PSICOLOGA JURDICA ORGANIZACIONAL

MDULO 12

Parte I: Jurisprudencia del mobbing o acoso laboral

Docente: Dr. D. Eduardo Infante

Inicio mdulo: 17/05/2016

Fin mdulo: 23/05/2016

INTRODUCCIN

Escaso inters del tema previo a los 80s (Ausfelder, 2002). Actualmente,
incentivado por la coyuntura econmica actual y la alta flexibilidad legal.

Problemas de medicin del fenmeno

Criterios ambiguos de definicin, hechos subjetivos y difusos.

Escalas inadecuadas

Uso de muestras sesgadas

Nace como riesgo psicosocial cuando se avanza en polticas de calidad

de vida laboral dentro de la defensa de derechos humanos. La
imposibilidad legal de que las figuras de poder usen antiguas medidas de
sometimiento, fuerza a recurrir a estrategias ms sutiles que afectan al
rea tan subjetiva como la moral o tica en el trabajo.

Hoy, psiclogos clnicos y organizacionales se unen con psiclogos

forenses a tenor del aumento de casos en los tribunales de justicia.
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

IMPORTANCIA JURIDICA DEL

MOBBING

Segn la International Crime Victim Survey, se estima el coste de casos mobbing en

una empresa de 1000 empleados en 112.000$ anuales ms 56.000$ de costes
indirectos.

Volvo estim en 1991 30 millones de francos en prdida de productividad debida al

mobbing.

El coste de la violencia en los centros de trabajo en EE.UU se cuadriplica en cuatro

aos (de 4.200 millones de dlares a 36.000 millones de dlares, NSWI, 1992-1996).

Canad cifra el coste de una incapacidad permanente debido al mobbing en 3.500.000

de francos.

Entre 1985 y 1996, el mobbing se increment un 85% en el Reino Unido.

El coste de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo representa el 3

por ciento del PIB de la Unin Europea.

Por mobbing, la productividad en EE.UU pierde entre un 0,5 y el 3,5% del PIB.

Por mobbing, las autoridades de Australia cifran las prdidas para las empresas en ms
de 57 millones de dlares australianos (2002).

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

EPIDEMIOLOGIA

Estudio pionero: Trabajador acosado Brodsky, 1976.

Primer libro: Leymann en 1986.

9% al 14% casos en Europa (OIT, 2000). Incrementos del 30% en 2009.

En Gran Bretaa: 21-38% (1999); en Finlandia, 10,1% (1991).

En Espaa, pas del 5% a ms del18% en 6 aos (2008).

Barmetro Cisneros (9 Edicin): 12-15% de los asalariados (2009).

Ms de 90 millones de euros en bajas o invalidez profesional (2012).

Hasta 2009, ms mujeres que hombres afectadas, pero con la legislacin en

materias de violencia de gnero, los hombres son ms vctima (15,8% versus
10,7%, Barmetro Cisneros, 2009). El 27% de las mujeres cree haber sido
objeto de mobbing por causa de su maternidad.

En el SAT-US, se recibe una denuncia de acoso cada 3-4 meses (2013).

ASACAMT: Asociacin espaola de mobbing (2001 )

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de
Sevilla

DEFINICIN DE MOBBING

Tambin llamado hostigamiento o terror psicolgico, psicoterror o acoso

laboral.
Presin o violencia psicolgica extrema de una persona o grupo (rara vez
ms de 4) sobre otra, sistemtica y recurrentemente (H. Leymann, 1996;
INSHT).
Conjunto de comportamientos de hostigamiento interpersonal que tienen
lugar en el mbito laboral y que se expresan a travs de distintos tipos de
conflictos.
Aunque afecta a las relaciones laborales, se considera una forma de estrs
laboral con origen en la creacin de relaciones interpersonales anmalas.
CRITERIO para considerar de extrema una presin o conflicto:

Cuantitativo: Al menos 1 incidencia de presin por semana durante 6 meses.

