UNIVERSIDAD DE SAN MARTN DE PORRES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y RECURSOS

HUMANOS

LA IMPORTANCIA DE LA GESTIN DE UN CORRECTO

CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA - ANLISIS
COMPARATIVO ENTRE LAS ORGANIZACIONES PBLICAS
Y PRIVADAS EN EL PER
TRABAJO DE INVESTIGACIN PARA EL CURSO DE PROCESOS DE
LA GESTIN
INTEGRANTES:
-

Cotrina Flores, Renzo Martin (R)

Guarniz Herrera, Renato
Lpez Cardoza, Fiorella
Vsquez Guerra, Yohana
Villanes Baldeon, Jherson Jack

SECCIN Y TURNO:
11N - Noche

PROFESOR:
- Gustavo Quevedo Tamayo
FECHA DE ENTREGA
-

Lunes, 20 de octubre de 2014

LIMA, PER
2014

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NDICE DE CONTENIDO

Portada...1
ndice de contenido...2
Introduccin4
CAPTULO I
CLIMA LABORAL EN LAS EMPRESAS
1.1 Definicin del Clima Laboral.....5
1.2 La gestin en las empresas pblicas y privadas...6
1.3 Importancia de la Gestin del Clima Laboral en las empresas pblicas
y privadas.8

CAPTULO II
DESARROLLO DEL CORRECTO CLIMA LABORAL
2.1 Evaluacin del desarrollo del correcto clima laboral9
2.2 Estrategias de intervencin.13

CAPTULO III
FACTORES DEL CLIMA LABORAL QUE INFLUYEN EN LAS
ORGANIZACIONES.

3.1 Aportes de un buen clima laboral17

3.2 La comunicacin como pilar para un agradable clima laboral.19
3.3 Motivacin en el clima laboral21

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CAPTULO IV
CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO LABORAL
4.1 La innovacin en la gestin pblica y privada..23
4.2 Estudio de Casos: Clima Organizacional..24
4.3 Proposicin para un proceso de cambio organizacional27
4.4 Valores y normas de comportamientos en las organizaciones privadas
por sobre las pblicas28

Conclusiones...31
Glosario ..33
Fichas de informacin ...34

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INTRODUCCIN

Actualmente se puede observar que no todas las organizaciones sean

del sector pblico o privado toman en cuenta como parte de la gestin al
medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano; el cual influye mucho en la satisfaccin del personal y la
productividad de la organizacin.
Este trabajo de investigacin sobre la gestin de un correcto clima laboral
busca tomar conciencia sobre la importancia que tiene para lograr formar
una empresa de excelencia, en estas solo existe una forma de tratar a las
persona, la confianza; para stas empresas el personal de recursos
humanos es una fuente de ideas y no simplemente un par de manos que
laboran.

Es importante sealar que en el primer captulo, Clima Laboral en las

empresas es un tema de gran relevancia en el medio organizacional, para
efecto se ha tomado como punto de partida la definicin y la importancia
del clima laboral; as como la gestin que hoy en da se viene
desarrollando en las organizaciones tanto en las pblicas como en las
privadas.
En el segundo captulo se hace referencia al desarrollo del correcto clima
laboral, para ello se realizar una anlisis al personal y a la empresa, as
como la intervencin de estrategias que deben realizar las empresas y las
evaluacin de las mismas lo cual determinarn las ventajas que brinda el
trabajar en un correcto clima laboral.
En el tercer captulo se hace nfasis a la influencia del correcto clima
laboral realizando un comparativo entre el sector pblico y privado, se
plantea aplicar la influencia del clima laboral con la gerencia y la
productividad; as como la comunicacin y el control interno.
En el cuarto captulo se explicar sobre la importancia de la innovacin en
la gestin organizacional tanto en el sector pblico como privada, tambin
se analizar casos de estudios sobre el clima organizacional y el
desempeo laboral.

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CAPTULO I

CLIMA LABORAL EN LAS EMPRESAS

En este primer captulo mencionaremos un factor primordial de suma

importancia en una organizacin, es el estudio interno con relacin de sus
colaboradores de una organizacin, la cual est relacionado con su grado
de motivacin y/o factores que se mencionaran en el transcurso del
desarrollo del captulo.

1.1

DEFINICIN DEL CLIMA LABORAL.

Es el nexo del sistema organizacional y el comportamiento de los

colaboradores de la organizacin. Para generar un buen clima laboral en
una organizacin, se requiere del personal involucrado con valores y
actitudes positivas en todo aspecto del mbito laboral. Ya que este
aspecto es de suma importancia para el un buen funcionamiento
organizacional.
Las emociones configuran un mundo de posibilidades de ser y hacer de
nuestras propias vidas, las cuales las emociones bsicas son: el miedo,
erotismo, ternura, tristeza, rabia y alegra. Dado al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est
relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la
parte fsica como emocional.

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Segn Chiavenato, I. (1992): El clima organizacional constituye el medio

interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que
existe dentro de la organizacin.
De esta manera podemos concluir que es el medio laboral en donde se
desarrolla el trabajo da a da en la productividad de una organizacin,
debemos aprender a manejar nuestras emociones porque tambin
incluyen en la manera en que se desarrolla el clima organizacional.

1.2

LA GESTIN EN LAS EMPRESAS PBLICAS Y PRIVADAS.

Un mbito laboral agradable, es una buena inversin a largo plazo, que

trae como consecuencia que los trabajadores aprecien su lugar de
trabajo, en las cuales son valorados por su trabajo realizado y tienen el
compaerismo satisfactorio con un objetivo en comn. Los colaboradores
son el capital ms importante en la organizacin.
Cualquier momento es bueno para medir el clima organizacional, repetir
en la misma poca o mes del ao, evitar realizarlas en el momento
procesos que puedan alterar resultados y evitar realizarla despus de
crisis o eventos problemticos.
Para conseguir un buen ambiente laboral se sugiere lo siguiente:
Adopta una postura crtica, es el comportamiento y actitudes que
se toma en el mbito laboral, la cual va influir con los
colaboradores de la organizacin.
Establecer buenos vnculos, si una persona se siente cmodo y
confiado en el trabajo, podr ser agradable en la conversacin y
trato con sus compaeros de trabajo.
Evita la competencia, toda persona desea superarse y tener
ambiciones profesionales, pero es perjudicial medir tu xito
obtenido en relacin al fracaso del otro.
Reconoce los mritos ajenos, si alguno de tus colegas merece un
reconocimiento por su desempeo, decirle abiertamente. As como
te gustara recibirlo, empieza por elogiar a quien lo amerite.

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 Privilegia el estmulo antes que el castigo, priorizar la motivacin

antes que la sancin, ya las dems personas estarn animadas
para realizar sus objetivos y cumplir con sus obligaciones.
Mantente por afuera de los comentarios, no participar en las
conversaciones ajenas acerca de terceros. Si se requiere decirle
algo a un colega, hacerlo de frente.
Fomenta la cooperacin, establecer estrategias para aplicar el
proceso o trabajo desarrollado por grupos de personas, que
comparten un inters u objetivo. Se lograra que todos puedan
agregar valor con sus acciones.

Algunos beneficios de un Clima Organizacional son los siguientes:

Mantener un nivel de costos unitarios bajos.
Lograr que los empelados estn motivados para que sigan
contribuyendo al bien de la organizacin.
Conductas constructivas.
Ideas creativas para la mejora.
Alta productividad.
Reconocimiento para el trabajador en funcin de su contribucin
al bien de la organizacin.
Tambin trae como consecuencias negativas, son:
Inadaptacin.
Alta rotacin.
Ausentismo.
Poca innovacin.
Baja productividad.
Fraudes y robos.
Sabotajes.
Impuntualidad.
Actitudes laborales negativas.
Conductas indeseables.

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En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendr consecuencias

que impactarn de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la
empresa. El buen humor y la confianza mutua son indispensables para
que todos los colaboradores se vean motivados a desarrollar sus tareas y
ocupen plenamente su posicin.

1.3
IMPORTANCIA DE LA GESTIN DEL CLIMA LABORAL EN LAS
EMPRESAS PBLICAS Y PRIVADAS.
Para mejorar el ambiente laboral, es necesario conocer la situacin de la
empresa, a travs de encuestas abiertas entre los mismos colaboradores.
De esta manera se podr mejorar y evaluar para su mayor desempeo
laboral.
La importancia de esta informacin es analizar los comportamientos de
los trabajadores que incluyen en el clima organizacional, se evala los
niveles de motivacin y rendimiento.
En la administracin de empresas, nos permite crear un estilo propio de
gestin, reconocimiento de los procesos culturales del pas, clara
definicin de estrategias de desarrollo y de productividad/calidad.

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CAPTULO II
DESARROLLO DEL CORRECTO CLIMA LABORAL

2.1
EVALUACIN DEL DESARROLLO DEL CORRECTO CLIMA
LABORAL

El sentido de pertenencia de los empleados en la compaa,

debe incluir relaciones de confianza y respeto para que as, los
colaboradores den lo mejor de s mismos, lo que ayudar a elevar el nivel
de productividad de la empresa.
Las ganas de producir e innovar no se dan sin un buen clima laboral y un
sentido de pertenencia del espacio entre los trabajadores. Un ambiente
laboral caracterizado por relaciones de alta confianza y respeto entre s,
generarn un espacio correcto para que los colaboradores den lo mejor
de s mismos y trabajen con un sentido de familia o en equipo integrado.
Cuando existe una percepcin generalizada de un ambiente poco
adecuado, los colaboradores, lejos de contribuir al xito organizacional,
mostrarn comportamientos de apata y desinters por el bien comn
generando conflictos.

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Al respecto Great Place to Work seala que:

La compaa significa cmo los colaboradores de una empresa
perciben la calidad del clima de trabajo en el cual se incluye la
cultura organizacional, la estructura interna, condiciones fsicas
del lugar de trabajo, los estilos de liderazgo y la comunicacin,
entre otros elementos.

