Las Personas, La Organizacin,

La Gestin del RH.

MSC. MONICA DIAZ

TODAS LAS ACCIONES DESDE EL INICIO DEL DIA

TIENEN QUE VER CON LAS ORGANIZACIONES

ORGANIZACION
DIFERENCIAS
(DIVERSIDAD
CULTURAL, SOCIAL)

DEPENDE UNA DE LA OTRA

VALORES,
PRINCIPIOS

GESTION DE PERSONAS/FUNCION MAS IMPORTANTE DE RH.

PERSONAS

Que son las Organizaciones?

Mullins, cita que las organizacin es una unidad consciente,
coordinada creada por grupos de la sociedad, para lograr fines
propsitos especficos y objetivos comunes mediante actividades
planificadas y coordinadas.

Que NO son las Organizaciones?

Edificios

QUE ELEMENTOS SE OBSERVAN EN LAS

ORGANIZACIONES

JERARQUIA
AUTORIDAD
DIVISION DEL TRABAJO

Que es Poder, la Autoridad y la Jerarqua dentro

de las organizaciones?
Se define el poder como una habilidad principal de los gerentes y los
beneficios de su adecuada utilizacin.
Todas las empresas persiguen objetivos, metas y tienen planes que
cumplir, para ello es necesario que utilicen un sistema de
coordinacin y control basado en el poder y la autoridad que
representa cada puesto de la organizacin.

El Poder
Segn Max Weberes la probabilidad de imponer la propia voluntad
dentro de una relacin social, an contra toda resistencia, y
cualquiera sea el fundamento de esa probabilidad.
Segn Parsons, el concepto de poder se usa para referirse a la
capacidad de una persona o grupo, para imponer de forma recurrente
su voluntad sobre otros.
Conceptos generales conciben la palabra poder como: La facultad
para hacer algo, la capacidad de provocar ciertos efectos, el estar
capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que decimos.

 Henry Mintzberg quien concibe el poder como la capacidad de influir

sobre el comportamiento de los agentes en la organizacin.
Algunas caractersticas para el entendimiento del poder son:
El poder es concebido como la base del liderazgo: Es la manera que
tiene un lder para ejercer su influencia en los dems.
El poder no es lo mismo que la autoridad: La autoridad la delega el
puesto de un nivel superior.
El poder es ganado y obtenido por los lderes en base a su
personalidad, actividad y las situaciones en las que opera.
El poder difiere tambin en funcin de su extensin, es decir, del
nmero de personas o grupos sobre los que se ejerce.

Tipos de poder
Poder de premio.- Los gerentes poseen este tipo de poder cuando los
subordinados los consideran capaces de proporcionarles algo que
satisface un deseo personal. Si se complace al jefe los beneficios
pueden ser: incrementos salariales, promociones, y otras formas de
ingresos psicolgicos intangibles como los sentimientos de orgullo,
de apoyo y pertenencia.
Poder coercitivo.- El gerente, a quien se considera autorizado para
infligir castigo que puede bloquear la satisfaccin de una necesidad,
tiene esta clase de poder. La capacidad de asignar tareas molestas,
bloquear las promociones y otros beneficios, avergonzar y hostilizar
en otra forma a los subordinados constituye una modalidad del poder
de ejercer coaccin.

 Poder legtimo. En este caso a los gerentes se les considera con el

derecho de ejercer la autoridad porque esta es propia de su posicin
y muestran cierta diferencia que puede denominarse poder legtimo.
Poder de referente.- En este poder se presentan los gerentes cuyos
subordinados se identifican con ellos o los imitan poseen lo que se
llama poder referente. Los ejecutivos cuya conducta muestra
competencia, equidad, honradez, y otras virtudes pueden ser
modelos de papeles para sus subalternos. Cuando los gerentes son
atractivos en esta forma, modelan cualidades con las cuales los
subalternos desean identificarse. Se convierten en una clase de
estndar a partir del cual estos ltimos pueden medir su propio
desarrollo.