Cualitativo: (Auto)percepcin evaluable de estar ninguneado o sentir indefensin
aprendida (helplessness).
Instrumental: Los sntomas / situacin derivada de la presin no se asocian a
beneficios o intereses claramente partidistas de la vctima (ej. Propiciar cambio
departamental, ocultar bajo rendimiento labora, etc.)
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

CONTEXTUALIZACIN JURIDICA
DEL MOBBING
Es mucha la jurisprudencia que define el concepto de mobbing, en este
sentido, mostramos una de ellas cuya definicin engloba juridicamente
varios conceptos tipificados en la ley:
SJS Pamplona nm. 2, de 24 de septiembre de 2001, y SJS Vigo de 28 de febrero de
2002: el mobbing podra considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral,
que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente
relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen
en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos
individuos. Es una forma de acoso en el trabajo, por medio de agresiones verbales,
aislamiento social, difusin de crticas o rumores contra esa persona, que crea un entorno
laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador objeto de la misma.

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

TIPOS DE ACOSO LABORAL I

Vertical-descendente o de arriba a abajo (bossing); el ms comn por

la relacin asimtrica entre implicados.
Horizontal o entre colegas de igual/similar categora; pueden crearse
alianzas para ganar fuerza sobre la vctima.
Vertical-ascendente o de abajo a arriba; un grupo de subordinados,
normalmente numerosos, hacen la vida imposible a su/un supervisor.
No es habitual.
La violencia inherente al mobbing se define dentro del TIPO III, esto es,
aquella que medida entre agentes dentro de una relacin laboral directa
[La violencia TIPO II se produce en contextos de prestacin de servicios por ej.
mdicos acosados por familiares de pacientes-; mientras que en la de TIPO I no
existe relacin comercial ni legtima entre agentes] (Clasificacin de la

California Division of Ocupational Health and Safety OSHA).

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

TIPOS DE ACOSO LABORAL II

La violencia inherente al mobbing se define dentro del TIPO III, esto es,
aquella que medida entre agentes dentro de una relacin laboral directa [La
violencia TIPO II se produce en contextos de prestacin de servicios por
ej. mdicos acosados por familiares de pacientes-; mientras que en la de
TIPO I no existe relacin comercial ni legtima entre agentes] (Clasificacin
de la California Division of Ocupational Health and Safety OSHA).
Horizontal o entre colegas de igual/similar categora;
pueden crearse alianzas para ganar fuerza sobre la vctima.

Vertical-ascendente o de
abajo a arriba; un grupo de
subordinados,
normalmente
numerosos, hacen la vida
imposible a su/un supervisor.
No es habitual.

Vertical-descendente o de
arriba a abajo (bossing); el
ms comn por la relacin
asimtrica entre implicados.

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

PERFILES PSICOSOCIALES
IMPLICADOS I
Vctima:

tico, honrado, autnomo, capaz, popular.

El 75% es menor de 30 aos (Piuel, 2001).

Tipologa de las vctimas de acoso:

Grupo I: Trabajadores admirados, atractivos o seductores que

hacen sombra [ENVIDIABLES].
Grupo II: Trabajadores vulnerables o depresivos que permiten
descargar frustraciones propias [VULNERABLES].
Grupo III: Trabajadores laboralmente eficaces que proponen
cambios y mejoras y ponen el peligro el status quo
[AMENAZANTES].
Acosador/es:

Inmoral, mentiroso, compulsivo, con

sentimientos inferioridad y laboralmente mediocre. El
cabecilla suele tener sntomas psicopatolgicos.
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

PERFILES PSICOSOCIALES
IMPLICADOS II
Adicionalmente, la presin vivida por una vctima se grafica en el llamado
crculo del mobbing donde la ayuda real se sita lejos de las relaciones
cotidianas de la vctima.

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

RASGOS IDENTIFICATIVOS DEL

RIESGO PSICOSOCIAL

Bsicos: Sutileza, continuidad, ninguneo.

Finalidad ltima: Indefensin, desgaste emocional y despido

voluntario (sin derecho a indemnizaciones, ni prestaciones).

Modos de presentacin (Zapf et al., 1986):

Ruptura o limitacin de la comunicacin.

Uso de rumores, crticas soterradas, zancadillas.

Asignacin de tareas difciles, degradantes, sin sentido o con datos errneos.

Terror telefnico (llamar para controlar o quejarse por nimiedades)

Ofertas sexuales unidas a chantajes emocionales o amenazas.

