TIPOS DE CAPACITACIN

La capacitacin se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por

telfono, por medio de la computadora o por satlite. Los medios son muy
variados. Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitacin puede ser:
1. La capacitacin en el puesto:
Es una tcnica que proporciona informacin, conocimiento y experiencia en cuanto
al puesto. Puede incluir la direccin, la rotacin de puestos y la asignacin de
proyectos especiales. La direccin presenta una apreciacin crtica sobre la forma
en que la persona desempea su trabajo. La rotacin de puestos implica que una
persona pasa de un puesto a otro con el fi n de comprender mejor a la
organizacin como un todo. La asignacin de proyectos especiales significa
encomendar una tarea especfica para que la persona aproveche su experiencia
en determinada actividad.
2. Las tcnicas de clase:
Utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y
experiencias relacionados con el puesto. Las habilidades pueden variar desde las
tcnicas (como programacin de computadora) hasta las interpersonales (como
liderazgo o trabajo en grupo). Las tcnicas de clase desarrollan habilidades
sociales e incluyen actividades como la dramatizacin (role playing) y juegos de
empresas (business games). El formato ms comn de los juegos administrativos
es el de pequeos grupos de educandos que deben tomar y evaluar decisiones
administrativas frente a una situacin dada. El formato de la dramatizacin implica
actuar como determinado personaje para la solucin de problemas orientados
hacia las personas y que deben ser resueltos dentro de la organizacin. Las
tcnicas de clase propician la interaccin y generan un ambiente de discusin, lo
que no ocurre con los modelos de mano nica, como la situacin de lectura.

TCNICAS DE CAPACITACIN
Existen varias tcnicas de capacitacin, a saber:
1. Lecturas. La tcnica ms utilizada para transmitir informacin en
programas de capacitacin es la lectura. La lectura es un medio de
comunicacin que implica una situacin de mano nica, en la cual un
instructor presenta verbalmente informacin a un grupo de oyentes. El
instructor presenta la informacin en esa situacin de capacitacin,
mientras que el personal en capacitacin participa escuchando y no
hablando
Ventaja
Una ventaja de la lectura es que el instructor expone a las personas en
capacitacin una cantidad mxima de informacin dentro de un periodo
determinado.
Desventaja
Como es un medio de mano nica, el personal en capacitacin adopta una
posicin pasiva. Existe poca o ninguna posibilidad de esclarecer dudas o
significados o de comprobar si las personas comprendieron el material de
lectura. Existe poca o ninguna posibilidad para la prctica, el refuerzo, la
realimentacin o el conocimiento de los resultados. Lo ideal sera hacer que
el material sea ms significativo o intrnsecamente motivador para las
personas en capacitacin. Esas limitaciones provocan que la lectura tenga
poco valor para promover cambios de actitud o de comportamiento.
2. Instruccin programada
Es una tcnica til para transmitir informacin en programas de
capacitacin. El aprendizaje programado aplica sin la presencia ni la
intervencin de un instructor humano. Se presentan pequeas partes de
informacin, que requieren las correspondientes respuestas, al personal en
capacitacin. stos pueden determinar sus respuestas, sabiendo si han
comprendido la informacin obtenida. Los tipos de respuestas solicitados a
los capacitados varan conforme a la situacin, pero generalmente son de
opcin mltiple, verdadera o falsa, etc. Tal como el mtodo de lectura, el
aprendizaje programado tiene ventajas y desventajas. Algunas de las

ventajas son: la posibilidad de que sea computarizado y de que los

capacitados absorban el conocimiento en sus propias casas, saber de
inmediato si estn en lo correcto o no y participar activamente en el
proceso. La principal desventaja es que no presenta respuestas al
capacitado.
3. Capacitacin en clase
Es el entrenamiento fuera del local del trabajo, en un aula. Los educandos
son reunidos en un local y cuentan con la ayuda de un instructor, profesor o
gerente que transmite el contenido del programa de capacitacin. Se trata
de una situacin de laboratorio y est aislada del local de trabajo. Es el tipo
de capacitacin ms utilizado. Las organizaciones suelen divulgar las horas
dedicadas per cpita para evaluar el tiempo que el educando pasa en clase.

4. Capacitacin por computadora (Computer based training, CBT).

Con ayuda de la tecnologa de la informacin (TI), se puede hacer por
medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia (grficos, animacin,
pelculas, audio y video).
5. E-learning.
Se refiere al uso de las tecnologas de internet para entregar una amplia
variedad de soluciones que aumentan el desempeo y el conocimiento de
las personas. Tambin se conoce como web-based training (WBT) o
capacitacin en lnea y tiene tres fundamentos:
a) Es una red que es capaz de actualizar, almacenar, distribuir y compartir
al instante el contenido de la instruccin o la informacin.
b) Se puede entregar al usuario final por va de la computadora mediante la
tecnologa estndar de internet.
c) Se enfoca en el aspecto ms amplio del aprendizaje y va ms all de los
paradigmas tradicionales de capacitacin. No se limita a la entrega de la
instruccin (caracterstica de la capacitacin por computadora).
Adems, el e-learning produce los beneficios siguientes:
1. Bajo costo: es el medio de informacin o instruccin ms barato.

2. Mejora la reactividad del negocio: aplica simultneamente a un nmero

ilimitado de aprendices.
3. Puede ser estndar (cuando el contenido es el mismo para todos) o a la
medida (cuando se ajusta a las diferentes necesidades de aprendizaje de
las personas o grupos).
4. Se actualiza al instante; por tanto, la informacin es ms exacta.
5. Permite el acceso a cualquier hora o lugar. Su enfoque es del tipo justo a
tiempo en cualquier momento. Puede ser local o global.
6. Universidad: se accede por medio de los protocolos internacionales de
internet.
7. Construye comunidades de prctica, lo cual es un enorme motivador
para el aprendizaje organizacional.
8. Estabilidad: los programas se pueden dirigir a 10 personas y aumentar a
10 000 sin el menor esfuerzo o costo por el incremento.
9. Ofrece un servicio valioso al cliente cuando se enfoca en el esfuerzo del
e-commerce para ayudar a los clientes a buscar el beneficio del sitio.

EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

Es necesario saber si el programa de capacitacin alcanz sus objetivos.
La etapa final es la evaluacin para conocer su eficacia, es decir, para
saber si la capacitacin realmente satisfizo las necesidades de la

organizacin, las personas y los clientes. Como la capacitacin representa

un costo de inversin los costos incluyen materiales, el tiempo del
instructor y las prdidas de produccin mientras los individuos se capacitan
y no desempean su trabajo se requiere que esa inversin produzca un
rendimiento razonable. Lo primordial es evaluar si el programa de
capacitacin satisfizo las necesidades para las cuales fue diseado. Las
principales medidas para evaluar la capacitacin son:
1. Costo: cul ha sido el monto invertido en el programa de capacitacin.
2. Calidad: qu tan bien cumpli las expectativas.
3. Servicio: satisfizo las necesidades de los participantes o no.
4. Rapidez: qu tan bien se ajust a los nuevos desafos que se
presentaron.
5. Resultados: qu resultados ha tenido.
Si las respuestas a las preguntas anteriores fueran positivas, entonces el
programa de capacitacin habr tenido xito. Si fueran negativas, el
programa no habr alcanzado sus objetivos y su esfuerzo sera intil y no
tendra efecto. La evaluacin del programa ayuda a tener en mente una
pregunta fundamental: cul es su objetivo? En qu medida se ha
alcanzado ese objetivo? Kirkpatrick21 propone cuatro niveles de resultados
en la evaluacin de la capacitacin:
1. La reaccin es la prueba de la sonrisa o la reaccin del aprendiz. Mide
la satisfaccin de los participantes en la experiencia de la capacitacin. Si el
facilitador atrajo la atencin del grupo, si al participante le gustaron los
ejercicios, si el aula era cmoda y si la recomendara a otros.
2. Lo aprendido evala la capacitacin por cuanto se refiere al grado de
aprendizaje y si el participante adquiri nuevas habilidades y conocimientos
y si sus actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su
aplicacin.
3. El desempeo evala el efecto en el trabajo derivado de las nuevas
habilidades aprendidas y de la adopcin de nuevas actitudes que modifican
el comportamiento. Los cambios de comportamiento se deben evaluar por
medio de la observacin, la evaluacin de 360 o las investigaciones de los
colaboradores. Si no hay cambios conductuales, entonces la capacitacin
no funcion o algo pasa con el programa de capacitacin. Cuando el