Esto implica:
Ser un buen lder.
Establecer polticas de recursos humanos que ayuden a los
trabajadores a exponer sus necesidades y que stas sean
tomadas en cuenta.
Genera confianza y respeto.
Delega para que hagan lo correcto.
Identifica las necesidades de la gente.
Da calidad de vida a los empleados.
Predica con el ejemplo. No se trata solamente de exigir a los
empleados, sino de que t tambin pongas el ejemplo y des lo
mejor de ti como lder, y saber corregir los errores propios.

2.1.1 ESTUDIO Y ANLISIS DEL CLIMA LABORAL

Permite conocer las caractersticas y peculiaridades que definen el
ambiente de la organizacin.

Valorar el impacto del cambio.

Actuar de termmetro.
Anticiparse a las reacciones (directivos, mandos y personal).
Evaluar los miedos y temores.
Identificar que se desea cambiar y que no podra modificarse.

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2.1.2 MTODOS MS COMUNES DE MEDICIN Y ANLISIS DEL

CLIMA ORGANIZACIONAL
En cuanto al mtodo de anlisis o tcnicas de medicin del clima
organizacional se encuentran diversos enfoques, de acuerdo con el tipo
de dimensiones, tanto objetivas o estructurales como subjetivas, a
Considerar en la medicin
Organizacional.

para obtener una visin real del clima

Dentro de una organizacin existen tres estrategias para medir el clima

organizacional, la primera, es observar el comportamiento y desarrollo de
sus trabajadores, la segunda, es realizar entrevistas directas a los
trabajadores; y la tercera y ms utilizada es realizar encuestas a todos los
trabajadores utilizando uno de los cuestionarios diseados para ello.
Por lo tanto, hay una gran variedad de cuestionarios que han sido
utilizados en los procesos de medicin del clima, a continuacin se
describirn los ms implementados en nuestro contexto.
Segn Brunet, L. (1987), la mayor parte de los cuestionarios utilizados se
distinguen por tener ciertas dimensiones comunes, a saber:

El nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del

sistema, Esta dimensin incluye la responsabilidad, la
independencia del individuo y la rigidez de las leyes de la
organizacin. El aspecto primordial
es
el sentimiento de
autonoma del individuo.
El grado de estructuras y obligaciones impuestas a los miembros
de una organizacin. Esta dimensin mide el grado en que los
objetivos y mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los
empleados por sus superiores.
El tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a
sus empleados. Esta dimensin se basa en los aspectos
monetarios y posibilidades de promocin. En la percepcin de
recompensa por un buen desempeo.
La consideracin, al agradecimiento y el apoyo que un empleado
recibe de sus superiores.

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 La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir

las dimensiones realmente importantes y pertinentes a la
organizacin. Teniendo en cuenta para ello que los factores
determinantes del clima Organizacional pueden variar de una
organizacin a otra de acuerdo a las caractersticas propias de
cada una de ellas, por lo que las herramientas y metodologas
deben adaptarse a las necesidades de nuestras organizaciones.
Sobre el particular, los mtodos e evaluacin del clima organizacional nos
permitirn saber si nuestra forma de trabajo es aceptada o no en una
organizacin.

2.1.3 TIPOS DE CLIMA

1. CLIMA DE TIPO AUTORITARIO

Sistema I Autoritarismo explotador: en el tipo de clima de
autoritarismo explotador, la direccin no tiene confianza en sus
empleados. La mayor parte de decisiones y de objetivos se toman
en la cima de la organizacin y se distribuyen segn la funcin
puramente descendente. Los trabajadores tienen que trabajar
dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente de recompensas
y la satisfaccin de las
necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de
seguridad.

Sistema II Autoritarismo paternalista: el tipo de clima

autoritarismo paternalista es aquel en que la direccin tiene
confianza condescendiente en sus empleados, como la de un
amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en
la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.

2. CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO

Sistema III consultivo: la direccin que evoluciona dentro de
un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La
poltica y las decisiones se toman generalmente en la cima pero
se permite a los subordinados que tomen decisiones mas

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especificas en los niveles inferiores. La

comunicacin es de tipo descendente.
Seminario IV Participacin en grupo: en el sistema de la
participacin en grupo, la direccin tiene plena confianza en sus
empleados. Los procesos de toma de decisiones estn
diseminados en toda organizacin, y muy bien integradas en
cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente
de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma
lateral. En resumen, todos los empleados y todo el personal de
direccin forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos
de la organizacin que se establecen bajo la forma de
planificacin estratgica.

Likert establece una relacin estrecha entre los estilos de

direccin y el clima Organizacional y para el anlisis de ste
utiliza las siguientes dimensiones:

Los Mtodos de Mando: La forma en que se utiliza el liderazgo

para influir en los empleados.
Las Caractersticas de las Fuerzas Motivacionales: Los
procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados
y responder a sus necesidades
Las Caractersticas de los Procesos de Comunicacin: La
naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa.
Las Caractersticas de los Procesos de Influencia: La importancia
de la interaccin
jefe-empleado para establecer los objetivos en la organizacin.
Las Caractersticas de los Procesos de Toma de Decisiones: La
pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones,
as como el reparto de funciones.
Las Caractersticas de los Procesos de Planificacin: La forma en
que se establece el sistema de fijacin de objetivos o de
directrices.
Las Caractersticas de los Procesos de Control: El ejercicio y la
distribucin del control entre las instancias organizacionales.

