Fundamentacin:

... (Ttulo)
En la administracin de empresas, se designa Recursos Humanos al conjunto
de trabajadores que forman parte de una organizacin (empresa o institucin),
que se caracteriza por disear una variada lista de tareas especficas a cada
sector.
Est compuesta por reas tales como Reclutamiento y Seleccin, que tienen la
funcin de: seleccionar, contratar, formar, capacitar y emplear, as como
evaluar, mantener y conservar el nmero y el tipo adecuado de colaboradores
dentro de una empresa.
Adems, el sector de RRHH puede tener injerencia en el establecimiento de
las polticas salariales; del mismo modo, tiene que hacerse cargo del despido
de empleados que no colmen con las expectativas de la organizacin y de la
indemnizacin en el caso que corresponda. Estas tareas las puede
desempear una persona o un departamento en concreto (los profesionales en
Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin.
La direccin de recursos humanos establece una serie de decisiones acerca de
la relacin de los empleados, que influye en la eficacia de stos a la vez que
en la organizacin.
De acuerdo a las teoras de administracin de empresas, RRHH corresponde
a una fuente importante de riqueza pues son los responsables de indagar,
idear y poner en marcha, tareas y actividades que se juzguen necesarias para
el buen funcionamiento de la empresa.
Esto se relaciona directamente con el fin subyacente que alude a una ptima
adecuacin de cada uno de los empleados para as alcanzar los resultados
esperados.

Un poco de historia

Desde nuestra perspectiva, es imprescindible tomar algunas referencias que

den cuenta de la historia de los RRHH, ya que nuestro enfoque tiene como
puntapi inicial los RRHH en vinculacin con las relaciones laborales.
La conceptualizacin que en la actualidad conocemos, manifiesta una gran
revisin en cuanto a las estrategias empresariales en relacin a los recursos
humanos, as como la emergencia de nuevos paradigmas y nuevas
regulaciones.
En la Edad Media, el trabajo artesanal era la fuente laboral, organizado de
manera tal que el mismo dispona de una regulacin que abarcaba
mecanismos de control, de produccin y las condiciones de empleo de los
trabajadores. Esta funcin se llevaba a cabo por medio del llamado maestro el
cual operaba basndose en sus propias premisas.
Esta perspectiva en el correr de los siglos, ha sufrido diversas modificaciones,
producto de los cambios sociales, de las demandas del mercado y de la
emergencia de nuevos desarrollos cientficos.
El sistema de Taylor1, se incluye dentro de lo que se denomin organizacin
cientfica del trabajo que tiende al logro de una mayor economa de tiempo con
el fin de incrementar la produccin, reducir los costos y los precios de los
productos, centrada especialmente en la tarea a ejecutar.
Dicho modelo, refiere a un sistema del tipo terico, el cual nunca se generaliz
as descripto y con plena vigencia en todo el mbito productivo.
Entre fines del siglo XIX y principios del siglo XX, se implement otra forma de
organizar el trabajo denominada Fordismo (Henry Ford 2), que ofrece un modelo
abocado directamente a la accin.
Las empresas manufacturaban inmensas series de bienes de consumo y dicha
produccin masiva exiga una modificacin de las normas de consumo y de las
formas de vida de los trabajadores. Por esta razn surge la necesidad de

