desatarse las agresiones ms severas hacia aquella
persona que es una amenaza para los acosadores.
El acosador se siente satisfecho cuando ha logrado su cometido, constata que ha cumplido
su objetivo esto es con la destruccin psicolgica o la salida de la institucin o empresa. A su
vez, la otra persona se ve asediada y en diversas ocasiones no entiende porque est viviendo estas
agresiones, sobre todo porque desconoce el origen de la agresin, otras veces lo intuye o lo sabe
pero tampoco lo puede explicar, porque en el acoso psicolgico no siempre se manifiesta el
malestar con palabras sino con el lenguaje no verbal, es decir, con las miradas que recorren el
cuerpo, la sonrisa irnica, el doble discurso, la indiferencia, la acentuacin en las palabras
cargadas de irona, o con el silencio. La discriminacin deriva en la violencia y el acoso laboral.

El te rmino mobbing
El mobbing, trmino derivado de la palabra inglesa mob (plebe, acosar en masas) se caracteriza
por la repeticin de comportamientos hostiles, tcnicas de desestabilizacin e intrigas contra un
trabajador que desarrolla como consecuencia de ello, problemas graves de salud.
No se ha encontrado una definicin que traduzca con precisin el trmino a la lengua
espaola. El mobbing se ha caracterizado por la agresin de un grupo a otro individuo sea
hombre o mujer. El fenmeno de acoso en el trabajo ha existido a lo largo del tiempo, no estamos
ante un problema nuevo, pero s es nuevo en cuanto al tema de investigacin.
Para el estudio del mobbing nos hemos basado en Heinz Leymann quien proporcion
datos de acoso en el mundo laboral contemporneo, en su artculo The Content and development
of mobbing at work (El contenido y desarrollo del mobbing en el trabajo, 1996). Leyman describe
un tipo de agresin difcil de identificar de manera inmediata. Considera que se trata de un
fenmeno causante de los graves daos psicolgicos en sus pacientes, a tal grado que le llam a
este problema psicoterror.
El mobbing se ha estudiado desde diferentes disciplinas como por ejemplo, la etologa,
psicologa y la psiquiatra, adems desde las ciencias administrativas y los estudios de liderazgo
en las organizaciones. En trminos antropolgicos estamos ante un problema que aqueja a los
seres humanos y que deriva de las sociedades cada vez ms complejas y competitivas en las que
vivimos.
En las sociedades complejas y competitivas se desata con mayor facilidad la envidia y
rivalidad que no se manifiestan de manera abierta sino sutil y gradual, ante la competencia
desleal desatada por la escasez de los recursos, como es el empleo. Los e mpleos no siempre son
del agrado de los trabajadores, muchas veces no obedecen a su perfil profesional y tcnico.
El problema se complica ms en aquellos ambientes laborales en los que existe un deseo
generalizado de hablar continuamente de la vida personal de jefes, colegas, subordinados, as los
ambientes laborales se tornan precarios an con salarios altos.

Antecedentes de los estudios de mobbing o acoso psicolgico laboral

Los antecedentes del mobbing se remontan a los estudios etolgicos que realiz Konrand Lorenz,
quien utiliz el trmino para referirse al ataque de un grupo de animales pequeos gregarios
acosando a un animal solitario mayor (Lorenz, 1991). As mismo, Heineman, mdico sueco,
interesado en el comportamiento social infantil fuera del aula, utiliz el trmino para identificar
un comportamiento altamente agresivo de pequeas pandillas de nios que agredan a otro,
observ que los nios agresores no lo parecan en contextos fuera de la escuela. Sin embargo not
que en algunos lugares eran ms agresivos que en otros, sobre todo que atacaban a un solo nio.
Leyman adopt el trmino en la dcada de los ochenta al toparse con conductas similares
en el mundo laboral y por supuesto en las relaciones entre adultos (Leyman, 1996).

