PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

Alumnas (os):

MATILDE VARGAS
HENGILL MARTINEZ
MADELEY GONZALEZ
LIBERNAL MARIA
FATIMA SOSA

Profesora:
EUNICE CARVAJAL

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA

ANTONIO JOSE DE SUCRE
EXTENSIN GUAYANA
PUERTO ORDAZ, OCTUBRE DEL 2015

INDICE

INTRODUCCIN---------------------------------------------------------------------

pg.
03

DESARROLLO------------------------------------------------------------------------

04

CONCLUSIN ------------------------------------------------------------------------ 13
ANEXO---------------------------------------------------------------------------------- 14
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS----------------------------------------------- 15

INTRODUCCION

A lo largo de los aos, Recursos Humanos en la sociedad actual, y ms

concretamente en las empresas, es cada vez ms importante. Ya que se ha establecido
la relacin que se ha establecido entre los trabajadores y la empresa, realizando una
visin histrica de cmo se ha llegado a este punto. Recursos Humanos en la
actualidad, conlleva a que las organizaciones, a ser productivas en el mbito del
servicio, competitividad, eficacia y eficiencia. La intencin es intentar equilibrar el
gasto empresarial en personal y la aportacin de ste a la empresa, es decir, procurar
recibir lo que se da.
Las organizaciones deben implementar los factores del desarrollo econmico
como elementos, beneficios, relaciones que integren al personal y lo motiven a
afrontar estos cambios con xito. Es as como se debe tomar en cuenta el contenido
de la planificacin y las bases sistemticas. Las empresas en muchos casos, similares,
solo tienen las mismas mquinas, inmuebles, sistemas organizativos, con la nica
diferencia que son los (recursos extremadamente importante) de los trabajadores. De
tal manera que se cuenta con la importancia, caractersticas, objetivos, en el mbito
organizacional hacia ese fin para lograr calidad y produccin.

DETERMINACIN DEL TRMINO DE RECURSO HUMANO

El trmino de Recurso Humano tuvo su origen en el rea de economa poltica

y de ciencias sociales, fue abreviado de la siguiente manera RRHH, RR.HH., y
tambin es conocido como capital humano. En 1.920 gracias a Taylor es que se
comienza a ver a los trabajadores como un recurso humano y no como algo
insignificante, es decir, se deja de calificar a las personas como una herramienta y se
comienza a visualizar la parte humana del trabajador. Donde fue empleado para
distinguir al trabajo de la tierra y el capital (los 3 son factores de produccin).
Recursos humanos es una de las fuentes de riqueza ms importantes ya que
son las responsables de la ejecucin y desarrollo de todas las tareas y actividades que
se necesiten para el buen funcionamiento de la misma. De tal manera que las polticas
y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados
con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacin,
recompensas y evaluacin de desempeo estos se incluyen hoy en da y se utiliza en
diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial.

RECURSOS HUMANOS COMO FACTOR DE DESARROLLO ECONOMICO

Recursos Humanos juega un papel importante en el xito de las

organizaciones en el rea de economa poltica y ciencias sociales, identificando as
los factores de desarrollo econmico dentro de ellos la produccin, tambin conocido
como trabajo, los otros dos son tierra y capital. En las organizaciones no solo se
pueden basar en lo econmico y financiero ya que se debe tomar en cuenta que el

desarrollo econmico es un elemento principal en recurso humano de tal forma que se

debe aportar una serie de potenciales, habilidades, destrezas, conocimientos e
inteligencia al personal.
Se reconoci que las inversiones en recursos humanos complementan de
modo sustancial los aportes de la inversin en capital fijo. Recursos Humanos como
factor del desarrollo econmico se dio mediante las actividades que se dividen en dos
grupos, las que se refieren a la produccin, comercializacin, y aquellas que
proporcionan tecnologa e insumos comprados o funciones generales de
infraestructura para apoyar las otras actividades. Es decir no slo el desarrollo
econmico es elemental, sino que es el factor importante para lograr el desarrollo de
los recursos humanos considerando desde la perspectiva el desarrollo y no tomarlo
como simples objetos.
Las organizaciones han evidenciado situaciones donde al personal comn no
se le toma en cuenta y es alejado, trayendo como consecuencia el poco avance en
planes que estn situados al desarrollo; y esto a su vez lo que genera es el incremento
de la pobreza, la discriminacin, la injusticia social, el desempleo, la miseria y el
hambre. La Gestin Humana, la cual debe estar orientada hacia el reclutamiento de
talentos, reconocimiento de los valores atractivos para los candidatos; de la misma
forma aquellos procesos de capital y desarrollo, modalidades de autodesarrollo y
promocin de sistemas de gestin de conocimientos compartidos, buscando un mejor
beneficio para el rea y para el desarrollo econmico de las empresas y el pas. Como
factor es importante utilizar la comunicacin para generar en la sociedad una manera
de pensar, sentir y actuar diferente, con el fin de obtener un nivel de produccin y
productividad elevado para as lograr un desarrollo econmico satisfactorio.
ELEMENTOS RELEVANTES DE LOS SERES HUMANOS

Los elementos se rigen por un potencial que caracteriza al ser humano sobre la
relevancia de su comportamiento ante la sociedad. Este aplica a cualquier conducta
que refiere como resultado del individuo las preferencias que traslada a las
situaciones como las expectativas, los valores asociados y diferentes basados en
experiencias pasadas. Algunos de los elementos relevantes son:

Estados de energa interna

Presiones del superior
Influencia de los compaeros
Condiciones ambientales
Sistemas personales
Programas de entretenimiento y desarrolla
Demandas de la familia
Cambios en la tecnologa
En el comportamiento humano influyen diferentes aspectos los cuales son: Los
factores ambientales, los factores directivos internos, los factores dinmicos
internos.

BENEFICIOS DEL PROCESO ECONOMICO

Los beneficios del proceso econmico busca satisfacer sus insuficiencias, de

tal forma que convierte o modifica la materia prima en un producto deseado. Donde
intervienen los factores fsicos, econmicos, tecnolgicos y humanos. Ambos surgen
como una globalizacin, ya que estn incluidos en el proceso de integracin
organizacional. Dentro de los beneficios se encuentran: la produccin, circulacin,
distribucin y consumo. La produccin se divide en tres sectores: El primario que
consiste en obtener la materia prima, el secundario en transformar esta materia en
insumos y bienes materiales; y por ltimo tenemos al sector terciario que se encarga
de colocar los bienes a disposicin del consumidor y eliminar los obstculos al

comercio y a la libre circulacin de bienes, mercancas y personas, implementar

polticas comunes en distintos sectores de la economa, disminuir los riesgos que
generan situaciones de incertidumbre en la economa global.
Los Benficos en el proceso econmico van de una manera preparada la cual
genera mayores desequilibrios, que deben ser mitigados con medidas correctoras
como los es el criterio del pas ms fuerte que impone la poltica econmica y as
dependiendo del nivel de integracin entre los miembros del acuerdo. De la misma
manera que la Produccin transforme los insumos en productos terminados que
tendrn mayor valor, la Distribucin permita ubicar el lugar y momento en que son
requeridos por el consumo.

RELACIONES ENTRE LOS SERES HUMANOS COMO BENEFICIARIOS Y

PRODUCTORES.

Las relaciones se dan por medio un vnculo directo que cuando se progresa
hacia la obtencin de la meta poltica, de proveer educacin para todos, aumenta
directamente la calidad permanente de la oferta de recursos humanos como productor
y beneficiario para las empresas. De tal forma que ambos se relacionan por el
desarrollo econmico y productivo.
Los recursos humanos como beneficiarios. La finalidad de la planificacin no
es el desarrollo econmico en s, sino el desarrollo comprendido como el propsito de
obtener un aumento del nivel de vida general por medio de la utilizacin racional y
mxima de los recursos fsicos y humanos del pas. La habilidad de las grandes
mayoras para apropiarse de este incremento del nivel promedio de vida depende
bsicamente de su participacin y distribucin en el esfuerzo general del pas
mediante su empleo productivo.

Recursos humanos como productor. En las organizaciones se considera

actualmente gracias a Taylor a los seres humanos como productores aun as siendo
crticos en los procesos productivos, el conocimiento apropiado y las aptitudes
profesionales adecuadas, en especial las de nivel superior, que son quizs los recursos
ms escasos, y que mayores dificultades presentan para un anlisis de su planificacin
y control por la economa aadiendo que el enfoque de las Necesidades Bsicas
generalmente se concentra en el grueso de bienes y servicios tambin los alimentos,
vivienda, ropa, atencin mdica y agua y otros.

CARACTERSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Escasez:
La escasez forma parte de los medios disponibles para satisfacer las

necesidades econmicas, de tal forma que se necesita del esfuerzo humano para
regular el uso racional de estos medios escasos donde el anlisis econmico est
basado, y tienen solamente validez parcial, con respecto a uno de los factores bsicos
de produccin: los Recursos Humanos. Por supuesto la escasez orienta la mayor parte
de nuestro trabajo en recursos humanos. Sin embargo, quizs el problema ms difcil
en el anlisis econmico y en la planificacin econmica y social de ciertos tipos de
recursos humanos. La desocupacin y el subempleo.

Actividad:
En las organizaciones los recursos humanos constituyen a ser el nico factor

ACTIVO en los procesos productivos. Los otros factores de produccin son

inactivos, de tal forma que solamente en la medida que el recurso humano, los
organiza, combina y controla sus usos en los procesos de produccin. Adems, la
disponibilidad de los recursos naturales y de los recursos de capital depende de los

recursos humanos. Pocas fuentes de riqueza minera, petrleo, fuerza hidroelctrica.

Podran ser descubiertas sin el trabajo de un personal altamente especializado. Por
otro lado, la acumulacin de capital depende de lo que las personas hagan y ejecuten,
en forma simple o compleja, en sus deseos de ahorrar o invertir.

Imprevisibilidad:
En ocasiones reaccionan ante las influencias internas y extremas del proceso

productivo. Las reacciones de esta clase influyen en la conducta de los seres humanos
como productores. La eficiencia del hombre en el trabajo y la calidad de sus
decisiones, pueden ser afectadas por incidentes aparentemente triviales, como
pequeos desacuerdos.

Inmaterialidad:
Los factores fsicos de produccin pueden ser obtenidos por cualquier agente

productivo que desee pagar el precio de mercado de estos factores. Sin embargo, esto
no es siempre exacto en el caso de los recursos humanos, los cuales no se pueden
comprar y utilizar como los bienes.

Transformabilidad:
Otra caracterstica importante de los recursos humanos es la existencia de

aptitudes y habilidades que permiten el mejoramiento de sus conocimientos, destreza

y contribucin a la produccin, a travs de la participacin en actividades
educacionales organizadas, o del esfuerzo propio para su mejoramiento.

Heterogeneidad:
En toda economa existe una estructura compleja de diferentes ocupaciones,

incluyendo las habilidades fsicas y mentales difieren en mayor o menor grado entre
las personas, al igual que la cantidad, calidad y tipo de educacin y entrenamiento
que ellos reciben. Sin embargo, aquellas personas con habilidades similares, idntica

educacin y experiencia, y similar cargo en la misma organizacin, pueden hacer

contribuciones muy diferentes a la produccin.

No pueden ser propiedad de la organizacin a diferencia de los otros recursos.

Los recursos humanos se comprometen de manera voluntaria.
No pueden ser obligados a prestar sus servicios sin retribucin alguna y sin dar su
consentimiento.

OPERATIVO DE PLANIFICACIN

La planificacin operativa se basa en formular planes a corto plazo que

pongan las diversas partes de la organizacin para describir lo que deben hacer para
que la empresa tenga xito a corto plazo. Segn Wilburg Jimnez Castro la
planificacin puede clasificarse, segn sus propsitos en tres tipos fundamentales no
excluyentes, que son:
a)

Planificacin Operativa.

b)

Planificacin Econmica y Social.

c)

Planificacin Fsica o Territorial.

Dentro del concepto operativo de planificacin se encuentran las

planificaciones:

Prospectiva: Segn Tomas Miklos y Ma Elena Tello,

En la planeacin

prospectiva se determina el futuro deseado y se le disea creativa y dinmicamente

sin considerar el pasado y el presente como trabas, y explorar los futuros factibles y
seleccionar el ms conveniente.