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 Los Objetivos de Rendimiento y de Perfeccionamiento: La

planificacin as como la formacin deseada. El nivel de
autonoma individual que viven los actores dentro del sistema,
Esta dimensin incluye la responsabilidad, la independencia del
individuo y la rigidez de las leyes de la organizacin. El aspecto
primordial es el sentimiento de autonoma del individuo.
2.2 ESTRATEGIAS DE INTERVENCIN.

Objetivo: Mejorar el ambiente laboral a travs de la intervencin en tres

niveles, individual, intergrupal y organizacional para mejorar el
desempeo
en el comportamiento laboral evidenciado en mayor
productividad comunicacin, confianza, sentido de pertenencia, trabajo en
equipo y nivel de satisfaccin.
Los niveles se dividen en 5 fases:

Anlisis del problema.

Ejecucin.
Diseo y planeacin de estrategias.
Implementacin de estrategias.
Evaluacin del proceso.

VARIABLES A INTERVENIR:

1.

ORIENTACIN ORGANIZACIONAL

ESTRATEGIAS
Planear, con metodologas activas y especficas para adultos,
programas de induccin dirigidos a los nuevos servidores y de
reinduccin para los vinculados.

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2.

ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

ESTRATEGIAS

3.

Organizacin del Trabajo

Gestin del Empleo
Gestin del Rendimiento
Gestin del Desarrollo
Gestin de las Relaciones Humanas y Sociales

ESTILO DE DIRECCIN

ESTRATEGIAS
Conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeo de
las funciones del rea; rasgos y mtodos personales para guiar a
individuos y grupos hacia la consecucin de un objetivo.

4.

Analtica
Interpersonal Emocional
Toma de decisiones
Supervisin y control
Capacidad de negociacin

COMUNICACIN E INTEGRACIN

ESTRATEGIAS
Es el intercambio retro alimentador de ideas, pensamientos y sentimientos
entre dos o ms personas a travs de signos orales, escritos o mmicos,
que fluyen en direccin horizontal y vertical en las entidades; orientado a
fortalecer la identificacin y cohesin entre sus miembros.
Existen diferentes niveles de comunicacin. A medida que se desciende
hay mayor humanizacin y personalizacin:

Masiva
De Multigrupos
De Grupos
Interpersonal

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Hay dos clases de comunicacin: Formal e informal. Para que existan

como tales y no se conviertan en simple transmisin de informacin
debe haber retroalimentacin.
La comunicacin se transmite por dos grandes medios:
Por un lado la persona emite informacin sobre sus ideas,
sentimientos y deseos, a travs del idioma, de la palabra.
Por otro, la comunicacin tambin se produce de una manera
menos consciente, a travs del propio cuerpo: posturas,
movimientos, gestos de la cara, movimientos de ojos o incluso el
tono de la voz.
El gran reto de la comunicacin humana es la congruencia entre lo que se
dice verbalmente y los mensajes que se lanzan a travs de los gestos.
Para una buena comunicacin es necesario saber escuchar activamente
a la otra persona y ser tolerante ante la diferencia.

5.

TRABAJO EN GRUPO

ESTRATEGIAS
Es el realizado por un nmero determinado de personas que trabajan de
manera interdependiente y aportando habilidades complementarias para
el logro de un propsito comn con el cual estn comprometidas y del
cual se sienten responsables.

La mutua confianza en la capacidad ajena.

Expresar sus desacuerdos, sin que esto signifique enfrentamiento.
Tratar los problemas, a medida que vayan surgiendo.
Escuchar activamente a la contraparte.

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CAPITULO III

FACTORES DEL CLIMA LABORAL QUE INFLUYEN EN LAS

ORGANIZACIONES.

En este captulo abordaremos de los principales factores de un adecuado

clima laboral y cmo influyen en la organizacin, mostrando como la
adecuada comunicacin, el respeto y la integracin del capital humano
hace que una organizacin sea no solo un lugar de trabajo sino parte de
uno.

3.1 APORTES DE UN BUEN CLIMA LABORAL

Para Corichi (2010) manifiesta que:
Los diferentes factores que influyen y determinan el ambiente
laboral de una organizacin se conforman por cuestiones internas
y externas a ellos siendo piezas claves para el xito de una
empresa, porque condicionan las actitudes y el comportamiento
de sus trabajadores tal es el caso del liderazgo, la toma de

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Decisiones, la comunicacin, las relaciones interpersonales y

motivacin.

El autor revela que los factores tanto internas como externas es lo que
afecta al clima organizacional, si uno de estos factores se ve envuelto
negativamente har un clima organizacional psimo para poder
desarrollar a los colaboradores en una organizacin. En los factores
internos es propio del colaborador motivacin, problemas, gusto de
trabajar y si a ello lo sumamos que la organizacin no se preocupa por
sus trabajadores como mala comunicacin, no tener habilidades del
gerente de empoderar y no darle beneficios a sus trabajadores la calidad
laboral de la empresa ser baja y por ende no se comprometern los
trabajadores con la organizacin a la cual ya forman parte.

