EVALUACIN Y EMPRESA

TEMA 2 : EL PAPEL DE LA EVALUACIN EN EL

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

ESQUEMA GENERAL DEL TEMA

DEPARTAMENTO DE
RR.HH

Gestin d
e los RR.
HH
Planificacin
de RR.HH

Desarrollo de
los RR.HH

Descripcin, an-lisi
s, documentacin y va
loracin de puestos d
e trabajo
Evaluacin d
el desempeo

EVALUACI
N

Adecuacin pers
ona/puesto

Planes de desarro
llo profesional

Planes de for
macin
Seleccin de per
sonal

EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos tienen que ver con las personas que forman parte
de la empresa y su gestin puede entenderse como una inversin
destinada a conseguir las metas o resultados previstos en la organizacin.
Las actividades que caracterizan dicha gestin pueden agruparse,
teniendo en cuenta los objetivos que persiguen, en seis grandes
funciones:
Planificacin, reclutamiento y seleccin de los recursos humanos.
Desarrollo de los recursos humanos.
Remuneracin y prestaciones.
Seguridad e higiene.
Relaciones con los empleados y relaciones laborales.
Investigacin de recursos humanos.
De estas funciones, nos interesa especialmente la segunda: el desarrollo
de los recursos humanos. No obstante, esa funcin est estrechamente
relacionada con las restantes (ver Figura 2).

Estrategia
organizacional
Puestos
de trabajo

Anlisis
de puestos

Personas

Perfiles de competencias
Reclutamiento
Seleccin
Formacin

Evaluacin
del personal

Planes de carrera
Valoracin
de puestos

Diseo

Planes salariales
Puestos
Organizacin

Salud laboral

Ergonoma
Clima laboral

Figura 2. La gestin integrada de recursos humanos.

En primer lugar, todas las decisiones y acciones que se adoptan en

relacin con los recursos humanos, por definicin, estn ntimamente
relacionadas con la estrategia de la organizacin.
En segundo lugar, la gestin de cualquiera de las funciones asociadas a
los recursos humanos procede segn tres fases bsicas: planificacin,
implantacin y evaluacin.
El desarrollo de los recursos humanos es, por tanto, una de las funciones
que se derivan de la gestin de tales recursos. En esencia, supone
disear y aplicar los programas de desarrollo de la gestin y de la
organizacin, orientar y formar a los empleados, disear planes de
desarrollo profesional o planificar e implementar sistemas de evaluacin
del desempeo o del potencial de los trabajadores.
Para poder desempear tales funciones, la gestin de los recursos
humanos se apoya en una serie de herramientas. Entre ellas estn:

La descripcin, anlisis y valoracin de puestos de trabajo.

La evaluacin del desempeo.
La adecuacin persona-puesto de trabajo.
La elaboracin de mapas y planes de carrera y de planes de
sucesin.
La formacin.
La seleccin de personal.

No obstante, como paso previo fundamental, vamos a situar la gestin y

el desarrollo de los recursos humanos dentro del hbitat natural en el que
encuentran acomodo: El Departamento de Recursos Humanos.

1. EL DEPARTAMENTO DE RECUSOS HUMANOS

El departamento de Recursos Humanos puede considerar como hacedor
principal de la gestin de los recursos humanos y, por tanto, responsable
de las funciones antes mencionadas. En algunas empresas, sobre todo
en aquellas con una plantilla reducida, puede ocurrir que sean los
directivos de las diferentes reas los que se encarguen de desarrollar las
funciones que aqu presentamos de forma integral y bajo la tutela del
Departamento de Recursos Humanos.

La Figura 3 recoge las reas de actuacin y el papel de la direccin de los

recursos humanos de una organizacin tipo.

reas de actuacin
en recursos humanos

Influencia de los empleados

Flujo de recursos humanos

Sistemas de recompensas

Sistemas de trabajo

Sistemas de evaluaciones

Salud laboral

Papel de la direccin
de recursos humanos

Participacin en la
elaboracin del modelo
estratgico de la empresa

Definir la poltica de RR.HH

Definir los objetivos de

RR.HH

Disear los planes de RR.HH

Aplicar los planes de RR.HH

Evaluar los resultados

PLANIFICAR, EVALUAR Y
ACTUAR

Figura 3. reas de actuacin y papel de la direccin de recursos humanos

Como es obvio existen diferentes modos de entender la gestin de los
recursos humanos desde dicho departamento. Aqu vamos a considerar
un enfoque de gestin de los recursos humanos por competencias.
Entendiendo que la competencia es un hacer observable asociado a
unos conocimientos (saber), unas habilidades / destrezas (saber hacer),
determinadas actitudes / intereses (saber estar), ciertos medios y
recursos (poder hacer) y a una motivacin (querer hacer).

2. LA EVALUACIN Y DEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS

HUMANOS
La evaluacin tiene como funcin bsica regular todos los procesos y las
herramientas que intervienen en el desarrollo de los recursos humanos.
Puede definirse en trminos de un conjunto de acciones de naturaleza
transversal que permiten ajustar en cada momento los recursos humanos
a las necesidades derivadas de la poltica o plan integral de la empresa.
De ese modo encontramos procesos evaluativos que actan sobre la
gestin del Departamento de Recursos Humanos en sus dos facetas
fundamentales: la planificacin y el desarrollo. A nivel de desarrollo de los
recursos humanos, la evaluacin proporciona informacin clave para
regular las interacciones entre sus diferentes herramientas, que implican:

Describir, analizar y documentar los puestos de trabajo.

Adecuar personas y puestos de trabajo.
Determinar el rendimiento o desempeo de los trabajadores y su
potencial.
Establecer planes de desarrollo profesional.
Disear programas de formacin.
Seleccionar personal.

Adems, la evaluacin permite mejorar cada una de dichas herramientas

consideradas siquiera a nivel conceptual- como elementos autnomos.
3. LA DESCRIPCIN, ANLISIS, DOCUMENTACIN Y EVALUACIN
DE PUESTOS DE TRABAJO
El diseo, creacin y desarrollo de un sistema de recursos humanos, se
apoya sobre el conocimiento de las personas y los puestos de trabajo
dentro de una empresa u organizacin. Para adquirir ese conocimiento,
cualquier sistema de gestin de recursos humanos utiliza diferentes
procedimientos y tcnicas que le permiten describir, analizar, documentar
y evaluar puestos de trabajo.
Tras un proceso en el que aplicando dichas tcnicas se disean los
formatos de recogida de informacin y se recogen datos sobre el
organigrama o los perfiles de competencia de los puestos 1, la
organizacin debe contar con un informe en el que se documenten los
puestos de trabajo:

Datos de identificacin.
Organigrama.
Sntesis del puesto.
Responsabilidad del puesto.
Perfil del puesto.

La documentacin de puestos de trabajo es parte de cualquier proyecto

de recursos humanos que se alude dentro de una organizacin. Tiene,
desde luego, diferentes conexiones con otros mbitos de desarrollo de los
recursos humanos:

Evaluacin del desempeo: facilita los diferentes objetivos y

resultados asignados al puesto de trabajo.
Adecuacin persona-puesto: proporciona informacin relativa al
puesto y los estndares de perfil profesional que debera cumplir el
titular del puesto.
Formacin: determina las necesidades de formacin derivadas de
las exigencias que requiere un adecuado desempeo del puesto de
trabajo.
Planes de desarrollo profesional: identifica las diferencias entre las
competencias del trabajador y los requisitos del puesto de modo,
que puede disearse una determinada trayectoria profesional.
Organizacin: facilita el conocimiento sobre los diferentes niveles
de la organizacin y sus correspondientes funciones, as como el
diseo de nuevos puestos que atiendan a las necesidades de la
empresa.

