UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA.

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION.

DIRECCION DE POSTGRADOS.
MAESTRIA DIRECCION Y GESTION DE RECURSO HUMANO.
DOCENTE: Inga. Esmeralda Villela
CURSO: Desarrollo del RH en la Gestin de Recursos Humanos
SEDE JUTIAPA 2016

TAREA No.1
DEFINICIONES
DESARROLLO, FORMACION, CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO.
CICLO DE CAPACITACION

CINDY MARIBEL BOTEO TEO 5928-09-5476

Abril, 2016

DESARROLLO
DE
PERSONAS

DESARROLLO DE PERSONAS:
Desarrollar personas no es solo darles informacin parque aprendan, nuevos
conocimientos habilidades y destrezas, y se tornen ms eficientes en lo que
hacen, sino darles informacin bsica para que aprendan nuevas actitudes,
soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hbitos y comportamientos y
permitan ser ms eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms que informar,
pues

representa

el

enriquecimiento

de

la

personalidad

humana

(Chiavenato,p.112)

Los procesos de desarrollo implican

tres estados que se superponen: el

entrenamiento, el desarrollo y el desarrollo organizacional. Los estratos menores,

como entrenamiento y desarrollo personal, estudian el aprendizaje individual y
como aprenden y se desarrollan las personas. El desarrollo organizacional (DO)
es el estrato ms amplio y se refiere a como aprenden y

se desarrollan

organizaciones a travs del cambio y la innovacin. (Chiavenato p.112)

FASES DEL PROCESO DE CAMBIOS (Chiavenato p.138)
DESCONGELAMIENTO

CAMBIO

CAMBIO

Tarea del Gerente

Tarea del Gerente

Implementar el cambio

Estabilizar el cambio.

Tarea del Gerente Crear

un sentimiento o una
necesidad de cambio

FORMACIN
PARA EL
PERSONAL

La formacin es un elemento esencial del desarrollo de los RRHH y un medio para

asegurar el adecuado suministro de talento humano a la organizacin. La
adaptacin a los continuos cambios tcnicos y organizativos obliga a que sea

imprescindible una casi constante formacin de los empleados, ampliando sus

conocimientos

transformando

sus

comportamientos

actitudes.

La finalidad de la formacin ser conseguir adoptar los comportamientos y

aptitudes

de

acuerdo

con

las

mutaciones

organizacionales,

aportando

entrenamiento para las nuevas funciones, ayuda en los nuevos procesos... La

formacin comprende adems la que se deriva del puesto de trabajo, las ayudas
intelectuales y prcticas que hacen que en el trabajo diario sea posible una mayor
calidad, mayor cantidad y menor coste del producto o servicio.

La organizacin necesita la formacin de los RRHH: La empresa necesita

crecer y desarrollarse mantenindose competitiva y rentable, ha de
establecer sus planes de formacin coherentes y acordes con la evolucin
del medio que le rodea.

Los RRHH necesitan la formacin: El trabajador actual, ya se ha

concienciado de la importancia de la formacin, porque se ha dado cuenta
que hay otros factores como el mantenimiento del puesto de trabajo, la
prctica desaparicin de la posibilidad de escalar puestos de importancia en
una organizacin tan slo por cumplir aos de antigedad y porque su
entorno y la efectividad lo exigen.

Concepto
En el sentido general, para CHIAVENATO, la formacin Es el proceso educativo,
aplicado de manera sistemtica y organizada, a travs del cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de unos objetivos
definitivos.
La definicin de MCGEHEE y THAYER ms completa sera El
adiestramiento es, por tanto, en la industria, el conjunto de procedimientos
formales que una empresa utiliza para facilitar el aprendizaje de sus empleados,
de forma que su conducta resultante contribuya a la consecucin de los objetivos y
fines de la organizacin.

Objetivos.

Mejorar aptitudes.

Facilitar oportunidades.

Cambiar de actitudes.

Incrementar la polivalencia.

Tipos de formacin.
Las ms usuales son:

Entrenamiento:

Proceso

educativo

corto

plazo

que

utiliza

un

procedimiento sistemtico y organizado, por lo cual el personal (no

ejecutivo) aprende conocimientos y habilidades tcnicas para un propsito
definido.

Desarrollo: Proceso educativo a largo plazo que facilita al personal

(ejecutivo) el aprendizaje de conocimientos conceptuales y tcnicos con
fines genricos.

