MEDICION DE DESEMPEO PARA LA ALTA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD DE SU CAPITAL

HUMANO

SISTEMA DE MEDICION Y
DIRECCIONAMIENTO DEL
DESEMPEO PARA PERSONAL DE
GRUPO EMPRESAS HUALPEN

Para poder evaluar a nuestro personal es fundamental establecer

parmetros de medicin objetivos y ponderables, las competencias
organizacionales y tambin las competencias diferenciadoras propias de
cada cargo. Lo cual, no resta tambin el medir aspectos subjetivos que
si bien quedan a criterio de las jefaturas y/o supervisores, la empresa
debe ser responsable y madura para ponderarlas.
Por todo esto les solicito tomen las medidas necesarias para que esta
instancia sea realizada en la forma seria y ms responsable posible ya
que esta informacin nos permitir mejorar las brechas encontradas y
aprovechar de mejor forma nuestros recursos invertidos en capacitacion
a travs de nuestros planes anuales.
El cumplimiento de las metas y objetivos, as como la adecuada forma
de cumplirlas, nos permitirn ser una empresa ms rentable y
competitiva, generando un valor agregado a nuestro capital humano
bajo la concepcin de que este capital tan preciado por nuestra
empresa pueda generar a su vez una ventaja competitiva empresa a
nivel de industria.
Finalmente, en su calidad de ejecutivos, jefaturas y supervisores, a
partir de diciembre del 2012 los invito a ser parte activa y fundamental
en este proceso que nuevamente la empresa comenzar a implementar,
como tambin hagan participe y comprometan a sus colaboradores
directos en cuanto a la evaluacin y compromiso con sus subordinados.

Carlos Elgueta Matamala

Gerente RRHH
Grupo
Empresas Buses Hualpen

MEDICION
MEDICION DE
DE DESEMPEO
DESEMPEO PARA
PARA LA
LA ALTA
ALTA CALIDAD
CALIDAD YY PRODUCTIVIDAD
PRODUCTIVIDAD DE
DE SU
SU CAPITAL
CAPITAL
HUMANO
HUMANO

En nuestra nueva edicin de medicin y direccin del Desempeo de las

empresas del grupo Hualpen para ejecutivos, administrativos,
conductores y personal de taller, queremos enfocarnos en el propsito
central que es establecer compromisos de desempeo entre Gerencias,
Jefaturas, supervisores y Colaboradores, tanto a mediano como a largo
plazo. Todo esto enmarcado en nuestra estrategia de recursos humanos
y sus polticas a desarrollar.

DESEMPEO

MANUAL DE MEDICION Y DIRECCIONAMIENTO DEL

INVITACION A GERENCIAS, SUB GERENCIAS, JEFATURAS

Y SUPERVISORES

El sistema de medicin y direccionamiento

propsitos fundamentales:

de desempeo tiene como

1. Evaluar el desempeo y productividad de todos los trabajadores de la

empresa durante el periodo calendario.

2. Generar objetivos y compromisos a mediano y largo plazo entre la

Jefatura y colaborador respecto a cuales sern los estndares de
desempeo que se deben mejorar, dado la evaluacin producida;
teniendo presente las acciones que se acordaran para lograrlos.

3. Mejorar la comunicacin vertical Informando a colaboradores las

metas y objetivos estratgicos propuestos por la empresa para el
prximo periodo.

4. Para la empresa, conocer los estndares de desempeo y grados de

cumplimientos de las metas del personal.

5. Desarrollar un plan de capacitaciones anual acorde a las reales

necesidades de competencias organizacionales, competencias
diferenciadoras y habilidades tcnica/profesional de cada cargo, con lo
cual se optimizarn los recursos basado en una distribucin individual
de los fondos de capacitacion.

6. Generar una ventaja competitiva para la empresa basado en el valor

agregado que el capital humano de la empresa adquiera, dado el
desarrollo de habilidades individuales de cada cargo.