colaborador regresa al contexto de trabajo, un conjunto de factores puede

apoyar el cambio de comportamiento, entre ellos el papel de apoyo del
gerente y un clima que facilita e incentiva el intento por observar un nuevo
comportamiento.
4. El resultado. Se trata de medir el efecto de la capacitacin en los
resultados del negocio de la organizacin. sta puede reducir costos de
operaciones, aumentar las utilidades, disminuir la rotacin o reducir el
tiempo del ciclo cuando tiene un propsito definido en este sentido.
Posteriormente se incluy un quinto nivel en la evaluacin de la
capacitacin:
5. El rendimiento de la inversin, tambin llamado ROI (return on
investment). Significa el valor que la capacitacin agrega a la organizacin
en trminos de rendimiento sobre la inversin realizada.

TENDENCIAS DE LA CAPACITACIN
La Association Society for Training and Development (ASTD) subraya que
las principales tendencias son:
1. El aprendizaje como estrategia empresarial: las organizaciones que
aprenden bien y rpido y que colocan a los recursos humanos en un nivel
realmente estratgico alcanzan logros en los negocios mucho mejores que
las que no lo hacen.
2. El e-learning: la TI est derribando las barreras, los costos, los horarios y
los lmites del aula tradicionales y expande e influye ostensiblemente en las
acciones de capacitacin.
3. La capacitacin como consultora del desempeo: en lugar de enfocarse
en las actividades (lo que hacen las personas), la capacitacin se enfoca en
los problemas de desempeo de las personas, los equipos y la empresa

(los resultados que alcanzan). Constituye uno de los medios ms

poderosos para aumentar las competencias y los resultados del negocio.
4. Los lderes estn concediendo gran valor al estilo coaching: la transicin
de los estilos tcnicos y cerrados a una actuacin ms humana y
participativa exige de los gerentes una fuerte inversin en su conocimiento
personal y en poner a disposicin de sus equipos el liderazgo y el coaching.
Aspectos como el dilogo frente a frente, la convergencia, el dar y recibir
realimentacin, la discusin de factores que perjudican la carrera de las
personas, las relaciones interpersonales y la mejora del desempeo estn
al alza.
5. El papel del especialista en capacitacin y desarrollo se est
modificando: en lugar de slo ofrecer cursos y talleres, ahora se ubica en el
centro del proceso de aprendizaje e innovacin de la empresa para ayudar
a la organizacin y a las personas a crecer y a alcanzar el xito en la
alineacin con las estrategias organizacionales.
sas son las buenas noticias. La mala es que no hemos conseguido
transformar esas tendencias en la prctica diaria en muchas de nuestras
empresas. Adems, los tiempos actuales exigen de las organizaciones ms
que una simple capacitacin; hacen falta nuevas soluciones, como:
1. Enfocarse en identificar y explorar capacidades distintivas: como la
especializacin o el dominio de ciertos aspectos bsicos para impulsar el
crecimiento y la competitividad sustentable. Para alcanzar un desempeo
elevado, las empresas deben estudiar dnde pueden explotar su ventaja
competitiva y lograr el mayor efecto posible. En general, esto impone la
necesidad de reorganizacin, estructuracin y flexibilizacin en torno al
nuevo enfoque. Las personas deben estar preparadas para ello.
2. Desarrollar sistemas que multipliquen los talentos: como sistemas que
identifican la atraccin, el desarrollo y la retencin de talentos para que la
empresa atraiga al capital humano correcto y para que desdoble y utilice el
conocimiento y las competencias crticas con mayor rapidez dentro de la
organizacin.

3. Desarrollar una cultura de innovacin, aprendizaje y excelencia, que

motive a las personas y acte como catalizador del conocimiento y de las
competencias esenciales.
4. Aumentar la densidad de las relaciones internas, promoviendo la
conexin, la sincrona, la convergencia y la solidaridad entre las personas
para que puedan provocar efectos multiplicadores en sus actividades.