Otras

terminologas

utilizadas:

adiestramiento

TRAINING

CALIFICACIN, especializacin, instruccin, perfeccionamiento.

Consecuencias de la falta de formacin.
Lo cuantificable en trminos de costos econmicos:

Baja productividad.

Baja calidad.

Mala atencin al cliente.

Desperdicio de material.

Infrautilizacin de la instalacin.

Infrautilizacin de la maquinaria.

Averas en las instalaciones.

Averas en los equipos tcnicos.

Elevado ndice de absentismo:

o Accidentes de trabajo.
o Bajas por enfermedad simulada.
o Retrasos.
o Ausencias injustificadas.

No tan cuantificable:

Insatisfaccin laboral.

Rotacin (externa e interna).

Desmotivacin.

Dificultades para la introduccin de nuevas tecnologas.

Dificultades en la comunicacin.

Causas que originan la necesidad de formacin.

Creacin de nuevos productos.

Apertura de nuevos mercados.

Transformacin de la organizacin.

Nuevos centros.

Introduccin de nuevas tecnologas.

Deteccin de calidad insuficiente.

Racionalizacin de los procesos productivos.

Mejora dela productividad.

...

El origen de la solicitud nace por:

Direccin General.

Direccin de produccin.

Responsable inmediato donde se halle la falta de formacin.

Poltica de formacin.
Para la formacin no est establecida norma alguna, salvo la expresa para las
ETT, y el sentido comn, y ste lo determina la premisa de: a cuanta ms

carencia de formacin, mayor inversin tarde o temprano habr que realizarse,

que en cierta forma viene a confirmar el muy conocido lema renovarse o morir.

CAPACITACIN
DEL
PERSONAL

CAPACITACION
Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitacin es el primer paso en el
proceso de capacitacin, sta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo
de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en
gastos innecesarios. Para diagnosticar las necesidades de capacitacin se deben
realizar anlisis a los tres niveles organizacionales que se sealan a continuacin
(Chiavenato, 2007, p. 390):

1. Anlisis en toda la organizacin: es aqul que examina a toda la compaa

para determinar en que rea, seccin o departamento, se debe llevar a
cabo la capacitacin. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes
estratgicos de la compaa, as como los resultados de la planeacin en
recursos humanos.
1. Anlisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las
tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los
procesos de trabajo, las condiciones de operacin, entre otras.
1. Anlisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando,
a quin se necesita capacitar? y qu clase de capacitacin se necesita?.
Hay que comparar el desempeo del empleado contra los estndares
establecidos.
CONTENIDO DE CAPACITACIN.
.La falta de capacitacin es una de las principales causas del fracaso entre
los empleados que trabajan en el mbito internacional. Quienes trabajam en
el mbito internacional necesitan saber lo mas posible. El pas en que va, la
cultura del pas, la historia, valores y dinmica de su propia organizacin.
(Bohlanden,2008) p. 566

CAPACITACION EN EL IDIOMA:
La comunicacin con las personas que tienenun idioma y una orientacin
cultural diferentes es muy difcil. La mayora de los ejecutivos est de
acuerdo con este es uno de los mayores problemas que enfrenta el viajero
de negocios en el extranjero. Por desgracia solo un pequeo porcentaje de
ingles.

CAPACITACIN CULTURAL
La diferencia intercultural representan uno de los aspectos ms evasivos de
los negocios internacionales. Los brasileos tienen a percibir a los estado
unidos como personas que siempre tienen prisa, serias, reservadas y
metdicas, mientras que los japoneses los ven como personas relajadas,
amigables e impulsivas. Las actitudes y comportamientos gerenciales son
infinitos, en gran parte, por la sociedad.(Bohlanden,2008) p.567

ENTRENAMIENTO

ENTRENAMIENTO

DISEO DE PROGRMA DE ENTRENAMIENTO (Chiavenato p.113)

La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeacin de las acciones de
entrenamiento segn el diseo del programa de entrenamiento. Despus de
diagnosticar las necesidades de entrenamiento es necesario centrar la atencin en
esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado.

CUATRO

CLASES

DE

CAMBIOS

DE

COMPORTAMIENTO

LOGRADO

MEDIANTE EL ENTRENAMIENTO. (Chiavenato p.117)

Transmisin de Informaciones: Aumentar el conocimiento de las personas

informacin sobre la organizacin y sus productos o servicios polticas

diversidad de reglas y reglamentos y sus clientes.