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HUMANO

OBJETIVOS

ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACION Y DIRECCION DEL

DESEMPEO
El sistema de evaluacin de desempeo para colaboradores de nuestra
empresa esta segmentado en dos grandes grupos de cargos:
A.- Nivel Ejecutivo y Administrativo.
B.- Nivel Operacional.
Para el sistema de Evaluacin y Direccin del Desempeo del primer grupo
de cargos ejecutivos y administrativos, el proceso consta de cinco etapas:
Etapa 1.- Auto Evaluacin del Colaborador
Etapa 2.- Evaluacin de la gerencia y/o jefatura y/o Supervisor
Etapa 3.- Entrevista de direccin de desempeo y fijacin de objetivos con
Jefatura.
Etapa 4.- Control de los objetivos propuestos.
Etapa 5.- Auditoria de RR.HH. en el control de cumplimientos de objetivos y
deteccin de necesidades de capacitacion por persona segn las
competencias evaluadas con dficit.
Para el sistema de Evaluacin y Direccin del Desempeo del primer grupo
de cargos operacionales, el proceso consta de cuatro etapas:
Etapa 1.- Evaluacin de la Jefatura y/o Supervisor.

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HUMANO

7. Establecer potenciales candidatos dentro de la organizacin para un

posible desarrollo de carrera interno dentro del grupo y tambin para
poder detectar a personal idneo para la sucesin en
cargos
estratgicos para la empresa. Lo anterior, en funcin de la medicin
de sus competencias.

PROCESO DE EVALUACION Y DIRECCION DEL DESEMPEO

Este proceso comenzar en los meses de diciembre de cada ao y ser
liderado por el departamento de RR.HH. de la empresa.
A.- Nivel Ejecutivo y Administrativo.
Etapa 1.- Auto Evaluacin del Colaborador: Con esto comienza la etapa
formal de evaluacin de desempeo.
Paso 1: Leer hoja de Instrucciones. Anexo 1
Paso 2: Completar los campos de hoja Evaluacin de desempeo, y
autoevaluarse. Anexo 2
Esta hoja presenta los siete factores de evaluacin, las cuales tambin
estn asociadas a su nivel de responsabilidad dentro de la organizacin y
por las cuales deben autoevaluarse en relacin al grado de cumplimiento
de sus objetivos.
Paso 3: Una vez realizada la autoevaluacin, debe entregar esta
informacin a su supervisor y acordar la fecha en la cual se realizar la
entrevista de Direccin de desempeo para entregar resultados y
comprometerse a cumplir objetivos individuales de accin. Anexo 3

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MEDICION DE DESEMPEO PARA LA ALTA
CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD DE SU CAPITAL
HUMANO
HUMANO

Etapa 2.- Entrevista de direccin de desempeo y fijacin de objetivos con

Jefatura.
Etapa 3.- Control de los objetivos propuestos.
Etapa 4.- Auditoria de RR.HH. en el control de cumplimientos de objetivos y
deteccin de necesidades de capacitacion por persona segn las
competencias evaluadas con dficit.

Etapa 2.- Evaluacin de la jefatura y/o Supervisor: Aqu el supervisor debe

evaluar el desempeo de sus colaboradores respecto a los factores de
evaluacin.
Paso 1: Leer hoja de Instrucciones. Anexo 1
Paso 2: Completar los campos de hoja Evaluacin de desempeo. Anexo 2
Esta hoja presenta los siete factores de evaluacin planteadas, las cuales
tambin estn asociadas a su nivel de responsabilidad dentro de la
organizacin y por las cuales debe evaluar en relacin al grado de
cumplimiento de sus objetivos.
Etapa 3.- Entrevista de direccin de desempeo
Esta es la etapa ms relevante del proceso de Evaluacin y Direccin del
Desempeo, por cuanto el supervisor y colaborador se renen y analizan el
desempeo de este ltimo, fundamentan sus apreciaciones y se fijan los
objetivos de mejoras si corresponde, dependiendo de la nota de evaluacin.
La entrega de resultados no debe superar los siete das, desde la evaluacin
de la Jefatura y/o Supervisor.
En esta reunin debern:
Paso 1: Supervisor entrega los resultados finales de la evaluacin a su
colaborador: hoja Evaluacin de desempeo. Anexo 2
Explicando los aspectos fundamentales de la evaluacin, sus impresiones del
resultado y las mejoras a implementar.
Paso 2: Colaborador tiene la opcin de preguntar sus inquietudes para aclarar
sus dudas. Esto significa que el supervisor estar obligado a responder
asertivamente las consultas.
Paso 3: Si se fijan objetivos por mejorar, la Jefatura y/o Supervisor debern
nuevamente
reunirse con su colaborador de acuerdo a la fecha fijada
previamente entre ambos. Con todo, la fecha no debe superar los 3 meses de
plazo a contar de la entrega de resultados.
En esta etapa se fijacin de objetivos con Jefatura: Se deben Completar los
campos de hoja Cumplimiento de Objetivos. Anexo 3
Esta fecha debe ser comunicada al departamento de RR.HH. para su control.
Ambos completaran la hoja Cumplimiento de objetivos en la cual, deben
establecer objetivos de corto plazo para mejorar las competencias que
pudieron arrojar dficit. Lgicamente si la evaluacin es con un resultado
superior, se debe omitir esta etapa. Como parmetro cualquier competencia
que arroje un resultado inferior a 85%, estarn obligados a fijar objetivos de
mejora.

MEDICION DE DESEMPEO PARA LA ALTA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD DE SU CAPITAL

Esta fecha debe ser comunicada al departamento de RR.HH. para su control.

Paso 5: Supervisor enva

evaluacin final al departamento de recursos
humanos junto con la hoja de cumplimientos de objetivos para poder controlar
el proceso realizado y los objetivos acordados entre las partes y con ello
ponderar y retroalimentar con datos tangibles los resultados.
Etapa 5.- Control de los objetivos propuestos: Si persiste dficit en algunas
competencias, se reunirn nuevamente las partes para medir el cumplimiento
de objetivos. Se fijaran nuevamente nuevos objetivos, los cuales, para su
cumplimento, no deben superar los 3 meses, a contar de la revisin de
primeros cumplimiento de objetivos.
Etapa 6.- Auditoria de RR.HH. en el control de cumplimientos de objetivos y
deteccin de necesidades de capacitacion por persona segn las competencias
evaluadas con dficit.
B.- Nivel Operacional.
Etapa 1.- Evaluacin de la jefatura y/o Supervisor: Aqu el supervisor debe
evaluar el desempeo de sus colaboradores respecto a los factores de
evaluacin.
Paso 1: Leer hoja de Instrucciones. Anexo 1
Paso 2: Completar los campos de hoja Evaluacin de desempeo. Anexo 2
Esta hoja presenta los siete factores de evaluacin planteadas, las cuales
tambin estn asociadas a su nivel de responsabilidad dentro de la
organizacin y por las cuales debe evaluar en relacin al grado de
cumplimiento de sus objetivos.
Etapa 3.- Entrevista de direccin de desempeo
Esta es la etapa ms relevante del proceso de Evaluacin y Direccin del
Desempeo, por cuanto el supervisor y colaborador se renen y analizan el
desempeo de este ltimo, fundamentan sus apreciaciones y se fijan los
objetivos de mejoras si corresponde, dependiendo de la nota de evaluacin.
La entrega de resultados no debe superar los siete das, desde la evaluacin de
la Jefatura y/o Supervisor.
En esta reunin debern:
Paso 1: Supervisor entrega los resultados finales de la evaluacin a su
colaborador: hoja Evaluacin de desempeo. Anexo 2

MEDICION DE DESEMPEO PARA LA ALTA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD DE SU CAPITAL

Paso 4: Supervisor entrega hoja de Cumplimiento de Objetivos para que

trabajador firme una copia y quede registro de entrega de la misma.