ste

psiclogo nos aproxim a estudiar un acoso que si bien es observable no es fcil de describir e
identificar. El mobbing puede ocasionar un asesinato psicolgico, porque varios seres humanos
no se recuperan del traumatismo que provoca.
A finales del siglo XX, la psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen, avanza en las
investigaciones sobre el acoso y da cuenta de la complejidad y de lo confuso que aparece este
problema en contextos humanos, debido al conjunto de situaciones morales que intervienen en
los acosos (Hirigoyen, 2001). El acoso muchas veces es justificado por los acosadores, pues creen
que acosar es una manera de castigar; cuando esto sucede es porque en la institucin o empresa
existen vacos de autoridad, es decir, prevalecen los grupos dominantes y dejan de lado la
legalidad para dar paso a los aspectos subjetivos, como son los conflictos personales: las
preferencias personales, rivalidades, los prejuicios, y el deseo desmedido de poder.
El mobbing, es un tipo de agresin encubierta que no se haba estudiado en Mxico con
mayor sistematizacin como ahora est ocurriendo. Hace apenas una dcada en nuestro pas no se
mencionaba de manera abierta el tema de la violencia en los espacios laborales y tampoco en las
universidades. Actualmente, se estn intensificado las investigaciones en torno al estudio del
mobbing o acoso psicolgico laboral (Pea, Ravelo y Snchez; 2007). El mobbing se presenta
indistintamente en espacios laborales como son los institucionales, empresariales, comerciales y
educativos. Tambin se puede observar el acoso laboral en los talleres mecnicos, de maquila de
ropa o cualquier otro espacio que no necesariamente este registrado como un negocio, empresa o
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institucin, tambin se da en la llamada economa informal. El siguiente testimonio muestra que

la discriminacin est presente en diversos mbitos laborales:
Cuando termin mi estancia posdoctoral con honores y reconocimientos, me senta muy
contenta y satisfecha, porque en seguida consegu un empleo donde diriga varios proyectos de
genoma, bueno, de mi rea, soy genetista, de nacionalidad espaola. Al principio no me daba
cuenta de que mi jefe me exclua de decisiones importantes, slo quera aparecer l en todo
pens que ms adelante l cambiara conmigo, pero no, cada vez en las juntas importantes de la
empresa me descalificaba delante de todos, yo era en ese momento la nica mujer investigadora
en esa rea, todos me miraban con cierto desprecio. As pasaron varios meses, hasta que me
lleg un correo de una amiga africana donde me deca qu me pasaba, si me estaba volviendo
loca, porque en la empresa eso se deca de m. Mi jefe es de origen europeo y cada vez que poda
me deca que no soportaba a la gente de mi pas, hasta que me hizo llorar en una junta
importante delante de todos y dijo que con ese hecho se confirmaba mi locura y por tanto no
deba continuar en la empresa No hay forma de probar que no estoy loca, trat de ser
eficiente, pero nada, nada resultaba Estoy mal Pero me estoy defendiendo desde mi pas en
una Corte Internacional con abogados especializados en el tema (Informacin personal, Dra.
En Ciencias Marcia, edad 50 aos, Mxico, julio, 2010).
En Europa se han desarrollado instrumentos para medir e l acoso laboral, pero tales instrumentos
no suelen ser operativos en Mxico. La experiencia de vivir mobbing no es igual para los pases
desarrollados que los pases pobres. La cuantificacin sobre el mobbing en Mxico todava es
incipiente, pues hasta el 2008 se crea que se concentraba ms en el Distrito Federal; sin
embargo, han salido a la luz datos que muestran que en otros Estados de la Repblica, este
fenmeno va en aumento, se estima que el acoso psicolgico o mobbing afecta al 35% de los
centros de trabajo en todo el pas, tanto en empresas gubernamentales como privados. En el
ranking de las entidades que concentran la mayora de casos estn Chihuahua, Tamaulipas,
Sinaloa, Durango y la Ciudad de Mxico, con seis de cada 10 prcticas detectadas, segn un
anlisis de la empresa Grupo Multisistemas de Seguridad Industrial, (Publimetro,13/7/2010 ).

En un pas como Mxico existen serias carencias de empleo y vacos de legalidad en los
espacios laborales, ello hace que las personas estn sujetas a mayor sufrimiento en el trabajo. La
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carencia del mismo, favorece a que las competencias se eleven en los centros de trabajo. Las
competencias no estn orientadas hacia un mejor desempeo laboral, sino por el contrario, hemos
observado que en varios espacios laborales, existen formas de agre sin y violencia dirigidas a
denigrar a otros colegas o jefes que s desean desempear sus funciones dentro de la legalidad o
el cumplimiento de su trabajo. Se han conformado estndares informales de productividad, esto
es que existe una media tcitamente aceptada de cunto se debe trabajar. Cuando un hombre o
mujer en el trabajo rebasa la media para elevar su desempeo debido a su dedicacin y prctica
tica, puede ser seriamente agredida hasta llevarla a un acoso laboral.
La media a la que nos referimos se trata de una mediocridad aceptada por parte de los
colegas o iguales, a este fenmeno se le ha llamado Sndrome de la Mediocridad Inoperante
Activa (MIA) que prevalece en varios ambientes laborales. El MIA que tiene algn poder en
puestos burocrticos tiende a generar grandes cantidades de trabajo innecesario, que activamente
impone a los dems, destruyendo as su tiempo, o bien intenta introducir todo tipo de
regulaciones y obstculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas. Por otra
parte, el Mediocre Inoperante Activo es particularmente proclive a la envidia, y sufre ante el bien
y el progreso ajenos. Mientras que las formas menores presentan simplemente incapacidad para
valorar la excelencia, el MIA procura adems destruirla por todos los medios a su alcance,
desarrollando sofisticados sistemas de persecucin y entorpecimiento. Nunca reconocer, por
ejemplo, los mritos que un individuo brillante realmente rene para lograr un premio o posicin,
sino que atribuir todo xito ajeno a relaciones con personas influyentes o injusticias del sistema.
De la misma manera, fcilmente callar cualquier informacin que permita valoraciones positivas
sobre otros, mientras que amplificar y esparcir todo rumor o dato equvoco que invite a la
desvaloracin y desprestigio de esas mismas personas. Dicho sndrome ha sido considerado por
varios investigadores en el tema como una de las principales causas del acoso laboral debido a
que en diversos espacios laborales no se quiere ms que la permanencia en el puesto y mantener
los niveles de seguridad y poder que tienen varios hombres y mujeres que en ellos laboran,
cuando una persona eleva el rango de la mediocridad se ve severamente afectada. Por otra parte,
la ausencia de la defensa en el trabajo por parte de las autoridades y sindicatos tampoco existe de
manera contundente por ello casi siempre los acosados se encuentran en situaciones de desventaja
frente a sus acosadores.