Asimismo Gubbins (2008) menciona:

Los estudios revelan que las empresas con mejor clima laboral
son ms productivas, innovadoras y ms rentables () gerente
general de Great Place to Work Institute Per. Ella explica que
cuando las personas estn complacidas con lo que hacen, estn
dispuestas a dar el 100% de su esfuerzo o ms, y eso representa
un beneficio excepcional para la compaa. La innovacin es otro
resultado notable, que es fruto del ambiente participativo que
implica un clima laboral favorable. Estas ventajas influyen, sin
duda, en los resultados de la empresa.

En este sentido Gubbins afirma que adoptar por un buen clima

organizacional, y cuando los trabajadores se sientes a gusto con la

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Empresa hace que dediquen todos sus esfuerzos a la empresa

sintindose parte de esta organizacin. Es asi que en los mejores lugares
para trabajar se muestra que la innovacin no solo del producto sino
tambin en la innovacin de cmo hacer que el capital humano rinda y se
comprometa con la empresa para tener mejores resultados y

Sobre todo que se sientan a gusto de trabajar es difcil ya que no muchas

organizaciones se preocupan por sus trabajadores y solo se dedican a
obtener ingresos de las ventas pensando que eso es el fin o el objetivo
final de una organizacin.

Para Gan (2012) un buen clima laboral favorece los logros y el xito de la
gestin empresarial: las emocione positivas, la continuidad en los planes y
programas, a confianza y la cercana de personas y equipos , la forma
positiva de resolver, la confianza , son algunos de los ingredientes que
facilitan la consecucin de estrategias y objetivos.

Es as que el autor nos dice que para conseguir que los objetivos de la
empresa se cumplan es necesario tener un adecuado clima laboral para
que todo funcione adecuadamente y seguir los programas establecidos de
la organizacin para llegar a los objetivos futuros sin tropezar en el
camino, por ende una organizacin no solo ganara ingresos sino que
ganara un equipo que lo respaldara en conseguir los objetivos a futuro.
Finalmente un clima laboral comprende factores internos y externos, uno
de ellos es la persona como nota el trabajador la empresa y otra es la
empresa hace que a los trabajadores se sientan a gusto y todo esto
marca variables que influyen en las personas para dar un 100 % como la
motivacin,

innovacin,

la

comunicacin

etc.

proporcionando

un

compromiso TRABAJADOR- EMPRESA, EMPRESA- TRABAJADOR.

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3.2 LA COMUNICACIN COMO PILAR PARA UN AGRADABLE CLIMA

LABORAL

En este sentido Alves (2000) menciona una buena comunicacin, respeto

compromiso ambiente amigable y un sentimiento de satisfaccin son
algunos de muchos factores que puntualizan un clima laboral favorable,
una alta productividad y un alto rendimiento.

De acuerdo con el autor para que funcione una organizacin se debe

basar en la comunicacin as como tambin en prcticas de valores para
no caer en conflictos y traiga consigo resentimientos en las personas que
tengamos que trabajar. As los trabajadores no solo dan su mximo
esfuerzo del 100 % sino que se ven afectados por lo que suceda con la
empresa como si fuera parte de ellos y tengan que dar ms como pilares
de la organizacin.

Por otro lado Espino (2012), manifiesta que no es fcil comunicarse y

muchos confunden comunicar con hablar,
La comunicacin en las organizaciones juega un papel de gran
importancia; sin embargo, al no ser efectiva y no contar con
mtodos eficientes se corre el riesgo de llegar a puntos
crticos como: malos entendidos, notificacin inadecuada de las
prioridades, rdenes confusas o aplicacin de criterios personales
mal interpretados (yo pens quea m me dijeron queyo no
saba que), todo esto genera un clima organizacional tenso y
poco productivo.

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Es claro lo que menciona la autora ya que la comunicacin se vuelve

confusa si no es efectiva ya que por miedo a preguntar no se
retroalimenta la informacin y puede causar problemas ya que se pueden
dar otras rdenes que no fueron dadas y termina en prdida de tiempo,
dinero y afecta a la integracin de las

Personal por discusiones que se dan en la empresa por no tener una

adecuada comunicacin clara y sencilla, fcil de entender y usando la
retroalimentacin.

Asi Stoner (1996) menciona que La comunicacin efectiva es muy

importante para los gerentes por tres motivos primordiales. En primer
lugar, la comunicacin representa la hebra comn para los procesos
administrativos de la planificacin, la organizacin, la direccin y el control
los gerentes preparan sus planes por medio de la comunicacin con otras
partes de la organizacin encontrando la mejor manera de distribuir
autoridad y distribuir los trabajo.

Es claro que para realizar objetivos y proyectos de la organizacin se

debe manejar una adecuada comunicacin efectiva no solo para formular
la misin y la visin de la organizacin si no tambin para poder transmitir
al capital humano lo que quiere la empresa y a dnde quiere llegar ya que
es fundamental porque ellos son la base de una organizacin que impulsa
a conseguir los objetivos.

En conclusin la comunicacin efectiva es una herramienta indispensable

para no caer en conflictos que puedan generarse en las organizaciones
por no dar una comunicacin calara y sencilla, en otros casos utilizando la
retroalimentacin.