atender las demandas y necesidades de los trabajadores fuera del mbito

laboral, emergiendo as lo que se denomin polticas sociales y de bienestar 3
Este hecho marca una diferencia importante con respecto a la postura de
Taylor, ya que las anteriormente nombradas polticas lejos estn de
considerarse un costo intil e improductivo.
En la dcada de los 70 80, se cuestiona el rgimen de acumulacin vigente
desde la segunda Guerra Mundial ya que el sistema de trabajo taylorista, y el
fordismo como sistema global de acumulacin, comienzan a disminuir su
productividad y a generar excedentes econmicos. Sumado a ste importante
problema se agrega el hecho de que trabajadores con ciertos estudios
profesionales demandan tambin una urgente modificacin en lo que respecta
la organizacin del trabajo.
La crisis trajo como consecuencia nuevas perspectivas para organizar el
trabajo por medio de: nuevas reglas de competencias a nivel nacional e
internacional, ajuste estructural, reestructuracin productiva y mayor
flexibilidad. Estas darn lugar a toda una serie de innovaciones en empresas y
organizaciones sindicales tradicionales, la cual es imposible llevarse a cabo sin
la activa participacin de los trabajadores.
La corriente actual se denomina ciencia organizacional, esta tendencia fue
impulsada por representantes de variadas disciplinas tales como psicologa,
ciencias polticas, economa, sociologa que se inspiraron en el estudio de las
organizaciones. Este enfoque cambia sustancialmente el marco referencial en
el cual basa su objeto de estudio, ya que ste no referir al individuo como
trabajador aislado sino que pretende basarse en la organizacin total.
Este modelo permite analizar relaciones de naturaleza diferente, es decir
articular saberes que en un primer momento parecen divergentes, como es el
campo de lo econmico y lo psicolgico. Esto despliega la evidencia de un
modelo que apunta a la produccin descentralizada y tendr como principal
objetivo, no solo el llamado producir - producir sino tambin la calidad, las
necesidades especificas de los clientes.

Los aportes de la ciencia organizacional se relacionan con lo que se

denomina el comportamiento organizacional, que es el campo de estudio que
se dedica a indagar el impacto que individuos, grupos y estructuras manifiestan
dentro de las organizaciones. Cabe destacar que uno de los objetivos
principales de tales investigaciones apunta al buen funcionamiento que habilite
de manera eficaz el desempeo laboral dentro de las empresas.
Es de subrayar que la perspectiva actual, es esencial para el desarrollo de
nuestro trabajo, ya que la misma da cuenta de un nuevo paradigma que
centraliza las relaciones laborales como atributo imprescindible para el
andamiento de una organizacin.
Relaciones laborales

En primera instancia nos basamos en una definicin 4 que esclarece bastante lo

que se denomina relaciones laborales, las cuales refieren a las que se
establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa
relacin, se definen por sus roles: el trabajador (que es siempre una persona
fsica) y el empleador (tambin llamado patronal o empresario) que es quien
aporta el capital. Este ltimo puede ser tanto una persona fsica como una
jurdica.
El subsistema de mantenimiento de RRHH, comprende las relaciones de la
organizacin con las entidades que representa a sus empleados, dentro de la
cual haremos referencia a los denominados sindicatos. Tales relaciones se
conocen como relaciones laborales porque tienen un vnculo directo con el
trabajo del personal y son negociadas y acodadas con los sindicatos.
Los sindicatos son los representantes de las aspiraciones, necesidades y
deseos de los empleados. La poltica subyacente entre los sindicatos y la
empresa estar determinada e influida por la ideologa, cultura y valores
asumidos por la administracin de la organizacin.

El autor I. Chiavenato, destaca que entre las polticas de relaciones laborales

que la organizacin puede adoptar6 se encuentran: la paternalista, la
autocrtica, de reciprocidad y la participativa.
La primera de ellas se caracteriza por aceptar de manera rpida los reclamos
de los trabajadores, ya sea por inseguridad, falta de habilidad en las
negociaciones con los lderes sindicales.
La segunda poltica se caracteriza por la rigidez y la imposicin de la
organizacin, acta de manera arbitraria y legalista, para brindar lo estipulado
por la ley y de acuerdo con sus intereses.
No siempre los reclamos por parte de los empleados son atendidos, como
consecuencia surgen grupos de oposicin dentro de los sindicatos.
Produciendo refuerzo negativo frente a la imagen de la organizacin 7,
llevando enfrentamientos entre la organizacin y los trabajadores.
Dicha poltica no puede permanecer mucho tiempo producto de su carcter
unilateral e impositivo.
La poltica de reciprocidad, se basa en la correlacin entre la organizacin y el
sindicato, las quejas por parte de los empleados se solucionan de forma directa
entre la direccin de la organizacin y los integrantes del sindicato. Por tanto la
participacin de trabajadores y supervisores es escasa; el fin que se persigue
es conformar un pacto y otorgarle al sindicato la responsabilidad de que las
clausulas establecidas no sean ultrajadas por los empleados.
Dicho pacto no siempre es contemplativo de las necesidades de los
trabajadores ni de las recomendaciones de supervisores, esto provoca
presiones del sindicato contra los trabajadores y de la direccin contra los
supervisores. Lo que da cuenta de una poltica que provoca desconfianza por
parte de los trabajadores en relacin a la direccin del sindicato y de los
supervisores en la direccin de la organizacin.
En cambio la poltica participativa, considera que las relaciones laborales
incluyen al sindicato y a los trabajadores por un lado, y a las organizaciones
dirigentes y supervisores por otro.