En casos graves, gritos, humillaciones, amenazas y/o maltrato fsico (el 32%
de los casos segn Bjorkquist, 1994).
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

INCIDES ORGANIZACIONALES DE
MOBBING
Cambios de destino inesperados
Trabajadores diana existentes
Alianzas informales en polticas de RRHH
sin transparencia
Clima laboral negativo
Anarqua de gestin

(A) EJERCICIO DE
IMPOSICIN DE
DISCIPLINA DEL
EMPRESARIO

ACOSO

Segn Quine (2001)

Cambios en PT
Informacin reducida
Presin tiempo
Sobrecarga
Exclusin
Infracarga laboral
(B) DISCREPANCIAS
LABORALES DEL
TRABAJADOR

La existencia de ACOSO debe diferenciarse de conflictos o desavenencias que de

forma natural podran aparecer en la empresa bien por (A), estilo directivo
demandante de la figura de poder o por (B), ineptitud o rebelda de un trabajador.
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

REAS ESTRATEGICAS DE ACOSO

Las pruebas psicomtricas de mobbing se basan en la clasificacin inicial de
H. Leymann de 45 estrategias de acoso, agrupables en cinco reas, que
nosotros hemos bautizado en negrita:
LISTADO COMPLETO

Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la vctima de

comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador
(COMUNICACIN). 11 tems.

Actividades de acoso para evitar que la vctima tenga la posibilidad de

mantener contactos sociales (AISLAMIENTO). 5 tems.

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la vctima o impedirle mantener

una reputacin personal o laboral (DESPRESTIGIO). 15 tems.

Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima

(AMBIGEDAD DE ROL O TAREA). 7 tems.

Actividades de acoso que afectan a la salud fsica o psquica de la vctima

(ANTISALUD).
7 tems.
Experto en Jurdica,
Edicin III, Universidad de Sevilla

CONSECUENCIAS
PSICOLABORALES

El mobbing genera con sus presiones un crculo vicioso pues las

peticiones de bajas continuadas que se derivan, provocan
medidas disciplinarias que generan a la vctima ms estrs y
facilitan el despido objetivo.

Curso de pronstico crnico del acosado si no se toman medidas

a tiempo (Piuel y Zabala, 2000):
Estrs crnico
Ansiedad e irascibilidad
Depresin-indefensin
Problemas psico-inmunolgicos
Insomnio
Alcoholismo
Suicidio

A nivel social, las vctimas

suelen tornarse susceptibles,
hipersensibles a la crtica y ms
desconfiadas que de costumbre.
Unas se aslan, otras se vuelven
hostiles.

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

PROTOCOLO: SEGN ORGIEN DE

LA DENUNCIA I

La actitud investigadora de la empresa ante

sospecha es muy deseable pues el informe final
resulta es ms rico en contenidos e informantes
que el privado, del que tambin podra disponer
la empresa, segn casos. La mxima discrecin
en el proceso de evaluacin es esencial que
podra presentarse como ESTUDIO DE CLIMA.

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

PROTOCOLO: SEGN ORGIEN DE

LA DENUNCIA II
CESE DEL ACOSO
INDEMNIZACIONES

CONSULTA DE INDICADORES
INTERNOS
-ndices organizacionales (ej. Clima)
- Informantes privilegiados (ej. Jefes)
-Evaluacin del desempeo de la vctima

LA
EMPRESA
SOSPECHA

Confirmacin
COMIT DE
EMPRESA
INSPECTOR DE
TRABAJO
SERVICIO DE P.R.L.

EL
TRABAJADO
R DENUNCIA

CONSULTA
DE
INDICADORE
S INTERNOS

INFORME DE
INVESTIGACIN

INFORME JURDICO EXTERNO

-Evaluaciones clnicas a la
vctima
- Informantes privilegiados
(familia, colegas)
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

Confirmacin
No acuerdo
DENUNCIA ANTE
- FISCALA
-TRIBUNALES
JUDICIALES

Estimada denuncia de acoso, podran

articularse sanciones e indemnizaciones de
daos y perjuicios por consecuencias
derivadas de forma secundaria (despido
improcedente,
bajas
laborales
por
incapacidad temporal, etc.) (a favor: STSJA
752/2003, 30 junio; en contra: STSJA
169/2005, 2 marzo).

ABORDAJE CLINICO-JURIDICO

Tarea: elaborar informe pericial psicolgico del estado actual de

la supuesta vctima y determinar si ello corresponde a lesiones
o secuelas psquicas en relacin a la situacin de supuesto
acoso laboral.

Metodologa:

Entrevista libre centrada en el problema con la vctima.