 Poder de experto.- Los directivos cuyos subordinados los ven como

personas con conocimientos que puedan ayudarles a satisfacer sus
necesidades, poseen esta clase de poder. Cuando los subordinados
piensan que su superior cuenta con informacin y habilidad
para mejorar la eficiencia de los subalternos y su crecimiento

La Autoridad
Segn Hampton en su libro Administracin la autoridad se puede
concebir desde 2 perspectivas, el concepto clsico el cual se refiere al
derecho de dirigir las actividades de otros. Los gerentes, en virtud de
su posicin y responsabilidad, reciben el derecho de dirigir las
actividades laborales de sus subordinados.
El segundo concepto de autoridad tambin llamado concepto de
aceptacin, designa las decisiones tomadas por los empleados para
cumplir las instrucciones dadas por los gerentes. Los que
desempean papeles de subordinados imparten la autoridad a las
directrices de los superiores si optan por obedecerlas.

Jerarqua de autoridad
El objetivo de la jerarqua de autoridad es canalizar la direccin de las
actividades e interacciones de los empleados, esta junto con la
coordinacin, cumple una funcin de control y por tanto impone
responsabilidades del individuo ante aquellos que poseen autoridad.
La jerarqua de autoridad tiene 2 caractersticas bsicas.
La asimetra y la transitividad.
La asimetra significa que si la organizacin establece que A tiene
autoridad sobre B, este no tiene sobre A.
La transitividad significa que si A tiene autoridad sobre B y B tiene
sobre C y D, A tiene sobre C y D.

 La jerarqua de autoridad se disea considerando 3 aspectos

fundamentales:
1. Cadena de mando: La cadena de mando es un conjunto
interconectado e indivisible de relaciones de subordinacin que
abarcan desde la parte superior de una organizacin hasta sus niveles
ms bajos. Cada nivel de la estructura, desde el ms bajo hasta el ms
alto, es responsable ante un superior.

2. Unidad de mando: La unidad de mando est fundamentada en que

cada subordinado es responsable ante un solo superior
3. Tramo de control: El tramo de control es la cantidad de
subordinados que un administrador puede dirigir en forma eficaz y
eficiente.

TIPOS DE ORGANIZACION
Privadas, se rigen por las leyes del capitalismo, obtener beneficios
privados.
Publico, su fin no es obtener ganancias, sino prestar servicios bsicos
No lucrativas, son las que proporcionan bienes y servicios, buscan el
beneficio de la sociedad sin buscar beneficio privado a cambio. Todas
las ganancias no son propiedad de nadie, sino se utilizan nuevamente
por la organizacin. Operan por cooperantes y fondos del gobierno.

Fuerzas Competitivas
Nacional
competencia
Internacional
competencia
Productividad
La eliminacin del comercio
barreras
Privatizacin
Los cambios rpidos en la tecnologa

Fuerzas Sociales

Fuerzas Sociales:
Paro
Fuerza Laboral Envejecimiento
Inmigracin
Falta de recurso calificado
Cambio de clientes
Valores
Movilidad Laboral
Rotacion
Citado por Sparrow y Hiltrop, 1994

Entonces Qu es Gestin de Recursos Humanos?

La Gestin de Recursos Humanos es el proceso administrativo
aplicado al incremento y preservacin del esfuerzo, las prcticas, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organizacin y
del pas en general. De igual manera, podemos decir que realizar el
proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo
y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y expectativas personales.
La Gestin de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y
desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeo eficiente
del personal que compone una estructura.

Conclusiones
La importancia de las personas en las organizaciones es inmensa
porque es la gente que planificar, disear, implementar, mantener y
acabar con la vida de una organizacin.

Podemos observar el cambio de gerente de la organizacin, es decir,

a orientar, dirigir, motivar y dar forma a la gente a hacer lo que es
mejor para ellos y para su organizacin en su conjunto.
La insatisfaccin con la calidad de los servicios es una de las
principales razones por las que la gestin eficaz de personas es
necesaria en las organizaciones.