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3.3 MOTIVACIN EN EL CLIMA LABORAL

Ramrez, M. (2013).menciona acerca de la motivacin.

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero
si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas
necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivacin del empleado
donde la empresa obtiene la clave del xito y los mximos beneficios
econmicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivacin, empieza a
perder el entusiasmo y la ilusin con la que empez el primer da. Su
rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza
queda afectada y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta
de atencin hacia las tareas a realizar.

Las organizaciones siempre buscan que sus colaboradores den lo mejor

para la empresa siendo siempre excelentes pero es necesario darse
cuenta que la organizacin influye en los trabajadores por eso no solo es
criticarles por su trabajo si no darle empoderamiento que lo hizo bien pero
t lo puedes hacer mucho mejor, esos detalles enorgullecen al trabajador
y se siente que lo toman en cuenta y que su trabajo es muy importante
para la organizacin.
Para Stoner (1996) manifiesta sobre Los gerentes y los investigadores
de la administracin llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la
organizacin son inalcanzables, a menos de que exista el compromiso
permanente de los miembros de la organizacin. La motivacin es una
caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de
compromiso de la persona. Incluyen factores que ocasionan, canalizan y
sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido.

Para que una los trabajadores se sientan comprometidos con la

organizacin se deben de darle tareas pero para que desarrollen esas
tareas de una manera comprometida nos menciona el autor que se debe

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Motivarlos ya que la motivacin implica compromiso. As es muy

gratificante para un gerente que cuando las personas se comprometen en
sus tareas hacen lo mejor, en cumplir las tareas pero sin la motivacin de
medio no se llegara a alcanzar esos objetivos.
En conclusin decimos que la motivacin genera compromiso en los
trabajadores, que los gerentes deben de empoderar y asumir que todos
son indispensable y que las tareas que realizan son indispensables para
que la organizacin siempre mejore por eso no se debe dejar de lado a
nadie, y que las metas siempre son alcanzables.

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CAPTULO IV
CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEO LABORAL
3.1

LA INNOVACIN EN LA GESTIN PBLICA Y PRIVADA.

Actualmente la innovacin se ha convertido en el reto ms importante de

la gestin organizacional tanto para el sector pblico como privado.
En ese sentido Ballart, X. (2001) seala que:
Para las empresas privadas, la innovacin es la principal fuente
de competitividad y a la vez, la base de su crecimiento
econmico. La capacidad para innovar en forma constante es uno
de los principales objetivos de muchas empresas con grandes
beneficios. Las empresas mejor gestionadas son aquellas que
incentivan la innovacin y el cambio cuando se encuentran en lo
que externamente es percibido como una posicin de liderazgo.
Al respecto las organizaciones actualmente estn en constante
transformacin (cambio tecnolgico, economa globalizada y creciente,
internacionalizacin de problemas sociales, etc.) y la adaptacin de este
entorno cambiante requiere cambios organizativos que permitan dar una
respuesta adecuada a los nuevos retos.

En cuanto al sector pblico Ballart, X. (2001) precisa que:

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() los principales tericos del sector defienden una visin

normativa de los directivos que se articula entorno a la idea de un
lder creativo e innovador. Frente a la visin tradicional de un
directivo administrador que se suele asociar al poder
establecido, conservador y que deriva su influencia de la
autoridad formal que tiene por el mero hecho de ocupar un cargo
().

En ese sentido un directivo lder debe ser una persona creativa que
inspira, que motiva que se arriesga, porque ve ms all de la posicin
formal que ocupa, es decir por su autoridad personal derivada de su
conocimiento.

3.2

ESTUDIO DE CASOS: CLIMA ORGANIZACIONAL.

Es importante sealar que la fuerza de toda organizacin debe residir en

su equipo humano y en su cultura, se debe buscar que los colaboradores
trabajen en un ambiente familiar, horizontal y divertido; donde se cree una
poltica de puertas abiertas y cercanas que permiten que las ideas
siempre sean bienvenidas, escuchadas y valoradas.
Ya no es suficiente con poseer personal preparado en la organizacin,
sino es imprescindible que todos los integrantes estn alineados, con un
propsito comn y que se mantengan muy motivados. No hacerlo as
generara ineficiencia, disminucin de la competitividad.
De acuerdo al estudio realizado por el Centro de Investigacin de la
Universidad del Pacfico, se analizar casos de estudios sobre el clima
organizacional y el desempeo laboral:

EL CASO BACKUS
Las relaciones administracin-personal son cordiales y profesionales
buscndose siempre las mejoras de la empresa y que stas redunden
luego en mejoras para todo el personal.

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En este sentido, Backus tiene un Comit de Temas Laborales conformado

por gerentes y dirigentes sindicales en donde se estudia
permanentemente la implementacin de las mejores prcticas de
produccin mundial y su adaptacin a la realidad de Backus. Por ello, en
las capacitaciones que se realizan participan tanto los gerentes como los
dirigentes sindicales y los funcionarios de recursos humanos de las
diversas empresas del grupo.
Se podra decir que Backus es una organizacin sofisticada desde las
ms altas posiciones ejecutivas hasta el nivel de operarios: as, por
ejemplo, los choferes manejan camiones trailers equipados con
computadoras que tienen

que saber operar adecuadamente. El nivel de estrs por la orientacin a

resultados puede ser fuerte por lo que existen polticas de relajamiento y
esparcimiento fuera de las horas de trabajo para todo el personal.