Anlisis,
descripcin
,
documenta
cin y
evaluacin
de puestos

SELECCIN
DE PERSONAL

MAPAS Y
PLANES DE
CARRERA

ADECUACIN
PERSONA/PUEST
O

FORMACIN

DESEMPEO

O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
ON

Figura 4. Relaciones entre el anlisis, descripcin, documentacin y evaluacin

de puestos de trabajo y otras herramientas de recursos humanos

De otra parte, la evaluacin de puestos de trabajo es una herramienta que

hace posible ordenar el contenido organizativo de los diferentes puestos,
presentes en una empresa en un momento determinado, para
jerarquizarlos de acuerdo con diferentes criterios.
En la evaluacin de puestos de trabajo, siguiendo mtodos globales o
analticos, se identifica, explica y, si es posible, cuantifica el contenido
organizativo de un puesto dentro de la empresa considerada como una
unidad.
Una vez terminado el proceso de evaluacin deber comprobarse cmo
los puestos estn representados en las diferentes reas que componen la
empresa (finanzas, comercial, marketing, produccin, informtica,
logstica...etc) as como sus diferentes niveles organizativos (alta
direccin, direccin, mandos y jefaturas, tcnicos, empleados y
operarios).
La evaluacin de puestos de trabajo es una tcnica con aplicaciones en
diferentes aspectos del desarrollo de los recursos humanos, dado que
tiene innegables aportaciones a elementos como:

Evaluacin del desempeo: proporciona las diferentes

contribuciones de
los puestos a la organizacin y los resultados que se les atribuyen.
Adecuacin persona-puesto: ofrece informacin relativa al puesto
de trabajo, adems de los estndares del perfil profesional al que
debera adecuarse la persona que ocupase el puesto.
Planes de carrera: facilita las diferencias fundamentales de los
requisitos para una trayectoria profesional concreta, es decir, indica
qu debera hacer un trabajador para desarrollar su carrera.
Seleccin de personal: delimita el perfil profesional necesario para
ocupar un puesto de trabajo.
Retribucin: posibilita una adecuada definicin de la poltica salarial
de retribucin fija en trminos de asignacin de niveles retributivos,
retribucin especfica, incrementos y subidas salariales.
Organizacin: sirve para analizar coincidencias, problemas
organizativos, vacos funcionales y, por ende, para mejorar
procesos organizativos. Igualmente facilita el diseo de nuevos
puestos de trabajo para satisfacer las necesidades de la empresa.

4. LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Las evaluaciones del rendimiento tienen por objetivo determinar la
eficacia y la eficiencia, los mritos y carencias y, por ende, las
necesidades de formacin que tienen los empleados al desempear un
puesto de trabajo. La gestin de recursos humanos de cualquier empresa
tiene en la evaluacin del desempeo o rendimiento de los trabajadores
en su puesto de trabajo una de sus tareas danos.
Se evala el rendimiento o el desempeo para mejorar la actuacin futura
de as personas y, por supuesto, para mejorar los resultados de la
empresa en la que trabajan. La evaluacin informa a las personas sobre
cmo lo estn haciendo, las involucra en las metas de la empresa, las
motiva al reconocer el trabajo bien hecho o las estimula para conseguir
mejores resultados..

Establecer un estilo
de direccin
participativo

Crear un canal de
comunicacin
entre responsable
y colaborador

Evaluar objetivamente
las contribuciones
individuales

Mejorar la
actuacin
futura de las
personas

Informar a las
personas de cmo lo
estn haciendo
Mejorar los
resultados de
la empresa

Motivar a las personas

mediante el
reconocimiento del
trabajo bien hecho

Involucrar a las
personas en los
objetivos

Estimular a las
personas para
conseguir resultados
eficaces

Figura 5. Finalidades de la evaluacin del desempeo.

En las organizaciones, el Departamento de Recursos Humanos suele

asumir la responsabilidad de disear, a veces aplica y, desde luego hacer
el seguimiento de la evaluacin del desempeo. Efectivamente, dicho
Departamento es el que decide el modelo a seguir( v.g. evaluacin
centrada en las personas, evaluacin centrada en los resultados,
evaluacin de competencias...), el proceso a desarrollar y la normativa de
funcionamiento en la que se apoya la propia evaluacin.

