Guia de Talento Humano

Gua para el
Fortalecimiento
en Gestin Integral de
Talento Humano para
GADM
Enero 2014
Contenido
Introduccin ..................................................................................................................................................... 4
El diseo de Estatuto o Reglamento Orgnico por Procesos ......................................................................... 7
Cuatro fases para disear el Estatuto o Reglamento Orgnico por Procesos de un GADM .......................... 7
Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano ................................................................................... 17
Subsistema de planificacin del Talento Humano........................................................................................... 18
Subsistema de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos ................................................................ 20
El manual de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos ................................................................... 22
Subsistema de reclutamiento y seleccin de personal .................................................................................. 24
El concurso de mritos y oposicin ............................................................................................................... 24
Subsistema de formacin, capacitacin y desarrollo profesional .................................................................. 36
Subsistema de evaluacin del desempeo ................................................................................................... 40
Gestin complementaria del Talento Humano ............................................................................................... 48
Rgimen disciplinario ..................................................................................................................................... 48
Movimientos administrativos de personal ....................................................................................................... 53
Bibliografa ..................................................................................................................................................... 58
Anexos ........................................................................................................................................................... 61
Asociacin de Municipalidades Ecuatorianas AME | Gua de Fortalecimiento en Gestin del Talento Humano a GADM
Introduccin
a presente gua ha sido conceptualizada como un instrumento de consulta que contiene herramientas
tcnicas para una ptima administracin del Talento Humano en los Gobiernos Autnomos Descentralizados
Municipales, GADM.
Los GADM tienen plena facultad para implementar su propia normativa para la administracin del Talento
Humano municipal, razn por la cual es indispensable contar con un documento de apoyo que brinde, a ms
de la norma expresa, ciertas pautas y experiencias en la gestin.
La gua desarrolla los componentes para la administracin integral del Talento Humano en los GADM,
partiendo desde el diseo de Estatutos Orgnicos por Procesos, el Sistema Integrado de Desarrollo del Talento
Humano y su Gestin Complementaria, observando para este efecto las disposiciones del Cdigo Orgnico
de Organizacin Territorial, Autonoma y Descentralizacin, la Ley Orgnica del Servicio Pblico y dems
normativas vigentes.
La Asociacin de Municipalidades Ecuatorianas, a travs de su Presidente, el Ing. Jorge Martnez Vsquez
y su Directora Ejecutiva, Dra. Mara Fernanda Maldonado, mantienen el compromiso de brindar y facilitar la
asistencia tcnica en esta materia, para lo cual presentan la Gua para el Fortalecimiento en Gestin Integral
de Talento Humano para Gobiernos Autnomos Descentralizados Municipales.
Gua para el Fortalecimiento en Gestin Integral de Talento Humano

para Gobiernos Autnomos Descentralizados
Objetivo general
Incrementar la eficiencia y eficacia en la administracin
de Talento Humano de los Gobiernos Autnomos
Descentralizados Municipales, GADM.
3. Acompaar a los GADM en la gestin

complementaria de Talento Humano en
la aplicacin del rgimen disciplinario,
movimientos de personal, remuneraciones
y desvinculacin laboral. La tercera seccin
aborda estos temas.
Objetivos especficos
1. Asesorar a los GADM en los procesos tcnicos
para la elaboracin de estatutos o reglamentos
orgnicos por procesos, una responsabilidad
directa del equipo de Talento Humano, con
el propsito de dotar de polticas, normas e
instrumentos que permitan mejorar la calidad
y competitividad de los servicios pblicos
que brindan. Este objetivo se desarrolla en la
primera seccin.
2. Fortalecer las capacidades de los GADM en
la administracin del Sistema Integrado de
Desarrollo del Talento Humano conformado
por los subsistemas de 1) Planificacin del
Talento Humano 2) Clasificacin de Puestos
3) Reclutamiento y Seleccin de Personal
4) Formacin, Capacitacin, Desarrollo
Profesional y 5) Evaluacin del Desempeo.
La segunda seccin se ocupa de este objetivo.
Tres grandes reas de la gestin del Talento Humano en los GADM
Estatutos o
Reglamentos
Orgnicos por
Procesos
El Diseo de Estatuto o Reglamento

Orgnico por Procesos
El Estatuto o Reglamento Orgnico por Procesos
es uno de los instrumentos fundamentales para
el funcionamiento de un GADM, pues establece
su razn de ser, su modo de operar y los servicios
que presta a la sociedad. La elaboracin de este
instrumento es responsabilidad del equipo de Talento
Humano del gobierno municipal, con el apoyo de
otras dependencias municipales. El Estatuto o

Reglamento Orgnico por Procesos es, adems, un
instrumento bsico para la gestin de Talento Humano
en los municipios, pues al establecer la estructura del
GADM, permite trazar la conformacin de los equipos
de personas que harn que un municipio cumpla su
funcin de servir a la colectividad.
Cuatro fases para disear el Estatuto o Reglamento Orgnico por Procesos

de un GADM
Gesn
Complementaria
de Talento
Humano
Sistema Integrado de
Desarrollo del Talento
Humano
Grfico No. 1 Componentes de la administracin del Talento Humano
Fase 1
Fase 2
Levantamiento del
Portafolio de
Productos y
Servicios
Diseo de la Cadena
de Valor y Mapa de
Procesos
Fase 4
Fase 3
Consolidacin del
Estatuto o Reglamento
Orgnico de Gesn
Organizacional por
Procesos
Diseo de la
Estructura Orgnica
por Procesos
Grfico No. 2 Fases del diseo de Estatuto o Reglamento Orgnico por Procesos
Fase 1: Levantamiento del portafolio

de productos y servicios
El portafolio de productos y servicios es el conjunto
de productos que los GADM ofrecen en cumplimiento
de su misin para satisfacer las necesidades y
expectativas tanto de los clientes externos como
internos. Est integrado por productos primarios,
que satisfacen a los clientes externos y productos
secundarios, que satisfacen a los clientes internos1.
Documentos
Inventario general de productos primarios (Anexo

1, FORM-EST-TH-001)
Estandarizacin productos secundarios (Anexo
2, No. FORM-EST-TH-004)
Productos primarios
A fin de establecer los productos primarios de un
GADM, es necesario desarrollar una investigacin,
que luego sera validada. Durante la investigacin, el
GADM identificarn los productos primarios de acuerdo
con su base legal (Constitucin Poltica del Ecuador,
COOTAD y las leyes conexas), su direccionamiento
estratgico (misin, visin, objetivos, estrategias, etc)
y consideraciones tcnicas. Para el efecto, se llenar
el formulario FORM-EST-TH-001 (Anexo 1).
En la validacin, un equipo conformado por los
responsables de cada unidad administrativa del
GADM revisar, depurar y consensuar el inventario

general de productos. Este equipo observar 1) que
no existan duplicaciones de productos en diferentes
reas y 2) que todos los productos sean tangibles y/o
tengan resultados y 3)
Fase 2: Diseo de la Cadena de Valor

y Mapa de Procesos
Una vez que el equipo ha validado el inventario de

productos, ste ser socializado dentro del GADM,
con el propsito de consensuar el listado de productos
y permitir la eliminacin, fusin o incorporacin de
otros productos.

Matriz de portafolio de productos primarios

(Anexo 3, FORM-EST-TH-002)
Cadena de valor institucional (Anexo 4, FORMEST-TH-003)
Productos secundarios
Los productos secundarios se generan en el nivel de
apoyo y asesora a la gestin del GADM. Su naturaleza
no cambia de un GADM a otro, pues siempre sirven
para facilitar la entrega de recursos y prestacin
de servicios para la gestin interna. Los productos
secundarios son generados por las unidades
administrativas del municipio y estn dirigidos a los
clientes internos. La norma tcnica del MRL propone
un listado de productos y servicios estandarizados
que consta en el formulario No.FORM-EST-TH-004,
Anexo 2 en esta gua. Esta lista seala los productos
y servicios que deben desarrollar cada una de las
unidades administrativas de un municipio. El anexo
muestra nueve unidades administrativas que son
resultado de un proceso de investigacin que indica
que ste podra ser un nmero idneo de unidades
administrativas para un municipio. Sin embargo,
cada GADM podr operar con el nmero de unidades
administrativas que considere apropiadas.
Norma tcnica para el diseo de Estatutos o Reglamentos Orgnicos de Gestin Organizacional por Procesos, Resolucin
SENRES-PROC-2006-0000046 del 30 de marzo de 2006
Documentos
Planificacin para el
desarrolllo del
Cantn ...
Regulacin
para el
desarrolllo
del Cantn
...
La Cadena de Valor
Es la representacin grfica de las macro actividades
estratgicas relevantes de cada municipio. Se define
a partir de los productos primarios e identifica el aporte
de valor de las macro actividades al cumplimiento
de la misin institucional. La cadena de valor de un
GADM puede incluir, por ejemplo, la planificacin
para el desarrollo del cantn, la regulacin del
desarrollo, la gestin y ejecucin de obras y el control
para el desarrollo del cantn. En el cuadro que sigue
aparecen en este orden, dado que cada elemento
depende del otro.
Ges n y ejecucin
de obras para el
desarrolllo del
Cantn ...
Control
para el
desarrolllo
del Cantn
...
Grfico No. 3 Ejemplo Cadena de Valor (GADM)
El Mapa de Procesos
Impulsa a la organizacin a desarrollar una visin
ms all de sus lmites geogrficos y funcionales,
mostrando cmo sus macro actividades estn
relacionadas con los clientes externos, proveedores y
grupos de inters. Estos mapas le dan la oportunidad
de distinguir entre procesos
gobernantes,
agregadores de valor, habilitantes de asesora y, de
ser el caso, desconcentrados.
Para el diseo del Mapa de Procesos se

considerarn los productos primarios y cadena de
valor, los mismos que debern ser ordenados de
acuerdo a su contribucin con los objetivos y misin
organizacional y cmo se relacionan unos con los
otros. Adicionalmente se deber ubicar en el grfico
a los clientes externos o usuarios de los servicios y
mostrar su relacin con estos servicios.2
PROCESOS
GOBERNANTES
Fase 3: Diseo de la Estructura

Orgnica por Procesos
distingue de las dems y que fortalezcan la gestin

institucional.
La estructura orgnica por procesos de un municipio

establece cuatro elementos que son: 3
En cuanto a las unidades administrativas que

tienen como responsabilidad los productos
secundarios, se tomarn los insumos establecidos
en la estandarizacin de estos productos, lo que
permitir objetivamente estructurar las unidades
administrativas de conformidad con las necesidades
tcnicas de la institucin.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO
DE LA LEGISLACIN
Y FISCALIZACIN DEL
GOBIERNO AUTNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTN XYZ
CONCEJO MUNICIPAL
GESTIN ESTRATGICA PARA EL DESARROLLO CANTONAL DEL GOBIERNO
AUTNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTN XYZ
ALCALDA
CLIENTES
EXTERNOS
CIUDADANIA
DEL CANTON
XYZ
PROCESOS AGREGADORES DE VALOR

GESTIN DE
PLANIFICACIN, Y
ORDENAMIENTO
TERRITORIAL
CLIENTES
EXTERNOS
GESTIN DE
DESARROLLO
ECONMICO Y SOCIAL
GESTIN DE OBRAS Y
SERVICIOS PBLICOS
PROCESOS HABILITANTES
PROCURADURIA SINDICA
AUDITORIA INTERNA
PLANIFICACION
COMUNICACIN SOCIAL RRPP
Todos estos elementos responden a la misin,

visin y productos institucionales del GADM y
facilitan su operacin ordenada, pues establecen
responsabilidades, canales de dilogo y seguimiento
al cumplimiento de la misin del municipio.
De conformidad a la misin de cada una de

las Unidades Administrativas, se establece su
clasificacin de la siguiente manera:
Unidades Administrativas
CIUDADANIA
DEL CANTON
XYZ
DE ASESORA
Unidades administrativas;
Niveles jerrquicos;
Lneas de autoridad y responsabilidad; y,
Organigrama estructural.
DE APOYO
GESTION ADMINISTRATIVA
GESTION FINANCIERA
TALENTO HUMANO
SECRETARIA GENERAL
Grfico No. 4 Ejemplo de Mapa de Procesos
El portafolio de productos, la cadena de valor

institucional y el mapa de procesos permite identificar
las unidades administrativas, considerando su
inter-relacionamiento con toda la organizacin.
Las unidades deben estar claramente definidas
y justificadas mediante informes tcnicos, los
mismos que debern reflejar la optimizacin del
funcionamiento de la organizacin as como de sus
procesos internos.
En la generacin de productos primarios, cada
unidad administrativa debe tener una misin o
propsito duradero dentro de la organizacin que la
10
11
TABLA No. 1
NIVELES
ORGANIZACIONALES
Direcvo
Asesor
Apoyo
Operavo
Direcvo. Direcciona a la organizacin para el cumplimiento de su misin.
UNIDADES
ADMINISTRATIVAS
Concejo Municipal; y el
Despacho de la Alcalda
Municipalidad
Auditora Interna
de
la
Procuradura Sndica
Planificacin Instucional
Comunicacin Social
Gesn Administrava y Contratacin
Pblicas
Gesn Financiera
Gesn de Tecnologas de la
Informacin y Comunicacin
Secretara General
Gesn de Administracin de Talento
Humano
Se idenficarn en relacin a las
competencias, misin y objevos
instucionales.
De acuerdo a lo
establecido en el Art. 264 de la
Constucin de la Republica, en
concordancia con lo determinado en el
Art. 125 del COOTAD.
Finalmente es importante definir el nombre de

la unidad administrativa, para lo cual se debe
considerar denominaciones que sugieran y guarden
coherencia con los productos generados en su
interior. El ejemplo ms evidente en esta gua es el
de la Unidad Administrativa de Talento Humano o
Direccin de Talento Humano, un nombre coherente
con su quehacer.

Asesor. Proporciona asesora o asistencia tcnica especfica para la toma de decisiones y la

solucin de problemas organizacionales.
TIPO DE PROCESO
Apoyo. Proporciona apoyo administravo y logsco, entregando oportunamente recursos a la

organizacin y permindole alcanzar sus objevos.
Procesos Gobernantes
Operavo. Encargado de la ejecucin de los productos directamente relacionados con el cliente

externo.
Procesos Habilitantes de
Asesora
Lneas de Autoridad y Responsabilidad

Procesos Habilitantes de Apoyo
Procesos Agregadores de Valor
Niveles Jerrquicos
Se refiere al nmero de niveles de administracin
que adopta una organizacin, para garantizar la
realizacin de sus productos y en consecuencia el
cumplimiento de su misin y objetivos. SENRES hoy
MRL ha establecido cuatro niveles jerrquicos:
SENRES hoy MRL define este elemento como el

canal formal que define la autoridad y responsabilidad
desde el ms alto nivel hasta la base de la organizacin
y viceversa; es el nexo entre todas las posiciones o
niveles organizacionales. Para ello se especificar
claramente la interrelacin que existe entre las
personas, unidades y la organizacin, indicando la
dependencia, responsabilidad y direccin que se
debe seguir ininterrumpidamente de forma vertical u
horizontal dentro de la organizacin.
Fase 4: Consolidacin del Estatuto

o Reglamento Orgnico de Gestin
Organizacional por Procesos
Con los insumos antes enunciados y de acuerdo
al detalle estructural del Estatuto o Reglamento
Orgnico de Gestin Organizacional por Procesos,
la Unidad de Administracin del Talento Humano
Municipal ser la responsable de estructurar el

documento final.
Dicho documento, de acuerdo a lo establecido en el
Art. 59 y 60 del Cdigo Orgnico de Ordenamiento
Territorial (COOTAD), ser aprobado por el alcalde
y puesto en conocimiento de Consejo Municipal que
ser emitido con el acto resolutivo respectivo.
La Secretara Nacional Tcnica de Desarrollo de
Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector
Pblico (SENRES hoy MRL) ha elaborado una norma
tcnica para el desarrollo del Estatuto o Reglamento
Orgnico por Procesos4 en concordancia con la Ley
Orgnica de Servicio Pblico (LOSEP). Se establece
un esquema de 13 puntos que este documento debe
tener y que presentamos a continuacin desarrollando
cada uno de ellos.
12
13
Esquema del Estatuto o Reglamento

Orgnico por procesos de un GADM
I. Considerandos

Este primer texto seala cules son los
antecedentes legales y tcnicos (Constitucin
Poltica del Ecuador, Cdigo Orgnico
de Organizacin Territorial, Autonoma y
Descentralizacin, COOTAD, LOSEP Y otras
leyes conexas) que sustentan el Estatuto o
Reglamento Orgnico por Procesos. Uno de
los considerandos deber sealar que el GADM
cuenta con una certificacin de disponibilidad
presupuestaria (recursos econmicos propios
y permanentes) emitida por el departamento
financiero municipal que financiar la aplicacin
del Estatuto.
II. Direccionamiento Estratgico

Institucional

Incluye:

14
a. Misin
b. Visin
c. Objetivos Estratgicos
d. Estrategias
e. Principios y Valores
III. El Comit de Gestin de la Calidad

de Servicio y Desarrollo Institucional

El Estatuto o Reglamento Orgnico por Procesos

deber consignar la existencia de un Comit de
Gestin de la Calidad de Servicio y Desarrollo
Institucional del GADM. Este comit funciona de
manera no permanente y su labor es analizar,
consolidar y resolver asuntos referentes a la
estructuracin, reestructuracin organizacional,
gestin del talento humano y gestin de la
calidad de las instituciones pblicas.5 Integrarn
el comit:
Alcalde o alcaldesa o su delegado, quien
presidir este Comit;
Los responsables de las Unidades Administrativas
del GADM o sus delegados, y;
El responsable de la Unidad de Administracin
del Talento Humano.
IV. Definiciones conceptuales de la

Gestin por Procesos

Este es un texto corto en el cual el GADM

indica que su Estatuto Orgnico por Procesos
obedece a un modelo de gestin por procesos.
Este modelo de gestin se refiere al cambio de
las instituciones que migran de una operacin
funcional a una operacin de administrar por
procesos. Estos procesos son Gobernantes,
Agregadores de Valor y Habilitantes.
Art. 130 Ley Orgnica de Servicio Pblico LOSEP y artculo 138 de su Reglamento
V. Estructura Bsica alineada a la

misin (Descripcin breve de los
procesos institucionales)

Detalla los procesos clasificados en Gobernantes,

Agregadores de Valor y Habilitantes, en
concordancia con el artculo 138 de la LOSEP:
Procesos Gobernantes. Son los dos procesos
ejercidos por el Consejo Municipal y la Alcalda
del GADM. Su redaccin deber concordar
con las definiciones conceptuales de dichos
procesos, por ejemplo:
1. Direccionamiento Estratgico del Gobierno
Autnomo Descentralizado Municipal
del Cantn que lo ejerce el Concejo
Municipal
2. Gestin Estratgica del Gobierno
Autnomo Descentralizado Municipal del
Cantn, que lo ejerce la Alcalda

Procesos Agregadores de Valor Sustantivos

Generan el portafolio de productos y/o
servicios que responden a las competencias
municipales, misin y objetivos estratgicos de
la municipalidad. Tambin se llaman procesos
especficos, principales, productivos, de lnea,
de operacin, de produccin, institucionales,
primarios, claves o sustantivos. Un ejemplo de
proceso agregador de valor es la gestin de
planificacin y ordenamiento territorial, que se
encarga de:
Planificar, programar y evaluar los planes,

programas y proyectos desarrollados
por el Gobierno Municipal de., acorde
con las polticas institucionales; impulsar,
determinar y ejecutar el Plan de Desarrollo
y Ordenamiento Territorial, en coordinacin
con el comit permanente y las autoridades,
promoviendo e impulsando espacios de
participacin ciudadana, ejecutando las
gestiones tenientes a la obtencin de
cooperacin tcnica y financiera nacional
e internacional, que permita la ejecucin
de planes, programas y proyectos de la
municipalidad.
Cada proceso agregador de valor est relacionado

con cada una de las 14 competencias de los
GADM establecidas en la Constitucin y en el
COOTAD.
Procesos Habilitantes Adjetivos
Se clasifican en procesos habilitantes de
asesora y los procesos habilitantes de apoyo
(estos ltimos conocidos como de sustento,
adjetivos, accesorios, de soporte, de staff o
administrativos). Son aquellos que generan
asesora y apoyo logstico para el portafolio de
productos institucionales demandados por los
procesos gobernantes, agregadores de valor
y por ellos mismos. Un ejemplo de proceso
habilitante de apoyo es la gestin de secretara
general, cuya funcin es:
Proporcionar
administrativo
soporte
tcnico
y
al Concejo Municipal,
15
Alcalde y sus Comisiones, as como

Certificar los actos Administrativos y
Normativos expedidos por la institucin;
administrar, custodiar y salvaguardar la
documentacin interna y externa, prestar
atencin eficiente, eficaz y oportuna a
clientes internos y externos.