Por lo antes sealado, se podra decir que la Backus es una organizacin

que alcanza la satisfaccin en su clima laboral teniendo una vocacin
importante por la capacitacin continua de su gente, logrando as niveles
altos de productividad.

EL CASO INTERBANK
El ambiente de trabajo de las tiendas es muy horizontal, se trata de un
grupo de jvenes bien motivados para ofrecer un excelente servicio, lo
cual se traduce despus en buenos resultados. A diferencia de lo que
sucede en otras entidades bancarias, el gerente de tienda puede salir a
operar en ventanilla, al igual que cualquiera de los representantes
financieros, para captar directamente las necesidades de los clientes.
Formalmente, Interbank mide su clima laboral dos veces al ao pero,
adems, hay otras herramientas de monitoreo de la gestin de recursos
humanos que se aplican simultneamente. Entre ellas se encuentran el
trabajo por grupos focales y la evaluacin de

Pgina 26

Desempeo de 360 grados que involucra la opinin de los superiores,

subordinados y pares en la organizacin.

Se puede indicar que el nfasis mostrado en la generacin de un buen

ambiente y una labor grata y enriquecedora para sus trabajadores es
parte de la visin que tiene el grupo empresarial en su conjunto, cabe
mencionar que este ao Interbank figura en la lista de la Empresas ms
Admiradas del Per 2014, segn la Revista G de Gestin.

EL CASO KIMBERLY CLARK

Kimberly ofrece a todos sus colaboradores una Experiencia de Corazn y

Mente en la que prima el crecimiento personal y profesional,
fomentndose la empleabilidad dentro y fuera de la compaa. Es lo que
Sergio Nacach llama el contrato psicolgico: En la poca de nuestros
padres se entraba en una compaa a los 20 aos y se jubilaba a los 60,
hoy nadie puede garantizar el empleo, pero lo que s es importante es
garantizar la empleabilidad: que la gente aprenda mientras trabaja en la
compaa, y si en algn momento tiene que salir o hay otra oportunidad
en el mercado, que los lderes de Kimberly nos sintamos tranquilos de
que le dimos lo mejor mientras estuvo en la compaa. Esa es La
Experiencia de Corazn y Mente y vemos que ahora mucha ms gente
quiere trabajar en Kimberly.

Cules son las grandes motivaciones del personal de Kimberly que lo

llevan a poner todo de s para cumplir con la metas de su rea y de la
empresa en general? De acuerdo a los directivos de Kimberly, ms pesan
las bonificaciones no monetarias, como el reconocimiento con una estrella
en la solapa, un diploma, un almuerzo de premiacin, o un viaje pagado
de vacaciones, que los incentivos monetarios propiamente. Ni la atraccin
ni la retencin del talento en Kimberly, a todo nivel, se basa en pagar
remuneraciones por encima del mercado.

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De igual manera es necesario sealar que Kimberly figura en la lista de la

Empresas ms Admiradas del Per 2014, segn la Revista G de Gestin.
En sntesis para estas empresas, medir el clima organizacional se
convierte en la mejor oportunidad para promover el desempeo laboral.
Por ello toda organizacin tiene que llevar a cabo las acciones que le
permitan reforzar lo positivo y consolidar los dems aspectos para
continuar perfeccionndose como organizacin de excelencia.
La felicidad en el trabajo resulta ser un factor clave. En tal sentido, se
promueven actividades y espacios de tiempo destinados al humor, a la
confraternidad y a la reduccin del stress laboral.

3.3
PROPOSICIN
ORGANIZACIONAL.

PARA

UN

PROCESO

DE

CAMBIO

Una proposicin inteligente y veras para un cambio organizacional son

convenientes hoy en da, puesto que ayuda a mejorar el ambiente de una
identidad rompiendo paradigmas e innovando sistemas para un buen
funcionamiento de una organizacin.
Siempre existen dificultades para poder realizar un cambio satisfactorio en
una organizacin, consiguientemente es esencial poder detectar estos
obstculos para poder realizarlo.
Al respecto, Marshak, R. (2006) indica que:
Cuando tratamos de realizar cambios empresariales, existen factores
escondidos que afectan a nuestra capacidad de reconocer la necesidad
del cambio, planifican respuestas apropiadas, ponen en paralelo a
personas y recursos e implementan nuevas iniciativas con todo xito, Tres
aspectos del cambio empresarial me han quedado cada vez ms claros:
La mayora de agentes del cambio se basan principalmente en
enfoques racionales para fomentar el cambio en las empresas.
Casi todas las iniciativas de cambios normalmente implican
significativas dinmicas y procesos no racionales.