Econmica y Social: Puede definirse como el inventario de recursos y

necesidades y la determinacin de metas y de programas que han de ordenar esos

recursos para atender dichas necesidades, atinentes al desarrollo econmico y al

mejoramiento social del pas.

Fsica o Territorial: Podra ser definida como la adopcin de programas y

normas adecuadas, para el desarrollo de los recursos naturales, dentro de los cuales se
incluyen los agropecuarios, minerales y la energa elctrica, etc., y adems para el
crecimiento de ciudades y colonizaciones o desarrollo regional rural.

CONTENIDO DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

Entre su contenido est distribuido por etapas:

1. Anlisis interno: consiste en un estudio de la organizacin con el objeto de
distinguir las reas de actividad empresarial, sus distintas funciones, las categoras
profesionales que las componen, los niveles existentes de capacitacin profesional, la
experiencia de cada empleado.
2. Evaluacin de la organizacin del trabajo: Se centra en descubrir debilidades y
fortalezas sobre las que se debe actuar primordialmente, con el fin de alcanzar
mayores ndices de productividad y de rentabilidad.
3.Previsin: Consiste en elaborar una imagen futura de la empresa, teniendo en
cuenta los posibles cambios organizativos, tecnolgicos, productivos y ambientales, y
su incidencia tanto sobre el organigrama, las reas de actividad y los puestos de
trabajo, como sobre la cualificacin del personal.
4. Programacin: En esta etapa se debe organizar, bajo la forma de un plan de trabajo,
las acciones a llevar a cabo, estableciendo prioridades, plazos temporales de
realizacin, las personas que han de desarrollar las acciones y al momento, as como
quines han de efectuar el seguimiento.

5. Ejecucin: Consiste en la puesta en marcha de las acciones conducentes a la

consecucin de los objetivos perseguidos. Para asegurar su normal desarrollo y la
obtencin de los resultados esperados, conviene la implicacin de la totalidad de las
personas que forman parte de la organizacin.
6. Seguimiento o control: Mantiene una vigilancia sobre el desarrollo del plan.

PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS COMO SISTEMATIZACIN

Y RACIONALIZACIN DE PROCESOS HUMANOS

En el plano empresarial y profesional existen cambios que afectan a las

tecnologas y a los procesos que consecutivamente modifican la gama de
conocimientos necesarios para desenvolverse en el mundo laboral. La necesidad que
las empresas y tambin los/as trabajadores/as tienen de contar con instrumentos que
les permitan operar con mayores garantas de xito en el mercado, mejorando sus
conocimientos y su capacidad de adaptacin a las exigencias de un entorno en
permanente cambio. De tal forma en el entorno de planificacin es posibilite proveer
e introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de produccin
y racionalizacin de las organizaciones, as como en las cualificaciones profesionales
a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional que
conlleve al futuro a un proceso econmico que responda a las exigencias de
competencias del sector y los perfiles profesionales.

BASES SISTEMTICAS DE LA PLANIFICACIN DE RECURSOS

HUMANOS

Dentro de las bases sistemticas se encuentran:

1. Corto plazo: El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del ao. Se
centra principalmente en el anlisis cuantitativo.
2. El medio plazo: El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco aos. La
planificacin a medio plazo permite profundizar mucho ms en los aspectos
cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicar el perfil de exigencias de cada
puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.
3. El largo plazo: Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el
entorno y que posibilite proveer introducir medidas acerca de las necesidades futuras
en los procesos de produccin.
4. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda: La planeacin de recursos
humanos deber esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no slo en las tcnicas
de pronstico y su aplicacin, sino tambin entre el nfasis que se da a los factores de
demanda adems de oferta.

CONCLUSION

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Edicin Popular

2001
http://archivo.cepal.org/pdfs/1963/S6300398.pdf
http://www.buenastareas.com/ensayos/Recurso-Humano-Como-Factor-DelDesarrollo/2643645.html?_t=1&_p=2
http://es.slideshare.net/jonathanalexandergelvez/autores-para-subir-al-blog
https://www.google.co.ve/?gfe_rd=cr&ei=8gWVribNJKFsgTT26ewBw&gws_rd=ssl#q=cuento+dela+cenicienta
http://es.slideshare.net/Anamariia/talento-humanoppt?related=1