Un ejemplo de proceso habilitante de asesora

es la gestin de procuradura sndica, que tiene
como funciones:

proporcionar asesora jurdica eficiente,

eficaz, efectiva; y oportuna a las diferentes
unidades administrativas, dentro de un
marco de defensa de los intereses de la
entidad, prestando atencin y respecto
a las necesidades de las ciudadanas y
ciudadanos.
VI. Representaciones Grficas

a. Cadena de Valor
b. Mapa de Procesos
c. Estructura Orgnica Organigrama
Estructural
VII. Descripcin y detalle de los

procesos que se desarrollan en
Unidades Administrativas

16
c. Atribuciones y responsabilidades
d. Productos y servicios
VIII. Disposiciones Generales

Son enunciados con temticas especficas y

mandatorias relacionadas a la aplicacin del
Estatuto o Reglamento Orgnico por Procesos.
Sistema Integrado de Desarrollo del

Talento Humano
Segn el artculo 53 de la Ley Orgnica del Servicio
Pblico (LOSEP), el Sistema Integrado de Desarrollo
del Talento Humano es el conjunto de polticas,
normas, mtodos y procedimientos orientados a
validar e impulsar las habilidades, conocimientos,

garantas y derechos de las y los servidores pblicos
con el fin de desarrollar su potencial y promover la
eficiencia, eficacia, oportunidad, interculturalidad,
igualdad y la no discriminacin en el servicio pblico.
Este sistema est integrado por los siguientes
subsistemas:
IX. Disposiciones Transitorias

Son enunciados con temticas especficas,

mandatorias relacionadas a la aplicacin del
Estatuto o Reglamento Orgnico por Procesos
que debern ser establecidas en determinado
periodo de tiempo.
X. Disposicin Final

Indica la fecha de vigencia del Estatuto o

Reglamento Orgnico por Procesos y la unidad
administrativa institucional responsable de su
aplicacin e implementacin.
XI. Firma del alcalde o alcaldesa y la

fecha de suscripcin.
a. Planificacin del Talento Humano

b. Descripcin Clasificacin
asificacin y Valoracin de Puestos
c. Reclutamiento
o y Seleccin
Selecc
cciin de
de P
Personal
ersonal
d. Formacin, Capacitacin
apacitacin
sional.
Desarrollo Profesional.
e. Evaluacin
del Desempeo
Grfico No. 5 Subsistemas del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano
a. La misin u objetivo de cada Unidad

Administrativa;
b. Responsable: (En caso que la Unidad tenga un
puesto del nivel jerrquico superior como titular)
17
Subsistema de Planificacin del

Talento Humano
Este subsistema permite determinar el nmero de
puestos que requieren los GADM, en funcin de la
situacin histrica, actual y futura. Por supuesto,
el crecimiento de personal est relacionado con
el crecimiento de la masa salarial, que debe ser
compatible con el crecimiento econmico y la
sostenibilidad fiscal. La planificacin de Talento
Humano es el referente para crear puestos, contratar
servicios ocasionales, contratos de servicios
profesionales, convenios o contratos de pasantas,
desvinculacin de personal y dems movimientos de
personal.
a.
b.
c.
d.
e.
Documentos
Planificacin del Talento Humano No. FORMPLANF-TH-001 (Disponible en el CD adjunto o

en la pgina web de AME www.ame.gob.ec)
Como lo seala el Reglamento General a la Ley

Orgnica de Servicio Pblico en sus artculos 139 al
142, la planificacin es la base para que las Unidades
Administrativas de Talento Humano de los GADM
pongan en consideracin del alcalde o alcaldesa las
recomendaciones sobre todo tipo de movimiento de
personal anualmente.
El Subsistema de Planificacin de Talento Humano
cuenta con una norma tcnica, RO 187 del 13-012006, que indica el sustento de la planificacin:
La distribucin orgnica de puestos con fundamento en la funcionalidad de las diferentes unidades

administravas establecidas en la Estructura Orgnica Instucional
Los requerimientos de personal a corto, mediano y largo plazo
Determinar que el 70% de servidores debern estar comprendidos en los procesos gobernantes y
agregadores de valor; y el 30% restante corresponder a los puestos de los procesos habilitantes de
asesora y apoyo
Los puestos de los GADM que se ubican en los niveles profesionales, guarden una relacin porcentual del
60% frente al 40% de los puestos del nivel no profesional, para el personal regido por la LOSEP
Al momento de efectuar su planificacin, los GADM observarn que el gasto corriente no sobrepase el
30% de su presupuesto
FASE 1
FASE 2
Diagnsco de Talento Humano (Informacin

estadsca demogrfica de servidores)
Proyecciones de Talento Humano
Edad y gnero;
Aos de servicio en el sector pblico;
Nivel de instruccin;
Nivel profesional;
Nmero de puestos por regmenes;
Nmero de puestos por grado;
Nmero de personas con discapacidad o enfermedades
catastrficas o con familiares a su cargo;
Autodefinicin tnica de servidores
Lugar de trabajo;
Calificacin o evaluacin del desempeo;
Reporte de vnculos de consanguinidad y afinidad entre
servidores;
Reporte de pluriempleo;
Reporte de reingreso de servidores al sector pblico;
Informacin sobre reduccin de personal;
Creaciones de puestos ,
Licencias o comisiones de servicio con o sin remuneracin; y,
Reporte de traslados, traspasos y cambios administravos.
Creaciones de Puestos
Desvinculacin de Personal
Movimientos de Personal (ingresos, reingresos, traslados,
traspasos, cambios administravos, intercambio
voluntario de puestos, etc)
Nmero esmado de Contratos de Servicios Ocacionales
Nmero esmado Personal - jubilacin obligatoria
Nmero esmado Personal - jubilacin voluntaria
Nmero esmado de Supresiones de puestos
Nmero esmado de contratos civiles de servicios
profesionales
Convenios o contratos de pasanas o prccas
Grfico No. 6 Fases de la planificacin del Talento Humano

La Unidad de Administracin de Talento Humano
realiza la Planificacin de Talento Humano en el
formulario No. FORM-PLANF-TH-001. Como lo indica
la LOSEP, la planificacin anual de Talento Humano
de cada GADM ser sometida a su respectivo rgano
legislativo, es decir al Concejo Municipal.
plan de Talento Humano de sus instituciones, respecto

a necesidades de creaciones, contratos, supresin
de puestos y dems movimientos de personal que
se implementarn en el siguiente ejercicio fiscal.
Las UATH de los GADM analizarn, controlarn y

consolidarn 30 das posteriores a la expedicin de las
directrices presupuestarias para la proforma anual, el
18
19
Subsistema de descripcin,
valoracin y clasificacin de puestos
La LOSEP define al subsistema de clasificacin de
puestos como el conjunto de polticas, normas, mtodos
y procedimientos estandarizados para analizar,
describir, valorar y clasificar los puestos. Segn la
Norma Tcnica del Subsistema de Clasificacin de
Puestos R.O. 103 del 14-09-2005, esta labor se realiza
en base a los siguientes criterios:

La descripcin de los puestos se basa en
la funcionalidad operativa de las unidades
del GADM, vinculadas siempre a la misin,
objetivos y portafolio de productos y servicios.
Debe guardar armona con la funcionalidad de
la estructura organizacional y con el sistema
integrado de desarrollo de Talento Humano.
La valoracin de puestos est determinada por
las caractersticas operativas de gestin de los
puestos de trabajo en cada unidad del GADM,
en funcin del portafolio de productos y servicios
especficos y su grado de incidencia en la misin

institucional. As por ejemplo, la labor que realiza
el o la asistente de una unidad tendr diferente
valoracin que aquella que realiza el o la
asistente de un nivel directivo.
La clasificacin de puestos agrupa familias de
puestos de caractersticas similares. Los grupos
ocupacionales se organizan por competencias,
complejidad y responsabilidades de los
servidores pblicos.
Los pasos previos para la elaboracin del manual de
descripcin, clasificacin y valoracin de puestos son:
Estatuto o Reglamento Orgnico por Procesos
aprobado
Disposicin del alcalde o alcaldesa para la
ejecucin del Manual de Puestos
Conformacin de equipos de trabajo para el
levantamiento de la Informacin
Instrumentos de aplicacin (formularios de
anlisis ocupacional y descriptivos de puestos)
Plan de clasificacin de puestos. La Unidad

Administracin de Talento Humano preparar este
plan con las responsabilidades y resultados deseados
en el cumplimiento de las actividades de anlisis,
descripcin, valoracin, clasificacin y estructura de
puestos.
o proceso, con la asesora y colaboracin de la

UATH, llevar adelante el anlisis de los puestos que
integran la unidad que lidera.
El anlisis de puestos. Es el proceso que permite

conocer las caractersticas del puesto, respecto a sus
principales roles, atribuciones y responsabilidades en
funcin de las unidades e incidencia real de un puesto
en la organizacin y define el perfil de exigencias y
de competencias necesarios para un desempeo
excelente. El titular o responsable de cada unidad
La valoracin de puestos. Califica la importancia y

relevancia de los puestos en las unidades o procesos
organizacionales, independientemente de las
caractersticas individuales de quienes los ocupan.
Para la determinacin de la valoracin de los puestos
se considerarn los siguientes factores:
FACTORES
COMPETENCIAS
COMPLEJIDAD DEL PUESTO
RESPONSABILIDAD
La descripcin de puestos. Registra la informacin

desarrollada en el anlisis de puestos.
SUBFACTORES
INSTRUCCIN FORMAL
EXPERIENCIA
HABILIDADES DE GESTIN
HABILIDADES DE COMUNICACIN
CONDICIONES DE TRABAJO
TOMA DE DECISIONES
ROL DEL PUESTO
CONTROL DE RESULTADOS
Tabla No. 3 Factores y subfactores de la valoracin de puestos

Elaboracin del
Plan de
Clasificacin de
Puestos
Anlisis de
puestos
Descripcin de
Puestos
Valoracin de
Puestos
Clasificacin de
Puestos
Diseo de la
Estructura de
Puestos
Instucional
Grfico No. 7 Pasos del subsistema de clasificacin de puestos
20
La clasificacin de puestos. Los puestos

conformarn grupos ocupacionales o familias de
puestos similares por su valoracin en concordancia
con las denominaciones y productos y servicios
de cada unidad administrativa del GADM. Pone en
dilogo los puestos con las funciones de las unidades
administrativas.
Diseo de la estructura de puestos. La estructura

de puestos es la agrupacin de los puestos
institucionales considerando una secuencia lgica e
identificarn los procesos organizacionales, series,
clases de puestos y niveles. Pone en dilogo los
puestos con la estructura de toda la organizacin.
21
El manual de descripcin, valoracin

y clasificacin de puestos
La Unidad de Talento Humano elaborar el cronograma
de trabajo para el diseo del manual de clasificacin de
puestos institucional y el alcalde o alcaldesa autorizar
el inicio del proceso de elaboracin o actualizacin del
Manual de Clasificacin de Puestos. Este documento
es un compendio de la informacin sobre Talento
Humano que se levanta en este subsistema.
Elaboracin del Manual de Puestos

Documentos
Descripcin y Perfil del Puesto (FORMCLAS002)

Formulario de Anlisis Ocupacional (FORMCLAS-003)
Lista de Asignacin (FORM-CLAS-004)
1. La UATH con base al Reglamento Orgnico
aprobado establecer los perfiles idneos
para cada puesto de trabajo, los cuales sern
puestos a consideracin para su revisin y
validacin por cada uno de los responsables
de las unidades administrativas.
2. En reuniones de trabajo con los responsables
de cada unidad administrativa se validarn
de los perfiles propuestos por la UATH, para
este efecto se suscribirn actas con la los
responsables de cada unidad administrativa
FORM CLAS 002.
3. Concluidas las reuniones de trabajo la Unidad de
Administracin del Talento Humano consolidar
22
la estructura de puestos institucional, que es el

primer elemento del manual.
4. Finalmente la Unidad de Administracin de
Talento Humano emitir el informe tcnico
sustentado en el estudio tcnico.
5. El alcalde o alcaldesa con sustento el informe
de Talento Humano y la disponibilidad
presupuestaria aprueba, mediante acto
resolutivo, aprueba el Manual de Puestos con
la Estructura de Puestos institucional y dispone
la aplicacin de dicho instrumento tcnico.
4. La Unidad de Administracin de Talento

Humano elabora la lista de asignaciones con
la situacin actual y la propuesta de cambio;
Formulario FORM-CLAS-004.
5. El departamento financiero sobre la base
de la informacin contenida en la lista de
asignaciones, emitir la certificacin de
disponibilidad presupuestaria;
Humano emitir el informe tcnico general para
la implementacin del manual de clasificacin

de puestos;
7. Con sustento en los informes de Talento
Humano y la certificacin de disponibilidad
presupuestaria, el alcalde o alcaldesa
aprueba mediante acto resolutivo la lista de
asignaciones de aplicacin del Manual de
Puestos institucional.
Implementacin del Manual de Puestos

Documentos
Formulario de Anlisis Ocupacional (Anexo 7

Formulario FORM-CLAS-003)
Lista de asignaciones modelo (Anexo 8 FORMCLAS-004)
1. Para aplicar el Manual de Puestos, la Unidad
Administrativa de Talento Humano levanta
la informacin referente a cada servidor,
sus actividades y formacin del servidor
ingresando dichos datos en el Formulario de
Anlisis Ocupacional FORM-CLAS-003;
Humano analiza la informacin a fin de
determinar las responsabilidades, el rol y
competencias del servidor y las convalida con
el perfil de puesto que contiene el manual;
3. Luego del anlisis la Unidad de Administracin
de Talento Humano emitir el informe tcnico
individual para la clasificacin de puestos;
23
Subsistema de reclutamiento y
seleccin de personal6
La LOSEP establece que el subsistema de
reclutamiento y seleccin de personal es el proceso
mediante el cual se selecciona a la o el aspirante
idneo, que cumpla con los requisitos establecidos
en el perfil del puesto para tornarse en un servicio
pblico con nombramiento. Este proceso se realiza
a travs del concurso de mritos y oposicin. El
subsistema de reclutamiento y seleccin de personal
se sustentar en los principios de 1) legalidad, 2)
transparencia, 3) credibilidad, 4) igualdad, 5) insercin
y equidad y 6) difusin.
La Norma Tcnica del Subsistema de Reclutamiento
y Seleccin de Personal establece que la seleccin
de personal debe basarse en el Estatuto Orgnico
Funcional por Procesos del GADM y en el Manual
de descripcin, valoracin y clasificacin de puestos
o con la descripcin y perfiles de los puestos que se
llamarn a concurso de mritos y oposicin.
Documentos
Bases del concurso de mritos y oposicin

(Anexo 9 Formulario FORM-SEL-CMO-01)
Convocatoria a concursos de mritos y oposicin
(Anexo 10 Formulario FORM-SEL-CMO-02).
Hoja de vida (Anexo 11 Formulario FORM-SELCMO-03).
El concurso de mritos y oposicin

Los concursos de mritos y oposicin permiten
a las y los postulantes acceder a un puesto con
nombramiento en el servicio pblico sin discriminacin
mediante una convocatoria de carcter pblico. Los
procesos de reclutamiento y seleccin del personal
sern imparciales y objetivos conforme lo establece
la Ley.
En Ecuador, las personas extranjeras residentes
legalmente en el Ecuador, por al menos cinco aos,
podrn ocupar puestos de carrera dentro del servicio
pblico siempre y cuando hayan sido declaradas
ganadoras o ganadores de los concursos de mritos
y oposicin.
Responsables del concurso de mritos

y oposicin
Segn la Norma Sustitutiva de la Norma del
Subsistema de Reclutamiento y Seleccin de
Personal R.O. No. 702, 14/05/2012, los responsables
del proceso son:
La Unidad de Administracin del Talento Humano
o Unidad de Talento Humano o la dependencia
que hiciera sus veces. Encargada de administrar el
proceso de reclutamiento y seleccin de personal.
El tribunal de mritos y oposicin. Encargado de
conocer los reportes de verificacin de postulaciones,
conocer los resultados de las calificaciones de
24
Norma Sustitutiva de la Norma del Subsistema de Reclutamiento y Seleccin de Personal; R.O. No. 702, 14/05/2012
pruebas de conocimientos tcnicos, de las pruebas

psicomtricas, realizar las entrevistas y ejecutar la
fase de oposicin del proceso selectivo. Integran el
tribunal:
El alcalde o alcaldesa o su delegada o
delegado, quien lo presidir
El responsable de la unidad a la que pertenece
el puesto vacante, o su delegado que tenga los
conocimientos sobre el puesto vacante
El responsable de la Unidad de Talento Humano
institucional, o su delegada o delegado, o quien
hiciere sus veces
Una o un representante del Consejo Nacional
de Discapacidades, CONADIS, quien actuar
como veedor cuando se cuente con al menos
una o un aspirante que tenga el carn de
discapacitado.
Tribunal de apelaciones. Encargado de resolver las
apelaciones presentadas por las y los aspirantes a
los resultados de:
Calificacin de las pruebas de conocimientos
tcnicos
Puntaje de evaluacin verificacin de
postulaciones
De las pruebas psicomtricas y la entrevista
Un representante del CONADIS a modo

de veedor, cuando exista un aspirante con
discapacidad
No lo integran las mismas personas que
acten en el tribunal de mritos y oposicin
Incompatibilidad
Miembros de Tribunales que tengan vnculos de
parentesco con aspirantes debern excusarse por
escrito.
Postulante sea parte de la UATH deber abstenerse
de parcipar en la administracin del concurso.
Vnculos:
Hasta 4to. grado consanguinidad y 2do. de
afinidad
Cnyuge o conviviente en unin de hecho
legalmente reconocida
Grfico No. 8 Incompatibilidad de los miembros de

los tribunales
Estar integrado por:

El alcalde, alcaldesa o delegado quien lo
presidir
El director o delegado de la unidad que tenga
el puesto vacante
El director o delegado de la UATH
25
3.
Evaluacin,
Seleccion y
Oposicin
4.
Expedicin del
Nombramiento
5.
Induccin
Grfico No. 9 Etapas del Subsistema de reclutamiento y seleccin
1. Preparacin del proceso de

reclutamiento y seleccin
Para la realizacin del reclutamiento, es necesario que
el manual de puestos institucional est actualizado.
Se tambin identificar las vacantes de los puestos
que saldrn a concurso y se verificar que estn
debidamente financiadas a travs de la certificacin
presupuestaria correspondiente. Estas vacantes
no debern estar sujetas a litigio y se encontrarn
legalmente vacantes. Cumplidos estos requisitos,
se podr planificar y determinar el cronograma del
concurso de mritos y oposicin definiendo:
El nmero de los puestos pblicos que irn al
concurso de mritos y oposicin
La fecha de inicio y fechas tentativas del
proceso (podrn ser modificadas)
Provisin de lugares, infraestructura y logstica
para el normal desarrollo del concurso
Todo concurso de mritos incluye una fase de
rendimiento de pruebas. Para ello, se debe solicitar
al responsable de cada una de las unidades a las
que pertenecen los puestos vacantes que elabore un
banco de preguntas de conocimientos tcnicos, con
26
sus respectivas respuestas y forma de calificacin.

Estas preguntas tendrn un carcter reservado; las
preguntas debern ser objetivas, concretas y no
deben ser direccionadas a las labores especficas del
puesto.
2. Convocatoria
Es la etapa en que la UATH institucional o el rea
que hiciere las veces, realiza la difusin plena del
concurso de mritos y oposicin con la finalidad de
reunir la mayor cantidad de aspirantes que cumplan
con los perfiles y requisitos establecidos.
La convocatoria se realizar oficialmente a travs de:
1) la publicacin de bases del concurso en la pgina
web institucional,
2) en carteleras institucionales,
3) en tres universidades o institutos de educacin
superior pblicos y privados o tcnicos y/o
4) en un peridico de amplia circulacin local o
nacional.
En las bases deber constar el nmero de cargos a
convocarse, con los siguientes datos:
Nombre instucin
Parda presupuestaria
Denominacin puesto
Grado y grupo ocupacional (escala)
RMU
Unidad administrava
Lugar de trabajo
b. Desglose de
parmetros
Preparacin del
proceso de
reclutamiento
2.
Reclutamiento y
Convocatoria
a. Detalles generales
1.
Instruccin formal
Experiencia
Capacitacin
Competencias tcnicas del puesto
Competencias conductuales
Grfico No. 10 Informacin que deben contener las bases del concurso
Las bases del concurso de mritos y oposicin

debern ser subidas a la pgina WEB institucional
con por lo menos cinco (5) das de anticipacin a
la difusin de la convocatoria. Para este efecto se
utilizar el formulario bases del concurso FORMSEL-CMO-01 (ver anexos).
El plazo en el cual podrn aplicar los postulantes
ser de al menos siete das calendario. Se utilizar
el formulario convocatoria al concurso de mritos
FORM-SEL-CMO-02 (ver anexos). La convocatoria
se difundir mediante:
Las y los aspirantes interesados nicamente aplicarn
mediante la pgina web institucional registrando sus
datos de contacto. Cada postulante podr aplicar
simultneamente hasta un mximo de tres puestos
de los publicados. Se utilizar el formulario hoja de
vida FORM-SEL-CMO-03 (ver anexos).
3. Evaluacin y seleccin
La etapa de evaluacin y seleccin del concurso
tiene dos fases, mrito y oposicin. La primera
consiste en el anlisis, verificacin y medicin de
las competencias que ostentan las y los aspirantes
respecto a aquellas previstas en la convocatoria.
Durante la fase de oposicin se recogen las
eventuales impugnaciones presentadas por terceras
personas respecto de las capacidades, aptitudes y
mritos de las o los aspirantes. Una vez concluido el
perodo de postulaciones y para dar inicio a la fase de
mrito, se realiza la verificacin de las postulaciones
con los siguientes pasos.
I. Mrito
Verificacin Automtica de Postulaciones.