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El acoso laboral es ms complejo de lo que se pensaba, porque intervienen un conjunto de

aspectos subjetivos y objetivos para que ste se desarrolle. Entre los subjetivos tenemos a las
creencias en donde surgen los perjuicios como la clase social, el origen tnico, el gnero, las
preferencias sexuales. Entre los objetivos se encuentra que en las instituciones se utilizan los
reglamentos para imposibilitar a la persona acosada esto es negarle permisos para asistir a los
congresos, ascensos, hacer publicaciones, imponerle ms carga de trabajo hasta hacerlo que se
equivoque, se busca su desgaste emocional y fsico. Por ello decimos que la responsabilidad del
acoso no debe recaer en el agredido sino en el agresor, en las instituciones y organizaciones por
permitir la agresin y la complicidad.
El siguiente caso nos muestra una de las diversas formas en que opera la discriminacin
institucionalizada:
Mario, doctor en ciencias, investigador perteneciente al Sistema Nacional de
Investigadores con nivel III, de una de una institucin reconocida describe lo que hasta ahora ha
vivido en su trayectoria laboral.
S me han descalificado constantemente en mi trabajo, tal vez bueno no s, si tenga que ver mi
fsico, yo soy oaxaqueo, entonces, desde joven se burlaban de m, por ser moreno con
caractersticas indgenas. Sin embargo, aprend a vivir con estas maneras de discriminarme,
perece que en Mxico eso no importa pero no es cierto s importa y mucho, siempre me ponan
trabas para la aceptacin de mis escritos y trabajos, los trmites me los hacan ms
complicados, todo es ms difcil, no as para otras personas que no parecen indgenas
(Informacin Personal, Doctor en Ciencias, Mario, edad 58 aos, Mxico, junio 2010).
Las agresiones en humanos corresponden en algn momento a aspectos personales, a la carencia
de una de educacin adecuada para interactuar en los ambientes laborales, a los deseos
desmedidos de poder y control de otros seres humanos, de tal manera que el hostigador utiliza las
polticas institucionales, para ejercer el acoso laboral, como por ejemplo, designar nmero de
horas extra a los amigos o colegas que as lo desee, limitar las calificaciones a los alumnos de
manera estratgica, otorgar plazas basados en aspectos clientelares.

Los jefes, colegas y

subordinados se hacen cmplices de estos comportamientos porque en cierta forma existe un