La misma requiere buenas relaciones con los trabajadores y un buen clima

donde gerentes y supervisores sean asesorados por un grupo de especialistas.
Desde esta perspectiva se tiene en cuenta al trabajador desde una visin
poltica, econmica, social y productiva.
Algunos de los desafos del rea de administracin de recursos humanos,
producto de los desarrollos polticos y sindicales, se basa en la convivencia
con la evolucin del sindicato y la participacin de los trabajadores por un lado,
y por el otro, por la necesidad de que todos los niveles de administracin de la
organizacin de las normativas laborales y de la participacin de los
trabajadores en sus respectivos movimientos.
Este sistema de polticas da cuenta de que la lucha de un nico trabajador por
sus reclamos es ineficaz, por tanto debe contar con el acompaamiento de un
grupo de trabajadores, para de esta manera dar cuenta de los objetivos
esperados. El sindicato, por tanto se encarga de la seguridad laboral del
trabajador.
Debemos dar cuenta, que el sindicalismo no es un fenmeno actual sino que lo
ubicamos en relacin al surgimiento del sistema capitalista con el inicio de la
Revolucin Industrial en Inglaterra. Surgieron en pequeos establecimientos
como ser zapateras, constructoras, cuando dichos negocios comenzaron a
producir para mercados mayores.
Es de sealar que antiguamente los sindicatos eran perseguidos por
considerarlos agrupaciones criminales segn las leyes inglesas.
El autor Gramsci, manifiesta que los sindicatos constituyen el tipo de
organizacin proletaria especfico del perodo de la historia dominado por el
capital8.
El mismo no es un medio para llevar a cabo la revolucin sino que es una
forma de la sociedad capitalista que organiza a los trabajadores.
Los sindicatos muchas veces son el emergente de que las organizaciones
adopten programas consistentes de RRHH, pero a su vez la presencia de los
sindicatos son el producto de una flexibilidad escasa para la ejecucin de estos

programas. Como consecuencia muchas organizaciones prefieren no tener

sindicatos.
Existen distintas manifestaciones de los sindicatos de empleados como ser la
huelga, el piquete; el fin que se persigue con estas expresiones es presionar a
la empresa para que se cumplan sus demandas.
Con respecto a este punto, entendemos que un buen desenvolvimiento del
sector de RRHH apuntara a encontrar otros caminos de soluciones, ya que la
idea es que este rgano evale cotidianamente las incertidumbres de quienes
trabajan en la empresa, aportando una correcta informacin sobre todos los
temas que los inquieta y trabajar en las posibles resoluciones. Por esta razn
quizs este tipo de expresiones radicales se deban a una cierta falta de
comunicacin y de integracin de los organismos.
Es sabido, que dentro de las empresas, se establecen diferentes vnculos de
los cuales muchos acaban por conformarse en slidas parejas y amistades,
pero tambin se suscitan rivalidades y conflictos los cuales refieren en muchas
ocasiones a un tipo de cultura que fomenta el individualismo y la
competitividad.
Los recursos humanos, suelen ser denominados como la clave del xito. Es
necesario tener en cuenta que el xito en s, no se agota en dominar balances,
crear nuevos procesos de manufactura y formar buenas relaciones con los
clientes. Para lograr efectivamente el xito, debe atenderse los factores
emocionales que afectan a los integrantes de toda la organizacin, as mismo
establecer de ante mano, la fundamentacin de las practicas de recursos
humanos que se consideren relevantes para afrontar las dificultades que se
originen.
En lo que respecta a la satisfaccin dentro del trabajo, se puede afirmar que
sta no se vincula nicamente con el salario o los beneficios, sino que la
satisfaccin responde en gran medida a los lazos que se establecen entre los
superiores compaeros y subordinados.
Indudablemente si el clima de una empresa es hostil, debido a malas
relaciones entre los integrantes, perjudicar el buen funcionamiento de la