Finalmente, el Departamento de Recursos Humanos juega un rol

fundamental en la comunicacin de los resultados de la evaluacin del
desempeo. Su tarea consiste en decidir el contenido de dicha
comunicacin; as puede estimar que lo oportuno puede ser una revisin
general de los elementos valorados (objetivos mejor valorados, reas de
mejora ms frecuentes, datos de resultados, carencias detectadas, etc...)
o bien que sera conveniente profundizar en dichos elementos analizando
sus causas y consecuencias.
Un proceso de evaluacin del rendimiento o desempeo aporta
informacin vital para el desarrollo de las diferentes reas de los recursos
humanos: adecuacin persona/puesto, poltica retributiva, planes de
carrera, anlisis del potencial, seleccin, comunicacin interna y
motivacin.
A) Adecuacin persona o equipo /puesto-actividad: La evaluacin del
rendimiento hace posible una estimulacin basada en evidencia
de la adecuacin de las personas o equipos a los puestos de
trabajo o a las actividades de la empresa. Sus resultados permiten
conocer cun bien aprovechados estn los recursos humanos, las
carencias observadas en una actividad por encargarla a la
persona menos apropiada o el desaprovechamiento de las
potencialidades de un trabajador por encargarle por debajo de sus
capacidades.
B) Formacin: La evaluacin del rendimiento, al proporcionar
informacin sobre las carencias en personas, equipos o reas,
representa un elemento bsico tanto en el planteamiento de
acciones formativas concretas como en el diseo de planes de
formacin.
C) Anlisis del potencial: La evaluacin del rendimiento es una
oportunidad para conocer el valor que una persona o equipo
pueden aportar a la empresa en otros puestos de trabajo o
actividades diferentes a las que ocupan en ese momento. As, el
dilogo evaluador(evaluado y el contraste entre la competencia
percibidas por el propio trabajador y las identificadas por el
superior resultan especialmente tiles en el anlisis del potencial.
D) Planes de carrera: Puesto que la evaluacin del rendimiento
ofrece datos sobre las competencias y el desempeo de un
trabajador o equipo, resulta una pieza clara para proponer planes
de carrera que favorezcan la promocin y ayuden a disear el
futuro del trabajador en la empresa.

E) Poltica retributiva: La evaluacin del rendimiento es un

instrumento que facilita tambin la toma de decisiones sobre las
retribuciones, incentivos o incrementos salariales individuales o
colectivos. Esto es as porque dicha evaluacin informa sobre lo
que hace el trabajador y sobre la imagen que de l tiene la
empresa.
F) Seleccin del personal: la evaluacin del rendimiento 2 aporta
referencias fundamentales para definir el perfil de exigencias del
puesto de trabajo que deberan cumplir las personas que vayan a
superarlo.
G) Comunicacin interna: La evaluacin del desempeo se realiza en
un marco interactivo en el que evaluador y evaluado intercambian
apreciaciones sobre lo que el trabajador aporta y lo que se espera
que sea su aportacin. Qu duda cabe que dicho proceso
favorece la comunicacin interna de expectativas, exigencias y
valoraciones entre empresa y trabajador.
H) Motivacin: Cuando se evala el desempeo se estn creando
estmulos a los trabajadores de una empresa. Tanto cuando se les
recompensa tras una evaluacin favorable como cuando se les
apoya y orienta despus de un rendimiento desfavorable, la
evaluacin del desempeo proporciona a los trabajadores el nexo
de conexin que les acerca a la organizacin y a las metas que
estn se ha trazado.

Seleccin

Formacin

Anlisis del
potencial

Adecuacin
Persona/
pu
esto

Evaluacin
del
desempeo

Planes de c
arrera

Comunicacin
interna
2

Motivacin

Poltica
retributiva

Figura 6. La evaluacin del desempeo y otras herramientas de desarrollo de los

recursos humanos.

Despus de la seleccin, una vez conocido el desempeo de las

personas elegidas, la evaluacin del rendimiento ofrece datos sobre la
propia validez del sistema de eleccin.