goce del dao que le ocasionan a otro individuo, pero tambin tienen miedo a ser agredidos y
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tener que abandonar el empleo, en otras ocasiones, les favorece que existan trabajadores
perversos que sean utilizados estratgicamente para despedir a alguien y se evitan el pago de los
despidos.
A medida que han avanzado las investigaciones, se ha mostrado que el mobbing, no es un
fenmeno aislado de los aspectos culturales, en varias sociedades la bur la y la mofa son parte de
la vida cotidiana. Es muy probable, que entre amigos no sea mal vista, sin embargo, conducen a
la agresin. La burla y la mofa se manifiestan para agredir y ocasionar dao o malestar a los
hombres y mujeres a quienes se les quiere agredir. Las burlas casi siempre estn cargadas de otras
emociones como son la envidia y el odio, cuando se descalifica y se burlan de una persona es
porque casi siempre algo les provoca y los que se burlan, casi nunca se atreveran a hablar las
razones que tienen para burlarse porque se veran absurdos. Varios de estos comportamientos son
aprendidos y transmitidos de generacin en generacin, por ello es que en las instituciones o
empresas, existen conductas agresivas que se repiten y nadie se atreve a cuestionarlas y si acaso
alguien lo llega a hacer, corre el riesgo de ser despedido o vivir el acoso laboral.
Actualmente se viven momentos de cambios sociales en los que las prcticas laborales se
estn reconfigurando, debido a que cada vez se les exige a los trabajadores una mayor
productividad (Rifkin, 2010). La productividad se recompensa con las metas logradas que se
traducen en gratificaciones, estos ltimos se dan a travs de bonos o una cantidad mayor del
salario, pero las premiaciones slo son para algunos y no para todos, hecho que hace que los
trabajadores vivan tensin y ansiedad en sus espacios laborales y fuera de ellos. Sobre todo
porque se duda de la legalidad de la asignacin de los premios. Los criterios de seleccin para
otorgar premios estn cargados de subjetividades como son las relaciones clientelares, las
preferencias personales y grupales. Es muy probable que en algunas instituciones no predominen
estos criterios, pero no es el caso de Mxico en donde al parecer se ha hecho una norma
conducirse de sta manera.
La productividad otorga reconocimiento social y nuevas posiciones o la permanencia
dentro de la institucin. As las formas institucionales generan rivalidad e incomodidad entre los
trabajadores que laboran en ellas; aunque los modelos de competencias parezcan menos agresivos
y ms humanos en un sentido ms amplio, las consecuencias de estas polticas de gestin
provocan violencias e insatisfacciones entre los trabajadores.
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Los espacios laborales se convierten en campos de acci n para descargar los sentimientos
ms crueles como el odio, la envidia, la ira, pero tambin, otros como el amor y, las relaciones
amistosas. Paradjicamente, la formalizacin de relaciones amorosas en tales espacios, pueden
desencadenar actos violentos entre compaeros derivados de la celotipia (celos infundados). Se
observ que la irresponsabilidad del manejo de los sentimientos y emociones desatan rivalidades
entre profesores y alumnos, o bien con la pareja del profesor o la alumna, aunque las relaciones
no sean del todo abiertas y reconocidas, se mediatizan y provocan agresiones, marginacin y
rivalidad como consecuencia de los celos y en otras la celotipia que se dirigen hacia una persona.
Se pudo constatar con las entrevista que las relaciones de pareja en los espacios laborales
s generan violencias sutiles como por ejemplo, negar la informacin sobre asuntos laborales a
algunas personas, burlarse de los cuerpos, ridiculizar a la persona hostigada, las tensiones
generadas por estos comportamientos se trasladan a otras dimensiones de la vida laboral.
Puede llegar a existir mobbing en la pareja o dentro de las relaciones familiares; ocurre
cuando uno de los miembros de la pareja continuamente descalifica al otro, de tal forma que hace
que los dems allegados como parientes y amigos de alguno de ellos lo rechacen y marginen.
Las caractersticas principales son abuso de poder, en forma de chantaje emocional u
amenaza de abandono, con ausencia de comunicacin (indiferencia) o comunicacin hostil
dirigida de manera sistemtica casi siempre de los hombres hacia las mujeres. La acosada es
llevada a una posicin de indefensin con el fin de ser maltratada y dominada al antojo del
acosador.
Este fenmeno obedece al modelo patriarcal que predomina en el mundo pero tambin en
Mxico. Es ms evidente en los pases pobres en donde los hombres a lo largo de la historia se
han considerado triunfadores y con mayor poder, hecho que les confiere obediencia
principalmente en la pareja. Algunas mujeres idealizan de tal forma a los hombres que sus
opiniones y decisiones suelen ser obedecidas de manera incuestionable e incluso en situaciones
extremas, se hace cmplice de sus abusos y agresiones no slo a ella sino tambin hacia otras
personas principalmente mujeres.
Las mujeres maltratadas siguen dando oportunidades al maltratador como mecanismo de
defensa producido por el miedo. Se ocultan las caractersticas negativas y se potencian las
15