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 La mayora de agentes del cambio siguen insistiendo en operar

como si el cambio empresarial fuera un proceso puramente
racional.
Los factores escondidos es esencial para un cambio de organizacin, y
cuando no son tajantes, las mejores ideas para el cambio pueden no
funcionar en el proceso, por ello es crucialmente detectar estos
problemas que amenazan a la organizacin.

3.4
VALORES Y NORMAS DE COMPORTAMIENTOS EN LAS
ORGANIZACIONES PRIVADAS POR SOBRE LAS PBLICAS.

Los valores y normas son esenciales para un desarrollo sostenible de una

organizacin, por el cual deben ser medidas con objetividad a toda la
jerarquizacin.
Al respecto, Ballart, X. (2001) menciona que:
La administracin pblica tiene definida su misin y su campo de
actuacin por la legislacin o por un rgano externo de carcter
poltico, (...) tiene en ltimo extremo el monopolio del poder
sancionador y coactivo, a pesar de que en la prctica gestiona los
asuntos recurriendo a la negociacin o buscando apoyo y
formando coaliciones en defensa de sus objetivos, (...) suele ser
ms complejo que las empresas privadas en el sentido de que las
decisiones de las instancias gubernamentales y sus polticas
estn sujetos a mltiples presiones por el juego de los actores
polticos o la presin de los mismos problemas sociales no
resueltos.
Por otro lado en el sector privado, Ballart, X. (2001) dice:
La empresa privada decide libremente cul es su misin y su
mbito de negocio, (...) no puede pensar solamente en trminos
de beneficio como nico parmetro de evaluacin de su actividad
y, al revs, (...) las grandes empresas privadas que salen a bolsa
tambin estn sujetas al escrutinio de la opinin publica, de sus
accionistas y de los medios de comunicacin con lo que su

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obligacin de pasar cuentas a la sociedad y de transparencia ha

ido en aumento.
Las organizaciones privadas, toman el control de acuerdo a la necesidad
que tienen, con una direccin que demuestre la mejora a un largo plazo,
mientras el sector pblico, tradicionalmente tienen establecida su misin a
seguir para su desarrollo sostenible.

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CONCLUSIONES
El clima laboral en las organizaciones permite identificar fuentes
de conflicto, iniciar y sostener cambios, y mejorar y desarrollar
mejoras continuas.

Para lograr correcto lima laboral es necesario, que dentro de la

organizacin exista la suficiente capacidad por parte de los que la
dirigen de lograr en sus colaboradores la confianza, de seguir
dando lo mejor que ellos tienen como profesionales. El correcto
clima laboral en todos sus aspectos requiere del compromiso de
los dirigentes, para que tambin sus colaboradores aporten para
el progreso de la organizacin.

Para poder llegar a un clima laboral estable para beneficio propio

de una organizacin es necesario llevar a cabo las variables de
orientar, administrar, comunicar e integrar una direccin dentro de
un grupo de trabajo para poder establecer objetivos y metas en
comn para poder obtener beneficios para una organizacin.

En este captulo discutimos sobre los factores de que involucran

un buen clima laboral, la comunicacin efectiva es un buen
conducto de no caer en tropiezos por una inadecuada transmisin
de la informacin y la motivacin genera compromiso en las
personas en realizar las tareas.

En conclusin la innovacin como parte de la gestin

organizacional es importante puesto que con los contantes
cambios relacionados a la globalizacin toda organizacin debe
estar preparada para asumir los posibles cambios. Asimismo un
buen clima organizacional fomenta una oportunidad para el mejor
desempeo laboral.

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 Un cambio organizacional es importante para la vida de esta,

puesto que ayudara a mejorar el clima laboral e inculcara a la
innovacin, esto se podr realizar por medio de valores y normas,
diferenciando entre organizacin pblica y privada.

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GLOSARIO
Autonoma:
independencia posibilidad de actuar y pensar sin depender del des
eo de otros.
Consecucin:
Obtencin o logro de lo que se pretende o desea.
Delega:
Ceder una persona u organismo un poder, una funcin o una
responsabilidad a otra persona para que los ejerza en su lugar.
Innovar:
Literalmente "novedad" o "renovacin".
Interdependencia:
Dinmica de ser mutuamente responsable y de compartir un
conjunto comn de principios con otros.
Lder: define a una influencia que se ejerce sobre las personas y
que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por
un objetivo comn.

Metodologa:
Conjunto de procedimientos racionales utilizados para alcanzar una
gama de objetivos.
Mito:
Historia imaginativa que altera las verdaderas cualidades de una
persona o de una cosa y les da ms valor del que tienen en
realidad.
Productividad: es un concepto que describe la capacidad o el
nivel de produccin.

Pgina 33

FUENTES DE INFORMACIN

FUENTES BIBLIOGRFICAS
Ballart, X. (2001).Innovacin en la gestin pblica y en la empresa
privada Madrid: Ediciones Daz de Santos S.A.
Freeman, E.; stoner, J. y Gilbert, D. (1996). Administracin.
Editorial: Pearson
Gan, F. (2012). Manual de instrumentos de gestin y desarrollo de
las personas en las organizaciones. Madrid
Marshak, R. (2006).Cambio organizacional: Trabas, contratiempos
y dificultades ms habituales. Espaa: Editorial T.G Soles.

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