5. LA ADECUACIN PERSONA-PUESTO
Puesto que contar con una informacin exhaustiva de la situacin real de
los recursos humanos de la empresa en cada momento no basta, el
Departamento de Recursos Humanos debe anticiparse a las necesidades
organizativas y personales que puedan plantearse en el futuro de la
empresa. Es por ello que debe proveerse de un conocimiento actualizado
sobre el potencial o capacidad de desarrollo de las personas que forman
parte de la empresa, lo que adems le permitir aprovechar al mximo las
posibilidades de la plantilla existente.
Detectar y determinar el potencial real y actual de las personas resulta,
entonces, clave para poder realizar una adecuada planificacin de las
necesidades de recursos humanos, es decir, para conseguir situar el
nmero apropiado de personas con la cualificacin adecuada en el
momento y lugar idneos. Por supuesto, habindose realizado
previamente un estudio de los posibles cambios internos de adaptacin a
un entorno competitivo en constante cambio y en funcin de los planes y
objetivos de la empresa.
El proceso que permite completar la adecuacin persona-puesto implica
actuaciones destinadas a determinar el perfil del puesto y el perfil de la
persona, evaluar el potencial de desarrollo, inventariar los recursos
humanos, gestionar la informacin recogida y establecer grupos de
tratamiento diferenciado3.

Plan de carrera

Polticas retributivas

Plan
integrado

Evaluacin del desempeo

Plan de formacin

Evaluacin del potencial

Figura 7. Vinculacin de la adecuacin persona-puesto con otras herramientas

de recursos humanos.

6. LOS PLANES DE DESARROLLO PROFESIONAL

Los planes de desarrollo profesional, dentro de los que cabe mencionar
los mapas y planes de carrera as como los planes de sucesin,
constituyen una herramienta de desarrollo de los recursos humanos que
se centra en el anlisis y crecimiento de las diferentes trayectorias
profesionales existentes en una empresa u organizacin.
Los mapas de carrera representan trayectorias existentes en el mbito
terico en cualquier empresa y que, por tanto, cualquier persona podra
seguir. Por su parte, los planes de carrera son mapas en los que las
trayectorias existentes llevan asociados los requisitos necesarios para
que las personas puedan acceder a ellas. A un nivel an ms especfico,
los planes de sucesin son planes de carrera destinados a una persona
con unas caractersticas determinadas.

Para garantizar el xito de los planes de desarrollo profesional el

Departamento de Recursos Humanos debera vincular dichos planes con
otras herramientas tales como:

La adecuacin persona-puesto: comprobando que las personas

que, en ese momento, forman parte de la organizacin ocupan
los puestos ms adecuados a sus capacidades.
La evaluacin del desempeo: valorando que las personas
vinculadas a la empresa trabajan de la mejor forma posible.
La formacin: asociando las acciones formativas a los requisitos
establecidos en los planes de desarrollo profesional.
La retribucin: vinculando los incentivos y, en general, las
polticas retributivas a los planes de carrera y de sucesin.

7. LA FORMACIN
En una gestin integral de los recursos humanos, dentro de un entorno
empresarial cada vez ms competitivo, la formacin es un modo de
potenciar los recursos humanos existentes en cualquier organizacin
acercando sus competencias a las nuevas demandas de la sociedad y a
las necesidades de la empresa.
La formacin puede contribuir a que las personas soporten y se adapten
mejor a las nuevas demandas y tareas que se les imponen; es un foco de
estabilidad personal y profesional en un medio cambiante. Tambin para
las empresas puede ser una baza fundamental que les permita afrontar
con ciertas garantas los cambios organizativos que el entorno le reclama.
Si hablamos de un enfoque integral del desarrollo de los recursos
humanos, para que dichos planes de formacin puedan resultar eficaces
es necesario que estn coordinados con la poltica y el resto de las
acciones que competen al Departamento de Recursos Humanos:
adecuacin persona-puesto, evaluacin del desempeo, seleccin de
personal, planes de desarrollo profesional, etc.