positivas, para sobrevivir el miedo que esto provoca. Se llega a una situacin extrema en la que se
padece un desgaste intil de energa, reacciones llevadas por la angustia y desesperacin
autodestructiva como es la dificultad para distinguir lo que ocurre y lo que se debe hacer. La
acosada niega saber lo que le pasa, ni saber definir estrategias y acciones con conocimiento de
causa. El sufrimiento y el estrs de la situacin superan la capacidad de procesamiento, puede
acabar incluso con suicidio. En otros casos aunque la pareja no llegue a matar, hace uso del
desprecio y la humillacin cotidianos para inducir a la pareja acosada a la depresin o al suicidio.
Estos comportamientos son propios de nuestra cultura que no se deben seguir tolerando y
solamente a travs de la educacin probablemente se pueda detener.
Hablar de acoso laboral no es un fenmeno nuevo, ya que se puede observar que las
violencias varan en cada momento histrico y ambientes laborales especficos. No en todos los
lugares se desencadenan los mismos tipos de violencia, tampoco todas las violencias implican
mobbing (Hirigoyen, 2001). El mobbing se conforma por procesos complejos que no tienen una
explicacin especfica e inmediata. El acosador no reconoce sus sentimientos, prefiere
encubrirlos, justificarlos, antes que aceptarlos y si acaso lo hace, lo guarda para l o ella mismo
(a). De acuerdo con Aaron Beck, este es uno de los mecanismos ms humanos de esconder la
vergenza de los actos, porque el que arremete sutil o abiertamente teme verse descubierto
(Beck, 2003).
Los acosadores casi siempre niegan sus actos, justifican sus comportamientos con
aspectos laborales, como por ejemplo, siempre pide permisos, no quiere trabajar. Se busca
por todos los medios legitimar su afirmacin, por ello, aunque se trata de hablar con l o ella, casi
siempre resulta infructuoso. En los ambientes laborales se requiere de establecer mecanismos de
comunicacin entre los jefes, colegas y subordinados para inhibir estas acciones agresivas,
adems de poner atencin en las relaciones personales. No existe una personalidad definida que
predisponga la aparicin del acoso laboral en el trabajo, pero hay una serie de circunstancias que
pueden estimular al acosador a comenzar el acoso, son las siguientes:
1. Personas con responsabilidades familiares, obligadas por ello a permanecer en el trabajo,
aunque tenga que soportar agresiones de cualquier tipo.

16

2. Cuando el acosador se entera de la vida personal del jefe, amigo, colega o subordinado,
puede ser motivo de acoso.

3. Las trabajadoras o alumnas madres solteras, divorciadas o abandonadas por su pareja se

convierten en grupos vulnerables para los acosos. En estas circunstancias las mujeres
pueden vivir acoso no slo de los hombres sino algunas mujeres por considerarlas una
posible amenaza, pues, temen que les arrebaten a su pareja sobre todo cuando se trabaja
con la pareja en el mismo espacio laboral.

4. Las propuestas sexuales casi siempre son abiertas, en muchas ocasiones aludiendo a los
cuerpos. Los acosadores utilizan las charlas de pasillo con otros colegas, de tal manera
que los colegas o compaeros de trabajo, hombres y mujeres construyen ideas falsas,
como por ejemplo, es una coqueta, es mentirosa, no le gusta trabajar, quiere que se le
regale la calificacin.

5. Trabajadores, docentes o alumnos con una vida personal desestructurada y sin el apoyo de
una familia. Trabajadores, investigadores, docentes y alumnas (os) que presentan
solvencia y un modo de vida envidiable entre compaeros y superiores. Personas
altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes, que destacan por su brillantez
profesional.
6. Hombres y mujeres independientes que no ceden a las humillaciones y propuestas
sexuales de jefes, compaeros o subordinados. Las mujeres suelen ser las ms
susceptibles de vivir acoso laboral debido a las ideas sexistas que prevalecen en las
sociedades patriarcales en donde se descalifica y se burlan continuamente del trabajo
desempeado por mujeres.
7. Hombres o mujeres diferentes como son los aspectos fsicos: mujeres atractivas, o de
cuerpos pequeos, otras con obesidad, o alguna enfermedad que le cause un deterioro
fsico como por ejemplo, enfermedades de la piel, cicatrices y cualquier otra deformacin
corporal.
8. Personas con elevada tica, honradez y rectitud, as como un alto sentido de la justicia.

17

9.

Personas autnomas, independientes y con iniciativa, son capaces de formarse una

opinin propia sin clonarla ni apropiarse de la de otros.