Desarrollo de Habilidades: Mejorar la habilidad y destrezas. Capacitar la
ejecucin y operacin de tareas.
Desarrollo de Actitudes: Desarrollar y modificar comportamientos. Cambio
de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y
sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos.

Desarrollo de Conceptos: Elevar el nivel de abstraccin, Desarrollar ideas

y conceptos para ayudar a las personas a pensar en trminos globales y
amplios.

DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO:

Se debe diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas
capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento
son las carencias que no beneficia a los empleados.
PROGRAMACION DE ENTRENAMIENTO: (Chiavenato,115)

Quien debe entrenarse

Como debe entrenarse
En que entrenar
Quien debe entrenar
Donde entrenar
Cuando entrenar
Para que entrenar

Entrenados o instruidos
Mtodo de entrenamiento o recurso
instruccionales
Asunto o contenido de entrenamiento
-habilidades de comunicacin
Habilidades de ventas
Instructor o entrenador
Local de entrenamiento
poca u horario de entrenamiento
Objetivos de entrenamiento

CONDUCCION DE PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO (Chiavenato,

p.116)
La conduccin, implementacin, y la aplicacin del programa es la tercera
etapa del proceso. Principales tcnicas para transmitir y divulgar la
informacin son:
Conferencia: Conferencias son un medio de comunicacin de una
sola va, en que un instructor presenta la informacin de forma verbal

a un grupo de oyentes.
Instruccin Programada:

Tcnica utilizada para

informacin en programa de entrenamiento.

transmitir

ADMINISTRACION DE RH
La Administracin de Recurso Humano produce impactos profundos en las
personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en
el

mercado,

integrarlas

orientarlas,

hacerlas

trabajar,

desarrollarlas,

recompensarlas o monitorearlas y controlarlas en otras palabras, administracin

en la organizacin es un aspecto fundamental en la competencia organizacional.
(Chiavenato,2001) p.192
PROCESO
Provisin

Aplicacin

Mantenimientos

Desarrollo

Seguimiento y Control

OBJETIVO

ACTIVIDADES
COMPRENDIDAS
Quien ira a trabajar en la Investigacin de mercado
organizacin
de RH, Reclutamiento de
personal, Seleccin del
personal
Que hacen las personas Integracin de personas,
en la organizacin
diseo
de
cargos,
Descripcin y anlisis de
cargos, Evaluacin del
desempeo.
Como
mantener
las Remuneracin
y
personas trabajando en compensacin beneficios
las organizaciones
y
servicios sociales
Higiene y seguridad en el
trabajo
Relaciones
sindicatos
Cmo
preparar
y Capacitacin, Desarrollo
desarrollar
a
las organizacional.
personas
Cmo saber quines son
y
que
hacen
las Base de datos o sistemas
personas.
de informacin controlesfrecuencia- productividad
social.

1.ENTRENAMIENTO.
2.DESARROLLO DE PERSONAL
3.DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
La personalidad humana est constituida por dos factores importantes;
hereditario y el ambiental (aprendizaje. Por un lado la gentica con la que
nacemos y por el otro lado, lo que aprendemos como lo incorporamos del
ambiente a ese transcurso de nuestras vidas. Desde el punto de vista con ciertas
caractersticas intelectuales hereditarias. (Chiavenato,2001) p.293

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

La palabra entrenamiento tiene muchos significados.
Algunos especialistas en administracin de personal consideran que el
entrenamiento es un medio de desarrollo a la fuerza laboral en los cargos
ocupados. Otros lo interpretan con ms amplitud y conciben el entrenamiento
como un medio para lograr un desempeo adecuado en el cargo, y extiende el
concepto a una nivelacin intelectual lograda a travs de la educacin general.
ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos
actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica
la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente y desarrollo de
habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente
estos tres aspectos segn Flippo, dentro de una concepcin ms limitada, el
entrenamiento es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado
para el desarrollo de determinado cargo o trabajo (Chiavento,2001) P.294

CICLO DEL ENTRENAMIENTO

Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar
el aprendizaje. El aprendizaje es un fenmeno que surge dentro del individuo

como resultado de sus mismos esfuerzos. El aprendizaje es un cambio del

comportamiento, que ocurre das tras dia en todos los individuos. El
entrenamiento debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje positivo y
beneficio y complementario. El entrenamiento puede tener un movimiento
continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. (Chiavento,2001) p.201

ENTRENAMIENTO COMO SISTEMA

ENTRADA

PROCESO

Necesidades de
entrenamiento

Programas de
entrenamiento
proceso de
aprendizaje
de
SALIDA
individual
RETROALIMENTACION
Evaluacin de resultados
.