Entrevista clnica semiestructurada
Anlisis de la documentacin obrante en el expediente judicial
(bajas laborales, nuevas tareas o destinos asignados, diagnsticos
psicolgicos previos, expedientes sancionadores, etc.).
Recapitular pruebas fehacientes. Descartar simulacin. Solicitar al

acosado expedientes, sanciones, quejas, o conflictos previos

y directos con la empresa (STSJA 213/2006, 1 marzo).
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

POSIBLES PRUEBAS CLINICAS

Listado de Sintomas de Derogatis (SCL-90-R)

Inventario Multifsico de la Personalidad de
Minnesota-2 (MMPI-2)
Cuestionario de Estrategias de Acoso
Psicolgico (LIPT-60). Basado en el Leymann
Inventory of Psychological Terrorization -LIPT).

Escala de Eventos Vitales Estresantes de

Holmes y Rahe (1978)

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

INFORME PERICIAL: TOMA DE

DECISIONES

Personalidad de la vctima y coincidencia con el perfil de

acosado. Exploracin de patologas previas de base.
Coherencia y consistencia de lo hechos/datos relatados.
Coincidencia entre informes clnicos previos.
Contrastacin de las demandas ninguneante con la
descripcin profesiogrfica del puesto de trabajo.
Cotejo de dichas demandas con las del resto de sus
colegas.
Datos recogidos en la exploracin psicomtrica.
Declaraciones de terceros, si las hubiere.
Identificacin
del
peso
de
otros
estresores
extralaborales.
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

ABORDAJE INTERVENTIVO SEGN

FASE-MOBBING
El sujeto-acosado podra encontrarse en una fase de mobbing
sensible a evaluaciones clnico-jurdicas particulares:
FASE DE

CONFLICTO

ESTIGMATIZACI
N

RASGOS
Relaciones interpersonales
negativas sobre alguien
percibido como amenaza.

Sntomas organizacionales.
Sociogramas, anlisis Netdraw,
clima laboral, comunicacin.

Inicio sutil de presin

Anlisis de tareas, relaciones de

poder, condiciones laborales.

INTERVENCIN La empresa recoge quejas y

(podra NO darse*) posturas enfrentadas
Conflicto laboral visible

MARGINACIN

TCNICA / PRUEBA DE
EVALUACIN MS PTIMA

Sujeto en pleno sufrimiento

Batera de sntomas emocionales

Merma en rendimiento laboral
Indicios comnmente percibidos
Comportamientos disruptivos
Bajas mdicas inusuales
LIPT-60 muy evidente

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

CHECKLIST: SIN SER EXCLUSIVOS, CRITERIOS

MAS PAUSIBLES QUE DELATAN MOBBING

Hombre

Menor de 30 aos

Profesional competente

Pensamientos y creencias de alto valor tico

En sector educacin, industria o servicios

Cambios en condiciones laborales internas

Descenso injustificado del rendimiento laboral

Sentimientos egodistnicos asociados al criterio anterior.

Aumento de bajas por enfermedad (en especial, por sntomas psicosomticos)

Sentimientos egodistnicos asociados al criterio anterior.

*Obtener al menos el 50%, nos indica la pertinencia de establecer protocolos / informes
mobbing.
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

TRASTORNOS/DIAGNOSTICOS
FRECUENTES ASOCIADOS AL MOBBING

Trastornos de ansiedad generalizada

Trastornos adaptativo mixto ansioso-depresivo
Trastornos depresivos (depresin neurgena,
distimia, TDM)
Estrs postraumtico
Alteraciones psicosomticas
Trastorno ansioso por estrs
Neurosis de ansiedad y angustia
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

MEDIDAS DE PROTECCION
ORGANIZACIONAL I

El mobbing no forma parte expresa de las responsabilidades

del empresario en materia de PRL.

Por la Ley 31/1995, 8 nov., todo trabajador debe disfrutar de

una salud integral para la cual el empresario garantiza su
seguridad y salud (art 14.1) y ha de planificar la prevencin
de riesgos psicosociales (art. 15.1) en su labor ilimitada de
proteger de riesgos medioambientales, de relaciones
laborales y/o del contenido laboral

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

MEDIDAS DE PROTECCION
ORGANIZACIONAL II

El ideal de monitorizar al trabajador atenta contra su derecho

a la intimidad. Pero, tras conocimiento de incidencia, debe la
empresa investigar los hechos a travs de evaluaciones,
encuestas (que deben ser annimas), mediacin u
observancia.