Existe una gran diversidad de razones que hacen que un jefe o un compaero se convierta en
acosador u hostigador, tambin existen ambientes propicios para que este fenmeno se d con
mayor facilidad y rapidez. Pocas veces los responsables del personal y la direccin de la
institucin y de las empresas tienen en cuenta las rivalidades que se entretejen en su interior y
justifican las acciones como: es un problema de chismes, son viejas y se pelean entre ellas,
se ponen celosas, o bien, aparecen otras justificaciones como aguntalo (a) porque tiene una
enfermedad que lo (a) altera, pero es buena gente, acptalo porque es l o, la esposa de una
eminencia, ten paciencia, te tratar mejor porque le gustan mucho las mujeres u hombres. Los
chismes por inocuos que parezcan s generan tensin en los espacios laborales (Fuentes; 2009). El
chisme o habilla es una forma de comunicacin exagerada de la vida personal de un hombre o
mujer cuyo objetivo es la descalificacin. El acosador exagera pasajes de la vida de un jefe,
colega o trabajador si le desea daar.
Vivimos en sociedades altamente prejuiciosas, que hace que muchas veces hombres o
mujeres lleven a suponer comportamientos exagerados sobre el acosado, como por ejemplo,
considerar que es una mujer u hombre que tiene comportamientos inadecuados dentro de la
institucin (Pars, 2007).
Por otra parte se dan momentos en que los responsables del personal y la direccin de la
institucin o empresa deberan estar ms en alerta ya que parecen ser un buen vehculo transmisor
de tendencias acosadoras; estos momentos son:
- Situaciones de crisis como un cambio de direccin
- Elevada carga de trabajo
- Reduccin de la jornada o de las horas contratadas, sin bajar el nivel de produccin
- Crisis matrimoniales o de pareja entre las personas que trabajan en los mismos espacios, con
puestos jerrquicos.
- Ingreso de nuevo personal en una empresa o institucin
18

En algunas instituciones o empresas es frecuente encontrar que en ella trabajan, parientes o

allegados y esto hace posible que la vida laboral se traslade a los espacios domsticos y
viceversa. Los problemas de pareja o matrimoniales suelen trasladarse a los espacios laborales.
Los celos en la pareja se manifiestan en la oficina o en la institucin. En Mxico, encontramos
ejemplos diversos que se relacionan con ste problema. Se observa co n mayor frecuencia en las
instituciones donde trabaja una pareja de esposos, esto es que las rias matrimoniales se llevan a
los espacios laborales y hacen tensos los ambientes. Sobre todo cuando los trabajadores ocupan
puestos jerrquicos. Tambin, puede ser que cualquier otro trabajador sienta celos de algn o
alguna de las trabajadoras y sean ms maltratadas que otras. Esto es en diferentes grupos tanto de
hombres como de mujeres trabajadores y profesionistas sin importar el grado acadmico.
Existen estrategias que se desarrollan dentro de las mismas empresas e instituciones para
escudar el acoso, son las siguientes: Algunos acosadores escudan sus hechos en una idea falsa de
fidelidad hacia la institucin, en algn momento argumentan frente a sus superiores que tienen
que deshacerse de un trabajador, docente o alumno por cualquier excusa, se busca descalificar
por cualquier medio a la otra persona.
En diversas ocasiones la barrera infranqueable proviene de la entrada en el departamento o
escuela, de alguna persona con estudios superiores, sobre todo si el jefe o mando intermedio no
los ha cursado. Entonces, se inicia el menosprecio, la burla, la descalificacin, se minimizan los
aos de estudio hasta llegar a rechazar cualquier propuesta. Si bien no existe una personalidad
definida para el acosador, s persisten algunos rasgos que los o las caracterizan como son:
narcisismo, deseos de permanencia en el poder, una fuerte necesidad de reconocimiento social y
una marcada negacin del origen social. Celos profesionales, cuando una persona destaca por sus
conocimientos y los colegas o jefes temen verse opacados. Esto resulta especialmente frecuente
en organizaciones cuyos valores culturales y estilos de direccin son de corte autoritario, e
incluso

en

organizaciones

que

se

dicen

abiertas,

del aprendizaje,

planas,

descentralizadas, excelentes, etc., pero cuya praxis concreta no se dista mucho de las
anteriores. En general las personas susceptibles a vivir un acoso laboral, suelen destacar por
poseer grandes conocimientos y conducirse con una elevada calidad profesional, rigor, rapidez y
eficacia en el desempeo de su trabajo. Debido a ello, resultan insoportables a los ojos del

19

acosador, habitualmente abrumado por el sentimiento de inadecuacin y el complejo de