PLANEACION DEL ENTRENAMIENTO

1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez
2. Definicin clara de objetivos de entrenamiento.

SALIDA
Conocimiento
actitudes, Habilidades,
Eficacia
organizacional.

3. Divisin de trabajo a desarrollar.

4. Determinacin del contenido del entrenamiento.
5. Eleccin de los mtodos de entrenamiento
6. Definicin de los recursos necesarios
7. Definicin de la poblacin (Nmeros de personas, Disponibilidad de tiempo)
8. Lugar donde se efectuara
9. poca o prioridad de entrenamiento
EVALUACION DEL PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
La etapa final es la evaluacin del programa de entrenamiento para comprobar su
eficiencia. Es de verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la
informacin. (Chiavenato, 118)
Evaluacin en el nivel organizacional.(Aumento en la imagen, eficacia,
clima organizacional, atencin al cliente y otros)
Evaluacin en el nivel de Recursos Humanos: (Rotacin y ausentismo
del personal, eficacia individual y grupal, calidad de vida del trabajador.
Evaluacin en el Nivel de los Cargos: (Adecuacin a la persona en los
cargos)
Evaluacin en el nivel de entrenamiento: ( Cumplir con los objetivos de
entrenamiento)

CICLO DE
CAPACITACI
N

CICLO DE CAPACITACION

Evaluacion

Ejecucion

Identificaci
on

Preparaci
n

DEFINICION DE LAS ETAPAS

En esta etapa inicial la capacitacin permite realizar los objetivos de la actividad
de capacitacin y del desarrollo de las fases. En ella se establece la pertinencia
de la capacitacin de los recursos humanos para responder a los problemas
especficos del desarrollo. Con la finalidad, el director de la actividad de
capacitacin, por intermedio de la gerencia de programa.
El problema de capacitacin se define como la discrepancia que se da entre lo
que es y lo que debera ser, es decir, la desviacin entre lo esperado y los
resultados obtenidos.

NECESIDADES DE CAPACITACIN:

Con la base en la definicin de capacitacin, la gerencia y el directos tienen a

carago la actividad de capacitar. La necesidad se inicia con la necesidad del
perfil de desempeo o salida esperado o salida se define en trminos de
conocimiento y destrezas que los individuos deben demostrar que poseen como
resultado del proceso de capacitacin.
PROGRAMACIN:
Los objetivos configuran un programa de capacitacin cuyo desarrollo dar
respuestas a las necesidades definidas con anterioridad y dentro de un marco de
educacin permanente e integral.
PREPARACION.
Se inicia con la decisin de realizar actividades identificada, continua con la
preparacin detallada y termina con la inauguracin de la actividad.
Definicin de la justificacin.
Objetivos y clientela
Detalle del contenido programtico
Metodologa por usar
Preparacin de un presupuesto
EJECUCION:
Esta etapa inicia con la accin de desarrollo de la actividad y culmina con su
evaluacin de clausura. Se debe estar atento a las dificultades que puedan
presentarse.
EVALUACION
Esta etapa debe realizarse despus de haber concluido la actividad,
generalmente antes de un ao y en todas las actividades ejecutas por un
programa de capacitacin. Dichas actividades y sus resultados son importantes
para la reorientacin de otras actividades similares.
PAPEL DE LA GERENCIA EN EL CICLO DE LA ACTIVIDAD
El papel de la gerencia del programa de capacitacin es fundamental el liderazgo
y resultado que se alcance.

BIBLIOGRAFIA
PAUTAS PARA EL DISEO Y EJECUCION DE UNA ACTIVIDAD DE
CAPACITACION.

DIRECCION

DE

INFORMACIO,

COMUNICACIO

CAPACITACION Y ASUNTOS INSTITUCIONALES (DICCAI). San Jose, Costa

Rica.

Bohlander. S. Administracin de Recursos Humanos. Diecisis Edicin

Bohiander, G. Y Snell, S. (2008). Administracin de Recursos

Humanos. 14a. Edicin. Mxico: CengageLearning Editores,S.A.

Chiavenato I. (2002). Gestin del Talento Humano. Editorial MacGraw.

Chiavenato. I (2001). Administracion de Recursoso Humanos. Quinta

Edicion. Colombia.