Al final, la medida de proteccin suele ser el traslado de la

vctima, lo que satisface slo al acosador. Se precisa pues:

Consensuar cdigos ticos y polticos en la cultura organizacional

Crear unidad de gestin de conflictos
Democratizar las relaciones abiertas (polticas de puertas
abiertas)
Crear e informar de protocolos de actuacin tras sospecha de
mobbing.
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

FACTORES JURIDICO-SOCIALES

En este sentido, se debe dotar al trabajador afectado de una proteccin que

otorgue seguridad al trabajador, en aras de preservar su integridad, y respeto
a los derechos fundamentales de la persona. Varias disposiciones normativas
otorgan dicha proteccin, establecida en varios ordenamientos.

Cdigo Civil:
El art. 1101 del Cdigo Civil: Quedan sujetos a la indemnizacin de los daos y perjuicios causados los que
en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo
contravinieren al tenor de aqullas.
Resulta aplicable cuando el empresario incumple en su deber de proteger y preservar la salud y la
seguridad de sus trabajadores.
Cdigo Penal:
Anteriormente a la reforma de 2010, no exista regulacin explicita en este Cdigo, siendo la jurisprudencia
la que aplicaba distintos preceptos para castigar esta conducta. A partir de esta reforma, se aade un
segundo prrafo al art. 73 quedando redactado de la siguiente manera:
Art. 73.1: El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral,
ser castigado con la pena de prisin de seis meses a dos aos.
Con la misma pena sern castigados los que, en el mbito de cualquier relacin laboral o funcionarial y
prevalindose de su relacin de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes
que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la vctima.

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

FACTORES JURIDICOS-SOCIALES.
RIESGOS PSICOSOCIALES I

Los riesgos psicosociales se encuentran recogidos en

la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. Especialmente
regulados en los siguientes artculos:

Art. 14: el empresario debe garantizar la seguridad y salud de los

trabajadores a su servicio, adoptando en el marco de sus responsabilidades
cuantas medidas sean necesarias para tal fin, siguiendo un sistema de
gestin y planificacin de las actividades preventivas y valindose de una
organizacin y de los medios necesarios.

Arts. 15 y 16; art. 3-9: el empresario tiene la obligacin entonces de

identificacin y eliminacin de los riesgos, as como la evaluacin de los que
no han podido ser evitados, aplicando las medidas resultantes de la
evaluacin mediante una accin planificada para la prevencin de esos
riesgos.

Art. 25:
se deben proteger a los trabajadores que se
encuentren "manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no
respondan a las exigencias psicofsicas de los respectivos puestos de
trabajo.
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

FACTORES JURIDICOS-SOCIALES.
RIESGOS PSICOSOCIALES II

JURISPRUDENCIA RELACCIONADA:
Por la Ley 31/1995, 8 nov., todo trabajador
debe disfrutar de una salud integral para la
cual el empresario garantiza su seguridad y
salud (art 14.1) y ha de planificar la
prevencin de riesgos psicosociales (art.
15.1) en su labor ilimitada de proteger de
riesgos medioambientales, de relaciones
laborales y/o del contenido laboral.

Tras conocimiento de incidencia, debe la

empresa investigar los hechos a travs de
evaluaciones, encuestas (que deben ser
annimas), mediacin u observancia.
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

FACTORES JURIDICOS-SOCIALES.
RIESGOS PSICOSOCIALES III

Arts. 15.1.d y 25: adecuar las condiciones del puesto de

trabajo a las condiciones personales y al estado biolgico del
trabajador
Arts. 30 y 31: llevar a cabo las actividades de prevencin
valindose de expertos con la formacin adecuada, y que
puedan desempear el papel de trabajadores designados por
la empresa o integrarse en un servicio de prevencin propio
a ajeno concertado con la empresa, donde tendr que haber
expertos en la evaluacin y diagnstico de riesgos
psicosociales
Art. 29: deber de vigilancia de la salud para la deteccin de
enfermedades psquicas.

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

FACTORES JURIDICOS-SOCIALES.
RIESGOS PSICOSOCIALES IV

JURISPRUDENCIA RELACCIONADA:

La carencia de antecedentes mdicos de la

patologa constatada pes ms que las
evidencias acreditadas del acoso laboral mismo
(STSJA 573 / 2009, 15 julio). La falta de
observancia en las medidas de PRL es suficiente
y no hay por qu sealarla de forma especfica
(art 123.1 LGSS).

