BENEFICIOS Y SERVICIO

Los beneficios son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o
parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. Esto se origin gracias a las
disputas entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos. La nueva actitud de
las personas frente a los beneficios sociales y las exigencias de los sindicatos.

Clases de beneficios sociales:

En cuanto a la exigibilidad legal: Existen dos tipos de estos beneficios, los exigibles que
son los establecidos por una constitucin o seguro social y los no exigibles que son
concebidos por mera liberalidad de las empresas, se denominan beneficios marginales.

En cuanto a la naturaleza: Se dividen en los beneficios monetarios que son concebidos

en dinero y los no monetarios que son los beneficios no financieros.

En cuanto a los objetivos: Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales,

recreativos y supletorios

Objetivos de los planes de beneficios: Los beneficios y servicios ofrecidos a los

empleados tratan de satisfacer varios objetivos individuales, econmicos y sociales cumpliendo con
dos criterios de suma importancia.

1. El principio del retorno de la inversin destaca que todo beneficio se debe conceder a los
2.

empleados, si trae algn retorno a la organizacin, el cual se puede evaluar en trminos de

aumento de la productividad, mejoramiento de la calidad y retencin de talentos.
El principio de la mutua responsabilidad destaca que el costo de los beneficios sociales se
debe compartir entre la organizacin y los empleados beneficiados.

DESARROLLO DE PERSONAS
Consiste en darles informacin bsica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y
conceptos que modifiquen sus hbitos y comportamientos y les permitan ser ms eficaces en lo
que hacen: formar es mucho ms que informar, pues representa el enriquecimiento de la
personalidad humana. El desarrollo de personas tiene tres estados que son el entrenamiento, el
desarrollo de personas y el desarrollo organizacional.
Las cuatro clases de cambio de comportamiento logrado mediante el entrenamiento

1. Transmisin de informacin: su principal objetivo es aumentar el

conocimiento de las personas.
2. Desarrollo de habilidades: Mejorar las habilidades y destrezas.
3. Desarrollo de actitudes: Desarrollar o modificar las actitudes de los
empleados.
4. Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstraccin.

Las disciplinas de los lderes del mercado: existen tres caractersticas que son absolutamente
vitales en las empresas lderes del mercado.
1. La primera es enfocarse en un solo punto valorado por los clientes, solo ofrecen lo que el
cliente valora.
2. La segunda caracterstica es mejorar con mucha dedicacin y continuamente el valor que
ofrecen a los clientes, intentan mejorar todos los das y ser ptimos.
3. Lograr la excelencia de manera disciplinada, as siempre se concentran en alcanzar un
desempeo superior en el punto de que sus clientes valoran.
Proceso de entrenamiento: El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeo esperado
por la organizacin, a travs del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella, es un
proceso cclico y continuo compuesto de cuatro etapas:
1. Diagnstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer.
Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.
2. Diseo: elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades
diagnosticadas.
3. Implementacin: aplicacin y conduccin del programa de entrenamiento.
4. Evaluacin: verificacin de los resultados del entrenamiento.
Mtodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento
1. consiste en evaluar el proceso productivo de la organizacin, localizando factores como
productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeo de personas,
costos laborales, etc.
2. para determinar las necesidades de entrenamiento es la retroalimentacin directa de las
personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organizacin. Las personas
informan clara y efectivamente que tipo de informacin, habilidades o actitudes necesitan
para ejecutar mejor sus actividades.
3. incluye la visin de futuro. La introduccin de nuevas tecnologas o equipos nuevos
procesos para fabricar los productos o servicios de la organizacin, nuevos productos y
servicios o desarrollo de los actuales productos y servicios son seales de que las
personas deben adquirir nuevas habilidades.
El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de anlisis:
1. Anlisis organizacional: a partir del diagnstico de la organizacin, verificar aspectos de
la misin, la visin y los objetivos estratgicos que debe atender el entrenamiento.
2. Anlisis de los recursos humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cules
son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios
para que las personas contribuyan a la consecucin de los objetivos estratgicos de la
organizacin.
3. Anlisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los requisitos y
especificaciones de los cargos, determinar cules son las habilidades, destrezas y
competencias que las personas debern desarrollar para desempear adecuadamente los
cargos.
4. Anlisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas, que se debern utilizar con
criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.

Tecnologa de entrenamiento: La tecnologa de entrenamiento se refiere a recursos didcticos,

pedaggicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento, entre las cuales se pueden
mencionar.
1. Recursos audiovisuales: imgenes visuales e informacin en audio son poderosas
herramientas de comunicacin. La videograbadora, mensajes y presentaciones
audiovisuales. El CD-ROM y el DVD.
2. Teleconferencia: empleo de equipo de audio y video para permitir que las personas
participen en reuniones, aunque estn distantes entre s.
3. Comunicaciones electrnicas: el avance en la tecnologa de la informacin permite la
comunicacin interactiva, por el correo de voz.
4. Correo electrnico: el e-mail es una forma de comunicacin, muchas organizaciones estn
desarrollando redes internas basadas en internet (intranets).
5. Tecnologa de multimedia: comunicacin electrnica que integra voz, video y texto
codificado.
Conduccin del programa de entrenamiento
1. Conferencias. Esta conferencia es un medio de comunicacin de una sola va, en que un
instructor presenta informacin verbal a un grupo de oyentes.
2. Instruccin programada. Tcnica utilizada para transmitir informacin en programas de
entrenamiento. El aprendizaje programado es una tcnica para instruir sin la presencia e
intervencin del instructor humano.
Las tcnicas para desarrollar habilidades en programas de entrenamiento se dividen en
entrenamiento en el cargo y tcnicas de clase.
1. Entrenamiento en el cargo. Puede incluir conduccin, rotacin de cargos y asignacin de
proyectos especiales. La rotacin de cargos incluye el desplazamiento de una persona de
un cargo a otro, para comprender mejor la organizacin en conjunto.
2. Tcnicas de clase: utilizan la sala de clases y el instructor para desarrollar habilidades,
conocimientos y experiencia relacionados con el cargo. Las habilidades varan y van desde
habilidades tcnicas (programacin de computadoras) hasta habilidades interpersonales
(liderazgo o trabajo en grupo). El formato ms comn de juegos administrativos son los
pequeos grupos de entrenados, para tomar decisiones administrativas y evaluarlas. La
dramatizacin implica actuar como determinado personaje o participar en la solucin de
problemas orientados a personas, que se deben resolver en la organizacin.
Aplicacin de la teora del aprendizaje
El entrenamiento es una forma de educacin y debe utilizar los principios de la teora del
aprendizaje, tanto en el diseo como en la implementacin de programas formales e informales de
entrenamiento, a saber:
1. El entrenado debe estar motivado para aprender. La persona debe tener voluntad de
aprender.
2. El entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe poseer ciertas
aptitudes para aprender asuntos ms complejos.
3. El aprendizaje requiere retroalimentacin y refuerzo. Las personas aprenden mejor cuando
reciben refuerzo inmediato de su nuevo comportamiento, los estndares proporcionan una
medida para la retroalimentacin.

4. La aplicacin prctica aumenta el desempeo del entrenamiento, se debe dar tiempo para
que el aprendiz asimile lo aprendido, para que acepte, interiorice y tengan confianza de lo
aprendido.
5. El material de entrenamiento debe ser significativo. Los mtodos de aprendizaje utilizados
deben ser variados e innovadores. La monotona perjudica el aprendizaje.
6. El material se debe comunicar con eficacia. En el fondo, el entrenamiento es un proceso de
comunicacin que se debe realizar de manera integrada y amplia para garantizar
asimilacin e incorporacin de nuevos temas.
7. El material del entrenamiento debe ser transferible al trabajo. El entrenado debe recibir el
entrenamiento lo ms cerca posible de su realidad de trabajo.
Evaluacin del programa de entrenamiento
La etapa final es la evaluacin del programa de entrenamiento para comprobar su eficacia, es
decir, para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organizacin, de las
personas y de los clientes.
Algunos datos pueden servir como elementos de evaluacin de los resultados del entrenamiento:
1. Datos concretos:
Ahorros de costo
Mejoramiento de la calidad
Ahorro de tiempo
Satisfaccin de los empleados
2. Medidas de resultados:
Clientes atendidos
Tareas completadas
Productividad
Procesos completados
Dinero empleado
3. Ejemplos de ahorros de costos:
Costos variables
Costos fijos
Costos operativos
Costos administrativos
4. Ejemplos de datos sobre mejoramiento de la calidad:
ndices de errores y desperdicios
Volumen o reproceso
Porcentaje de tareas exitosas
Variacin alrededor de estndares organizacionales preestablecidos
5. Posibilidades de ahorro de tiempo:
Tiempo para completar un proyecto
Tiempo de procesamiento
Tiempo de supervisin
Tiempo de entrenamiento
Eficiencia
Das de tiempo perdido.

Evaluacin de los resultados del entrenamiento La evaluacin de los programas de

entrenamiento se pude llevar a cabo en cuatro niveles:
1. Evaluacin en el nivel organizacional:
Aumento de la eficacia organizacional
Mejoramiento de la imagen de la empresa
Mejoramiento de clima organizacional
Mejoramiento de la relacin entre la empresa y los empleados
Mejoramiento en la atencin del cliente
Aumento de la eficiencia.
2. Evaluacin en el nivel de recursos humanos:
Reduccin de la rotacin y del ausentismo del personal
Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados
Aumento del conocimiento de las personas
Cambios de actitudes y comportamientos de las personas
Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo (CVT)
3. Evaluacin en el nivel de los cargos:
Adecuacin de las personas a los requisitos exigidos por los cargos
Mejoramiento del espritu de equipo y de cooperacin
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad
Reduccin del ndice de accidentes en el trabajo
4. Evaluacin en el nivel de entrenamiento

Consecucin de los objetivos de entrenamiento

Retorno de las inversiones realizadas en el entrenamiento

Educacin corporativa
La educacin corporativa se enfoca en el desarrollo del cuadro personal para obtener resultados en
los negocios.
Est diseado para transmitir conocimientos especficos del tema en que la persona presente
alguna deficiencia porque trae una visin ms amplia y a largo plazo.
La educacin corporativa ha sido estimulada por un ambiente inquieto, curioso y revolucionario,
provocado por factores externos, como la globalizacin, el desarrollo tecnolgico, la competitividad,
los cambios rpidos y discontinuos, que producen efectos en la administracin de las
organizaciones.
En la educacin corporativa se trata de fomentar el aprendizaje continuo para motivar actitudes,
formas de pensamiento y hbitos, competencias y una visin del negocio que puedan dotar a las
personas de herramientas intelectuales que perfeccionen su trabajo.
La gerencia del conocimiento procura que la educacin de las personas concuerde con los
objetivos estratgicos del negocio.