Paso 2: Colaborador tiene la opcin de preguntar sus inquietudes para aclarar

sus dudas. Esto significa que el supervisor estar obligado a responder
asertivamente las consultas.
Paso 3: Si se fijan objetivos por mejorar, la Jefatura y/o Supervisor debern
nuevamente
reunirse con su colaborador de acuerdo a la fecha fijada
previamente entre ambos. Con todo, la fecha no debe superar los 3 meses de
plazo a contar de la entrega de resultados.
En esta etapa se fijacin de objetivos con Jefatura: Se deben Completar los
campos de hoja Cumplimiento de Objetivos. Anexo 3
Esta fecha debe ser comunicada al departamento de RR.HH. para su control.
Ambos completaran la hoja Cumplimiento de objetivos en la cual, deben
establecer objetivos de corto plazo para mejorar las competencias que
pudieron arrojar dficit. Lgicamente si la evaluacin es con un resultado
superior, se debe omitir esta etapa. Como parmetro cualquier competencia
que arroje un resultado inferior a 85%, estarn obligados a fijar objetivos de
mejora.
Paso 4: Supervisor entrega hoja de Cumplimiento de Objetivos para que
trabajador firme una copia y quede registro de entrega de la misma.
Paso 5: Supervisor enva
evaluacin final al departamento de recursos
humanos junto con la hoja de cumplimientos de objetivos para poder controlar
el proceso realizado y los objetivos acordados entre las partes y con ello
ponderar y retroalimentar con datos tangibles los resultados.
Etapa 5.- Control de los objetivos propuestos: Si persiste dficit en algunas
competencias, se reunirn nuevamente las partes para medir el cumplimiento
de objetivos. Se fijaran nuevamente nuevos objetivos, los cuales, para su
cumplimento, no deben superar los 3 meses, a contar de la revisin de
primeros cumplimiento de objetivos.
Etapa 6.- Auditoria de RR.HH. en el control de cumplimientos de objetivos y
deteccin de necesidades de capacitacin por persona segn las competencias
evaluadas con dficit.

ANEXO 1

MEDICION DE DESEMPEO PARA LA ALTA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD DE SU CAPITAL

Explicando los aspectos fundamentales de la evaluacin, sus impresiones del

resultado y las mejoras a implementar.

ANEXO 2

DIA MES AO

PARTE I
Datos del Trabajador
Nombre completo:
Cargo:
rea de Trabajo
Datos del Jefe/Supervisor
Nombre completo:
Cargo:
rea de Trabajo
Periodo de Evaluacin
Ao
Desde:

Hasta:

FACTORES
1. Calidad de Trabajo y Servicio La funcin que ejecuta y el servicio que
entrega satisface plenamente los requerimientos de los clientes y usuarios,
conduciendo eficientemente, de manera oportuna, con mvil limpio y
ordenado, y ajustado a los estandares requeridos.
2. Relaciones Interpersonales Grado en que su actitud y forma de
relacionarse con usuarios, supervisores y colegas contribuye a un ambiente
laboral de cordialidad y respeto y trabajo en equipo.
3. Iniciativa Acciones eficaces realizadas en el puesto de trabajo en forma
autonoma y con mnima supervisin. Elige alternativas ante una
emergencia en el servicio.
4. Cooperacin Grado de colaboracin que su desempeo contribuye al
trabajo en equipo y disposicin positiva para acepatar las instrucciones y
solicitudes del supervisor.
5. Asistencia y Puntualidad Grado en que el trabajador asiste
regularmente a su trabajo, cumple los horarios y esperas tcnicas
establecidos por los clientes.
6. Conocimientos Tcnicos Tiene conocimientos demostrados de
conduccin, de mecnica bsica, de legislacin aplicable al mvil y de
trnsito y carreteras, aplicados para un correcto desempeo.
7. Seguridad y Medio Ambiente Realiza sus trabajos de acuerdo con los
requerimientos de Seguridad y Medioambiente establecidos en la Poltica
Integrada de la empresa en trminos de contenido.

Puntaje

Suma Total

ANEXO 3

ANEXO 4