superioridad.
El complejo de superioridad hace que la acosadora viva en la ficcin de la posesin de
valores, atributos y cualidades que en realidad no posee, negndolos en los dems de manera
defensiva. Cuando surge en su entorno una persona (el acosado) que s posee en verdad tales
caractersticas, ello supone para el acosador un verdadero choque con la realidad. Su reaccin
ante esa dolorosa realidad suele consistir en negar, eliminndola, la fuente de la disonancia,
desarrollando el psicoterror contra la vctima. El objetivo es hacer desaparecer a la vctima del
horizonte psicolgico del acosador, porque sus capacidades suponen para ste una
desestabilizacin psicolgica. Una vez que el proceso de acoso ya se ha establecido, es difc il,
efectivamente, que se detenga de otro modo que con la marcha de la persona acosada.
Las vctimas suelen reaccionar cuando tienen la oportunidad de ver cmo su agresor
ejerce la violencia sobre otra persona, o cuando encuentran un aliado o una ayuda exterior. Los
acosadores, tal como se ver ms adelante, son vctimas de sus propios complejos de superioridad
pero en el fondo de sus sentimientos y emociones subyace la inferioridad, sentimientos de
inadecuacin, desvalor y falta de autoestima, no es extra o que sean incapaces de evitar la
comparacin cuando ven a una persona con la madurez psicolgica suficiente como para ser ella
misma, tener independencia de criterio, autonoma y ser capaz de tomar la iniciativa. Resulta
psicolgicamente intolerable para el acosador contemplar la exuberancia de una personalidad
madura y autorrealizada, que pone en entredicho su propia manera de existir, msera y arrasada
por el sufrimiento personal. La rivalidad en las mujeres se intensifica hacia una acosada, cuando
alguna atraves por un proceso de acoso sexual y cedi ante los deseos de un jefe, as la llegada
de personal nuevo que no vivi el mismo proceso es agredida.
Si el problema del acoso no se reconoce y tampoco se resuelve diez o veinte aos ms
tarde, las vctimas pueden seguir teniendo una sensacin de angustia ante determinadas imgenes
de su agresor. Segn Hirigoyen las vctimas del acoso no reclaman venganza casi nunca lo que
desean es que no las agredan ms. Cuando las vctimas no consiguen desembarazarse del
dominio, su vida puede quedar detenida en el trauma: su vitalidad se embota, su alegra de vivir
desaparece y las iniciativas personales se vuelven imposibles. La pena de haber sido
20

abandonadas, engaadas y ridiculizadas las paraliza. Se vuelven agrias, susceptibles e irritables, y

se encierran en un registro de retiro social y viven con sentimientos de frustracin y amargura.
Estos individuos son difcilmente tolerados entre sus colegas y familiares, quienes ya no quieren
escuchar muchas veces las historias narradas. Ante todo, piden que se reconozca todo lo que han
aguantado, aunque una injusticia no se pueda reparar nunca completamente.
La reparacin del dao por acoso laboral es muy difcil que se llegue a dar. En los pases
desarrollados la reparacin supone una indemnizacin econmica que, de todas formas, no
alcanza a compensar el sufrimiento padecido. Es intil esperar remordimientos o arrepentim iento
de un agresor realmente perverso. El sufrimiento de los dems no tiene ninguna importancia para
l o ella. Mientras que en los pases pobres como Mxico, se trata de encubrir el acoso laboral,
los jefes, colegas y subordinados tratan de hacer ver que no pasa nada y ms bien entre ellos
hacen chistes y burlas de los episodios traumticos del acosado. Cuentan las vivencias como
hazaas de travesuras que generan risa pero casi nunca arrepentimiento o que se ofrezcan
disculpas. Ms bien las disculpas son entendidas como actos de sumisin y darle la razn al
acosado, hecho que les hace sentirse perdedores de una batalla.
Consecuencias del acoso laboral en la salud
Desde la medicina el mobbing se relaciona con el estrs y la alteracin del cuerpo humano. Sin
embargo, no basta decir que una persona vive con estrs sino conocer el entorno de porqu se
vive de sta manera y no de otra.
De acuerdo con los criterios de la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) recogidos por
la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), citado en Alamo y Poveda, sealan que se
deben cumplir cinco aspectos para que sea considerado como un mobbing o acoso laboral: Que
no sea puntual pero que dure por la menos seis meses; que sea frecuente o que ocurra por lo
menos una o ms veces a la semana; que exista una vctima definida (un blanco, o acosado/a).
Que la conducta de la vctima sea irrelevante a la hora de recibir el castigo u hostigamie nto, que
la vctima no muestre un trastorno afectivo o de personalidad previo con historial de
conflictividad en diferentes mbitos (familia, pareja, amistades otros trabajos, etc.).