En la plataforma tecnolgica de reclutamiento
27
y seleccin, la Unidad de Talento Humano

generar un listado con la informacin
consignada por las y los aspirantes. Se generar
en la pgina WEB institucional el reporte de
verificacin de postulaciones correspondiente.
Tan pronto como el registro est realizado, el
sistema enviar automticamente un mensaje
a los correos electrnicos de los postulantes. El
responsable de la Unidad de Talento Humano
institucional firmar el reporte de verificacin de
postulaciones.

28
Verificacin manual de postulaciones. Con el

listado generado en el artculo anterior, la Unidad
de Talento Humano institucional, o quien hiciere
sus veces, efectuar una verificacin manual
de los requerimientos del perfil. La verificacin
manual de postulaciones se realizar en siete
das calendario y podr ampliarse segn el
nmero de postulaciones. Formulario calificacin
de mritos FORM-SEL-CMO-04 (ver anexos).
Apelacin a la verificacin de Postulaciones.
Las y los aspirantes que no superaron la
verificacin de postulaciones realizada por la
plataforma tecnolgica podrn presentar una
apelacin a travs del link Apelacin, dentro
de dos das hbiles. Un da hbil luego de
presentarse apelaciones, se conformar el tribunal
de apelaciones que analizar las apelaciones y
se pronunciar dentro de dos das hbiles a partir
de la fecha de su conformacin. En el caso de
que las apelaciones presentadas para un mismo
puesto vacante sean superiores a:
discapacidad y los aspirantes que residen en el

exterior. Los aspirantes rendirn dos pruebas:
Entre 50 a 100 ser 1 da adicional

Entre 101 a 150 sern 2 das adicionales
Entre 151 a 200 sern 3 das adicionales
Ms de 200 sern 4 das adicionales7
1. Pruebas de conocimientos tcnicos. Evalan

el nivel de conocimientos tcnicos inherentes
al perfil de un puesto, ser sobre cien (100)
puntos y equivalen al 50% del puntaje final.
Se requiere elaborar banco de preguntas para
ingresarlo (24 horas antes de las pruebas) a
la pgina WEB institucional.
2. Pruebas psicomtricas u otros procedimientos
para la evaluacin de competencias
conductuales. Estas pruebas, definidas
previamente en las bases del concurso,
servirn para medir las competencias
conductuales necesarias para el puesto.
El tribunal de apelaciones comunicar

inmediatamente a la Unidad de Talento Humano
institucional el acta con los resultados de si
procede o no cada una de las apelaciones,
a fin de que la UATH d a conocer a las y los
aspirantes los resultados a travs de la pgina
web institucional. Se enviar un mensaje a su
correo electrnico.

Con el listado de aspirantes que directamente

superaron la verificacin de postulaciones y
los resultados de las apelaciones, la Unidad de
Talento Humano institucional publicar en la
pgina web institucional el reporte Resultado del
procedimiento de verificacin de postulaciones y
lo entregar al tribunal de mritos.
Pruebas tcnicas y psicomtricas

A partir de la publicacin del resultado de las
postulaciones, se realizarn pruebas en un
mximo de tres das hbiles. La UATH elaborar
las pruebas tcnicas con los bancos de preguntas
remitidas por las unidades que tengan puestos en
concurso. Rendirn estas pruebas los aspirantes
que superen el procedimiento de verificacin de
postulaciones y apelaciones, y las pruebas se
calificarn en un mximo de cinco das hbiles.
La UATH consolidar el listado de personas con
Con los resultados de las pruebas, se publicar

el reporte Resultado de las calificaciones
de pruebas de conocimientos tcnicos ms
apelacin con el listado definitivo de las personas
que superaron las pruebas tcnicas. Junto con
este documento se publicar la fecha de toma de
las pruebas psicomtricas, fecha que no podr
ser fijada ms de dos das hbiles despus de
la publicacin. Entre la toma de las pruebas
psicomtricas y el inicio de las entrevistas no
podr pasar ms de un da hbil.
Se realizarn conforme al cronograma elaborado

por la Unidad de Talento Humano institucional
y permitir valorar los siguientes factores:
instruccin acadmica, experiencia relevante,
capacitacin relevante, competencias tcnicas
y competencias conductuales de las o los
aspirantes relacionadas con el perfil del puesto.
Su valoracin ser sobre sesenta (60) puntos
que equivaldrn al treinta y cinco (35%) por
ciento del puntaje final. Se utilizar el formulario
calificacin de la entrevista FORM-SEL-CMO-05
(ver anexos).
Los aspirantes que no estn de acuerdo con las

notas obtenidas en las pruebas psicomtricas
y la entrevista podrn presentar una apelacin
a travs de la pgina web institucional a travs
del link Apelacin dentro de dos das hbiles
posteriores a la publicacin del reporte Puntaje
de evaluacin de pruebas psicomtricas y
entrevistas. De presentarse apelaciones,
se conformar el tribunal de apelaciones al
siguiente da hbil. Este tribunal se pronunciar
dentro de dos das hbiles desde la fecha de su
conformacin.
Entrevistas
Documentos
Formulario de calificacin de la entrevista

tcnica (Anexo 12 Formulario FORM-SELCMO-05)
Se considerara el tiempo o periodo en das hbiles adicionales
29
HERRAMIENTAS
Registro y responsables de la Entrevista:
REQUERIMIENTO DEL PERFIL DEL

PUESTO
INSTRUCCIN FORMAL
EXPERIENCIA
CAPACITACIN
COMPETENCIAS TCNICAS
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
TOTAL SOBRE 100 %
Responsables de la evaluacin:
REGISTRO
Grabacin de
audio o video
con audio
30
Mxima Autoridad o
delegado
Director o responsable de
la unidad
Director o delegado de la
UATH
Requisitos de instruccin
formal, experiencia y
capacitacin:
Competencias tcnicas
del puesto
Competencias
conductuales
Empates. El empate se resolver mediante

una nueva entrevista que la realizar el alcalde
o alcaldesa o su delegado, se elaborar un
acta en la que conste el resultado de la nueva
entrevista la misma que ser firmada por el
alcalde o alcaldesa o su delegado. Su decisin
ser definitiva e inapelable.
Reporte del puntaje final
Formulario de ubicacin final para la fase de

oposicin (FORM-SEL-CMO-06)
Para efectos de la conformacin de la nota

o puntaje final, el sistema automticamente
ponderar cada uno de los requerimientos de
perfil del puesto, asignando un valor porcentual
a cada uno de ellos de la siguiente manera:
Documentos
PRUEBAS
TCNICAS
50 %
50 %
PRUEBAS
ENTREVISTAS
PSICOMTRICAS
3%
3%
3%
11.5 %
15 %
14.5 %
50 %*
*Abarca las pruebas psicomtricas y las entrevistas.

aspirantes que se encuentren entre los cinco

mejores puntuados por cada puesto sometido a
concurso que presenten en tres das hbiles:
Estos valores porcentuales se reflejarn en su

equivalente en puntos sobre un total de 100,
a los cuales se sumarn, de ser el caso, el
puntaje adicional que por concepto de acciones
afirmativas se otorgue.
El reporte Puntaje final suma los puntos
obtenidos de acuerdo a lo establecido en la
normativa y el puntaje adicional que por concepto
de acciones afirmativas se hayan otorgado a
los postulantes. Este reporte listar a las y los
aspirantes con sus respectivas calificaciones
en orden descendente, desde la ms alta
puntuacin hasta la ms baja, mismo que deber
ser impreso y firmado por todos los miembros del
tribunal de mritos y oposicin, mantenindolo
en custodia de la Unidad de Talento Humano
institucional. Una vez publicado, el sistema
informtico enviar un mensaje de informacin a
las y los aspirantes a fin de que puedan ingresar
con su nmero de cdula o nombre y apellido,
para conocer las calificaciones obtenidas. Se
incluir una comunicacin solicitando a las o los
Copias a color de la cdula y papeleta de

votacin
Copias certificadas de los ttulos de
formacin, certificados de capacitacin,
certificados que acrediten su experiencia
Otros documentos que sustenten el
cumplimiento de la descripcin y perfil del
puesto al cual postularon
II. Oposicin
Es el componente del concurso de mritos y

oposicin en el cual se recogen las eventuales
impugnaciones presentadas por terceras
personas respecto de las capacidades, aptitudes
y mritos de las o los aspirantes para cada
uno de los puestos vacantes, escogidos en un
nmero de hasta cinco con ms altos puntajes
finales.
31
32
La pgina WEB institucional permitir presentar

impugnaciones a las o los interesados, a
travs del link Impugnacin, ubicado bajo los
documentos escaneados de cada uno de los
cinco postulantes mejor puntuados. El tiempo
destinado para este paso es de dos das hbiles
posteriores a la publicacin.
En caso de existir impugnaciones, la Unidad
de Talento Humano institucional analizar la
informacin presentada y la comparar con la
informacin consignada en la hoja de vida de
los postulantes emitiendo un informe tcnico
que remitir al tribunal de mritos y oposicin.
Simultneamente la documentacin presentada
ser escaneada y publicada en la pgina web
institucional. El tribunal resolver en dos das
hbiles solicitando al impugnado el descargo
respectivo. Esta resolucin ser definitiva e
inapelable y se registrar en el acta de oposicin.
En el caso de que se probare la impugnacin

y la o el aspirante no pueda desvirtuarla con
pruebas, quedar descalificada o descalificado y
el procedimiento de seleccin continuar con el
siguiente mejor puntuado. (70 o ms puntos)
Expedientes
Documentos
Formulario de ubicacin final para la fase de

oposicin (Formulario FORM-SEL-CMO-07)
Una vez expedida la correspondiente acta de

oposicin y antes de declarar la o el ganador del
concurso de mritos y oposicin, la Unidad de

Talento Humano remitir a la mxima autoridad
la siguiente documentacin sobre el proceso de
reclutamiento y seleccin:

A. Copias de documentos debidamente

llenadas y firmadas de:
1. Actas de conformacin de los tribunales
2. Delegacin de responsabilidades por parte
de los miembros de los tribunales (de ser el
caso)
3. Acta resolutiva de apelaciones (de ser el
caso)
4. Acta de oposicin
5. Informe tcnico de la Unidad de Talento
Humano donde conste que la o el aspirante
cumple con los requisitos del puesto
6. Pruebas de conocimientos tcnicos rendidas
por los aspirantes donde deben constar las
preguntas, respuestas y calificacin de los
aspirantes mejor puntuados
7. Pruebas psicomtricas rendidas por los
postulantes con preguntas, respuestas
y calificacin de cada pregunta o de los
registros correspondientes en caso de
existir procedimientos adicionales de
evaluacin de competencias conductuales
8. Formulario de informacin y calificacin de
la entrevista
9. Cdula de ciudadana y certificado de
votacin actualizado y de documentos de
respaldo que certifiquen el cumplimiento
de los requerimientos del perfil: instruccin
formal, experiencia, logros alcanzados y
capacitacin
10. Certificacin de que la partida presupuestaria

individual se encuentra vacante y no est
en litigio
11. Ejemplar de la pgina del peridico de
amplia circulacin local o nacional, donde
conste la convocatoria, con su fecha de
publicacin
B. Formato de prueba de conocimientos
tcnicos aplicada con preguntas,
respuestas y calificacin de cada
respuesta.
C. Formato de pruebas psicomtricas o
descripcin detallada de la realizacin
de otros procedimientos de evaluacin
de
competencias
conductuales.
Indistintamente de la metodologa
utilizada, se deber incluir la correlacin
realizada entre las pruebas y las
competencias conductuales evaluadas.
D. Registro de la informacin de la
entrevista de cada postulante, en audio
o video con audio (segn la Norma
Sustitutiva de la Norma del Subsistema
de Reclutamiento y Seleccin de
Personal; R.O. No. 702, 14/05/2012).
E. En el caso de que el postulante se
beneficie por acciones afirmativas se
deber adjuntar copias de:
1. Carn del CONADIS o del organismo
competente
2.
Diagnstico
mdico
correspondiente
extendido o con el aval por un facultativo
del IESS o de Ministerio de Salud Pblica
3. Declaracin juramentada ante notario
pblico que el familiar con discapacidad
o enfermedad catastrfica se encuentra a

cargo del aspirante
4. Certificacin del Ministerio de Defensa
Nacional para quienes hubieren obtenido
la calidad de ex combatientes efectivos que
hayan enfrentado un conflicto armado
5. Certificacin del Consejo de Participacin
Ciudadana y Control Social para quienes
hubieren obtenido la calidad de hroes y
heronas
6. Certificacin que acredite la calidad de
emigrante por la Secretara Nacional del
Migrante
7. Carn de residencia permanente emitido
por el Consejo de Gobierno de Galpagos

Acta final y declaratoria de la ganadora o el

ganador del concurso
El tribunal de mritos y oposicin elaborar

el Acta final que contenga los puntajes
alcanzados, declarar ganadora o ganador del
concurso a la o el aspirante que haya obtenido
el mayor puntaje conforme esta norma y haya
sido declarado idneo para el ejercicio del
puesto pblico. Adems, solicitar a la Unidad de
Administracin de Talento Humano institucional
preparar un informe tcnico de todo el proceso
selectivo segn el artculo 67 de la LOSEP, a
fin de notificar al alcalde o alcaldesa para que
dentro de tres das hbiles realice la designacin
pertinente. Posteriormente, la Unidad de Talento
Humano institucional, o quien hiciere sus veces,
deber publicar en la pgina web institucional
el ganador del proceso de reclutamiento y
seleccin, los nombres de las y los tres mejores
33
puntuados y comunicar, por correo electrnico, a

la o el ganador del concurso.
4. Expedicin del nombramiento

provisional de prueba
Declaratoria de concurso desierto
El Tribunal de Mritos y Oposicin declarar

desierto un concurso de mritos y oposicin,
para un puesto vacante en los siguientes casos:
La Ley Orgnica de Servicio Pblico, LOSEP, seala

que una vez declarada la o el ganador del concurso
de mritos y oposicin, a travs de la correspondiente
acta final, se le solicitar que en tres das hbiles
presente la siguiente documentacin:
Cuando en la convocatoria para cada

puesto vacante se presenten menos de tres
postulantes.
Cuando se presentaren tres o ms
postulantes, y ninguno de los tres cumpla
con los requisitos del perfil del puesto.
Cuando no existieran aspirantes que
obtengan por lo menos setenta puntos (70)
sobre cien puntos (100) en la prueba de
conocimientos tcnicos.
Cuando ninguno de las o los aspirantes
obtenga en el puntaje final una calificacin
mnima de setenta (70) puntos.
Cuando ninguno de los postulantes
sobrepasare la oposicin.
Por presentarse irregularidades en
cualquiera de las etapas del proceso de
reclutamiento y seleccin, por la falta de
cumplimiento de formalidades y, requisitos
tcnicos establecidos en la LOSEP y su
reglamento.

34
Certificado actualizado de no tener impedimento

legal para el ingreso y desempeo de un
puesto, cargo, funcin o dignidad en el sector
pblico emitido por el Ministerio de Relaciones
Laborales.
Declaracin juramentada en la que conste no
encontrarse incurso en ninguna causal legal
de impedimento, inhabilidad o prohibicin
para el ejercicio de un puesto, cargo, funcin
o dignidad en el sector pblico, prevista en la
LOSEP y el ordenamiento jurdico vigente, la
cual se har constar en la respectiva accin de
personal.
Presentar la correspondiente declaracin
patrimonial juramentada ante Notario
Ganador
En 3 das hbiles deber presentar documentacin de sustento.
Presentados los documentos la Mxima Autoridad o delegado emir el nombramiento provisional
Desismiento
Si el ganador no presenta documentos, no acepta, o no se presenta en 3 das hbiles a posesionarse, el
Tribunal de Mritos y Oposicin declarar ganador al segundo mayor puntaje, el cual se deber posesionar
dentro de los siguientes 10 das hbiles.
Grfico No. 11 Declaratoria del ganador del concurso
5. Induccin
La induccin en un puesto del servicio pblico
constituye el conjunto de polticas, acciones y
mecanismos a travs de los cuales la Unidad de
Talento Humano institucional, o quien hiciere sus
veces, facilita la adecuada vinculacin de la o el
servidor a su puesto de trabajo.
Una vez presentados los requisitos establecidos en el

artculo anterior, la mxima autoridad o su delegado,
emitir el nombramiento provisional de prueba en
la accin de personal respectiva, desarrollada ms
adelante en esta misma gua.
En el caso de declararse desierto el concurso

para un puesto vacante se deber realizar
un nuevo proceso selectivo en un mximo de
15 das contados a partir de la declaratoria de
concurso desierto.
35
Subsistema de formacin,
capacitacin y desarrollo profesional
Documentos
Encuesta de deteccin de necesidades de

capacitacin (Anexo 16 Formulario FORMCAP-01)
Formulario de deteccin de necesidades de
capacitacin (Anexo 17 Formulario FORMCAP-02)
Plan anual de capacitacin para las instituciones
del sector pblico (Anexo 18 Formulario FORMCAP-03)
Evaluacin del facilitador (Anexo 19 Formulario
FORM-CAP-04)
Este subsistema se basa en el captulo IV, De

la Formacin y Capacitacin de la Ley Orgnica
de Servicio Pblico, LOSEP. La formacin del
Talento Humano en los GADM parte del anlisis
organizacional para establecer las necesidades de
capacitacin. Este anlisis considera al menos los
siguientes aspectos:
El Plan Estratgico, el Plan de Desarrollo
y Ordenamiento Territorial y los programas
institucionales establecen las habilidades y
destrezas existentes y adicionales que requieren
los colaboradores dentro de sus funciones.
Los resultados de las evaluaciones de
desempeo, encuestas de medicin de clima y
cultura organizacional ofrecen insumos sobre
cmo enfocar la capacitacin para fortalecer la
misin, visin y valores Institucionales.
36
El incorporar nuevas competencias y/o

servicios al gobierno municipal, as como
el cambio e implementacin de nuevas
tecnologas puede requerir desarrollar nuevas
destrezas en los colaboradores o actualizar y
perfeccionar las ya existentes.
Elegibilidad
Cuando las funciones que las personas
desarrollan al interior de los GADM lo
requieren, o por necesidades Institucionales
y siempre que renan los requisitos
que se establecen para cada evento de
capacitacin.
Cuando no hayan reprobado un evento
de capacitacin en los ltimos seis meses
anteriores.
Cuando no registren una o ms sanciones en
el transcurso de los ltimos seis meses por
incumplimiento de las normas y reglamentos
internos.
Cuando dentro de su registro de capacitacin
no sobrepasen tres capacitaciones tcnicas,
dos de gestin y/o conductuales dentro del ao
fiscal.
Cuando no hayan asistido dentro del mismo
ao calendario a un programa de desarrollo
profesional (posgrados).
Responsables
El alcalde o alcaldesa, los directores de
rea (o jefaturas) quienes determinarn
los requerimientos de capacitacin de los
servidores bajo su direccin en concordancia
con el Manual de Puestos y la naturaleza de