Documentacin
de puestos

Adecuacin
persona-puesto

Planes de
formacin
Evaluacin del
desempeo

Motivacin e
integrracin

Seleccin de
personal

Planes de
desarrollo
profesional

Figura 8. Relaciones entre la formacin y las herramientas de recursos

humanos
La necesidad de un enfoque integral de la formacin y las dems
herramientas de recursos humanos deriva del hecho de que la poltica del
Departamento de Recursos Humanos repercute directamente en las
necesidades de formacin de los profesionales implicados en la empresa.
As, la documentacin de puestos que se realice, la adecuacin existe
entre los puestos y las personas, el resultado de la evaluacin del
rendimiento o desempeo, los planes de carrera y de promocin
elaborados son herramientas de las que se deducen las necesidades
estructurales de formacin.
Es a partir de esas necesidades y de otras genricas que se identifiquen
en una fase de diagnstico cuando se establecen los objetivos concretos
para cada departamento de la empresa y, por ende, los objetivos que
marcan el plan de formacin. Se trata, por ejemplo, de preparar al
personal de plantilla para trabajar en un nuevo producto que saldr al
mercado en unos meses a travs de un nuevo canal de distribucin, que
se enfrentar a una segmentacin de mercado distinta, etc.
Al mismo tiempo, al evaluar los planes formativos puestos en prcticos
podremos conocer en qu medida han respondido a las necesidades
marcadas en el plan estratgico de la empresa y a las necesidades
concretas de formacin identificadas en los trabajadores.

8. LA SELECCIN DE PERSONAL
Como ya se ha comentado en otros apartados de este tema, el adecuado
desarrollo de los recursos humanos se apoya, dentro de una estrategia
empresarial dada, en una adecuada interaccin entre las personas y los
puestos de trabajo. Pues bien, una de las tareas a desempear por el
Departamento de Recursos Humanos de cara a garantizar ese desarrollo
es la de elegir a las personas adecuadas para el desempeo de las tareas
y actividades asociadas a los puestos; debe saber seleccionar en cada
momento a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la
organizacin.
Es fundamental para cualquier empresa que quiera lograr los objetivos
que se ha marcado seleccionar con acierto a las personas y, por
supuesto, desarrollar y promocionar a sus empleados. Una veces la
seleccin es interna y afecta a la plantilla existente en la empresa,
mientras en otros casos es necesario una seleccin de personal externa a
la misma.
Captar nuevos recursos humanos, dentro o fuera de la empresa, puede
venir motivada por diferentes causas:

Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos.
Organizacin de nuevos departamentos o reorganizacin de los
existentes.
Jubilaciones y fallecimientos.
Dimisiones, excedencias voluntarias y despidos.
Incapacidades laborales permanentes.
Bajas por maternidad.
Implantacin de nuevas tecnologas.
Promociones, traslados, etc.

Segn el tamao de las empresas y la diversidad de tareas que asuman

puede ser conveniente incluso realizar auditorias de recursos humanos
una o dos veces al ao.
Para seleccionar personal, las empresas utilizan diferentes estrategias
dentro de un proceso de tres fases: una fase previa, que se inicia con la
descripcin del puesto de trabajo y concluye con la preseleccin de
candidatos a partir del curriculum vitae o formulario de solicitud; una fase
intermedia que implica diferentes pruebas y culmina con la seleccin de
los candidatos; y, una fase final que parte de la adscripcin de los

elegidos al puesto de trabajo y concluye tras un perodo de pruebas con

la incorporacin a la empresa4
Dentro del enfoque integral del desarrollo de los recursos humanos que
venimos defendiendo, la seleccin de personal est ntimamente ligada
con herramientas tales como:

La documentacin de puestos: ya que sin una buena descripcin,

anlisis y valoracin de puestos es difcil saber qu competencias
debe referirse la seleccin.
La adecuacin persona-puesto: dado que sin ella no deberan
hacerse nuevas contrataciones.
La evaluacin del desempeo: es clave para saber el tipo de
competencias que es necesario cubrir.
Los planes de desarrollo profesional: siempre que pueda lograrse
una movilidad horizontal entre los departamentos de la empresa
es preferible a realizar nuevas contrataciones.
Los planes de formacin: necesarios tanto para mejorar el nivel
competencial de los trabajadores que forman la plantilla actual de
la empresa como los que se acaban de incorporar a la misma.

La evaluacin de la poltica de seleccin de personal de la organizacin

debe proporcionar al Departamento de Recursos Humanos elementos de
juicio necesarios tanto para mejorar la identificacin de necesidades de
personal, como los procedimientos de seleccin o la propia poltica de
gestin de recursos humanos existente.