misma, ya que las personas encargadas de la labor trabajarn en un ambiente

de tensin que perturbar aspectos psicolgicos individuales tanto como a la
totalidad de la organizacin.
La mala predisposicin hace que las personas tiendan a estar a la defensiva,
esperando respuestas negativas por parte de los dems, lo cual alinea una
especie de crculo vicioso, funcionando como auto-propagador de conflictos.
Los individuos presentan distintas formas de afrontar un clima inestable
vincularmente, pudiendo en algunos casos afectar el estado de nimo
incrementando as la irritabilidad con la posibilidad de generar sntomas que se
asocian al desgaste emocional como puede ser: gastritis, insomnio, etc.
Lgicamente estas repercusiones tendern a producir una disminucin del
rendimiento laboral, ocasionando un posible descenso de la productividad
atentando de esta manera contra los resultados esperados de la empresa.
Otro punto a tener en cuenta alude a la disminucin del compromiso con la
tarea y la lealtad hacia la empresa cuando los niveles de satisfaccin se
caracterizan por ser bajos. Este hecho puede hacer muy difcil retener a los
empleados sagaces que buscan escapar de un contexto daino. En ocasiones
esto puede introducir niveles excedidos de rotacin que implicara gastos de
reclutamiento y capacitacin.
Segn Chiavenato en su libro Administracin de Recursos Humanos, una de
las tareas primordiales de dicha administracin es la solucin de los conflictos
laborales que implican una actitud global y a largo plazo.
Si dicho conflicto se resuelve de forma adecuada, se producen cambios a nivel
de la organizacin que predisponen auxiliando positivas innovaciones. En
cambio si se resuelven parcialmente o de forma indebida surgen problemas
entre: la organizacin, los miembros y el sindicato, afectando negativamente el
rendimiento de la organizacin.
La concepcin de conflicto alude a la existencia de ideas, sentimientos y
actitudes o intereses antagnicos que pueden llegar a chocar 9. El conflicto

generalmente surge cuando una de las partes, divisa que la otra, intenta o
quebranta contra alguno de sus intereses.
Siguiendo esta lnea de pensamiento y basndonos en los aportes de
Chiavenato encontramos pertinente referirnos a tres condiciones que segn
este predisponen al conflicto, los cuales son inherentes a la vida
organizacional.
La primera de las condiciones se denomina diferenciacin de actividades y es
cuando la organizacin comienza a crecer y desarrolla subsistemas
especializados. Basndonos en esto, los grupos comienzan a establecer
formas de sentir, pensar y actuar, originndose gracias a la especializacin.
Los objetivos e intereses que son diferentes entre los distintos grupos que se
forman provocan conflictos.
La segunda correspondera a los recursos compartidos. Los recursos son
escasos y por lo tanto se distribuyen de forma proporcionada, tratando de
establecer un equilibrio entre las distintas reas de una organizacin. Sin
embrago cuando alguna de estas reas quiere aumentar dicha distribucin
implicara que otro de los grupos perdiera parte de los recursos. De aqu surge
la apreciacin de que algunas reas presentan objetivos distintos o
contradictorios.
El tercer conjunto enmarcado dentro de las condiciones que podran
desembocar en un conflicto ataera a las actividades inter-dependientes. Al
momento de realizar las actividades dentro de una organizacin tanto los
grupos como los individuos dependen uno de los otros, cuando se produce un
exceso de la interdependencia puede causar que un grupo apoye o quiera
perjudicar el trabajo de los dems.
Por todo lo expuesto anteriormente es necesario abocarnos a los posibles
caminos que desplieguen las claves para reducir los conflictos.

Uno de los puntos a tener en cuenta sera beneficiar la comunicacin

aclarando malos entendidos, a efectos de no generar resentimientos.

Atender al modo que se expresan las crticas, tomando en cuenta el

contexto y procurando hacerlo en forma personal.

Promover la conciencia acerca de la importancia de respetar las

opiniones de los dems.

Evaluar los beneficios de transferir a otro puesto a una persona, pues la
personalidad de la misma puede distorsionar el funcionamiento de un
determinado sector

Para que el funcionamiento se desarrolle positivamente las organizaciones

deben estar adaptadas a los cambios, en una postura abierta al aprendizaje y
de esta forma actuar rpidamente con respecto a las competencias del
mercado.