 Las organizaciones estn transformando desde burocrtica tradicional

instituciones a las organizaciones de servicios flexibles con un
enfoque en la eficacia y el desarrollo de los empleados.
Hoy en da el xito de las personas y organizaciones se mide por su
capacidad de adaptacin al cambio.
Empleo ahora significa ms que tener un trabajo. No es slo algo que
una persona hace, sino un combinacin de responsabilidades y
deberes compartidos entre la organizacin y el individuo.

 Es evidente que el compromiso de los empleados, la motivacin y la

satisfaccin en el trabajo estn relacionados y dependen de cada
otra, y que su combinacin conduce a mejoras en el desempeo del
empleado.
Las organizaciones no slo tienen que coincidir con las necesidades
de la organizacin, sino tambin los valores de sus empleados

Gestin de Recursos Humanos como una Estrategia.

Una estrategia es un plan de acciones diseadas por la alta direccin
para lograr una posicin favorable en el entorno competitivo.
Estrategia de gestin de recursos humanos puede definirse como las
agendas abiertas y ocultas de la organizacin, para la gestin de sus
empleados, para lograr sus metas y objetivos (Tyson, 1995) a largo
plazo.
HRM Estratgico abarca las estrategias de recursos humanos
adoptadas por la organizacin y trata de controlar su impacto en
rendimiento (Lengnick-Hall et al. 2009)

 Hay cuatro puntos principales que los gerentes de recursos humanos

tienen que analizar con el fin de establecer una sana y eficaz funcin
estratgica de RRHH (Bloisi et al, 2007.)
-Estado actual de la fuerza de trabajo: cul es la situacin actual de
nuestra fuerza de trabajo? Es nuestra fuerza de trabajo hacer lo que debe
hacer para lograr nuestros objetivos?
- la fuerza interna y debilidades: Cules son nuestras principales
capacidades y fuentes de nuestra fuerza de trabajo para la ventaja
competitiva? Cmo podemos capacitar, desarrollar y retener a nuestros
empleados? Cules son los limitaciones de nuestra fuerza de trabajo?
- oportunidades y amenazas externas: Cmo podemos aprovechar la
situacin actual en el entorno empresarial? Qu planes tenemos para
nuestra fuerza de trabajo si los actuales cambios en el mercado?
- El camino: Cmo sabemos que estamos en el camino correcto?
Estamos cumpliendo con nuestros plazos?

 Las organizaciones tienen que conocer las capacidades de sus

empleados y sus capacidades financieras y tecnolgicas antes de que
se establecen los planes para el futuro
Recursos de la organizacin
Recursos humanos
Recursos financieros
Recursos tecnolgicos

Hay tres roles para los profesionales de

recursos humanos
Papel tradicional: Tradicionalmente, HRM opera en grandes
departamentos centralizados. Profesionales de recursos humanos
consideran facilitadores del cambio y los poseedores de los recursos.
Creen HR debe participar en las decisiones de la direccin de cambio.
Profesionales de recursos humanos tienen una tendencia a proyectar
cualquier responsabilidad por el fracaso en los altos directivos.

 Papel Asistentes: profesionales de recursos humanos creen que los

empleados crean cultura organizativa. Los empleados necesitan ser
informado, orientado y capacitado para que puedan tomar las
decisiones convenientes para larga motivacin duradera y el
compromiso de manera autosuficiente. Ellos creen que los empleados
tienen diferentes objetivos y diferentes necesidades, por lo tanto, el
departamento de recursos humanos deben servir al inters de la
organizacin en su conjunto y los empleados que asumir la
responsabilidad por sus acciones.

 Activista Papel: Una de las principales caractersticas de esta funcin

es que los profesionales de RRHH influencia comportamiento de los
empleados y los empleados de gua en direcciones que ven como
deseable. Profesionales de recursos humanos son conscientes de que
no pueden mantener una organizacin de xito por su cuenta.
La ventaja de esta funcin es su nfasis en la comunicacin

POR SU ATENCION