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

INFORMES: GARANTAS
JURDICAS DE CREDIBILIDAD I

Ante sospecha de acoso o mobbing, ayuda:

Que la manifestacin de mobbing se manifiesta actualmente y

no en forma de efectos secundarios sobre la salud o el
rendimiento laboral (STSJA 333/2004, 24 marzo).

Relacionar secuelas (ej. depresin) como contingencias

exclusivas y excluyentes de origen laboral (STSJA 752/2003, 30
junio) e incluso accidente de trabajo (STSJA 1005/2003, 6 oct).

Demostrar clara voluntad denigratoria o vejatoria del

acosador/es en el hostigamiento (STSJA 808/2005, 29 sept). Si
no, quedara en mera sancin por falta de consideracin a la
dignidad del trabajador, pero no acoso.

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

INFORMES: GARANTAS
JURDICAS DE CREDIBILIDAD II

Ante sospecha de acoso o mobbing, ayuda:

Ante ausencia de acosadores que no acoso, y en su deber preventivo, que el

empresario no haya intervenido en investigar u observar medidas no
consentidoras (STSJA 44/2006, 24 enero) mxime ante la comunicacin del
trabajador del supuesto acoso, directa o indirectamente, y lo antes posible
(TSJA 305/2009, 8 mayo).

La vinculacin de un fin dolosamente perseguido por el empresario de causar

baja mdica, cambio de destino, abandono de la empresa y/o despido
procedente, no sindolo (STSJA 456/2008, 28 mayo; 881/2009, 25 nov.).

Trato vejatorio y no simple rechazo de polticas de RRHH aplicadas

colectivamente (STSJA 213/2006, 1 marzo, y 456/2008, 28 mayo).

Desvincular, tras evaluacin de la personalidad, la afectacin psiquitrica

actual de patologas previas de base en el trabajador (STSJA 739/2007,29
junio). Evitar vulnerabilidad previa del trabajador pues pesa ms que la mala
praxis organizacional (STSJA 941/2009, 9 dic).

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

INFORMES: GARANTAS
JURDICAS DE CREDIBILIDAD III

El juez hace uso de pruebas testificiales, informes

(psico)mdicos y pruebas practicadas por l mismo.
Las pruebas son documentales o periciales (ad hoc).

La veracidad del informe se incrementa con la

participacin de ms de un informante privilegiado pues
elimina la parcialidad del interesado cuando solicita e
informa el caso privadamente (STSJA 290/2007, 21
mayo).

Los recursos extraordinarios de suplicacin (nuevas

pruebas aportadas) no suelen prosperar. Deben
sealar errores del juzgador y no sustituir
arbitrariamente su conclusin.
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

INFORMES: GARANTAS
JURDICAS DE CREDIBILIDAD IV

La carencia de antecedentes mdicos de la patologa

constatada pes ms que las evidencias acreditadas
del acoso laboral mismo (STSJA 573 / 2009, 15
julio). La falta de observancia en las medidas de PRL
es suficiente y no hay por qu sealarla de forma
especfica (art 123.1 LGSS).

Estimada denuncia de acoso, podran articularse

sanciones e indemnizaciones de daos y perjuicios
por consecuencias derivadas de forma secundaria
(despido improcedente, bajas laborales por
incapacidad temporal, etc.) (a favor: STSJA
752/2003, 30 junio; en contra: STSJA 169/2005, 2
marzo).
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

RESULTADOS MS FRECUENTES
EN MOBBING

RESISTENCIA: El 70% de las vctimas de malos

tratos en el trabajo solicita permisos y bajas por
estrs, agotamiento o sndrome depresivo.

HUIDA: El 20% consigue un traslado a otro centro

laboral.

SUMISIN: El 10% convive cmplice con la

situacin de violencia simblica y logra sobrellevar
el acoso con gran deterioro de su salud.

Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

RESUMEN: ESTRATEGIA GENERAL

DE INTERVENCIN
PROCESO DE
ACOSO

Perfiles
y prcticas
mobbing

MATERIALIZACIN
SECUNDARIA
LABORAL

AFECTACIONES
PSICOLGICAS
PSIQUITRICAS

Vincular

Depresin
Ansiedad
Trastornos
Etc.

Bajas
Sanciones
Vincular
Incapacidad temp.
Bajo rendimiento
Despido

Informe de
mejor pronstico
Informe de
corte clnico
Experto en Jurdica, Edicin III, Universidad de Sevilla

Informe de
corte laboral u
organizacional