sus funciones.
La UATH, que anualmente identificar las
necesidades de capacitacin, planificar,
ejecutar, controlar y evaluar el Plan Anual
de Capacitacin institucional.
La UATH asesorar y coordinar la deteccin
de necesidades de capacitacin de cada rea
en funcin de los requerimientos del municipio.
Hasta el mes de noviembre de cada ao, la
UATH disear el Plan Anual de Capacitacin
del siguiente ao fiscal, el mismo que
contemplar competencias tcnicas, de
gestin e institucionales.
La Unidad de Administracin de Talento
Humano ser responsable de realizar los
registros respectivos y actualizar el archivo en
el expediente personal de cada colaborador,
as como generar la documentacin de gestin
y respaldo correspondiente a cada evento de
capacitacin. Esta documentacin incluir la
evaluacin y el informe respectivo.
Las inscripciones de uno o ms colaboradores
en los diferentes programas de capacitacin
externa debern ser autorizadas por el alcalde
o alcaldesa y tramitadas a travs de la UATH.
Cuando sea pertinente, la Direccin de
Asesora Jurdica incluir una clusula en los
contratos de adquisicin de equipos, software,
materiales o servicios para la institucin, en
que se contemple el entrenamiento terico
y prctico del proveedor a los colaboradores
para asegurar la transferencia tecnolgica
y el ptimo aprovechamiento de los bienes
adquiridos o de los servicios contratados.
Obligaciones
El Plan Anual de Capacitacin ser validado
por los responsables de las unidades
administrativas y deber ser aprobado por el
alcalde o alcaldesa para su correspondiente
ejecucin.
Los eventos de capacitacin externos que
impliquen una inversin por parte del gobierno
municipal superior a dos salarios mensuales
unificados del trabajador del sector privado
por participante debern ser aprobados por
el alcalde o alcaldesa de acuerdo al informe
presentado por la UATH.
Los eventos de capacitacin externos que
impliquen una inversin por parte del gobierno
municipal de hasta dos salarios mensuales
unificados del trabajador del sector privado
por participante debern ser aprobados por la
Unidad de Administracin de Talento Humano.
El colaborador que haya sido beneficiario de un
programa de capacitacin est en la obligacin
de replicar el evento a nivel interno de la
institucin con aquel personal relacionado con
el tipo de evento.
Cuando un colaborador acceda a un programa
de desarrollo profesional (posgrado),
deber mantenerse en sus funciones en la
institucin al menos por un periodo igual al
triple del tiempo que dur el programa de
desarrollo profesional. Si el colaborador
reprobara el programa sin causa justificada,
o se desvinculara por cualquier motivo
del gobierno municipal dentro del periodo
sealado, deber devolver a la institucin
el valor total o la parte proporcional que
37
haya invertido para su capacitacin en un

plazo no mayor a 60 das. Para el cobro de
estos valores se podr ejercer la jurisdiccin
coactiva. El GADM suscribir con el
colaborador un acta de aceptacin de estas
condiciones debidamente legalizada y con el
respaldo contable correspondiente.
Si el colaborador no aprobare el evento de
capacitacin sin causa justificada, deber
rembolsar el valor total de la inversin.
En el caso de ser un evento externo, el
colaborador deber entregar a la Unidad de
Administracin de Talento Humano una copia
de su certificado y de todo el material que
recibiere en un plazo no mayor de 15 das
contados desde la fecha en que haya concluido
el evento.
El proveedor de capacitacin, previo al inicio
de cada evento organizado por el gobierno
municipal, entregar el material de apoyo
correspondiente.
Prohibiciones
Las y los colaboradores no podrn solicitar
el pago de horas suplementarias y/o
extraordinarias por su participacin en los
eventos de capacitacin, ya sea en calidad de
alumnos o de facilitadores.
Utilizar el material recibido en los programas
de capacitacin, para ejecutar actividades
remuneradas fuera del mbito institucional.
Abandonar un evento de capacitacin de
manera injustificada.
38
Metodologa
Elaboracin del Plan Anual de Capacitacin,
que considerar el Manual de Puestos y
las evaluaciones del desempeo, a fin de
permitir alcanzar un mayor rendimiento y
eficiencia en las actividades que desarrollan
los colaboradores.
Ejecutar el Plan Anual de Capacitacin
considerando
o Las necesidades de capacitacin
tanto de la institucin como de sus
colaboradores
o La seleccin de los candidatos en base
a las evaluaciones del desempeo
o La disponibilidad presupuestaria
ciudadanos, en aspectos vinculados con el desarrollo

comunitario.
Proveedores de la capacitacin
La UATH orientar a los proveedores de
capacitacin para que stos puedan aplicar
al correspondiente proceso de calificacin
de proveedores de acuerdo a la Ley de
Contratacin Pblica.
Para la ejecucin del Plan Anual de Capacitacin
aprobado, la Unidad de Administracin de
Talento Humano solicitar nicamente a los
proveedores que constan dentro de la base
de datos del Instituto Nacional de Compras
Pblicas.
La UATH realizar el anlisis de las ofertas que

presenten los proveedores para los diferentes
eventos de capacitacin y sustentarn los
criterios tcnicos de valoracin y seleccin del
proveedor elegido.
Humano, en coordinacin con el departamento
de contratacin pblica y adquisiciones,
seleccionar a los proveedores que cumplan
con los objetivos, estructura temtica,
metodologa y beneficios requeridos por
el gobierno municipal en cada evento de
capacitacin.

Humano se reserva el derecho de establecer
la duracin de los eventos, la nmina de
participantes y otras condiciones relacionadas
a los mismos.
Recursos
El costo de la capacitacin institucional ser asumido
de manera total o parcial por el gobierno municipal
en base de la disponibilidad presupuestaria y por as
convenir a los intereses institucionales.
Facilitadores internos
La institucin deber promover la formacin de
facilitadores internos que cubran la capacitacin
tanto al personal interno de la institucin como a los
39
Subsistema de Evaluacin del

Desempeo
que sistemticamente se orienta a evaluar bajo

parmetros objetivos acordes con las funciones,
responsabilidades y perfiles del puesto.
Segn el anlisis y revisin de la Ley Orgnica del

Servicio Pblico, su Reglamento General y la Norma
Tcnica de Evaluacin al Desempeo Resolucin de
la SENRES 38, R.O. 303 27/03/2008, este subsistema
es el conjunto de normas, tcnicas, mtodos,
protocolos y procedimientos armonizados, justos,
transparentes, imparciales y libres de arbitrariedad
El Jefe
inmediato
Alcalde o
alcaldesa o su
delegado
La evaluacin se fundamentar en indicadores

cuantitativos y cualitativos de gestin, encaminados
a impulsar la consecucin de los fines y propsitos
institucionales, el desarrollo de los servidores
pblicos y el mejoramiento continuo de la calidad del
servicio pblico.
Comit de
Reclamos
Evaluacin del
Desempeo
Responsables
de la Evaluacin
del Desempeo
La Unidad de
Administracin
del Talento
Humano
Grfico No. 12 Responsables del proceso de evaluacin al desempeo
Responsabilidades de cada actor del

sistema de evaluacin
El alcalde o alcaldesa o su delegado
Aprobar y disponer la aplicacin del cronograma
y del plan de evaluacin del desempeo
elaborado por la UATH.
40
Conformar el Comit de Reclamos de

Evaluacin, y establecer las responsabilidades
especficas relacionadas con la aplicacin del
Subsistema.
Presidir el Comit, cuyas atribuciones puede
delegar.
Aprobar y disponer la implementacin del
cronograma y del plan de capacitacin y
desarrollo de competencias formulado por
la UATH, para atender las necesidades

detectadas mediante el proceso de evaluacin
del desempeo de los funcionarios y
servidores.
El jefe inmediato del servidor a ser

evaluado
Ejecutar las polticas, normas y procedimientos
de evaluacin del desempeo.
Establecer el nivel ptimo del perfil de
desempeo (efectividad), en coordinacin
con la UATH institucional, el que deber
estar alineado a los objetivos estratgicos de
la institucin y productos y servicios de cada
unidad o proceso interno; incluido el de los
servidores que se encuentran en perodo de
prueba.
Evaluar el desempeo del personal a su cargo
de acuerdo al plan y cronograma elaborado
por la UATH institucional.
Tomar
decisiones
y
acciones
de
retroalimentacin continua de los niveles de
desempeo obtenidos por los funcionarios
y servidores con relacin a los niveles
esperados.
Dar a conocer al personal e implementar los
cambios necesarios para el mejoramiento de
los niveles de rendimiento de sus funcionarios
y servidores, como efecto de los resultados
obtenidos a travs de la evaluacin del
desempeo.
Evaluar el perodo de prueba en casos
de ingresos por concursos de oposicin y
merecimientos.
El Comit de Reclamos de Evaluacin

del Desempeo
Conoce y resuelve los reclamos presentados por
los servidores. Estar integrado por 1) la mxima
autoridad institucional o su delegado con voz y voto
dirimente, quien lo presidir, 2) el responsable de la
UATH institucional o su delegado, quien actuar como
secretario con voz y un solo voto y 3) el jefe inmediato
superior con voz y sin voto. Sus atribuciones son:
Conocer y resolver los reclamos presentados
por los servidores en el trmino de quince das
a partir del da siguiente de recibido el informe
de apelacin por parte de la UATH institucional
y, resolver los reclamos que presenten los
servidores.
Elaborar y suscribir el acta resolutiva de la
reclamacin y notificar al servidor, a la UATH,
a los evaluadores y a la mxima autoridad.
La Unidad de Administracin del Talento

Humano
Es responsable del proceso de evaluacin del
desempeo y tendr las siguientes atribuciones:
Dar a conocer a todo el personal que labora
en la institucin esta norma de evaluacin del
desempeo.
Elaborar el plan y cronograma de evaluacin del
desempeo para conocimiento y aprobacin
de la mxima autoridad.
Evaluar a los servidores pblicos a travs de
los jefes inmediatos.
41
Elaborar el acta de integracin del Comit de

Reclamos de Evaluacin.
Recibir, procesar la informacin y notificar,
en el trmino de cinco das a la o el servidor
pblico.
Presentacin de los correspondientes reclamos
al Comit de Reclamos de Evaluacin.
Convocar y asesorar al Comit de Reclamos
de Evaluacin.
Consolidar la informacin de los resultados de
la evaluacin, segn el requerimiento de los
planes institucionales.
Establecer la nmina de evaluadores y
evaluados, en coordinacin con el responsable
de cada unidad o proceso interno.
Asesorar y capacitar a los evaluadores acerca
de los objetivos, procedimientos e instrumentos
de aplicacin del subsistema.
Coordinar la ejecucin del proceso de
evaluacin del desempeo y todas sus fases
de aplicacin.
Procesar y analizar las calificaciones de las

evaluaciones y presentar sus resultados al
alcalde o alcaldesa de la institucin.
Elaborar los registros correspondientes para
los archivos de personal y comunicar sus
resultados a los funcionarios y servidores
evaluados.
Elaborar el plan y desarrollo de competencias
de funcionarios y servidores de la institucin.
Aplicar las acciones correspondientes en
el caso de servidores con evaluaciones
deficientes e inaceptables.
Mantener actualizada la base de datos de las
evaluaciones y sus resultados.
Procesar la informacin de la evaluacin
remitida por el jefe inmediato.
1.
Definicin de
indicadores de
evaluacin del
desempeo
2.
Difusin del
programa de
evaluacin
6.
Retroalimentacin
y seguimiento
FASES DE LA
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
5.
Anlisis de
resultados de la
evaluacin
3.
Entrenamiento a
evaluadores
4.
Ejecucin del
proceso de
evaluacin
Grfico No. 14 Procedimiento de la evaluacin al desempeo

a.
b.
c.
d.
e.
RELEVANCIA
f.
EQUIDAD
CONFIABILIDAD
CONFIDENCIALIDAD
CONSECUENCIA
INTERDEPENDENCIA
1. Definicin de indicadores e
instrumentos de evaluacin del
desempeo
Documentos
Grfico No. 13 Principios de la evaluacin al desempeo
42
Formulario para uso del desempeo por

competencias para uso del jefe inmediato (Anexo
20 Formulario FORM-EVAL-001)
Con el apoyo de las UATH, los jefes inmediatos

definirn los indicadores de desempeo de puestos
sobre la base del anlisis de las actividades esenciales
del puesto, procesos, objetivos, planes, programas,
proyectos, para ello se utilizar el Formulario FORMEVAL-001.
Indicadores de gestin del puesto (60% del total de
la evaluacin). Constituyen parmetros de medicin
que permiten evaluar la efectividad, oportunidad
y calidad en el cumplimiento de las actividades
43
esenciales planificadas, procesos, objetivos, planes,

programas y proyectos.
Se definirn indicadores y metas relacionadas con
la construccin de productos, servicios o proyectos
a fin de cuantificar el nivel de cumplimiento de los
compromisos sean estos a corto, mediano o largo
plazo. Estos campos los tiene que determinar cada
GADM acorde a la naturaleza de su gestin en el
Formulario FORM-EVAL-001. Adems, el formulario
cuenta con un campo predeterminado que contempla
que si los funcionarios o servidores a ms de cumplir
con la totalidad de las metas y objetivos asignados
para el perodo que se va a evaluar, se adelantan y
cumplen en lo que sea factible, con metas y objetivos
previstos para el siguiente perodo de evaluacin.
En estos casos se les acreditar un solo puntaje
adicional.
Los conocimientos (8% del total de la evaluacin).
Este factor mide el nivel de aplicacin de los
conocimientos en la ejecucin de las actividades
esenciales, procesos, objetivos, planes, programas
y proyectos. Estos campos no son predeterminados
en el Formulario FORM-EVAL-001, los tiene que
determinar cada institucin acorde a la naturaleza de
su gestin. Los resultados obtenidos se determinan
en la columna Nivel de conocimiento del Formulario
FORM-EVAL-001 de la siguiente manera:

44
5 Sobresaliente
4 Muy bueno
3 Bueno
2 Regular
1 Insuficiente
Competencias tcnicas del puesto (8% del total

de la evaluacin). Es el nivel de aplicacin de las
destrezas a travs de los comportamientos laborales
en la ejecucin de las actividades esenciales del
puesto, procesos, objetivos, planes, programas y
proyectos en los procesos institucionales, medidas
a travs de su relevancia, y el nivel de desarrollo.
El Formulario FORM-EVAL-001 cuenta con campos
determinados y permite que las instituciones incluyan
otros acorde a la naturaleza de su gestin. Los
resultados obtenidos se determinan en la columna
Nivel de desarrollo de la siguiente manera:

5 Altamente desarrollada
4 Desarrollada
3 Medianamente desarrollada
2 Poco desarrollada
1 No desarrollada
Competencias universales (8% del total de la

evaluacin). Es la aplicacin de destrezas a travs
de comportamientos laborales observables, mismas
que son iguales para todos los niveles sin excepcin
de jerarqua y se alinean a valores y principios
de la cultura organizacional, medidos a travs de
su relevancia y la frecuencia de aplicacin. Estos
campos son predeterminados en el Formulario
FORM-EVAL-001. Los resultados obtenidos se
determinan en la columna Frecuencia de Aplicacin
de la siguiente manera:

5 Siempre
4 Frecuentemente
3 Alguna vez
2 Rara vez
1 Nunca
Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo (16%

del total de la evaluacin). El trabajo en equipo
es el inters que tiene el servidor para gestionar y
cooperar de manera coordinada con los dems
miembros del equipo, unidad, o institucin para
incrementar los niveles de eficacia, eficiencia
de las tareas encomendadas y generar nuevos
conocimientos y aprendizajes compartidos. Respecto
del comportamiento observable de liderazgo, se
lo considerar exclusivamente en la evaluacin
de desempeo de quienes tengan servidores
subordinados bajo su responsabilidad de gestin
(solo a estos puestos se los considerar para utilizar
el campo de liderazgo determinado en el Formulario
FORM-EVAL-001).
Si se utilizan los tres campos: trabajo en equipo,
iniciativa y liderazgo, estos tienen una valoracin
de 5,33% cada uno. Si se utilizan solo los dos
campos: trabajo en equipo e iniciativa, estos tienen
una valoracin de 8% cada uno. Los resultados
obtenidos se determinan en la columna Frecuencia
de Aplicacin de la siguiente manera:

5 Siempre
4 Frecuentemente
3 Alguna vez
2 Rara vez
1 Nunca
2. Difusin del programa de evaluacin

La UATH deber informar de los objetivos,
polticas, procedimientos, instrumentos y beneficios
del programa de evaluacin del desempeo,
comenzando por los directivos y mandos medios y
llegando a todos los niveles de la institucin, a fin de

lograr el involucramiento y participacin de todos los
miembros de la organizacin.
3. Entrenamiento a evaluados y
evaluadores
La UATH institucional entrenar y prestar asistencia
tcnica a directivos, coordinadores, supervisores de
equipos y servidores, en lo referente a la aplicacin
del proceso de evaluacin del desempeo,
comprometiendo al nivel directivo a superar y eliminar
obstculos que se presentaren en su ejecucin.
4. Ejecucin del proceso de evaluacin

Los jefes inmediatos previo al proceso de evaluacin
del desempeo, generarn mediante entrevista
con el evaluado, el espacio de participacin que
permita determinar correctamente las actividades
esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y
proyectos con sus respectivos indicadores y metas,
los conocimientos, la relevancia de las destrezas
de las competencias del puesto y universales, y la
relevancia del trabajo en equipo en el Formulario
FORM-EVAL-001, los mismos que debern estar
alineados a los objetivos estratgicos institucionales.
La valoracin de las calificaciones es determinada
por factores que tendrn diferentes ponderaciones,
que totalizarn la evaluacin en un 100%, pudiendo
alcanzar mximo el 104%, al haber cumplido y
adelantado, el funcionario o servidor, con otro
u otros objetivos y metas correspondientes al
siguiente perodo de evaluacin. Al final del perodo
de evaluacin le corresponde al responsable de la
45
unidad o proceso interno (Jefe inmediato) aplicar el

Formulario FORM-EVAL-001.
resultados cualitativos y cuantitativos de la evaluacin

a la mxima autoridad.
5. Anlisis de resultados de la
evaluacin
Las escalas de calificacin para la evaluacin de

los resultados del desempeo sern cualitativas y
cuantitativas. Las calificaciones, de conformidad con
lo dispuesto en el Art. 78 de la LOSEP son: excelente,
muy bueno, satisfactorio, regular e insuficiente, de
acuerdo a los siguientes porcentajes:
Le corresponde a las UATH procesar y analizar los

resultados de las evaluaciones, elaborar el Informe
de Evaluacin del Desempeo, y entregar los
Excelente
Desempeo alto, calificacin que

es igual o superior al 90,5%.
Muy Bueno
Desempeo mejor a lo esperado,

calificacin que est comprendida
entre el 80,5% y 90,4%
Desempeo esperado, calificacin
que est comprendida entre el
70,5% y 80,4%
Desempeo bajo lo esperado,
calificacin que est comprendida
entre el 60,5% y 70,4%.
Desempeo muy bajo a lo
esperado, calificacin igual o
inferior al 60,4%.
Sasfactorio
Regular
Insuficiente
constituirn uno de los mecanismos para aplicar las

polticas de promocin, reconocimiento, ascenso y
cesacin, a travs de la cual se procurar mejorar los
niveles de eficiencia y eficacia del servicio pblico.