Ola de reorganizaciones
Las organizaciones dejaron el organigrama tradicional y comenzaron a innovar la estructura
organizacional y la estructura del trabajo; no solo por tener una estructura moderna, sino por la
despectiva necesidad de ser ms agiles, flexibles, innovadoras y rpidas en reaccin.
Muchas organizaciones eliminaron la jerarqua, recortando niveles intermedios y obligaron a que
las personas que se relacionan con el cliente externo fuesen los elementos ms importantes de la
organizacin.
En vez de servir verticalmente a la jerarqua, las personas servan horizontalmente al cliente y
contaban con la organizacin como retaguardia o herramienta de trabajo. En esta ola, las personas
dejaron de ser un recurso productivo o mero agente pasivo de la administracin, para convertirse
en el agente activo y proactivo del negocio. La empresa no trabaja para el presidente, sino para el
cliente. No importa a qu hora trabaje el empleado, pues los resultados del trabajo son ms
importantes que el trabajo.
Creatividad e innovacin
Las organizaciones mecanicistas exigan a las personas comportamiento burocrtico y repetitivo.
Este enfoque buscaba la eficiencia. Las personas no deban pensar, sino ejecutar y seguir las
rdenes dadas. En la actualidad las organizaciones orgnicas estn imponiendo nuevo estndar de
comportamiento: Creador e innovador.
Como estimular la creatividad en la organizacin
1. Incentive las sugerencias en la organizacin.
2. Desarrolle grupos de generacin de ideas (brainstorming).
3. Ponga en marcha talleres de creacin o gerencia de conceptos.
4. Ponga en marcha centros de creatividad en la organizacin.
5. Desarrolle crculos de calidad y creatividad.
6. Implante un mejoramiento continuo e incremento en la innovacin.
7. Lleve a cabo investigacin y desarrollo de ideas con las personas.
8. Realice con regularidad sesiones creativas.
9. Desarrolle personas que acten como facilitadores de la creatividad.
Proceso innovador
El proceso de innovacin ocurre en cuatro etapas:
1. Creacin de ideas. Proporciona nuevas formas de conocimiento a travs de descubrimientos,
ampliacin de conocimientos actuales o creatividad espontanea, gracias a la inventiva de las
personas y la comunicacin con los dems.
2. Experimento inicial: las ideas se prueban mediante anlisis con otras personas, clientes,
consumidores y tcnicos, o en forma de prototipos o muestras.
3. Determinacin de la viabilidad: la aplicacin prctica y el valor financiero de las ideas se
determinan mediante estudios formales de viabilidad que identifican costos y beneficios
potenciales, as como mercados y aplicaciones potenciales.
4. Aplicacin final. Ocurre cuando el nuevo producto se comercializa y se pone a la venta en el
mercado abierto, o cuando el nuevo proceso se implementa como parte de la rutina operativa
normal.
Sugerencias para estimular la creatividad organizacional
1. Desarrolle la aceptacin del cambio. Los miembros de la organizacin deben creer que el
cambio traer beneficios a ellos y a la organizacin, por ejemplo: seguridad en el empleo.

2. Estimule nuevas ideas. Los gerentes, desde la cpula hasta los supervisores de primera lnea,
deben asumir con claridad, en palabras y hechos, que estn totalmente abiertos a nuevas ideas y
enfoques.
3. Permita mayor interaccin. Se puede promover un clima permisivo y creativo que d a las
personas la oportunidad con otros miembros de su grupo de trabajo o de otros grupos.
4. Tolere los errores. Muchas ideas nuevas pueden parecer intiles o sin aplicacin prctica,
aunque estas no conduzcan a ninguna solucin.
5. Defina objetivos claros y conceda libertad para alcanzarlos. Las personas deben tener un
propsito y direccin para su creatividad.
6. Ofrezca reconocimiento. Las personas creativas trabajan motivadas, incluso en tareas duras o
que no les interesan.
Imposicin de barreras a la innovacin

Aislamiento de la administracin de la cpula.

Intolerancia frente a las diferencias.
Intereses ocultos
Recorte de los horizontes de tiempo
Imposicin del pensamiento racional
Incentivos inadecuados
Burocracia excesiva

Cambio organizacional
Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad
se basa en la visin de la organizacin para que haya un mejor desempeo administrativo, social,
tcnico y de evaluacin de mejoras. El cambio se facilita no se gestiona.