ESPECIFICACION DE PUESTOS

La especificacin determina

las

capacidades

competencias

que

un

individuo ha de reunir para la correcta ejecucin del puesto de trabajo. Es

otro producto del anlisis de puestos de trabajo. Normalmente estas
caractersticas son agrupadas en tres categoras: habilidades, conocimientos
y aptitudes, que los anglosajones representan con las siglas SKAs
(Skills, Knowledge and Ability).

La habilidad se refiere al grado de pericia mostrado en el

desempeo de una tarea.

El

conocimiento

se

puede

entender

como

el

bagaje

de

informacin, ya sea de carcter terico o emprico, que una persona ha

de procesar para desempearse con eficacia en el puesto de trabajo.

La aptitud est referida a los atributos permanentes o perdurables

que el individuo posee y que son factores determinantes en la calidad del
desempeo logrado o, en otras palabras, explican las diferencias
individuales existentes en materia de desempeo.
Aadir,

para

conocimientos

matizar
y

este

aptitudes

pequeo
de

los

inciso,

individuos

que
no

las
son

habilidades,
directamente

observables; slo pueden ser percibidas cuando los empleados desarrollan

sus tareas, obligaciones y responsabilidades

Los mtodos para recabar informacin para el anlisis de puestos:

La informacin acerca de las obligaciones, responsabilidades y actividades de un
puesto se puede obtener de distintas maneras. En la prctica se puede usar alguna
de ellas o combinar las tcnicas que sirvan para el propsito que se persigue, a
continuacin las ms importantes.
La entrevista existen tres tipos de entrevistas;
Entrevistas individuales con cada empleado,
Entrevistas de grupo con conjunto de empleados que tienen el mismo puesto
Entrevistas a supervisores, con uno o varios supervisores que conocen a fondo el
puesto que se analiza.
Los cuestionarios lo ms importante en decidir qu tan estructurado debe estar el
cuestionario y qu preguntas habra de incluir. Se entrega al empleado una relacin
de hasta cientos de tareas y obligaciones especficas se le pide que marque si
desempea cada una de las tareas o no, y si lo hace, cunto tiempo suele dedicar a
cada una de ellas. En el otro extremo, el cuestionario puede ser muy abierto y tan slo

pedir que el empleado describa las principales obligaciones de su puesto. En la

prctica el cuestionario ms recomendado suele ser el intermedio. Los cuestionarios,
estructurados o no, tienen ventajas y desventajas. El cuestionario es una va rpida y
eficiente para obtener informacin de muchos empleados y es menos caro que
entrevistar a cientos de trabajadores. No obstante, preparar el cuestionario y
comprobarlo puede tomar mucho tiempo.
La observacin la observacin directa del trabajador ejecutando la labor, es muy
til cuando los puestos incluyen mucha actividad fsica observable por ejemplo
conserje, obrero de lnea entre otros. La observacin no suele ser aconsejable cuando
el puesto tiene gran actividad mental que no se puede medir ejemplo abogado,
ingeniero, diseador entre otros. Tampoco sirve cuando el empleado desempea
actividades importantes que slo se presentan en ocasiones, como el caso de una
enfermera de urgencias.
Los diarios o bitcoras de los participantes estas son listas diarias que hacen
los trabajadores de cada actividad que realizan, as como el tiempo que se tardan en
cada una de ellas.
El procedimiento del servicio civil de E.U. representa un procedimiento estndar
para comparar y clasificar distintos puestos.
Existe el mtodo mixto que es la combinacin de 2 ms de los anteriores que
eliminan las desventajas de los otros mtodos para hacer aun ms confiable.

ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado puestos que tienen
que ser cubiertos. El anlisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan
los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.
ACTIVIDADES DEL PUESTO
Por lo comn primero se obtiene informacin sobre las actividades realmente de
trabajo desempeadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar. En
ocasiones, la lista de actividades y indica tambin como, por qu y cundo un
trabajador desempea cada actividad.
COMPORTAMIENTO HUMANO
Tambin es posible reunir informacin sobre el comportamiento humano como
sensibilidad, comunicacin, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye
informacin referente a las exigencias personales del puesto en trminos de gasto de
energa, caminar largas distancias y otros.

MQUINAS, HERRAMIENTAS, EQUIPO Y AUXILIARES UTILIZADOS AL TRABAJO

Aqu se incluye la informacin sobre los productos fabricados, los materiales
procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica y los servicios proporcionados.
CRITERIOS DE DESEMPEO
Tambin se rene informacin con respecto a los criterios desempeo por medio los
cuales se valoran al empleado de ese puesto.
CONTEXTO DEL PUESTO
Este Comprende la informacin referente a cuestiones como condiciones fsicas y
horario de trabajo y el contexto social y organizacin, por ejemplo, la gente con la que
el empleado deber interactuar habitualmente. Tambin puede reunirse aqu
informacin sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.
REQUERIMIENTOS HUMANOS
Finalmente, es usual reunir informacin con respecto a los requerimientos humanos
del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona
(educacin, capacitacin experiencia laboral), as como los atributos personales
(aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad, intereses) que se requieren.