Los efectos de la evaluacin sern los siguientes:
Servidor que obtuvo la calificacin

de

de
INSUFICIENTE
REGULAR
Se realizar una nueva

evaluacin en el lapso de
dos meses desde su
noficacin, si obtubiere
nuevamente la misma
calificacin, ser destuido
de su puesto, previo el
respecvo sumario
administravo
Ser nuevamente
evaluado en el plazo de
tres meses, y si
nuevamente mereciere la
calificacin de regular, ser
destuido de su puesto,
previo el respecvo
sumario administravo

de
EXCELENTE, MUY BUENO Y
SATISFACTORIO
Ser considerado para

ascensos , promociones o
reconocimientos,
priorizando al mejor
calificado
Grfico No. 16 Efectos de la evaluacin al desempeo
6. Retroalimentacin y seguimiento
Grfico No. 15 Calificaciones de la evaluacin al desempeo
Plan de incentivos. El plan de incentivos contendr
estmulos, reconocimientos honorficos o sociales,
licencias para estudios, becas, cursos de capacitacin
y entrenamiento en el pas o el exterior y en general
actividades motivacionales para los funcionarios o
servidores que obtengan la calificacin de excelente.
Cada GADM deber establecer y difundir entre sus
integrantes este plan de incentivos a travs de los
46
reglamentos internos de administracin de Talento

Humano conforme a las Leyes y Reglamentos
vigentes.
Efectos de la evaluacin del desempeo. Los
resultados de la evaluacin del desempeo,
cumplimiento de procesos internos, programacin
institucional, objetivos y del servidor pblico,
Las instituciones del sector pblico realizarn la

retroalimentacin y seguimiento del informe de
resultados de la evaluacin del desempeo. Las
UATH y las unidades de planificacin de ser el caso,
en coordinacin con los responsables de cada unidad
o proceso interno, elaborarn el plan de capacitacin
y desarrollo de competencias de los funcionarios y
servidores de la organizacin.
Igualmente, realizarn el monitoreo sobre la eficacia

del cronograma y plan de evaluacin del desempeo,
a travs del nivel de contribucin al logro de los
objetivos estratgicos institucionales y al desarrollo
profesional de sus servidores.
47
Gestin complementaria del Talento

Humano
Rgimen disciplinario
El incumplimiento u omisin de normativas, procesos
y procedimientos en el ejercicio de las actividades
propias de los servidores pblicos que causen
detrimento en la prestacin de los servicios pblicos
sern motivos de sanciones disciplinarias. Todas las
sanciones disciplinarias debern ser impuestas por el
alcalde o alcaldesa o su delegado y ejecutadas por la
UATH previo el cumplimiento del debido procedimiento

establecido en las leyes que regulan la administracin
pblica. Todas sanciones administrativas que se
impongan a las o los servidores sern incorporadas
a su expediente personal. Si la o el servidor en el
ejercicio de sus funciones cometiere dos o ms faltas
simultneas, se aplicar la sancin que corresponda
a la ms grave.8 Este tema consta en el Captulo IV
del Rgimen disciplinario de la LOSEP, artculos 41 al
46. No es requisito que la institucin disponga de un
reglamento interno aprobado para aplicar el rgimen
disciplinario.
Tipo de sanciones administrativas disciplinarias y sus consecuencias
Destucin
Suspensin sin Goce de
Remuneracin
Sancin Pecuniaria
Administrava
Amonestacin escrita
Amonestacin Verbal
Faltas leves
Son aquellas acciones u omisiones realizadas por error,
descuido o desconocimiento menor sin intencin de
8
48
causar dao y que no perjudiquen gravemente el normal

desarrollo y desenvolvimiento del servicio pblico. Las
faltas leves son las determinadas en el artculo 42 de
la LOSEP y en los reglamentos internos. Conforme a
Ley Orgnica del Servicio Pblico, Arts. 41-46.
la valoracin de las faltas leves, el reglamento interno

determinar la sancin que corresponda, pudiendo ser
amonestacin verbal, amonestacin escrita y sancin
pecuniaria administrativa.
De
la
amonestacin
verbal.
Las
amonestaciones verbales se impondrn a la
o el servidor cuando desacate sus deberes,
obligaciones y/o las disposiciones de las
autoridades institucionales.
De la amonestacin escrita. Segn su
valoracin, las faltas leves podrn ser
sancionadas con amonestacin escrita. La o el
servidor que en el perodo de un ao calendario
haya sido sancionado por dos ocasiones con
amonestacin verbal, ser sancionado por
escrito por el cometimiento de faltas leves.
De la sancin pecuniaria administrativa.
Segn su valoracin, las faltas leves podrn
ser sancionadas con sancin pecuniaria
administrativa. La o el servidor que reincida en
el cometimiento de faltas que hayan provocado
amonestacin escrita por dos ocasiones,
dentro de un ao calendario recibirn una
sancin pecuniaria administrativa que no
exceder del 10% de la remuneracin mensual
unificada.
De la reincidencia en faltas leves. La
reincidencia en el cometimiento de faltas
leves que hayan recibido sancin pecuniaria
administrativa en un ao calendario, ser
considerada falta grave y constituirn causal
para sancin de suspensin temporal sin
goce de remuneracin o destitucin, previa
la instauracin del sumario administrativo
correspondiente.
Faltas graves
Son aquellas acciones u omisiones que contraran
gravemente el orden jurdico o que alteran
gravemente el orden institucional, su cometimiento
ser sancionado con suspensin temporal sin goce
de remuneracin o destitucin y se impondr previa
la realizacin de un sumario administrativo.
1. Suspensin temporal sin goce de

remuneracin
Segn el artculo 87 del reglamento a la LOSEP, la
o el servidor podr ser sancionado con suspensin
temporal sin goce de remuneracin, que no exceda
de treinta das, cuando incumpliere con los deberes
determinados en el artculo 22 o incurriere en las
prohibiciones sealadas en el artculo 24 de la
LOSEP; siempre y cuando el incumplimiento de tales
deberes o prohibiciones no sea causal de destitucin.
En caso de reincidir en una falta que haya
merecido sancin de suspensin temporal sin
goce de remuneracin, dentro del perodo de un
ao consecutivo, esta falta ser sancionada con
la destitucin, previa la realizacin del sumario
administrativo correspondiente.
Efectos de la suspensin. La sancin de
suspensin temporal sin goce de remuneracin,
tendr los siguientes efectos para las y los servidores
sancionados:
No asistirn a su lugar de trabajo, ni ejercern
sus funciones durante el tiempo de la
suspensin.
49
No percibirn remuneracin mensual unificada,

durante el tiempo de la suspensin.
Habr lugar al pago de aportes patronales al
IESS, sin embargo, la o el servidor suspendido
deber efectuar de su propio peculio, el pago
por concepto de aporte individual.
El Estado no generar el pago de fondos de
reserva por el perodo de la suspensin.
El perodo de la suspensin no ser
considerado para el pago de la dcima tercera
remuneracin y dcima cuarta remuneracin.
El perodo de la suspensin no ser
considerado para la concesin de vacaciones.
El puesto podr ser llenado provisionalmente,
por el tiempo que dure la suspensin, si se
presenta la necesidad institucional.
No se considerar el perodo de la suspensin para
efectos de devengacin por formacin o capacitacin;
adicionalmente no se autorizar el intercambio de
puestos cuando uno de los servidores se encuentre
suspendido.
2. Destitucin
Segn el artculo 89 del Reglamento a la LOSEP, la
destitucin de la o el servidor constituye la mxima
sancin administrativa disciplinaria dentro del
servicio pblico y ser impuesta nicamente por
el alcalde o alcaldesa, previo el cumplimiento del
procedimiento del sumario administrativo, que se
encuentra reglamentado en los artculos 90 al 100 del
reglamento a la LOSEP.
50
Sumario administrativo
Periodo. Dentro del trmino previsto en el inciso
segundo del artculo 92 de la LOSEP, el alcalde
podr disponer el inicio y sustanciacin del respectivo
sumario administrativo e imponer la sancin
correspondiente a travs de la expedicin de la
respectiva resolucin.
Acciones previas. Antes de dar inicio al sumario
administrativo se debern cumplir con las siguientes
acciones previas:
Cuando una autoridad, funcionario o servidor
conozca de la presuncin de la comisin de
una falta disciplinaria grave por parte de la o el
servidor de la institucin, tal informacin ser
remitida a la UATH para el estudio y anlisis de
los hechos que presuntamente se imputan.
Conocido y analizado por la UATH estos
hechos, en el trmino de tres das informar
al alcalde o alcaldesa o su delegado
sobre la procedencia de iniciar el sumario
administrativo, consignando los fundamentos
de hecho y de derecho y los documentos de
respaldo, en el caso que hubiere lugar, dicho
informe no tendr el carcter de vinculante.
Recibido el informe, el alcalde mediante
providencia, dispondr a la UATH, de ser el
caso, el inicio del sumario administrativo, en el
trmino de cinco das.
Inicio del sumario administrativo. En conocimiento
del informe de la UATH, el alcalde expedir la respectiva
providencia de inicio del sumario administrativo. A
partir de la recepcin de la providencia el alcalde
dispone se d inicio al sumario administrativo; el

titular de la UATH o su delegado levantar el auto de
llamamiento a sumario administrativo en el trmino
de tres das, que contendr:
Contestacin. Recibida la notificacin la o el

servidor, en el trmino de tres das, contestar al
planteamiento del sumario, adjuntando las pruebas
de descargo que considere le asisten.
La enunciacin de los hechos materia del

sumario administrativo y los fundamentos
de la providencia expedida por el alcalde o
alcaldesa.
La disposicin de incorporacin de los
documentos que sustentan el sumario.
El sealamiento de tres das para que
el servidor d contestacin a los hechos
planteados que sustentan el sumario.
El sealamiento de la obligacin que tiene
el servidor de comparecer con un abogado
y sealar casillero judicial para futuras
notificaciones a fin de ejercer su derecho de
defensa.
La designacin de Secretario Ad Hoc, quien
deber posesionarse en un trmino mximo de
tres das a partir de la fecha de su designacin.
Trmino de prueba. Una vez vencido el trmino

establecido en el artculo anterior, con la contestacin
de la o el servidor o en rebelda, se proceder a la
apertura del trmino de prueba por el trmino de
siete das, en el cual la o el servidor podr solicitar
se practiquen las pruebas que considere pertinente
y la institucin de estimarlo pertinente solicitar la
incorporacin de nuevos documentos o la prctica de
otras pruebas que estimen pertinente.
Notificacin. El auto de llamamiento a sumario ser

notificado por el Secretario Ad Hoc en el trmino de
un da, mediante una boleta entregada en su lugar de
trabajo o mediante tres boletas dejadas en su domicilio
o residencia constantes del expediente personal del
servidor, conforme a las disposiciones generales
establecidas en el Cdigo de Procedimiento Civil si
no fuera posible ubicarlo en su puesto de trabajo. Se
adjuntar toda la documentacin del proceso. Si el
servidor o servidora se negare a recibir la notificacin,
se sentar la respectiva razn por parte del Secretario
Ad hoc.
De lo actuado en la audiencia, se dejar constancia

por escrito, mediante acta sucinta que contenga un
extracto de lo actuado en la misma, suscrita por el
titular de la UATH o su delgado, las partes si quisieren
suscribirla, y el Secretario Ad Hoc que certificar la
prctica de la misma.
Audiencia oral. Vencido el trmino de prueba, se

sealar da y hora en las cuales tenga lugar una
audiencia oral, en la cual el solicitante del sumario o
su delegado y el sumariado sustentarn las pruebas
de cargo y de descargo de las que se crean asistidas.
Dicha audiencia ser convocada con por lo menos 24
horas de anticipacin.
Conclusiones y recomendaciones. Concluida la

audiencia oral, el titular de la UATH o su delegado, en
el trmino mximo de diez das, previo el anlisis de
los hechos y de las bases legales y reglamentarias,
remitir al alcalde o alcaldesa el expediente del sumario
administrativo y un informe con las conclusiones y
51
recomendaciones a que hubiera lugar, sealando, de

ser el caso, la sancin procedente, dependiendo de
la falta cometida, informe que no tendr el carcter
de vinculante para la posterior decisin del alcalde o
alcaldesa o su delegado.
La sancin. El alcalde o alcaldesa, mediante
providencia, dispondr, de ser el caso, y de manera
motivada, la aplicacin de la sancin correspondiente,
providencia que ser notificada a la o el servidor
sumariado, de haber sealado domicilio legal para el
efecto, o, mediante una nica boleta en su domicilio
o lugar de residencia que conste en el expediente
personal.
puesto, se continuar con el sumario administrativo

an en ausencia del servidor.
Movimientos administrativos de
personal
Rehabilitacin por destitucin. La o el servidor que

hubiera sido destituido por una causal que no hubiera
conllevado responsabilidad civil o penal, ni sea de
aquellas relacionadas por indebida administracin,
manejo, custodia o depsito de recursos pblicos,
bienes pblicos o por delitos relacionados con
estos asuntos, transcurridos dos aos de la fecha
de destitucin, podr solicitar ante el Ministerio
de Relaciones Laborales, su rehabilitacin para
desempear un puesto en las instituciones pblicas,
que no sea la que lo destituy.
El artculo 21 del Reglamento a la Ley Orgnica de

Servicio Pblico, LOSEP, describe al movimiento
administrativo de personal como todo acto
administrativo planificado o no, ejecutado y
registrado de la situacin laboral y movilidad de las o
los servidores pblicos al interior de una institucin,
motivado a partir de una necesidad institucional o
del servidor pblico, considerando la planificacin
estratgica y operativa institucional.
El titular de la UATH o su delegado, elaborar la

accin de personal en la que se registrar la sancin
impuesta, la cual ser notificada conjuntamente con
la resolucin del sumario administrativo.
Si el alcalde o alcaldesa o su delegado, en su
providencia final, determina que no existen pruebas
suficientes para sancionar ordenar el archivo del
sumario, sin dejar constancia en el expediente
personal de la o el servidor sumariado. La sancin
impuesta deber ser notificada en el trmino de 90
(noventa) das.9
Renuncia en sumario administrativo. En caso de
que la o el servidor, contra quien se haya instaurado
un proceso de sumario administrativo, presentare
su renuncia al puesto que desempea, la mxima
autoridad no la aceptar hasta que concluya el
proceso administrativo; y, en caso de abandono del
9
52
Artculo 91 de la Ley Orgnica de Servicio Pblico LOSEP.
Movimientos de Personal

Ingresos (nombramientos, contratos)

Reingresos, restituciones o reintegro
Licencias y comisiones con o sin remuneracin
Subrogaciones
Encargos
Cesacin de funciones
Destituciones
Clasificacin de puestos
Ascensos
Traslados
Traspasos
Cambios administrativos
Otros
Accin de personal
Este formulario deber contener la siguiente informacin:
Logotipo institucional
Nmero de accin de personal
Fecha de emisin de la accin de personal

(fecha de elaboracin)
Tipo de documento con el que se motiv el
movimiento de personal: decreto, acuerdo,
resolucin o en su defecto el nmero de
memorando con el cual se dispuso el
movimiento de personal
Apellidos y nombres de la o el servidor o
funcionario pblico
Nmero de cdula de la o el servidor o
funcionario pblico
Rige a partir de (fecha desde cuando se ejecuta
el movimiento de personal)
Explicacin, motivaciones legales y tcnicas
para efectuar el movimiento de personal, en
donde costar, la designacin de la autoridad
que autoriza el acto administrativo y la base
legal aplicable al movimiento de personal
efectuado.
Sealar el casillero respectivo de la accin de
personal, segn el movimiento autorizado. En
caso de ser otro que no est listado, se detallar
en el rengln respectivo a que se refiere.
Situacin actual se ingresar la informacin
correspondiente al puesto en el que se halla
actualmente la o el servidor o funcionario
pblico, respecto a unidad organizacional,
denominacin del puesto, grupo ocupacional,
lugar de trabajo, RMU y el nmero de la partida
presupuestaria individual
Situacin propuesta: se consignar en cada
casillero la informacin correspondiente al
puesto al que se produce el movimiento de
personal. En caso de cesaciones, licencias y
otros, no es necesario llenar estos campos.
Nombre, puesto y firma del alcalde o alcaldesa
53
Nombre y firma de la o el servidor o funcionario

pblico
Nombre, puesto y firma del responsable de
talento humano
Sumilla del responsable de la elaboracin de la
accin de personal
Nmero de registro, fecha y firma del responsable
del registro de la accin de personal, sin el
registro la accin no tendr validez, (acto
posterior al movimiento de personal)
Ver anexo de modelo de accin de personal.
Registro de los movimientos de personal

Los movimientos de personal se lo efectuarn en el
formulario Accin de personal y se registrarn en la
UATH Municipal o en la unidad que hiciere sus veces.
Las acciones de personal registradas se incorporarn
al expediente de la o el servidor, y su custodia ser
responsabilidad de la UATH o de la unidad que
hiciere sus veces. Para el caso de contratos de
servicios ocasionales, de cdigo del trabajo y civiles
(profesionales) no es necesaria la emisin de las
acciones de personal.
Contratos de personal
La contratacin de personal es un proceso tcnico
administrativo que se efecta por razones temporales
y de excepcin.
Tipos de contratos
Contratos de servicios ocasionales
Contratos civiles de servicios
54
Convenios o contratos de pasantas o prcticas

Contratos bajo el rgimen del Cdigo de
Trabajo
Contenido del Contrato

Lugar y fecha de celebracin

Comparecientes
Antecedentes
Objeto del contrato
Descripcin de las actividades o productos a
cumplir incluyendo la de asignacin adicionales
u otras por necesidad institucional
Plazo de duracin
La posibilidad de subrogar o encargar a
puestos aplica para contratos de servicios
ocasionales
La remuneracin pactada con sujecin al
presupuesto municipal, sus escalas propias
o la escala de remuneraciones mensuales
unificadas
La determinacin de que el mismo por su
naturaleza pueda darse por terminado en
cualquier momento, con sujecin a la Ley para
cada uno de los casos.
Procedimiento para la contratacin de personal

El titular de la unidad requirente solicitar
mediante memorando al alcalde o alcaldesa la
autorizacin para la contratacin de personal.
El alcalde o alcaldesa mediante sumilla
inserta en el memorando autorizar el inicio
del proceso de contratacin de personal y
remitir el documento a la Unidad de Talento
Humano.
La Unidad de Talento Humano solicitar la

certificacin de disponibilidad presupuestaria
luego de lo cual, y contando con la disponibilidad
de recursos, realizar el proceso de seleccin
de personal sobre la base del perfil del puesto
requerido.
El postulante seleccionado presentar toda la
documentacin habilitante para el ingreso al
sector pblico.
La Unidad de Talento Humano elabora el
informe tcnico favorable a la contratacin.
Con los documentos antes citados, la UATH
elaborar el contrato y lo remitir al alcalde o
alcaldesa para su suscripcin.
Se proceder al registro del contrato en la
Unidad de Talento Humano o en el Ministerio
de Relaciones Laborales para el caso del
personal bajo el Cdigo de Trabajo.
Se efectuar el proceso de induccin
institucional al servidor contratado por las
unidades de Talento Humano y requirente.
Consideraciones generales
El plazo mximo de duracin del contrato de
servicios ocasionales ser de hasta 12 meses
o hasta finalizar el ejercicio fiscal en curso,
y podr ser renovado por nica vez hasta
por doce meses adicionales en el siguiente
ejercicio fiscal.
Se podrn suscribir varios contratos de
servicios ocasionales en un ejercicio fiscal.
De persistir la necesidad de cumplimiento de
actividades permanentes, la UATH planificar
la creacin del puesto el cual ser ocupado
agotando el concurso de mritos y oposicin.
En contratos de servicios ocasionales se

puede subrogar o encargarse de un puesto de
la escala del nivel jerrquico superior.
La contratacin de personal ocasional no podr
sobrepasar el 20% de la totalidad del personal
de la entidad contratante.
El personal bajo contratos civiles de
servicios se pagar mediante honorarios
mensualizados, contra presentacin de la
factura respectiva.
La persona con contrato civil de servicios deber
contar con su afiliacin voluntaria al IESS como
requisito para este tipo de contratacin.
Terminacin de contratos
Cumplimiento del plazo
Mutuo acuerdo de las partes
Renuncia voluntaria presentada, a excepcin
de los contratos civiles
Incapacidad absoluta y permanente de la o el
contratado para prestar servicios
Prdida de los derechos de ciudadana
declarada judicialmente en providencia
ejecutoriada
Por terminacin unilateral del contrato por
parte del alcalde o alcaldesa, sin que fuere
necesario otro requisito previo con sujecin a
la Ley
De ser el caso, por obtener una calificacin
regular o insuficiente establecida mediante el
proceso de la evaluacin del desempeo
Destitucin, de ser el caso
Muerte
55
Comisiones con y sin remuneracin

Segn el artculo 45 del Reglamento General de
la Ley Orgnica del Servicio Pblico, a comisin
de servicios con o sin remuneracin se establece
como el aporte tcnico y/o profesional de un o un
servidor pblico a nombramiento en beneficio de otra
institucin del Estado, diferente a la cual presta sus
servicios, dentro o fuera del pas.
Procedimiento para la concesin de Comisiones
de Servicios
Se deber contar con la solicitud del alcalde
o alcaldesa de otra entidad pblica, a travs
de un oficio, en el que conste la motivacin
sustentada en la necesidad institucional y el
requerimiento profesional o actividad que va a
cumplir la o el servidor pblico solicitado en
comisin de servicios con o sin RMU.
La UATH emitir el informe favorable con
conclusiones y recomendaciones en apego a
la ley para otorgar la comisin de servicios con
o sin RMU.
El alcalde o alcaldesa suscribir la accin de
personal autorizando la comisin de servicios.
En contratos de servicios ocasionales no se
otorga comisiones de ningn tipo.
Subrogaciones y encargos
Subrogacin. Es el proceso establecido cuando
por disposicin de la autoridad competente, la
servidora o servidor deba asumir las competencias
y responsabilidades de un puesto directivo, cuyo
titular se encuentre legalmente ausente, recibir la
56
diferencia de la remuneracin que corresponda al

subrogado, durante el tiempo que dure el reemplazo.
Encargo en puesto vacante. Cuando un puesto
directivo se encuentre vacante, se puede encargar
las competencias y responsabilidades a servidores
de nombramiento o de contrato, para ello el alcalde
o alcaldesa dispondr el encargo al personal; previo
al informe favorable de la UATH quien emitir la
respectiva accin de personal.
central e institucional deber contarse a ms del

informe de la UATH, con los dictmenes de los
Ministerios de Relaciones Laborales y de Finanzas y
con las correspondientes reformas a los presupuestos
y distributivos de remuneraciones de las instituciones
involucradas en el proceso.
En el caso de traspaso a un lugar distinto al del
domicilio habitual del titular del puesto, se requerir
aceptacin por escrito de la o el servidor.
Cambio administrativo
Consiste en el movimiento administrativo del servidor
de una unidad a otra distinta a la de su nombramiento.
El cambio administrativo ser por un perodo mximo
de diez meses en un ao calendario, previo informe
favorable de la UATH y no implicar la modificacin
de la partida presupuestaria, debiendo la o el servidor
reintegrarse inmediatamente a su puesto una vez
concluidos los diez meses.
Traslado administrativo
Traslado administrativo es el movimiento
administrativo de una o un servidor pblico de un
puesto a otro puesto que se encuentre vacante de
igual remuneracin dentro de la misma institucin
que no implique cambio de domicilio, en los trminos
sealados en la Ley, previo informe favorable de la
UATH. En el caso de traslado a un lugar distinto al del
domicilio habitual del titular del puesto, se requerir
aceptacin por escrito de la o el servidor.
Traspaso de puesto
El alcalde o alcaldesa podr disponer el traspaso de
un puesto con la respectiva partida presupuestaria
a otra unidad administrativa dentro de la misma
institucin o a otra institucin del Estado. Los
traspasos de puestos a otras unidades de la misma
institucin se efectuarn con el informe tcnico de las
UATH y con la respectiva reforma al Distributivo de
Remuneraciones Mensuales Unificadas Institucional.
En el caso de los traspasos de puestos a otras
instituciones dentro de la administracin pblica
57
Bibliografa
Ministerio de Relaciones Laborales, 2010. Ley
Orgnica del Servicio Pblico LOSEP, Registro
Oficial, Segundo Suplemento No.294 del 06 de octubre
de 2010, disponible en: http://www.relacioneslaborales.
gob.ec/biblioteca/
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Reglamento General a la Ley Orgnica de Servicio
Pblico LOSEP del (Art. 139 al 142), Registro Oficial,
Suplemento No. 418 del 01 de abril de 2011, disponible
para su descarga en: http://www.relacioneslaborales.
gob.ec/biblioteca/
ExSENRES - Ministerio de Relaciones Laborales,
2006. Norma Tcnica del Subsistema de Planificacin
de Talento Humano, Registro Oficial No. 187 del 13
de enero de 2006, disponible para su descarga en:
http://www.relacioneslaborales.gob.ec/biblioteca/
2005. Norma Tcnica del Subsistema de Clasificacin
de Puestos, Registro Oficial No. 103 del 14 de
septiembre de 2005, disponible para su descarga en:
Ministerio de Relaciones Laborales, 2012. Norma
Sustitutiva de la Norma del Subsistema de
Reclutamiento y Seleccin de Personal, Registro
Oficial No. 702 del 14 de mayo de 2012, disponible
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De la Formacin y Capacitacin, Registro Oficial,
Segundo Suplemento No.294 del 06 de octubre de
2010, disponible para su descarga en: http://www.
relacioneslaborales.gob.ec/biblioteca/
Ministerio de Relaciones Laborales, 2013. Norma
Tcnica del Subsistema de Formacin y Capacitacin,
Registro Oficial No. 865 del 08 de enero de 2013,
Acuerdo No. MRL-2012-0224, disponible para su
descarga en: http://www.relacioneslaborales.gob.ec/
biblioteca/
2008. Norma Tcnica de Evaluacin al Desempeo,
Registro Oficial No. 303 del 27 de marzo de 2008,
Resolucin SENRES 38, disponible para su descarga
en: http://www.relacioneslaborales.gob.ec/biblioteca/
Ttulo: Gua para el Fortalecimiento en Gestin

Integral de Talento Humano para GADM
Elaborado por: Asociacin de Municipalidades
Ecuatorianas, AME
Diseo e impresin: CMYK Imprenta (02) 22 33 200
www.cmykimprenta.com
El contenido del presente documento, es de propiedad
intelectual de la Asociacin de Municipalidades
Ecuatorianas, AME y su reproduccin total o parcial
se autoriza siempre y cuando se cite la fuente y
autora.
Quito, Ecuador, Junio 2014

Orgnica del Servicio Pblico LOSEP, Captulo IV
del Rgimen Disciplinario, Artculo 41 al 46, Registro
Oficial, Segundo Suplemento No.294 del 06 de
octubre de 2010, disponible para su descarga en:
Orgnica del Servicio Pblico LOSEP, Sumario
Administrativo, Ttulo IX, artculos96 al 129, Registro
Oficial, Segundo Suplemento No.294 del 06 de
octubre de 2010, disponible para su descarga en:
59
ANEXOS
60
61
FORM - EST - TH - 001
INVENTARIO GENERAL DE PRODUCTOS PRIMARIOS

NOMBRE DE LA INSTITUCION:
FECHA:
BASE LEGAL
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
C
N
PRODUCTOS
TCNICOS
O
N
E
X
Artculos
PRODUCTOS
S
I
O
J
E
T
I
V
O
S
PRODUCTOS
R
E
N
C
I
A
RESPONSABLE
62
63
FORM-EST-TH-004
FORM-EST-TH-004
ANEXO No. FORM-EST-TH-004
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
Informe de ejecucin del plan de evaluacin del desempeo

Movimientos de personal
Reglamento interno de administracin de recursos humanos
Contratos de personal
Informe de supresin de puestos
Informe de equidad interna y compevidad externa de la remuneraciones instucionales
Plan de servicios de salud, bienestar social y programas de seguridad e higiene industrial de la
instucin
l.
Informe de ejecucin de plan de servicios de salud, bienestar social y programas de seguridad e
higiene industrial de la instucin
m. Proyectos de reglamentos o estatutos orgnicos instucionales
n. Informes de administracin operava del Sistema Nacional de Informacin de Desarrollo
Instucional, Recursos Humanos y Remuneraciones de los servidores del Sector Pblico
o. Informes tcnicos de estructuracin y reestructuracin de los procesos instucionales, unidades
o reas.
ESTANDARIZACION PRODUCTOS SECUNDARIOS

I. AUDITORIA INTERNA
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Plan anual de control

Informes de la ejecucin del plan anual de control
Auditorias operacionales
Auditorias de gesn
Exmenes especiales
Informes de recomendaciones y sanciones
Informes y pronunciamientos
II. PROCURADURA SINDICA

a.
b.
c.
d.
e.
f.
Demandas y juicios
Patrocinio judicial y constucional
Asesoramiento legal
Criterios y pronunciamientos legales
Proyectos de acuerdos, resoluciones, normas, contratos y convenios
Instrumentos jurdicos
V.
FINANCIERO
a.
a.1
a.2
a.3
a.4
a.5
a.6
a.7
III. PLANIFICACIN INSTITUCIONAL

a.
b.
c.
d.
e.
IV.
Planes estratgicos
Plan operavo anual
Indicadores de Gesn
Informe consolidado de ejecucin, monitoreo y evaluacin del plan operavo anual
Informe de cumplimiento de convenios interinstucionales
TALENTO HUMANO
a.
b.
c.
d.
Informe de Seleccin de personal

Estructura ocupacional instucional
Plan de capacitacin general interno
Informe de ejecucin del plan de capacitacin
Adaptacin Formulario del MRL
64
Presupuesto:
b.
Pro forma presupuestaria

Reformas Presupuestarias
Informe de ejecucin presupuestaria
Informe de ejecucin de las reformas presupuestarias
Liquidaciones presupuestarias
Cerficaciones presupuestarias
Cdulas presupuestarias
Contabilidad:
b.1
b.2
b.3
b.4
b.5
b.6
b.7
b.8
Registros contables
Informes financieros
Estados financieros
Conciliaciones bancarias
Inventario de bienes muebles valorados
Inventario de suministros de materiales valorados
Roles de pagos
Liquidacin de haberes por cesacin de funciones
65
FORM-EST-TH-004
b.9
c.
Administracin de Caja Tesorera:

c.1
c.2
c.3
c.4
c.5
c.6
c.7
c.8
c.9
VI.
Plan peridico de caja

Plan peridico anual de caja
Libro caja bancos
Registro de Garanas y valores
Retenciones y declaraciones al SRI
Flujo de caja
Pagos
Informe de garanas y valores
Transferencias
GESTIN DE TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN Y COMUNICACIN:

a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
VII.
Comprobantes de pago y cheques elaborados
Plan de desarrollo informco

Informe de ejecucin de plan informco
Plan de mantenimiento de soware y hardware
Informe de ejecucin de mantenimiento de soware y hardware
Auditorias informcas
Informe de auditorias informcas
Pgina web instucional
VIII.
ARCHIVO Y DOCUMENTACIN
a.
b.
c.
IX.
Sistema de administracin de archivo, informacin y documentacin interna y externa

Informe de documentos despachados
Informe de atencin a clientes internos y externos
COMUNICACIN SOCIAL:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Plan estratgico de Comunicacin Externa

Informe de ejecucin del plan de imagen corporava
Cartelera informava instucional
Ruedas de prensa
Bolenes de prensa, arculos especiales, avisos, trpcos, folletos, lbum fotogrfico, memorias
y afiches
Material impreso, audio, video, mulmedia, Internet y virtuales con temas relacionados con la
gesn instucional.
Protocolo instucional y relaciones pblicas
SERVICIOS INSTITUCIONALES:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
Plan de transporte
Plan de adquisiciones
Informe de ejecucin del plan de adquisiciones
Plan de mantenimiento de bienes muebles e inmuebles
Inventario de suministros y materiales
Informe de ingreso y egreso de suministros y materiales
Inventario de acvos fijos
Informe de pagos de suministros bsicos
Informe de administracin de plizas
Informe de administracin de bodegas
Registro nico de proveedores
Actas entrega recepcin
66
FORM-EST-TH-004
67
MATRIZ DE PORTAFOLIO DE PRODUCTOS PRIMARIOS

FECHA:
FECHA:
Segn su
F I N A L I D A D
CADENA DE VALOR INSTITUCIONAL
P
R
O
C
E
S
O
S
DENOMINACION
A
G
R
E
G
A
D
O
R
E
S
D
E
A..................................
B.....................................
C..............................
D.........................
E.......................
V
A
L
O
R
RESPONSABLE
A............................ B............................ C............................ D............................ E............................
RESPONSABLE
Adaptacin del Formulario del MRL
68
Adaptado del Formulario MRL
69
FORMULARIO PARA LA PLANIFICACIN DE TALENTO HUMANO
FORM - PLAN - TH -001

DATOS GENERALES
INSTITUCION
BASE LEGAL DE CREACION
SUSTENTO DE LA PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO

SUSTENTO TECNICO - LEGAL
PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL

SI
NO
FECHA DE
APROBACION
SI
NO
FECHA DE
APROBACION
SI
NO
SI
NO
ESTATUTO ORGANICO
MANUAL DE CLASIFICACION DE PUESTOS
NIVEL DE DESCONCENTRACION
No. RESOLUCIN Y
FECHA
No. RESOLUCIN Y
FECHA
( LISTA DE
ASIGNACION)
CALIFICACION DEL REGIMEN LABORAL
REGIMEN LABORAL QUE ADMINISTRA
(Plan estratgico institucional, portafolio de productos, proyectos, etc)
CENTRAL
ZONAL
DISTRITAL
CIRCUITOS
PROVINCIAL
PARROQUIAL
OBJETIVOS DE LA PLANIFICACION DEL

TALENTO HUMANO
No. RESOLUCIN Y
FECHA
LOSEP
CODIGO DEL TRABAJO
OTROS (ESPECIFIQUE)
TIPOS DE JORNADA LABORAL
ORDINARIA
ESPECIAL
HORARIO JORNADA
LABORAL
No. DE OFICIO DE
APROBACION MRL
Adaptado Formulario de Planificacin MRL
70
71
DIAGNOSTICO INSTITUCIONAL DE TALENTO HUMANO

NMERO Y PORCENTAJE DE SERVIDORES DE LA INSTITUCIN POR REGIMEN
CON/ RELACIN DE DEPENDENCIA
- LOSEP
#
TOTAL
(incluir vacantes)
SERVIDORES CON
NOMBRAMIENTO
REGULAR
#
NOMBRAMIENTO A
PERIODO FIJO
SERVIDORES CON
NOMBRAMIENTO
PROVISIONAL
#
SERVIDORES LIBRE
NOMBRAMIENTO Y
REMOCION
- EDAD
SERVIDORES CON
CONTRATO DE
SERVICIOS
OCASIONALES
VACANTES
- GENERO
- CDIGO DE TRABAJO
#
TOTAL
CONTRATO POR
TIEMPO FIJO
CONTRATO
OCASIONAL
- OTROS (ESPECIFIQUE)
#
TOTAL
(incluir vacantes)
TIPO DE CONTRATO
(ESPECIFIQUE)
CONTRATO POR
TIEMPO INDEFINID
CONTRATO DE
TEMPORADA
CONTRAT
EVENTUAL
- AUTODEFINICIN
TIPO DE CONTRATO
(ESPECIFIQUE)
TIPO DE CONTRATO
(ESPECIFIQUE)
- PROCESOS GOBERNANTES
(INCLUIR TODOS LOS REGIMENES)
VACANTES
6 - 15 AOS
#
/ %
MASCULINO
#
/ %
FEMENINO
HASTA 5 AOS
INDIGENA
OTROS
(ESPECIFIQUE)
#
/ %
31 - 40 AOS
#
/ %
41 -50 AOS
#
/ %
51 - 64 AOS
#
/ %
65 - 69 AOS
#
/ %
70 AOS EN
ADELANTE
- AOS DE SERVICIO EN EL SECTOR
PBLICO
#
/ %
18 - 30 AOS
AFROECUATORIO/A O
AFRODESCENDIENTE
MESTIZO/A
BLANCO/A
#
/ %
CON FORMACIN D
CUARTO NIVEL O
MS
TOTAL
16 - 20 AOS
NEGRO/A
#
21 -30 AOS
MULATO/A
31 AOS EN
ADELANTE
MONTUBIO/A
OTRO
CON FORMACIN
DE TERCER NIVEL
CON FORMACIN
TCNICO SUPERIO
CON FORMACIN
BACHILLER
EDUCACIN BASICA
NMERO Y PORCENTAJE DE SERVIDORES DE LA INSTITUCIN CLASIFICADOS POR:

CON/ RELACIN DE DEPENDENCIA
- RGIMEN LABORAL
(incluir vacantes)
#
TOTAL
LOSEP
#
/ %
CODIGO DEL
TRABAJO
/ %
OTROS
(ESPECIFIQUE)
72
MASCULINO
FEMENINO
73
- PROCESOS AGREGADORES DE
VALOR
TOTAL
CON FORMACIN D
CUARTO NIVEL O
MS
#
CON FORMACIN
DE TERCER NIVEL
CON FORMACIN
TCNICO SUPERIO
CON FORMACIN
BACHILLER
EDUCACIN BASICA
#
MASCULINO
- GRADO / GRUPO OCUPACIONAL (ESCALA DE 20 GRADOS
(Si la institucin no tiene estructurado y

aprobado su sistema remunerativo por el
MRL, deber ingresar las escalas propias,
con la remuneracin respectiva y el nmero
de servidores por cada una)
FEMENINO
- PROCESOS HABILITANTES:
* ASESORIA

TOTAL
CON FORMACIN D
CUARTO NIVEL O
MS
#
CON FORMACIN
DE TERCER NIVEL
CON FORMACIN
TCNICO SUPERIO
CON FORMACIN
BACHILLER
EDUCACIN BASICA
* APOYO
#
TOTAL
#
/ %
MASCULINO
#
/ %
CON FORMACIN D
CUARTO NIVEL O
MS
#
#
/ %
FEMENINO
#
/ %
CON FORMACIN
DE TERCER NIVEL
CON FORMACIN
TCNICO SUPERIO
CON FORMACIN
BACHILLER
EDUCACIN BASICA
#
/ %
MASCULINO
- RESULTADOS DE LA EVALUACIN
AL DESEMPEO
- JORNADA LABORAL
EXCELENTE
MUY BUENO
ORDINARIA
ESPECIAL
#
/ %
FEMENINO
#
SATISFACTORIO
REGULAR /
DEFICIENTE
INSUFICIENTE /
INACEPTABLE
74
GRUPO
OCUPACIONAL
SERVIDOR PBLICO
DE SERVICIOS 1
SERVIDOR PBLICO
DE SERVICIOS 2
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 1
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 2
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 3
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 4
SERVIDOR PBLICO
1
SERVIDOR PBLICO
2
SERVIDOR PBLICO
3
SERVIDOR PBLICO
4
SERVIDOR PBLICO
5
SERVIDOR PBLICO
6
SERVIDOR PBLICO
7
SERVIDOR PBLICO
8
SERVIDOR PBLICO
9
SERVIDOR PBLICO
10
SERVIDOR PBLICO
11
SERVIDOR PBLICO
12
SERVIDOR PBLICO
13
SERVIDOR PBLICO
14
CONTRATOS
NOMBRAMIENTO
OCASIONALES
CIVILES
75
- PERSONAL DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIN

(ESCALA DEL NIVEL JERRQUICO SUPERIOR)
- PUESTOS DIRECTIVOS
DENOMINACIN DE PUESTO DIRECTIVO
GRADO
# SERVIDORES
Ej: Ministro
Ej: 8
Ej: 1
Ej: Subsecretario
Ej: 6
Ej: 2
Ej: Director Tcnico de rea
Ej: 2
Ej: 25
- MOVIMIENTOS DE PERSONAL
#
LICENCIAS CON
REMUNERACIN
#
COMISIN DE
SERVICIOS CON
REMUNERACIN
- PERSONAL A CONTRATOSIN
RELACIN DE DEPENDENCIA
LICENCIAS SIN
REMUNERACIN
CAMBIOS
ADMINISTRATIVOS
#
COMISIN DE
SERVICIOS SIN
REMUNERACIN
#
TRASPASOS
EXTERNOS
CONTRATO
PROFESIONAL
GRADO
NOMBRAMIENTO
CONTRATO DE
SERVICIOS
OCASIONALES
Ej: Asesor 2
Ej: 5
Ej: 1
Ej: 2
Ej: Asesor 3
Ej: 4
Ej: 3
Ej: 1
Ej: Asesor 4
Ej: 3
Ej: 0
Ej: 2

- SERVIDORES CON DISCAPACIDAD
POR PROCESO:
CONTRATO
ESPECIALIZADO
#
/ %
CODIGO DEL
TRABAJO
#
PROCESOS
AGREGADORES DE
VALOR
- PERSONAL QUE SE ENCUENTRA
DEVENGANDO LICENCIA POR
ESTUDIOS REGULARES DE
POSTGRADO
(ESPECIFICAR TIPO
DE CONTRATO)
#
LOSEP
#
PROCESOS
HABILITANTES DE
APOYO
#
/ %
OTROS REGIMENE
(ESPECIFIQUE)
#
PROCESOS
HABILITANTES DE
ASESORIA
#
TOTAL
TOTAL
76
POR RGIMEN:
TOTAL
- NUMERO DE ASESORES
OTROS
CONTRATOS CIVILES
TOTAL
# SERVIDORES
CLASE DE ASESOR
TRASLADOS
TRASPASOS
INTERNOS
- ASESORES
A NOMBRAMIENTO
#
CONTRATO DE
SERVICIOS
OCASIONALES
77
INFORMACIN POR UNIDAD ADMINISTRATIVA

NOMBRE DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA
DESPACHO DE LA
MXIMA
AUTORIDAD
SUBSECRETARIA
COORDINACION
GENERAL
DIRECCION
UNIDAD
OTROS
PROCESO AL QUE PERTENECE LA UNIDAD

PROCESO
AGREGADOR DE
VALOR
NMERO DE SERVIDORES POR UNIDAD
ADMINISTRATIVA / EN RELACIN DE
DEPENDENCIA
PROCESO
HABILITANTE DE
ASESORIA
#
LIBRE
NOMBRAMIENTO Y
REMOCIN
TOTAL
PROCESO
HABILITANTE DE
APOYO
#
NOMBRAMIENTO
REGULAR
GRUPO
OCUPACIONAL
- GRADO / GRUPO OCUPACIONAL
SERVIDOR PBLICO
DE SERVICIOS 1
SERVIDOR PBLICO
DE SERVICIOS 2
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 1
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 2
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 3
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 4
SERVIDOR PBLICO 1

PROCESOS
GOBERNANTES
#
CONTRATO
SERVICIOS
OCASIONALES
SERVIDOR PBLICO 2
LOSEP
#
#
CONTRATOS DE
CONTRATOS
SERVICIOS
TCNICOS
PROFESIONALES
ESPECIALIZADOS
CONTRATOS CIVILES
PORTAFOLIO DE PRODUCTOS DE LA UNIDAD
PRODUCTO
Ej: Resoluciones de
Ej: Consultas ..
Ej: POA
FRECUENCIA
Ej: semanal
Ej: diario
Ej:Anual
SERVIDOR PBLICO 3
#
CDIGO DEL
TRABAJO
- GENERO
- ROL
#
CON FORMACIN
DE CUARTO NIVEL
O MS
#
MASCULINO
#
ADMINISTRATIVO
#
EJECUCIN Y
COORDINACIN DE
PROCESOS
CON FORMACIN D
TERCER NIVEL
CON FORMACIN
TCNICO SUPERIO
TCNICO
#
EJECUCIN DE
PROCESOS DE
APOYO
SERVIDOR PBLICO 7
SERVIDOR PBLICO 9
VOLUMEN
Ej. 2 (por semana)
Ej: 5(diarias)
Ej: 1(anual)
- PUESTOS DIRECTIVOS
#
CON FORMACIN
BACHILLER
#
EJECUCIN DE
PROCESOS
OCASIONALES
CIVILES
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
#
- PERSONAL DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIN

(ESCALA DEL NIVEL JERRQUICO SUPERIOR)
DENOMINACIN DE PUESTO DIRECTIVO

Ej: Director Tcnico de rea
GRADO
# SERVIDORES
Ej: 2
Ej: 2
EDUCACIN
BASICA
#
EJECUCIN Y
SUPERVISIN DE
PROCESOS
#
DIRECTIVO
78
SERVIDOR PBLICO 6
SERVIDOR PBLICO 8
#
FEMENINO
#
SERVIDOR PBLICO 5
OTRO
(ESPECIFIQUE)
NMERO DE SERVIDORES POR UNIDAD ADMINISTRATIVA CLASIFICADO POR:

EN /RELACIN DE DEPENDENCIA
- FORMACIN ACADMICA
SERVIDOR PBLICO 4
NOMBRAMIENTO
- ASESORES
CLASE DE ASESOR
Ej: Asesor 2
GRADO
Ej: 5
# SERVIDORES
CONTRATO DE
NOMBRAMIENTO
Ej: 1
Ej: 2

79
- POR GRUPO OCUPACIONAL

- MOVIMIENTOS DE PERSONAL
#
LICENCIAS CON
REMUNERACIN
#
COMISIN DE
SERVICIOS CON
REMUNERACIN
#
LICENCIAS SIN
REMUNERACIN
#
COMISIN DE
SERVICIOS SIN
REMUNERACIN
#
CAMBIOS
ADMINISTRATIVOS
#
TRASPASOS
INTERNOS
TRASLADOS
#
TRASPASOS
EXTERNOS
- POR ROL
TOTAL
ADMINISTRATIVO
#
EJECUCIN Y
SUPERVISIN DE
PROCESOS
TCNICO
#
EJECUCIN Y
COORDINACIN DE
PROCESOS
#
EJECUCIN DE
PROCESOS DE
APOYO
SERVIDOR PBLICO
1
SERVIDOR PBLICO
DE SERVICIOS 2
SERVIDOR PBLICO
2
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 1
SERVIDOR PBLICO
3
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 2
SERVIDOR PBLICO
4
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 3
SERVIDOR PBLICO
5
SERVIDOR PBLICO
6
SERVIDOR PBLICO
7
SERVIDOR PBLICO
8
SERVIDOR PBLICO
9
SERVIDOR PBLICO
10
SERVIDOR PBLICO
11
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 4
NUMERO DE PUESTOS SUPRIMIDOS EN

LOS CUATRO LTIMOS AOS
SERVIDOR PBLICO
DE SERVICIOS 1

EJECUCIN DE
PROCESOS
#
DIRECTIVO
NUMERO DE PUESTOS CREADOS EN LOS

CUATRO LTIMOS AOS
- POR ROL
#
TOTAL
#
ADMINISTRATIVO
#
EJECUCIN Y
SUPERVISIN DE
PROCESOS
80
#
TCNICO
#
EJECUCIN Y
COORDINACIN DE
PROCESOS
#
EJECUCIN DE
PROCESOS DE
APOYO
#
EJECUCIN DE
PROCESOS
#
DIRECTIVO
81
INFORME TCNICO 1: ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL DE LAS UNIDADES DE LA INSTITUCIN PARA DETERMINAR LA NECESIDAD DE
CREACIN, CONTRATOS, MOVIMIENTOS O SUPRESIN DE PUESTOS
- POR GRUPO OCUPACIONAL
SERVIDOR PBLICO
DE SERVICIOS 1
SERVIDOR PBLICO
DE SERVICIOS 2
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 1
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 2
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 3
SERVIDOR PBLICO
DE APOYO 4

#
#
#
#
#
#
SERVIDOR PBLICO
1
SERVIDOR PBLICO
2
SERVIDOR PBLICO
3
SERVIDOR PBLICO
4
SERVIDOR PBLICO
5
SERVIDOR PBLICO
6
SERVIDOR PBLICO
7
SERVIDOR PBLICO
8
SERVIDOR PBLICO
9
SERVIDOR PBLICO
10
SERVIDOR PBLICO
11
SERVIDOR PBLICO
12
SERVIDOR PBLICO
13
SERVIDOR PBLICO
14
PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO
PROYECCION DEL TALENTO HUMANO
#
#
#
NMERO Y LISTADO DE SERVIDORES EN

EDAD DE JUBILACIN OBLIGATORIA (70
AOS)
#
#
#
#
#
NMERO DE SERVIDORES EN EDAD DE

RETIRO VOLUNTARIO
#
#
#
#
NMERO
1
2
3
4
5
...
UNIDAD ADMINISTRATIV NOMBRE DEL SERVIDO AOS DE SERVICIO EN E AOS DE APORTACIN
NMERO
1
2
3
4
...
UNIDAD ADMINISTRATIV NOMBRE DEL SERVIDO AOS DE SERVICIO EN E AOS DE APORTACIN
SUPRESIN DE PUESTOS
DATOS HISTORICOS 201
PROYECCIN 2012
#
#
CREACIN DE PUESTOS
DATOS HISTORICOS 201
82
PROYECCIN 2012
83
CONTRATOS CIVILES
CONTRATOS DE SERVICIOS PROFESIONALE

DATOS HISTRICOS
2011
NUMERO DE CONTRATOS POR MAS DE

CUATRO AOS (hasta el 6 de octubre de
2010)
PROYECCIN 2012
PROYECCIN 2012
ADMINISTRATIVO
#
EJECUCIN Y
SUPERVISIN DE
PROCESOS
#
LICENCIAS CON
REMUNERACIN
#
COMISIN DE
SERVICIOS CON
REMUNERACIN
NUMERO DE CONTRATOS DE SERVICIOS

OCASIONALES (PROYECCIN 2012)
TOTAL
CONTRATOS TCNICOS ESPECIALIZADOS

DATOS HISTRICO
2011
TOTAL
MOVIMIENTOS DE PERSONAL
(PROYECCIN 2012)
#
LICENCIAS SIN
REMUNERACIN
TCNICO
CONVENIOS O CONTRATOS DE
PASANTAS O PRCTICAS
EJECUCIN DE
PROCESOS DE
APOYO
NUMERO DE CONTRATOS o INGRESOS

BAJO OTROS REGIMENES
EJECUCIN DE
PROCESOS
PROYECCIN 2012
TOTAL
DETALLE EL
REGIMEN
#
EJECUCIN Y
COORDINACIN DE
PROCESOS
#
TRASPASOS
INFORME TCNICO 2 (PROYECCIN 2012): ANALISIS TECNICO QUE SUSTENTEN LA EJECUCIN DE CADA UNO DE LOS PROCESOS ANTES
SEALADOS
#
CAMBIOS
ADMINISTRATIVOS
#
TRASLADOS
LA UATH INSTITUCIONAL SERA LA RESPONSABLE DE ESTABLECER LOS PLANES DE ACCIN PARA LA IMPLEMETACIN DE LOS PROCESOS DERIVADOS DEL PLAN
INSTITUCIONAL DEL TALENTO HUMANO (Plan de retencin de conocimiento, plan de sucecin, cronogramas de ejecucin, autorizacin de la mxima autoridad,
disponibilidad presupuestaria, entre otros),
#
COMISIN DE
SERVICIOS SIN
REMUNERACIN
ADMINISTRATIVO
#
EJECUCIN Y
SUPERVISIN DE
PROCESOS
TCNICO
#
EJECUCIN Y
COORDINACIN DE
PROCESOS
#
EJECUCIN DE
PROCESOS DE
APOYO
#
EJECUCIN DE
PROCESOS
ASESORES
84
DATOS HISTRICOS
2011
85
FORM CLAS 003
FORM CLAS 002

FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL
NOMBRE DEL PUESTO
DESCRIPCIN Y PERFIL DEL PUESTO

1. DATOS DE IDENTIFICACIN DEL PUESTO
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
4. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA
INTERFAZ:
Cdigo:
A. IDENTIFICACION GENERAL:
INSTITUCIN :
UNIDAD O PROCESO :
Nivel de Instruccin:
Denominacin del Puesto:
PUESTO :
Nivel:
APELLIDOS Y NOMBRES:
rea de Conocimiento:
Unidad Administrativa:
LUGAR DE TRABAJO:
Rol:
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Grupo Ocupacional:
B. MISIN DEL PUESTO: Descripcin breve de la razn de ser del puesto que desempea:
Grado:
Tiempo de Experiencia:
mbito:
2. MISIN
6. CAPACITACIN REQUERIDA PARA EL PUESTO

Temtica de la Capacitacin
Tiempo Requerido
C.- ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A LAS

ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TCNICAS
Denominacin de la
Competencia
Nivel
Comportamiento Observable
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES REQUERIDAS PARA EL PUESTO

Denominacin de la Competencia
Nivel
Adaptado del Formulario del MRL
86
87
FORM CLAS 003
FORM CLAS 003
Detalle los cursos recibidos sobre el manejo de paquetes informticos y su nivel de dominio
D. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS:(Niveles de coordinacin que mantiene con clientes internos y externos)
INTERNO
PAQUETE
AVANZADO
I. INFORMACIN DEL SERVIDORES

Declaro expresamente que es verdad y me responsabilizo por lo detallado en este documento:
Documentos, normas, polticas, instrumentos, etc. Que utiliza para el desempeo del puesto:
..........................................................
FIRMA DEL SERVIDOR
F. INSTRUCCIN FORMAL: Describa el nivel de instruccin formar que actualmente acredita o ltimo ao aprobado:
Nmero de aos en la Institucin
..........................................................
FECHA
J. INFORMACIN DEL SUPERIOR INMEDIATO

Lo declarado por el Servidor es lo correcto, con las consiguientes excepciones, si no los hay escriba Ninguno
TTULO
...............................................
Nombre / Firma
G. EXPERIENCIA:
BSICO
EXTERNO
E. AYUDAS PARA EL DESEMPEO DEL PUESTO:
Educacin Bsica
Bachiller
Post- Bachillerato
Tcnico
Profesional
Diplomado Superior
Especialista
Maestra o PHD
INTERMEDIO
........ ......... .......... ........................

Denominacin del Cargo
.............. ........... ........... .................

Fecha
Ultimo puesto
K. INFORME DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

1.- Determine de acuerdo a las atribuciones y responsabilidad cual es el rol del puesto:
H. CAPACITACIN:
Detallar los cursos, seminarios u otros eventos de formacin recibidos que le proporcionan conocimientos para el desempeo del puesto
(Especficos), u otros conocimientos relacionados o generales:
ESPECFICA
RELACIONADA
NO PROFESIONALES
Servicios
Administrativo
Tcnico
PROFESIONALES
Ejecucin de procesos de apoyo y tecnolgico
Ejecucin de procesos
Ejecucin y supervisin de procesos
Ejecucin y coordinacin de procesos
DIRECTIVO
Direccin de unidad organizacional
88
89
FORM CLAS 003

2.- Establezca la ubicacin orgnica del puesto:
A
FORM CLAS 004
B
C
Lista de Asignacin
D
A = nivel jerrquico, jefe del superior inmediato;
B = subordinacin: superior inmediato, a quien rinde informes el ocupante del puesto;
No.
C = relaciones formales colaterales: comunicaciones que mantiene el ocupante del puesto con otros puestos.
D = supervisin: a quien supervisa el ocupante del puesto;
3.- Otros datos del servidor

3.1. El Servidor rene los requisitos mnimos para el
puesto:
Apellidos y Nombres
No. De
Cdula de
Iden dad
Situacin Actual
Denominacin
Grupo
del Puesto
Ocupacional
Grado
Situacin Propuesta
Denominacin
Grupo
del Puesto
Ocupacional
Grado
3.2. La evaluacin del desempeo del servidor en el ultimo ao es:
Si
No
3.3. Tiempo de servicio en la Institucin:
Par da
Presupuestaria
Individual
Excelente:
Muy Buena:
Satisfactoria:
Deficiente:
3.4. Puestos desempeados en la Institucin:
........................................................................................
........................................................................................
........................................................................................
........................................................................................
........................................................................................
........................................................................................
4.- Informe: Realizado el anlisis de las actividades asignadas al puesto y el perfil de competencias disponible del servidor y sobre la base
de lo previsto en el Manual de Clasificacin de Puestos Institucional se procede a emitir un informe previo para:
Aos
Meses
Revisar
No Revisar
la clasificacin del puesto
De:
Analista responsable
A:
Lugar y fecha
Responsable de la UARHs
L. INFORME SENRES
El Ministerio de Relaciones Laborales, una vez efectuado el anlisis tcnico al informe de la UARHs institucional y sobre la base de la
correspondiente auditoria de trabajo emite:
Informe Favorable
Analista responsable
Informe Desfavorable
Lugar y fecha
para la revisin a la clasificacin del puesto
Coordinador de Recursos Humanos
90
91
FORM-SEL-CMO-01
FORM-SEL-CMO-002
BASES DEL CONCURSO DE MRITOS Y OPOSICIN
CONVOCATORIA A CONCURSOS DE MRITOS Y OPOSICIN

NOMBRE DE LA INSTITUCIN:
1. DETALLES GENERALES DEL CONCURSO DE MRITOS Y OPOSICIN
BASE LEGAL:Artculo 228 de la CONSTITUCIN DE LA REPBLICA DEL ECUADOR manifiesta: "El ingreso al servicio pblico, el ascenso y la promocin en la carrera administrativa, se realizarn mediante concurso de mritos y oposicin, en la forma que determine la ley, con
excepcin de las servidoras y los servidores pblicos de eleccin popular o de libre nombramiento y remocin..."
UNIDAD
ADMINISTRATIVA
NOMBRE DE LA INSTITUCIN
(Escriba aqu el NMERO DE PARTIDA PRESUPUESTARIA)
PARTIDA PRESUPUESTARIA
P AR T IDA
MIS IN DE L P UE S T O
DE NOMINAC IN DE L
P UE S T O
G R UP O
OC UP AC IONAL
UNIDAD
ADMINIS T R AT IV A
R .M.U.
LUG AR DE
T R AB AJ O
REQUERIMIENTOS
R OL
INS T R UC C IN F OR MAL
E XP E R IE NC IA
E S P E C F IC A
C AP AC IT AC IN
E S P E C F IC A
C OMP E T E NC IAS DE L P UE S T O
MISIN DEL PUESTO
ROL DEL PUESTO
DENOMINACIN DEL PUESTO:

GRUPO OCUPACIONAL
GRADO:
R.M.U.
2. DESGLOSE DE PARMETROS
A continuacin, identifique los parmetros a ser utilizados en la Base del Concurso de Mritos y Oposicin. Siga las instrucciones que le indican en cada cuadro a fin de completar la informacin solicitada.
RECUERDE: En la parte del Mrito, seale los requisitos que constan en la DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTO del el Manual de clasificacin, descripcin y valoracin de puestos Institucional Genrico ( Requisitos del puesto).
En la parte de la Oposicin, se aplicarn diferentes pruebas (65%) y entrevistas (35%), de conformidad con lo determinado en la Norma del Subsistema de Seleccin de Personal.
P R E S E NT AC IN DE DOC UME NT OS
(Llene aqu, el lugar, fecha, horario y formato de presentacin de documentos)
OB S E R V AC IONE S :
(Llene aqu, observaciones en cuanto a presentacin de documentacin habilitante)
MRITOS
ASPECTOS A CONSIDERAR
INSTRUCCIN FORMAL
EXPERIENCIA
CAPACITACIN
RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO - UATH
CALIFICACIN
COMPETENCIAS TCNICAS DEL PUESTO
CUMPLIMIENTO DE
REQUISITOS
OPOSICIN
PRUEBAS
ENTREVISTA
65%
35%
PONDERACIN DE
ESTA FASE
Pruebas Tericas, Prcticas y Psicotcnicas
Se realizar en funcin del requerimiento del Puesto
100 PUNTOS
RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO - UATHs
Modificado del Formulario MRL
92
93
FORM-SEL-CMO-03
Marque una x sobre el grupo tnico al cual Ud. define que pertenece:
Afroecuatoriano
HOJA DE VIDA
Montubio
Indgena
Mestizo
PARA EL CONCURSO DE MRITOS Y OPOSICIN DEL PUESTO DE:
Blanco
Otros:
NOMBRE DE LA INSTITUCIN QUE CONVOCA AL CONCURSO:
2.- INSTRUCCIN
(No es requerido llenar todos los casilleros, responda nicamente en los que correspondan a su ltimo nivel de
instruccin o aquellos que se encuentren en relacin a los requisitos del puesto al cual postula)
Nivel de
Instruccin
1.- DATOS PERSONALES DEL (DE LA) PARTICIPANTE:
Nombre de la Institucin
Educativa
Especializacin
Ttulo Obtenido
Primaria
Nombre:
Apellido Paterno
Apellido Materno
Secundaria
Nombres
Tcnico Superior
Ttulo Profesional
(Tercer Nivel)
Direccin Domiciliaria:
Provincia
Cantn
Parroquia
Post- Grado
Otros
Direccin
Telfono(s):
Convencionales
Celular o Mvil
3.- TRAYECTORIA LABORAL (EXPERIENCIA LABORAL)

Correo electrnico:
Cedula Identidad:
Personas con discapacidad: N de carn del CONADIS:

Autodefinicin tnica:
94
(Incluya nicamente informacin laboral que tenga relacin

especfica con el puesto de trabajo al que est
postulando. Si es necesario, incluya ms filas en la siguiente tabla)
FECHAS DE TRABAJO
DESDE
HASTA
N meses/
aos
Organizacin o
Empresa
Denominacin del
Puesto
Responsabilidades
/Actividades/Funciones
Razones de
salida
95
sea anulada en caso de comprobar falsedad o inexactitud en alguna de sus partes, y me

normas establecidas por la Institucin y otras disposiciones legales vigentes.
Nombre del Aspirante
(Incluya nicamente los eventos de capacitacin relacionados con el puesto al que est postulando, efectuados
en los ltimos cinco aos. Si es necesario, incluya ms filas en la siguiente tabla)
Nombre de la Institucin
Capacitadora
Firma
Lugar y Fecha de Presentacin: ......................................................................................................
4.- CAPACITACIN ESPECIFICA:
Nombre del
Evento
sujeto a las
Tipo Diploma:
Asistencia
Aprobacin
Nota: En caso de que la o el postulante no indique y certifique la duracin en horas

capacitacin asistidos, la UARHs institucional le asignar 1 hora por da cursado.
Duracin en
horas
Indique el Nmero de hojas que adjunta a esta Hoja de Vida

IMPORTANTE: Entregar este formulario as como la documentaci n comprobatoria en sobre cerrado, y ordenada de acuerdo
con la secuencia de la presente Hoja de Vida.
del o los eventos de
DISPONE DE RESULTADOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO, EN LOS DOS LTIMOS AOS?
No
Periodos de Evaluacin:
Institucin que efectu la evaluacin:
Evaluacin Obtenida:
DECLARACIN: DECLARO QUE, todos los datos que incluyo en este resumen son verdaderos y no
he ocultado ningn acto o hecho, por lo que asumo cualquier responsabilidad. Acepto que esta oferta
96
97
FORM-SEL-CMO-05
FORMULARIO DE CALIFICACIN DE LA ENTREVISTA TCNICA
FORM-SEL-CMO-04
FORMULARIO DE CALIFICACIN DEL MRITO
DENOMINACIN DEL PUESTO
UNIDAD ADMINISTRATIVA
GRUPO OCUPACIONAL:
GRADO
GRUPO OCUPACIONAL:
PARTIDA PRESUPUESTARIA:
INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA:
FACTORES
VALORATIVOS
A connuacin escriba los APELLIDOS Y NOMBRES de los postulantes, sealando el cumplimiento o no de los requisitos de solicitados en la Convocatoria
APELLIDOS Y NOMBRES
INSTRUCCIN FORMAL
CUMPLIMIENTO
SI
NO
EXPERIENCIA ESPECFICA
CUMPLIMIENTO
SI
NO
CAPACITACIN ESPECFICA
CUMPLIMIENTO
SI
GRADO:
R.M.U.:
APELLIDOS Y NOMBRES DEL (A)

POSTULANTE:
EXPERIENCIA SOLICITADA
CAPACITACIN ESPECFICA REQUERIDA:
No.
UNIDAD ADMINISTRATIVA:

R. M. U.
OBSERVACIONES
NO
INS T R UC C IN F OR MAL
R E QUE R IDA
( S OB R E 6 P UNT OS =
E QUIV ALE 3%)
MIEMBROS
ANLIS IS DE LA
E XP E R IE NC IA
LAB OR AL
E QUIV ALE AL 3%
)
ANLIS IS DE LA
C AP AC IT AC ION
E QUIV ALE AL 3%
)
ANLIS IS DE
C OMP E T E NC IAS
T E C NIC AS
E QUIV ALE AL 11,5%
)
ANLIS IS DE
C OMP E T E NC IAS
C NDUC T UALE S
E QUIV ALE AL 14,5%
)
T OT AL
(70 P UNT OS
E QUIV ALE NT E S AL
35%)
Nombre del Miembro N 1 del

Tribunal: ..

Tribunal: ..

Tribunal: ..
RESPONSABLE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO
-UATH

Tribunal: ..
EL TRIBUNAL DE MRITOS Y OPOSICIN
Miembro N 1 del Tribunal

FIRMA
98

FIRMA

FIRMA

FIRMA
99
FORM-SEL-CMO-06
FORM-SEL-CMO-07
FORMULARIO DE UBICACIN FINAL PARA LA FASE DE OPOSICIN
FORMULARIO DE UBICACIN FINAL PARA LA FASE DE OPOSICIN

GRUPO OCUPACIONAL
GRADO:
R.M.U.:
GRUPO OCUPACIONAL
FECHA:
FECHA:
VALORACIN DE LA FASE DE OPOSICIN
APELLIDOS Y NOMBRES DE LAS (DE LOS)

POSTULANTES
PRUEBAS:
(Sobre 100 puntos) = 50% y 30 puntos = 15% )
CONOCIMIENTOS
(Minimo a sacar 70 PUNTOS)
PSICOTCNICAS
TOTAL
PRUEBAS
TOTAL
ENTREVISTA
TOTAL PRUEBAS
Y ENTREVISTA
(Sobre 35% PUNTOS)
(Sobre 100% PUNTOS)
VALORACIN DE LA FASE DE OPOSICIN

UBICACIN
FINAL
APELLIDOS Y NOMBRES DE LAS (DE LOS)

POSTULANTES
PRUEBAS:
(Sobre 100 puntos) = 50% y 30 puntos = 15% )
CONOCIMIENTOS
(Minimo a sacar 70 PUNTOS)
TRIBUNAL DE MRITOS Y OPOSICIN
Presidente del Tribunal
100
R.M.U.:
GRADO:
PSICOTCNICAS
TOTAL
PRUEBAS
TOTAL
ENTREVISTA
TOTAL PRUEBAS
Y ENTREVISTA
(Sobre 35% PUNTOS)
(Sobre 100% PUNTOS)
UBICACIN
FINAL
TRIBUNAL DE MRITOS Y OPOSICIN

FIRMA
FIRMA

FIRMA

FIRMA
FIRMA
101
FORM-CAP-01
FORM-CAP-01
(1 & 8 (67$' (7(& & ,1 ' (1 (& (6,' $' (6' (& $3$& ,7$& ,1
1 20%5 (
ODERUDORUJDQL]DGDSRURWUDVHQWLGDGHV"
6,
12
& $5 *2
' (3(1 ' (1 & ,$
35 2& (62
)(& + $
ORVVHUYLGRUHV\VHUYLGRUDVGHO,QVWLWXWRGH
(QORVOWLPRVDRVSRUWXFXHQWD
+DDVLVWLGRDDOJXQDDFWLYLGDGIRUPDWLYD"
6,
12
$8 72(9$/ 8 $& ,1
D(VWDREVROHWDSRUDQWLJXD
E(VLQDGHFXDGDDWXVIXQFLRQHV
F(VDGHFXDGDDWXVIXQFLRQHV
/DIRUPDFLQFRQWLQXDOHSDUHFH
D,PSUHVLQGLEOH
E&RQYHQLHQWH
F,UUHOHYDQWH
(QFDVRGHUHVSXHVWDDILUPDWLYD/D,QVWLWXFLQOHKDFRQFHGLGRGDVKRUDVXRWUDV
IDFLOLGDGHVSDUDDVLVWLUDODIRUPDFLQ"
6,
12
0DUTXHFRQXQD;HOWLSRGHDFWLYLGDGHVIRUPDWLYDVDODVTXHKDDVLVWLGR
$& 7,9,' $'
&XUVRVQRSUHVHQFLDOHV
&XUVRVSUHVHQFLDOHV
&RQJUHVRVMRUQDGDV
7DOOHUHV
)RUPDFLQ,QWHUQDGHQWURGHOD,QVWLWXFLQ
2WURVHVSHFLILFDU
(QORVOWLPRVDRV\ILQDQFLDGDSRUOD,QVWLWXFLQ
+DDVLVWLGRDDOJXQDDFWLYLGDGGHIRUPDFLQTXHHVWXYLHVHUHODFLRQDGDFRQVXGHVHPSHR
ODERUDORUJDQL]DGDSRUOD,QVWLWXFLQ"
6,
12
$FXQWDV"
'HWDOOHFXDOHV
Modificado del Formulario del MRL
102
$FXQWDV"
'HWDOOHFXDOHV
(QHVWHPRPHQWRSDUDHOWUDEDMRTXHGHVHPSHDFUHHTXHVXIRUPDFLQ

$FXQWDV"
'HWDOOHFXDOHV
3RU IDYRU FRQWHVWDU ODV VLJXLHQWHV SUHJXQWDV FRQ HO ILQ GH LGHQWLILFDU ODV QHFHVLGDGHV GH FDSDFLWDFLQ GH

+DDVLVWLGRDDOJXQDDFWLYLGDGGHIRUPDFLQTXHHVWXYLHVHUHODFLRQDGDFRQVXGHVHPSHR
103
FORM-CAP-01

FORM-CAP-01

(;3(& 7$7,9$6
'HORVVLJXLHQWHVDVSHFWRVYDORUHODLPSRUWDQFLDTXHWLHQHQSDUDXGDODKRUDHVFRJHU
XQWLSRGHIRUPDFLQ6LHQGRQDGDLPSRUWDQWH\PX\LPSRUWDQWH
ASPECTO
& 21 7(1 ,' 2
'HWDOOHYDULDVDOWHUQDWLYDVWHPDVGHIRUPDFLQTXHUHTXLHUHSDUDIRUWDOHFHUHOFRQRFLPLHQWRGHODV

DFWLYLGDGHVGHVXSXHVWR
VALORACIN
DEL 1 AL 10
D Temas que te interesa conocer a nivel laboral por la relacin con tu trabajo
E El prestigio de la persona que dirigir la formacin
F La necesidad de obtener puntos para concursos y/o promocin profesional
G Asistencia obligatoria

H El horario de la formacin es en horario laboral
& 20(1 7$5 ,26<68 *(5 (1 & ,$6
I La posibilidad de ver a conocidos/as y relacionarte con colegas de otras instituciones

$ ORV VLJXLHQWHV DVSHFWRV RUGQHORV HQ GH DFXHUGR D OD LPSRUWDQFLD TXH WLHQHQ SDUD XG
D OD KRUD GH VHOHFFLRQDU XQ WLSR GH DFWLYLGDG GH IRUPDFLQ (O HV HO PV LPSRUWDQWH \
HOPHQRVLPSRUWDQWH
ASPECTO
VALORACIN
DEL 1 AL 5
D El enfoque prctico
E La novedad de los contenidos
F La aportacin de un punto de vista nuevo sobre custiones relacionadas con su trabajo
G La aportacin de un marco terico a tu actividad profesional
H La posibilidad de conocer y compartir experiencias

& $3$& ,' $'
6HDOHORVSULQFLSDOHVREVWFXORVTXHOHGLILFXOWDQRLPSLGHQUHDOL]DUXQFXUVRRDFWLYLGDGIRUPDWLYD
VHDOHYDULRV
)DOWDGHWLHPSRODERUDOWLHQHGHPDVLDGRWUDEDMR\QRORSXHGHVDEDQGRQDU
1RWLHQHVWLHPSRSHUVRQDO
(OFRVWRGHORVFXUVRVHVPX\HOHYDGR
/D,QVWLWXFLQQRWHGDIDFLOLGDGHV
1RHQFXHQWUDFXUVRVGHVXLQWHUV
'LILFXOWDGHVGHGHVSOD]DPLHQWR
104
105
FORM-CAP-03
FORMULARIO FORM-CAP-02
FORMULARIO DC-DNC-02
PLAN ANUAL DE CAPACITACIN
FORMULARIO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
FORMULARIO DC-PLANCAP-03
LUGAR Y FECHA:
UNIDAD RESPONSABLE DE LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN:
RESPONSABLE DE LA ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN:
LUGAR Y FECHA:
UNIDAD RESPONSABLE DE LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN:
RESPONSABLE DE LA ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN:
PARA LLENAR EL PRESENTE FORMULARIO REALICE LA SIGUIENTE PREGUNTA:
SEGN LAS FUNCIONES QUE EJECUTEN EN FORMA INDIVIDUAL SUS SUBALTERNOS, EN QU TEMAS DE CAPACITACIN CREE USTED DEBE DARSE OPORTUNIDAD O NFASIS?
R G IME N L OS E P
N
R G IME N L O S E P
No.
NOMBRES Y APELLIDOS DEL SERVIDOR O SERVIDORA
NMERO DE CDULA
PUESTO
S P A1
S P A2
S P A3
S P A4
S P1
S P2
S P3
S P4
S P5
S P6
S P7
S P8
S P9
S P 10
S P 11
S P 12
S P 13
S P 14
R G IME N
DE L
C DIG O DE
T R AB AJ O
OTR O
R G IME N
NIVE L
J E R R QUIC O
S UP E R IO R
# DE P E R S O NAS
C ON
DIS C AP AC IDAD
# DE P E R S O NAS
C ON
E NF E R ME DADE S
C AT AS T R F IC AS
T E MAS DE C AP AC IT AC IN
UNIDAD
ADMINIS T R AT IVA
C AP AC IT AC I N
R E QUE R IDA P O R E L
J E F E INME DIAT O
S PA
1
S PA
2
S PA
3
S PA
4
SP
1
SP
2
SP
3
SP
4
SP
5
SP
6
SP
7
SP
8
SP
9
SP
10
SP
11
SP
12
SP
13
SP
14
R G IME N
DE L C DIG O
DE
T R AB AJ O
OT R O
R G IME N
NIVE L
J E R R QUIC O
S UP E R IOR
# DE
P E R S ONAS C ON
DIS C AP AC IDAD
# DE P E R S ONAS
C ON
E NF E R ME DADE S
C AT AS T R F IC AS
T OT AL
T OT AL
HOMB R E S
MUJ E R E S
P E R IODO DE
E J E C UC IN DE
C UR S OS
NAC IONAL /
INT E R NAC IONAL
C AP AC IT AC IN
INT E R NA O
E XT E R NA
No.
E VE NT OS
T OT AL
HOR AS
0
0
0
0
0
0
0
TOTAL
TOTAL
0 0
0 0
INSTRUCTIVO PARA LLENAR LA PRESENTE MATRIZ

1. El presente formulario debe consolidar la informacin del Formulario N 1, emitada por cada una de las Unidades de su Instucin, previa aprobacin y revisin de la Unidad Administrava de
Talento Humano.
INSTRUCTIVO PARA LLENAR LA PRESENTE MATRIZ
2. Se solicita revisar las celdas que connen comentarios para que puedan ser llenadas correctamente.
1. El presente formulario es una herramienta para el levantamiento de necesidades de capacitacin de las y los servidores pblicos que estn laborando en cada una de las Unidades,
3. Las celdas que hacen referencia a Rgimen LOSEP, Cdigo de Trabajo y Nivel Jerrquico Superior llenarlo con el nmero 1 y de presentar discapacidad o enfermedad catastrfica
Direcciones, Subsecretaras de su instucin.
especificar el nmero de personas que presentan dicha condicin.
2. Este documento deber ser entregado a la Unidad de Administracin de Talento Humano de su instucin
6. De exisr un mismo tema de capacitacin, sugerimos revisar el ejemplo 1 y aumentar celdas segn se requiera.
3. Se solicita revisar las celdas que connen comentarios para que puedan ser llenadas correctamente.
8. Aumentar celdas segn se requiera.
4. Las celdas que hacen referencia a Rgimen LOSEP, Cdigo de Trabajo y Nivel Jerrquico Superior llenarlo con el nmero 1, y de presentar discapacidad o enfermedad catastrfica
9. Si existen observaciones de carcter especfico colocar en la parte inferior y enviarlo.
llenarlo con una X en las celdas que hacen referencia las mencionadas categoras.
5. La celda que hace referncia a Otro Rgimen est desnada para las instuciones que contemplen otro po de contratos como Policas, Fuerzas Armadas y Comisin de Trnsito. Los rangos no se deben incluir en esta celda.
OBSERVACIONES
6. Una vez que los jefes inmediatos idenfiquen las necesidades de capacitacin de su unidad, debe enviar el presente formulario de manera digital y sica a la Unidad de
1.
Administracin de Humano de su instucin, con las respecvas firmas de responsabilidad.
2.
7. Aumentar celdas segn se requiera.

8. Si existen observaciones de carcter especfico colocar en la parte inferior y enviarlo.
OBSERVACIONES
1.
ELABORADO POR:
APROBADO
AUTORIZADO
DIRECTOR DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIN DEL

TALENTO HUMANO
AUTORIDAD O SU DELEGADO
2.
APROBADO POR:
DIRECTOR O JEFE INMEDIATO DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA SOLICITANTE
AUTORIZADO POR:
SERVIDOR RESPONSABLE DEL PROCESO DE SEGUIMIENTO,

DETECCIN Y ELABORACIN DEL PLAN ANUAL DE CAPACITACIN
DIRECTOR DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
106
107
FORMULARIO MRL-EVAL-01 - MODIFICADO

FORMULARIO PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS PARA USO DEL JEFE INMEDIATO
DATOS DEL SERVIDOR:
Apellidos y Nombres del Servidor (Evaluado):
Denominacin del Puesto que Desempea:
Ttulo o profesin:
Apellidos y Nombre del jefe Inmediato o superior inmediato (Evaluador):
Hasta:
Periodo de Evaluacin (dd/mm/aaaa):
Desde:
EVALUACIN DE LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO
# Actividades: 0
Factor:
INDICADORES DE GESTIN DEL PUESTO:
Descripcin de Actividades
Meta del
Perodo
Evaluado
(nmero)
Indicador
Cumplidos
60%
% de
Cumplimiento
Nivel de
Cumplimiento
FORM-CAP-004
ASOCIACIN DE MUNICIPALIDADES ECUATORIANAS
COORDINACIN DE TALENTO HUMANO
EVALUACIN DEL FACILITADOR
NOMBRE DEL TALLER:
DURACIN EN HORAS:...
LUGAR Y FECHA:..
NOMBRE DEL FACILITADOR:..
Por favor colocar una V en cada casillero, de acuerdo con su evaluacin:
MUY BUENO
1.
Manejo del tema
2.
Comunicacin con el grupo
3.
Manejo del grupo: movacin, inters.
4.
Cumplimento de objevos
BUENO
REGULAR
COMENTARIOS O SUGERENCIAS:
A ms del cumplimiento de la totalidad de metas y objetivos se adelant y

cumpli con objetivos y metas previstas para el siguiente perodo de
evaluacin ?
APLICA EL + 4 %
Total Actividades Esenciales:
..
CONOCIMIENTOS
# Conocimientos:
% DE
AUMENTO
Factor: 8%
0%
Nivel de
Conocimiento
108
109
TRABAJO EN EQUIPO
INICIATIVA
LLENAR EL CAMPO DE LIDERAZGO, SOLO PARA QUIENES TENGAN SERVIDORES SUBORDINADOS BAJO SU RESPONSABILIDAD DE GESTIN.
LIDERAZGO
Total Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo:
0%
OBSERVACIONES DEL JEFE INMEDIATO (EN CASO DE QUE LAS TENGA):
Total Conocimientos:
COMPETENCIAS TCNICAS
DEL PUESTO
# Competencias:
DESTREZAS
Relevancia
0%
Factor: 8%
Nivel de Desarrollo
QUEJAS DEL CIUDADANO (PARA USO DE LAS UARHS) INFORMACIN PROVENIENTE DEL FORMULARIO EVAL-02
Nombre de la
% DE
No. DE
APLICA DESCUENTO A LA
persona que
DESCRIPCIN
FORMULARIO EVALUACIN DEL DESEMPEO REDUCCIN
realiza la queja
TOTAL:
RESULTADO DE LA EVALUACIN
FACTORES DE EVALUACIN
Indicadores de Gestin del puesto

Conocimientos
Competencias tcnicas del puesto
Competencias Universales
Trabajo en equipo, Iniciativa y Liderazgo
Evaluacin del ciudadano ( - )
CALIFICACI
N
ALCANZADA
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
PROCESO INCORRECTO
PROCESO INCORRECTO
FUNCIONARIO (A) EVALUADOR (A)
Fecha (dd/mm/aaaa):
CERTIFICO: Que he evaluado al (a la) servidor (a) acorde al procedimiento de la norma de Evaluacin del Desempeo.
Total Competencias Tcnicas del Puesto :

COMPETENCIAS UNIVERSALES
# Competencias:
Factor:
0%
FIRMA
Evaluador o jefe Inmediato
8%
ESTOS CAMPOS DEBEN SER LLENADOS OBLIGATORIAMENTE :

DESTREZA
Relevancia
Frecuencia de
Aplicacin
APRENDIZAJE CONTINUO
CONOCIMIENTOS DEL ENTORNO

ORGANIZACIONAL
RELACIONES HUMANAS
ACTITUD AL CAMBIO
ORIENTACIN A LOS RESULTADOS
ORIENTACIN DE SERVICIO
Total Competencias Universales:

TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO
DESCRIPCIN
110
RELEVANCIA
Factor:
COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
0%
16%
Frecuencia de
Aplicacin
111
112

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Gua para el

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otras dependencias municipales. El Estatuto o

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GADM revisar, depurar y consensuar el inventario

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Una vez que el equipo ha validado el inventario de

Matriz de portafolio de productos primarios

Grfico No. 3 Ejemplo Cadena de Valor (GADM)

Para el diseo del Mapa de Procesos se

Fase 3: Diseo de la Estructura

distingue de las dems y que fortalezcan la gestin

La estructura orgnica por procesos de un municipio

En cuanto a las unidades administrativas que

PROCESOS AGREGADORES DE VALOR

Todos estos elementos responden a la misin,

De conformidad a la misin de cada una de

Grfico No. 4 Ejemplo de Mapa de Procesos

El portafolio de productos, la cadena de valor

Direcvo. Direcciona a la organizacin para el cumplimiento de su misin.

Finalmente es importante definir el nombre de

Asesor. Proporciona asesora o asistencia tcnica especfica para la toma de decisiones y la

Apoyo. Proporciona apoyo administravo y logsco, entregando oportunamente recursos a la

Operavo. Encargado de la ejecucin de los productos directamente relacionados con el cliente

Lneas de Autoridad y Responsabilidad

Procesos Agregadores de Valor

SENRES hoy MRL define este elemento como el

Fase 4: Consolidacin del Estatuto

Municipal ser la responsable de estructurar el

Esquema del Estatuto o Reglamento

II. Direccionamiento Estratgico

III. El Comit de Gestin de la Calidad

El Estatuto o Reglamento Orgnico por Procesos

IV. Definiciones conceptuales de la

Este es un texto corto en el cual el GADM

V. Estructura Bsica alineada a la

Detalla los procesos clasificados en Gobernantes,

Planificar, programar y evaluar los planes,

Cada proceso agregador de valor est relacionado

Alcalde y sus Comisiones, as como

Un ejemplo de proceso habilitante de asesora

proporcionar asesora jurdica eficiente,

VI. Representaciones Grficas

VII. Descripcin y detalle de los

VIII. Disposiciones Generales

Son enunciados con temticas especficas y

Sistema Integrado de Desarrollo del

validar e impulsar las habilidades, conocimientos,

IX. Disposiciones Transitorias

Son enunciados con temticas especficas,

Indica la fecha de vigencia del Estatuto o

XI. Firma del alcalde o alcaldesa y la

a. Planificacin del Talento Humano

a. La misin u objetivo de cada Unidad

Subsistema de Planificacin del

Planificacin del Talento Humano No. FORMPLANF-TH-001 (Disponible en el CD adjunto o

Como lo seala el Reglamento General a la Ley

La distribucin orgnica de puestos con fundamento en la funcionalidad de las diferentes unidades

Direcvo. Direcciona a la organizacin para el cumplimiento de su misin.

Apoyo. Proporciona apoyo administravo y logsco, entregando oportunamente recursos a la

Operavo. Encargado de la ejecucin de los productos directamente relacionados con el cliente

Diagnsco de Talento Humano (Informacin