21

La gran mayora de las personas que viven estos procesos de acoso no son consientes del
maltrato al que estn sometidos; sin embargo, es importante hacer notar que el maltrato aunque
no sea aceptado, s tiene repercusiones en la salud, esto es, por la tensin que genera en el
individuo que vive continuamente estos episodios de agresin. Este fenmeno se ha permitido y
se considera por diversos trabajadores como parte del deber ser en los ambientes laborales. La
tensin lleva a los seres humanos a producir sustancias qumicas que generan dolor como la
adrenalina, ante el miedo que provoca el acosador y todos los colegas allegados a ellos (Marina;
2006: 17).
La enfermedad tiene consecuencias en la vida personal de los que la padecen, es aqu
donde surge la incomprensin de la enfermedad, porque no siempre se observa el deterioro fsico
de los pacientes, por tanto no se les cree. Algunas mujeres refieren que ante los cuadros de dolor,
se alejan sexualmente de su pareja y son abandonadas sentimentalmente, lo que les causa un
mayor dolor emocional y fsico. A lo largo de la investigacin observamos que los hombres y
mujeres entrevistados hablaron siempre de los estados de nimo que presentaban durante y
despus del proceso doloroso del acoso laboral: cansancio que no desaparece con el reposo,
fatiga, desgaste emocional, carencia de sentido de la vida, rigidez acompaada de dolor intenso
en el cuello, dolor con ardor en la espalda, rodillas, temblor en las piernas e imposibilidad para
caminar sobre todo cuando vean venir hacia ellos a su acosador, as como estreimiento o
diarreas repentinas.
Consideraciones finales
El acoso laboral es ms comn de lo que se cree, el mayor problema es que se denuncia poco,
todava son escasas las personas que reconocen que viven el acoso laboral debido a que estn
desinformadas, para otras, es comn el maltrato sobre todo de jefe y colegas, este
comportamiento se observa ms en mujeres. La discriminacin y el maltrato a las mujeres se han
naturalizado en nuestra cultura, de tal forma que para muchas les es difcil identificar cundo
estn siendo maltratadas y algunas se preguntan si es correcto o no protestar. Existen mujeres que
han vivido con maltrato a lo largo de su vida, el maltrato no slo es en el trabajo sino tambin en
la familia, en los espacios pblicos, en la escuela, en la pareja. Las dos razones ms importantes
por las que no se denuncia el acoso laboral es por miedo a perder el trabajo y adems porque es
difcil demostrar.
22

Todava es un tema reciente de investigacin en el mundo laboral. El acoso en el trabajo

fue considerado como tal a principios de la dcada de los ochenta del siglo XX. Se ha estudiado
con mayor amplitud en los pases desarrollados. Consideramos que el acoso laboral es
multicausal; sin embargo, se ha observado que en la mayora de las veces, el acoso es suscitado
por un conjunto de emociones y sentimientos que se activan en un momento determinado de la
vida de un ser humano, como por ejemplo la envidia, el racismo, el desprecio por los orgenes
tnicos. Pero tambin surge gracias a la competencia, se busca destacar a expe nsas de los dems.
Es aqu en donde se manifiesta una hostilidad revestida de amabilidad, una venta de imagen
amistosa que lleva implcito el deseo de eliminar al otro (Alberoni; 1999). No siempre para
ocupar su lugar sino slo para desaparecerlo y evitarse el malestar que le produce a un acosador
en su ambiente laboral.
Los acosadores son individuos (hombres y mujeres) perversos que tienden a reunir a su
alrededor a otros ms dciles con la idea de seducirlos, de convencerlos acerca de sus ideas. Si
alguien se niega a estar de acuerdo con l o ella, es rechazado. Cuando un individuo perverso
consigue algo de poder, trata de mantenerse en l; utilizando cualquier medio, cuidando ocultar
su lado negativo. Las conductas que tenga en su espacio laboral, as como sus acciones van a
estar respaldadas bajo procedimientos, o formas supuestamente ticas. No se contenta con atacar
a una persona frgil, sino que adems crea un ambiente en el cual, el acosado no pueda
defenderse, de esta manera se forma la fragilidad del acosado. Al principio, las personas acosadas
no admiten sentirse ofendidas y tratan de no tomar en serio las indirectas y agresiones sufridas.
Luego, los ataques se multiplican y se vuelven ms hostiles.
Los compaeros del acosado, prefieren mantenerse al margen. Sin embargo, el ambiente
tenso y de agresin en el trabajo se va extendiendo progresivamente. Se supone, que este proceso
puede terminar, si alguien con ms poder que el acosador, interviene. A grandes rasgos la tcnica
del acosador, es casi siempre idntica: busca y utiliza la debilidad del otro y lo conduce a dudar
de s mismo con el fin de anular sus defensas. Mediante este proceso de descalificacin, el
acosado pierde progresivamente la confianza en s misma, hasta querer desaparecer de la vida. El
dao es sutil y silencioso por ello podemos decir que corresponde a una violencia silenciosa.
Entonces, el acosado comete errores cada vez ms frecuentes. En el mbito empresarial, en las
universidades y en las instituciones, la violencia y el acoso nacen del ansia de poder y la
23

perversidad, estas emociones son proclives en espacios laborales donde existe una pobre
organizacin del trabajo y prevalecen los vacos de autoridad. Estas manifestaciones contra el
acosado pueden tener diversas respuestas que van desde el ausentismo hasta la enfermedad, entre
los ms comunes.

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