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capacitacin (cmo?)
Determinar la metodologa que seguirn los participantes para aprender esos
contenidos es tan importante como el propio contenido del programa. A continuacin
viene una breve descripcin de los mtodos y tcnicas que ms frecuentemente se
utilizan para realizar programas de capacitacin.
Capacitacin en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude
al aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas o
maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y se le
pide que observe cmo se realizan las labores y que las copie.
Tema.
Objetivos.
Nmero de participantes.
Recursos materiales.
Tiempo disponible.
Presupuesto.
capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada.
Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea,
seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y
los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos
humanos.
Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.
Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este anlisis se debe
comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta informacin
es obtenida a travs de una encuesta.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:
Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no
slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,
sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los
responsables del entrenamiento.
Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay
evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con relacin al
cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas
disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin
proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un
nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes,
con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se
descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos acerca
de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.
Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales
de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los
nuevos mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms
apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que motivaron su
salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de
correcciones.
Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cunto a
aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de
capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las
tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar
mtodos didcticos.
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los cules
son:
Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin
fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
Reduccin del nmero de empleados.
Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
Sustituciones o movimiento de personal.
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Modernizacin de maquinarias y equipos.
Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.
o Nmero de personas.
o Disponibilidad de tiempo.
o Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
o Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de
trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la
ocasin ms propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de
decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la
retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de
computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o
cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Los
materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y
retroalimentacin.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la
capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el
desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como
moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.
Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologas para el desarrollo de recursos
humanos son: