Talento Humano

Nombre: Veloz Alvaro Fiama
Curso: 3/f contabilidad

Fecha: 25 de agosto de 2015
GRUPO#1
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Es el conjunto de politicas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, seleccin, capacitacion, recompensas y
evaluacion de desempeo.
Cuyo objetivo es obtener la maxima creacion de valor para la organizacin, a traves de un conjunto de acciones
dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtencion de
los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
La gestin del talento humano es un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final
las personas son las responsables de ejecutar las actividades ya que los proyectos no se desarrollan por si
solos, corresponde a la utilizacion de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.
La gestion del talento humano es la responsable de la dimension humana en la organizacin, esto incluye:
Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.
Capacitar a los empleados
Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivacion y la productividad en
la organizacin
La gestion del talento humano se ha convertido en una buena formula para lograr un mejor aprovechamiento de
las capacidades de la gente.
Admisin de personas
Compensacin de personas
Desarrollo de personas
Mantenimiento de las condiciones laborales
Monitoreo de personas
IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Genera ambientes favorables que proporcionan motivacion, compromiso y productividad.

Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.
Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
Disea e implementa programas de bienestar a los empleados.
Apoya las decisiones que toma la gerencia.
GENERALIDADES DE TALENTO HUMANO Y RECURSOS HUMANOS

Las empresas han venido actualizando sus procesos de vinculacin y seleccin de personal desterrando
criterios como la antigua administracin de recursos humanos (RH) sustituyndola con un nuevo enfoque de
talento humano (TH).
A las personas ya no se las considera como un recurso organizacional sino pasan a ser estudiadas como seres
dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones
propias.
Si bien se centra en la persona responde a la organizacin puesto que si partimos de la motivacin este ser el
movilizador que permitir el logro de objetivos en pro de la empresa.
Para visibilizar de mejor manera la diferencia diametral existente entre RH y TH har un cuadro que enfrente
cada uno de sus aspectos:
Recursos Humanos
Talento Humano

Estabilidad, permisibilidad
Mejoramiento continuo y cambio
Tamao y escala de produccin
Velocidad y capacidad de respuesta
Mando y control de arriba hacia abajo
Liderazgo grupal
Rigidez organizacional
Organizacin virtual y con flexibilidad

permanente
Control mediante normas y jerarquas
Control por medio de visin y valores
Informacin secreta
Informacin compartida
Racionalidad y anlisis cuantitativo
Creatividad e intuicin
Necesidad de certeza
Tolerancia frente a la ambigedad
Reactivo y enemigo del riesgo
Proactivo y emprendedor
Orientado hacia el progreso
Orientado hacia los resultados
Autonoma e independencia corporativa
Interdependencia y alianzas estratgicas
Integracin vertical
Integracin grupal
Enfocado en la organizacin entera
Enfoque en el ambiente
La diferenciacin se evidencia por simple comparacin pero realmente implica una profunda transformacin. De
esto se deduce que las personas que forman parte del TH asumen muchas ms funciones ya no solo de ser
operacionales sino convertirse en socios estratgicos.
Punto de partida
Punto de llegada
Operacional
Estratgico
Vigilancia y control
Sociedad y compromiso
Corto plazo e inmediatismo
Largo plazo
Administrativo
Enfoque en el negocio
Enfoque en la funcin
Proactivo y preventivo
Reactivo y solucionador de problemas
Consultivo
Enfoque en la actividad y en los medios
Enfoque en resultado y fines
Analizando estas diferencias podemos darnos cuenta que ha habido una progresin significativa la cual se
centra en la perspectiva sobre el hombre y toda su condicin, partiendo de este criterio se aporta a estimular lo
ms interno de la persona que es la motivacin y esta se torna movilizadora de la persona y la organizacin.
En estos das he asistido a un Curso Gestin del Talento Humano en la UTE porque vi la necesidad de
formarme en esta rea considerando que mi trabajo se orienta en este sentido. Desde la teora voy a citar lo
que me pareci significativo para compartir con mis lectores, es decir lo que me llevo en mi interior de esta
capacitacin.
Clima laboral positivo:
Influye:
Satisfaccin de los colaboradores.
Productividad de la empresa.
Alta ejecucin en eficacia y eficiencia.
Ambiente adecuado.
Orientado hacia los objetivos.
Factores que miden un buen clima laboral
Independencia.- grado de autonoma que tiene frente a sus funciones.

Condiciones fsicas.-luz, sonido, ubicacin, espacio de trabajo, ergonoma. Inciden en el trabajo.

Liderazgo.- capacidad del lder de relacionarse con sus colaboradores. El trato individualizado fortalece esta
posicin.
Relaciones.- evala la calidad de los vnculos interpersonales, amistades, cohesin, grado de madurez.
Esto es percibido por el cliente.
Implicacin.- grado de entrega y compromiso de los colaboradores. Se da como respuesta al ambiente y el
liderazgo.
Organizacin.- los mtodos operativos permiten al colaborador tener claridad de funciones.
Reconocimiento.- es necesario reconocer el trabajo bien hecho para evitar la apata y el deterioro del
trabajo.
Remuneracin.- los salarios bajos y fijos inmovilizan al trabajador, atenta a la eficacia y a la productividad.
Igualdad.- tratar con equidad fortalece las relaciones. La inequidad rompe el equilibrio.
Otros factores.- favorecen: las expectativas de los colaboradores, formacin, seguridad, servicios mdico,
horarios, salario emocional, entre otros.
Conclusiones:
Las nuevas prcticas de talento humano permiten centrar la visin en la persona.
Las relaciones horizontales, de equidad y respeto, potencian las capacidades del colaborador lo que es un
factor directamente proporcional en su evolucin y productividad empresarial.
Un clima laboral positivo es un movilizador interno motivacin del colaborador.
Ponerse la camiseta se convierte en un intangible del colaborador que moviliza a sistemas y subsistemas
hacia el logro de objetivos.
DEFINICION DEL TALENTO HUMANO

La definicin de talento humano respecto a distintas corrientes tericas podra en algn momento confundirse
con otros conceptos relacionados como competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia,
se considerara como referente una definicin comn que pretende resumir tal diversidad. Por ende la definicin
pretender abarcar todas las reas que pueda contener el concepto.
Por tanto, el talento humano, se refiere a la personas inteligentes o aptas para determinada ocupacin;
inteligente, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene
las habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar
competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposicin para el buen desempeo de la
ocupacin.
Por lo tanto la definicin de talento humano se entender como la capacidad de la persona que entiende y
comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupacin, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el
esfuerzo o la actividad humana; sino tambin otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos
como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias, motivacin, inters, vocacin
aptitudes, potencialidades, salud, etc.

Otras definiciones
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino
tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO

El Talento Humano es un elemento muy importante en una organizacin no solamente desde el punto de vista
productivo sino tambin social ya que ste debe brindar un mecanismo de apoyo donde se encamine al
cumplimiento y la satisfaccin de propsitos pautados por la organizacin; tambin es importante tener en
cuenta los objetivos ya que stos demuestran en muchas ocasiones el xito o fracaso de una organizacin.
Por otra parte, vale resaltar que actualmente existe en el mbito empresarial un departamento, el cual se
encarga constantemente de verificar el dinamismo personal, profesional de cada uno de los trabajadores dentro
y fuera de la empresa, ya que esto les permite tener un acercamiento y acompaamiento en el crecimiento
personal de cada uno de ellos, de igual manera la organizacin debe de estar comprometida continuamente
para dar capacitaciones, espacios de diversificacin, salud ocupacional y dems aspectos que por pequeos
que sean hacen que el trabajador se sienta como en casa; tambin por medio de este sistema las personas se
van a sentir cmodas ya que a diario se les est dando a conocer que son importantes y que son pilares para el
funcionamiento de la compaa, por medio de esto se est dando una grandeza en el conocimiento y una
competitividad tanto personal, como empresarial y de alguna u otra manera se lo transmiten a la sociedad como
tal, lo que permite un crecimiento a nivel nacional.

Grupo N2
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
Desde hace varias dcadas, la administracin del Talento Humano, fue conocida como el rea de la empresa dedicada
exclusivamente a las admisiones de personal y a cumplir con la remuneracin correspondiente; Pero, hace pocos aos el
concepto de administracin de personal se modific y se logr ampliar sus funciones ocupndose de diferentes procesos
como el reclutamiento, seleccin, capacitacin del personal y otros factores de acuerdo a las norma legales vigentes, lo
cual se hace cada vez ms complejo debido a que la realizacin de las diversas actividades empresariales exigen una
calificacin especial y un sinnmero de garantas para cumplir con las tareas asignadas.
1.
Reclutamiento y seleccin del Talento Humano
El reclutamiento:
Es un proceso mediante el cual se buscan personas interesadas y capaces para asumir un cargo en la empresa, es decir
es un proceso para la identificacin de personas que cumplan con ciertos requisitos y puedan ser tenidos en cuenta dentro
de la planta de personal que requieren las empresas para el desarrollo de las mltiples actividades.
Un reclutamiento efectivo permite identificar las personas cuyas capacidades y cualidades mentales y fsicas cumplen con
los requerimientos necesarios y bsicos para asumir el cargo, las fuentes de reclutamiento pueden ser:
Universidades
Avisos
Centros de enseanza tcnica
Agencias de empleo
Contactos personales
Recomendacin de funcionarios de la empresa
Solicitudes directas
Aspirantes casuales
Asensos
Otros
Por lo anterior, el reclutamiento es tambin un proceso de bsqueda de empleados de acuerdo con las necesidades y
polticas laborales de la empresa, esta actividad representa bastante importancia, debido a que se debe buscar personas
con capacidades idneas para mejorar la productividad, buscando cooperacin y contribucin para alcanzar los objetivos
de la empresa.
La seleccin del personal:
Tiene como objetivo la calificacin de los candidatos para vincularlos o descartarlos como posibles miembros de la
empresa, este proceso debe basarse acorde con los resultados del reclutamiento, e implica identificar para cada cargo la
persona con mejores caractersticas para el mismo, buscando un desempeo ideal y motivante al frente de las actividades
asignadas.
La seleccin de personal constituye un aspecto importante en los procesos administrativos, por cuanto que los buenos
resultados de las organizaciones dependen de la calidad de los empleados vinculados en los diversos cargos, es decir la
seleccin es una comparacin entre las cualidades de cada candidato frente a las exigencias del cargo.

Algunas tcnicas de seleccin de personal son las siguientes:
Entrevista de seleccin: Hace referencia a la realizacin de preguntas dirigidas al candidato para ser
seleccionado o no.
Pruebas de conocimiento: son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos o habilidades de los
candidatos con base en preguntas escritas y de igual forma debe responderse.
Test psicomtricos: Permiten evaluar mediante pruebas psicolgicas o psicomtricas las aptitudes de las
personas (numricas, verbal, espacial, burocrtica, manual y otras), es decir que estas pruebas permiten conocer
las potencialidades de las personas para de esta forma orientar sus esfuerzos en las actividades empresariales
acorde a sus capacidades y habilidades.
Tcnicas de simulacin: Constituye un medio por el cual el interesado, representa teatralmente las
responsabilidades y tareas a desarrollar, mediante dramatizados pueden simular situaciones reales que el
aspirante al cargo puede llegar a enfrentar.
2.
Relaciones laborales
Las relaciones laborales hacen referencia al compromiso mutuo entre los entes organizacionales y el talento humano
requerido para el desarrollo de las diferentes actividades empresariales, para lo cual se debe cumplir con la normatividad
legal establecida en el cdigo sustantivo del trabajo, ley 734 y dems normas vigentes, en donde se establecen los
requerimientos y procedimiento de contratacin.
El Contrato de Trabajo:
Es un documento que formaliza la relacin contractual entre los empleados y las empresas, en donde las personas se
obligan a prestar un servicio a otra persona natural o jurdica, bajo la subordinacin del contratante y mediante una
remuneracin por la actividad a desarrollar.
Todo contrato de trabajo debe contar con los siguientes elementos:
Una actividad a desarrollar por la persona a ser contratada.
Subordinacin de una persona respecto del patrono, acorde con unos aspectos previamente establecidos.
Una remuneracin por la actividad desarrollada.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para su validez no requiere especificaciones especiales, puede firmarse
por tiempo determinado, por el tiempo que dure una obra o a trmino indefinido.
3.
Induccin y Entrenamiento
La induccin es un proceso posterior a la contratacin de las personas, consiste en brindar una orientacin al nuevo
empleado respecto al conocimiento de la organizacin con el objeto de facilitar el desarrollo de las actividades, se busca
adems motivar al empleado para el desarrollo de sus potencialidades, promoviendo una rpida adaptacin al cargo, y
aprovechamiento de sus capacidades.
La induccin se debe orientar teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
Informacin sobre los objetivos de la organizacin.
Las polticas empresariales.

Los planes de desarrollo de personal.
Las actividades permanentes y temporales que tendrn que desempear, la disciplina interna, horarios de trabajo y
otros aspectos.
Presentacin del personal de la organizacin.
Relacin con el grupo de trabajo y ubicacin fsica.
Terminado el proceso de induccin se continua con una etapa de entrenamiento cuyo objeto es incrementar el
conocimiento y las capacidades del nuevo empleado en el desarrollo de sus actividades, en esta etapa se debe formular
reglas para el aprendizaje de la persona vinculada, orientndolo no solo en las operaciones sino tambin en los aspectos
de control tanto del rgimen interno, de seguridad social y de las oficinas.
4.
Evaluacin de Desempeo
La evaluacin de desempeo es el proceso de confrontar las funciones de un cargo con respecto a las realizaciones y
comportamiento de quien las ejecuta, es decir que el propsito de una evaluacin debe estar orientada hacia la valoracin
de resultados y a la vez, medir progresos de los empleados respecto a los compromisos adquiridos.
Las evaluaciones de desempeo normalmente se realizan cada ao, claro esta que este proceso se lleva a cabo de
acuerdo a las polticas de cada empresa, es un proceso en donde cada jefe de rea se rene individualmente con todos y
cada uno de sus subalternos inmediatos, con el fin de evaluar los productos obtenidos durante el ao con respecto a los
objetivos y metas que deba cumplir para ese periodo de tiempo y as evaluar su desempeo.
DERECHOS DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

Todos los derechos de la persona trabajadora, son obligaciones para la empresa y viceversa. Hay que ceirse en esta
materia al Estatuto de los Trabajadores y a los Convenios Colectivos de cada empresa.
Los derechos y deberes ms importantes del trabajador/a son los que se detallan a continuacin:
Derechos del trabajador/a:
A la ocupacin efectiva durante la jornada de trabajo.
A la promocin y formacin en el trabajo (ascensos, cursos de formacin y adaptacin, etc.)
A no ser discriminados/as para acceder a un puesto de trabajo.
A la integridad fsica y a la intimidad.
A percibir puntualmente la remuneracin pactada.
A las vacaciones.
Los dems que se establezcan en el contrato de trabajo.
Deberes del trabajador/a:
Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las rdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio de su funcin directiva.
No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.
Contribuir a mejorar la productividad.

Los dems que se establezcan en el contrato de trabajo.

Los derechos y deberes ms importantes de la empresa son los que se detallan a continuacin:
GRUPO#3
NORMAS DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO Y OBLIGACIONES DEL PERSONAL DE LA
EMPRESA
NORMAS
UNO: Regulacin y Control de Gestin Pblica para el Talento Humano
1.
2.
Evolucin de los roles en la administracin de Talento Humano: a) En el ingreso, b) En la administracin

(motivacin/comunicacin/compartir la informacin saber y hacer bien/ aprendizaje del entorno de la organizacin/compartir el
liderazgo), c) En la capacitacin (desarrollo de habilidades/planificacin del desarrollo del talento humano/tutora- jvenes -actitud), d)
En el desempeo y eficiencia (objetivos, metas, competencias, evaluacin, medicin, retroalimentacin)
Vincular acciones al Sistema Integrado Informtico de Talento Humano, SIITH.
DOS: Propuesta Remunerativa de Beneficios Econmicos y Sociales

1.
Eliminar por ley los bonos y entrega de condecoraciones, anillos, etc.
2.
Regular el ingreso a Jubilados (solo contratos especiales o nombramientos de libre remocin).
3.
Jornada Laboral y horas extraordinarias y suplementarias.
4.
Bonificacin de ubicacin geogrfica.
5.
Beneficios sociales: Transporte, uniforme, alimentacin, seguros de vida.
6.
Viticos.
7.
Retribucin por eficiencia
8.

TRES: Estructuras de puestos (organizacional).
1.
Realizar el diagnstico de las Instituciones
2.
Realizar el anlisis del talento humano para su optimizacin.
3.
Incentivar la jubilacin y evaluar el desempeo.
4.
Regular y ejercer la rectora del manejo del talento y remuneraciones
5.
Intervenir en la gestin de la empresa
6.

CUATRO: Evaluacin Continua y mejoramiento
1.
2.
3.
Realizar la evaluacin de los siguientes factores: a) Cumplimiento de objetivos y metas para la obtencin de resultados
acoplados a la misin de la institucin, b) Conocimientos, c) Medicin de las competencias del puesto, d) Medicin de competencias
universales, f) Trabajo en equipo, liderazgo e iniciativa.
Poner en ejecucin el Programa de mejoramiento continuo del personal.
Promover en los ciudadanos, tanto individual como colectivamente, la participacin en la planificacin
4.

CINCO: Sistema de Carrera Administrativa
1.
Promover la carrera del servicio pblico en el personal siempre que se haya cumplido con la evaluacin del desempeo y los
requisitos del caso.
2.
Llenar vacantes a travs de concursos abiertos de mritos y oposicin.
3.
Ejecutar el incentivo para que las personas que estn en estado de jubilacin se acojan voluntariamente al retiro del sector
pblico.
4.
OBLIGACIONES DEL PERSONMAL DE LA EMPRESA

Definir con su personal las polticas de operacin y de estrategia que den la directriz pertinente a cada proceso de acuerdo a su
competencia;
Dirigir la elaboracin del Plan Estratgico de la Direccin y los Planes Operativos de los procesos del macro-proceso de Gestin del
Talento Humano y Seguridad Integral, el Plan Tctico de aplicacin y los Indicadores de Gestin de los procesos;
Administrar con su personal el Sistema Integral de Gestin del Talento Humano y Sistema Integral de Gestin de la Calidad y
coordinar con los Sistemas de Planificacin Institucional, de Contratacin Pblica, de Gestin de Bienes y Servicios y de Gestin

Financiera en las interacciones y traspasos de insumos/productos para cumplir con los requerimientos de entrega oportuna de los bienes
y servicios en los procesos;
Liderar y responsabilizarse con su personal la Gestin del Talento Humano y Seguridad Integral;
Analizar y dar visto bueno de los informes de seleccin del personal, de su formacin y capacitacin y de los movimientos
administrativos que se generen dentro de la Institucin;
Organizar, dirigir y aplicar el Sistemas de Seguridad Integral donde se contemple la Seguridad Laboral, la Salud Ocupacional y la
Gestin Ambiental conforme a las normativas vigentes del Sector Pblico y de las normas ISO;
Controlar la aplicacin de las directrices de la Gestin del Talento Humano y de la Seguridad Integral institucional coordinadamente
con los procesos habilitantes de apoyo;
Analizar y aprobar los productos, servicios e informes de gestin presentados por los procesos del macro-proceso de Gestin del
Talento Humano y Seguridad Integral;
Asesorar, en el mbito de su competencia, en la toma de decisiones de la Direccin Ejecutiva, Coordinacin General Tcnica y dems
Direcciones de la institucin;
Evaluar el desenvolvimiento y grado de avance que experimentan los trabajos que se ejecutan en las diferentes equipos y grupos de
trabajo que conforman su Direccin e informar por escrito al Director/a Ejecutivo/a sobre el estado actual de dichos trabajos, con
especial nfasis en la calidad y oportunidad del cumplimiento de las fases constitutivas de los mismos. La periodicidad de los informes
no ser superior al trimestre.

NORMAS DE LA
ADMINISTRACION DEL
TRALENTO HUMANO Y
OBLIGACIONES DEL
PERSONAL DE LA
EMPRESA
NORMAS
Regulacin y Control de
Gestin Pblica para el
Talento Humano
Propuesta Remunerativa
de Beneficios
Econmicos y Sociales
Estructuras de puestos
(organizacional).
Evaluacin Continua y
mejoramiento
OBLIGACIONES DEL
PERSONAL
Definir con su personal

las
polticas
de
operacin
y
de
estrategia.
Liderar
y
responsabilizarse con su
personal la Gestin del
Talento
Humano
y
Seguridad Integral.
Controlar la aplicacin
de las directrices de la
Gestin
del
Talento
Humano
Sistema de Carrera
Administrativa
Grupo # 4

FUNCIONES Y TAREAS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

FUNCIONES
Planificar el proceso de la gestin de los recursos humanos.
Promover programas de capacitacin, perfeccionamiento y formacin del recurso humano
para garantizar la excelencia en el desempeo del trabajo y la prestacin de los servicios
institucionales.
Contribuir al desarrollo y permanencia de un clima de armona laboral mediante la previsin
y tratamiento a la solucin de los problemas de trabajo, as como la determinacin y
prevencin de accidentes y enfermedades laborales que propicie la salud, la seguridad
fsica y mental de los trabajadores.
Velar por el cumplimiento de leyes, normas y procedimientos a nivel institucional
La bsqueda de personal.-En primer lugar los gestores deben determinar cul es el perfil
ptimo para cubrir un determinado puesto. Adems debern realizar todas las acciones que
sean necesarias para lograr atraer a los mejores candidatos. Una vez superada esta fase
comenzar el proceso de seleccin de personal.
La seleccin de personal.- determinar entre todos los candidatos cul es el que ms se

adeca al puesto que ofrecemos. La principal herramienta de seleccin de personal es la
entrevista. En la entrevista de trabajo se determinar si el candidato posee las habilidades
y destrezas mnimas exigidas, se evaluar su formacin y experiencia previa en puestos
similares y se le establecer una puntuacin global. En base a esta puntuacin se podr
escoger al candidato idneo.
Motivar al personal. Como podrs imaginar la principal motivacin es la remuneracin

que el empleado percibe por la labor desempeada. Lo ideal sera ofrecer una
remuneracin salarial que lograse satisfacer las aspiraciones de nuestro empleado. Pero
hay otros mecanismos de motivacin.
TAREAS
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del
mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos,
adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los
empleados, mediante boletines, reuniones, memorndum o contactos personales.
Planificar el proceso de la gestin de

los recursos humanos.
Promover programas de capacitacin,
perfeccionamiento y formacin del
FUNCIONES Y TAREAS DEL
recurso humano
ContribuirDEPARTAMENTO
al desarrollo y permanencia DE TALENTO HUMANO
de un clima de armona laboral
mediante la previsin y tratamiento a la
solucin de los problemas de trabajo
Velar por el cumplimiento de leyes,
normas
procedimientos
nivel
institucional
FUNCIONES
La bsqueda de personal.-En primer

lugar los gestores deben determinar
cul es el perfil ptimo para cubrir un
determinado puesto.
La seleccin
de
personal.-
determinar entre todos los candidatos

cul es el que ms se adeca al puesto
que ofrecemos
Ayudar y prestar servicios a la

organizacin, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
TAREAS
Evaluar el desempeo del
personal, promocionando el
desarrollo del liderazgo.
Motivar al personal. Como podrs
Capacitar
y
desarrollar
programas,
cursos
y
toda
actividad que vaya en funcin del
mejoramiento
de
los
conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus
empleados
en
funcin
de
mantener la armona entre stos
Llevar el control de beneficios de
los empleados.
Distribuye
polticas
y
procedimientos
de
recursos
humanos,

Nombre del Servicio o Tramite

Servicio 1
Descripcin
Descripcin 1
Expedicin certificados laborales, para docentes, directivos docentes Se expide los certificados solicitados con motivo a prestaciones
y personal administrativo (sgp)
econmicas, prstamos bancarios, Entes de control procesos
disciplinarios, uso personal.
Expedicin certificados salariales para docentes, directivos docentes Se expide los certificados solicitados con motivo a prestaciones
y personal administrativo (sgp)
econmicas, prstamos bancarios, Entes de control procesos
disciplinarios, uso personal.
Expedicin certificados de estudio.
Los estudiantes que fueron graduados hasta el ao 1993 de la

diferentes instituciones educativas en el Departamento
Expedicin de actos administrativos para licencias y comisiones noAsiste el derecho hasta por tres (03) meses por cada ao.
remuneradas para docentes y directivos docentes
Nombramientos de docentes y directivos docentes
Se realiza por necesidad del servicio para el cubrimiento de vacantes

en plazas definitivas y temporales.
Retiros y renuncias de docentes y directivos docentes
Expedir el acto administrativo segn los casos.
Expedicin de actos administrativos de comisiones y encargos de Se otorga a docentes y directivos docentes para Servicios, estudio y
docentes y directivos docente
desempear otro cargo en la docencia o de libre nombramiento y
remocin
Traslados de docentes y directivos docente
Expedir los actos administrativos de traslados por necesidad del

servicio, o por solicitud de los docentes.
Sistematizacin hojas de vida
Actualizar en el Sistema Humano las novedades presentadas en la

Secretaria de Educacin en la planta de personal docente y
administrativo.
Informe anexo 3a
Se reporta cada Semestre al Ministerio de Educacin Nacional

(MEN) a travs del SINEB
Actualizacin hoja de vida fsico
Archivar en las Hojas de vida (carpeta) las novedades del personal

docente y administrativo.
Tramitar pensin de jubilacin ordinaria, vejez, invalidez, pensin Estudiar, radicar, proyectar acto administrativo para reconocer la
post morten, sustitucin pensin y ajustes de pensin para
prestacin y enviar al (FNPSM) Fondo Nacional de Prestaciones
docentes y directivos docentes
Sociales del Magisterio (Fiduciaria la Previsora S.A.) para concepto.
Tramite cesanta definitivas, parciales, auxilio funerario de

docentes y directivos docentes
Estudiar, radicar, proyectar acto administrativo para el

reconocimiento de la prestacin y enviar al Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales del Magisterio (Fiduciaria la Previsora S.A.)
para concepto.
Afiliacin de docentes y directivos docentes al fondo del magisterio Se carga las afiliaciones y novedades a travs del Aplicativo Humano

Grupo# 5
El Departamento de TH: Gestiones y trmites
Trmites
Listado de trmites que puede realizar
en la Direccin General de Gestin del Talento Humano:
Concurso
Inscripcin a Concurso Pblico de Oposicin para Educadores

Matriculacin
Certificacin Documental
Actualizar Datos
Escalafn
Inscripcin y reinscripcin para Escalafn Docente
Copia de Resolucin de Escalafn Docente
Constancias
Constancia de ingreso (Certificado de Trabajo)
Constancia de Movimiento, Legajo, Nombramiento
Copias de Decretos Resoluciones Nombramientos
Entrega de Cuadro de Personal
Entrega de la planilla de descuento por llegadas tardas y Ausencias injustificadas
Entrega de la propuesta de movimiento de Personal
Retiro Voluntario
Gestiones
El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las personas y las organizaciones. Las
personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas
para operar y alcanzar el xito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e
individales. Crecer en la vida y tener xito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra
parte. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar,
producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y

estratgicos. Es seguro que las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan vida, dinmica,
impulso, creatividad y racionalidad.
En este contexto es difcil establecer una separacin entre el comportamiento de las personas y el de las
organizaciones. stas operan a travs de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actan en su
nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos trminos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos
humanos, capital humano, capital intelectual, etc.
Casi siempre esos trminos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en
las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas
(obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fbricas respectivamente.
Las organizaciones presentan variedad increble. Pueden ser industrias, comercios, bancos, entidades
financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes, medianas
o pequeas en cuanto a su tamao, pueden ser pblicas y privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que
la sociedad necesita se produce en las organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues nacemos
en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas.
La gestin del talento humano es un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las
personas son las responsables de ejecutar las actividades ya que los proyectos no se desarrollan por si solos,
corresponde a la utilizacin de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.
La gestin del talento humano es la responsable de la dimensin humana en la organizacin, esto incluye:
Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.
Capacitar a los empleados
Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivacin y la productividad en

la organizacin
La gestin del talento humano se ha convertido en una buena frmula para lograr un mejor aprovechamiento de
las capacidades de la gente.
Admisin de personas
Compensacin de personas
Desarrollo de personas
Mantenimiento de las condiciones laborales
Monitoreo de personas
IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Genera ambientes favorables que proporcionan motivacin, compromiso y productividad.
Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.
Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.
Disea e implementar programas de bienestar a los empleados.
Apoya las decisiones que toma la gerencia

Grupo #6
TEMA: SISTEMA DEL TALENTO HUMANO
DEFINICION
Es la disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una
estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.
Ya no resulta suficiente una poltica de personal exclusivamente concentrada en la negociacin de
convenios colectivos o en reducir huelgas laborales; ahora importa ms una adecuada
planificacin de personal que ahorre costos laborales, un anlisis de puestos de trabajo que
permita rentabilizarlos o una administracin eficaz que rentabiliza la estructura organizativa de la
empresa. Cabe destacar que el talento del recurso humano de las empresas y organizaciones
permite el xito ya que estamos en un mundo altamente competitivo, por lo tanto debemos
capacitar e instruir a nuestro personal en forma permanente para lograr una mayor efectividad en
el trabajo y lograr que el trabajador este comprometido con su trabajo.
IMPORTANCIA
Este proceso se enmarca dentro de la concepcin participativa y activa de la democratizacin, que

tiene como objetivo que las decisiones sean consensuadas a lo interno de la organizacin, esta
visin moderna nos inserta a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda
Organizacin es Innovar y adaptarse a los Cambios con rapidez, la principal va para lograrlo con
efectividad es a travs de la Gestin del Talento Humano, nueva gestin empresarial.
Es importante destacar que todas estas competencias se interrelacionan entre s, ya que fluyen
como un Sistema integrador donde ninguna por si solo genera impactos, convirtindose en un
ciclo que se repite constantemente.
OBJETIVOS
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin.
Proporcionar competitividad a la organizacin.
Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.
Permitir la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.
Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables
GENERALIDADES
Consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin consistente de los

sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos
para un desempeo competente.

Para esto es necesario primero que nada, definir la visin de la empresa (hacia dnde vamos), los
objetivos y la misin (que hacemos), y a partir de los lineamientos generados por los mximos
organismos de direccin de la empresa desarrollar un lenguaje comn, competencias laborales
que se estructuran en torno a los perfiles. Estas competencias resultantes deben ser validadas
para dar paso al diseo de los procesos de recursos humanos por competencias.
Mediante el sistema de competencias se consigue una informacin necesaria y precisa con la cual
contar en momentos de cambio. Adems, la reduccin de las tensiones generacionales y la
obtencin de una mayor integracin del trabajo hacen que las personas se comprometan ms con
la organizacin, reduciendo as la resistencia al cambio y se logre ms fcilmente la aceptacin de
nuevas medidas.
Ayudar a la organizacin a
alcanzar sus objetivos y
realizar su misin.
competitividad
organizacin.
Proporcionar
a
la
Consiste
en
atraer,
desarrollar
y
mantener el talento mediante la
alineacin consistente de los sistemas y
Es
La
disciplina
que
persigue
la
procesos de Recursos Humanos, en base
Suministrar a la
Este
proceso
se enmarca dentro
de la
satisfaccin
de
objetivos
a
las
capacidades
y
resultados
organizacin empleados bien
concepcin
participativa
y
activa
de
organizacionales
contando
para
requeridos
un
desempeo
entrenados y motivados. SISTEMA DEL TALENTO
HUMANOpara
la
democratizacin,
que
tiene
como
ello una estructura y a travs del
competente.
esfuerzo humano
Permitir
la Un
coordinado.
objetivo que las decisiones sean
autorrealizacin
la
anlisis de puestosy de trabajo
Mediante el sistema
competencias
consensuadas
a lo deinterno
de la se
satisfaccin
derentabilizarlos
los empleados
que permita
o una
consigue unaesta
informacin
necesaria
organizacin,
visin moderna
nos y
DEFINICION eficaz
enadministracin
el trabajo.
que
precisa con
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en momentos
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a IMPORTANCIA
uncual
estilo
trabajo
rentabiliza
la
estructura
de cambio.
Adems,
la meta
reduccin
de las
diferente
y es
que si la
de toda
organizativa
Desarrollar ydemantener
la
la empresa.
tensiones
generacionales
y
la
obtencin
Organizacin es Innovar y adaptarse
calidad
de vida en
el trabajo.
Cabe destacar
que
el talento del
de los
una Cambios
mayor integracin
del trabajo
a
con rapidez,
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de las empresas
recurso
Administrar
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hacen que las
se comprometan
principal
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con
y organizaciones permite el xito
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efectividad
a travs dereduciendo
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en un
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polticas
ticas
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resistencia
al
cambio
y
se
logre ms
del
Talento
Humano,
nueva
gestin
OBJETIVOS
GENERALIDADES
competitivo
y
y altamente
desarrollar

Grupo #7
SUBSISTEMAS
La seleccin
En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de
bsqueda del nuevo personal, en donde se desecharn los curriculum que no cubran el perfil del
puesto solicitado y se invitar a una entrevista a las personas que cumplan con los mnimos de la
empresa en el currculum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del
currculum. En algunos casos es condicin excluyente el conocimiento de herramientas
informticas o el dominio
La contratacin
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organizacin decide ingresar a
la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se
estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratacin. En este caso, lo principal es
que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser
legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un perodo
de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
La induccin
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un manual de la organizacin al
cual hace referencia a las polticas internas de la misma. Adems, se le mostrar a la persona el
funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misin, visin y valores y todo lo que
es necesario que conozca para un buen desempeo dentro del puesto de trabajo.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que
generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa. Anualmente sern evaluadas las condiciones para promover el
ascenso del personal la cual consistir en exmenes que representaran aspectos relacionados con
su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso
son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de
trabajo.
La capacitacin

Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se formar en reas

especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando adems exmenes en donde se
determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas
modalidades de capacitacin y de formacin dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay
que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitacin o de formacin se debe
estudiar previamente cules son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa y el
nuevo trabajador as como nuevas tecnologas que se estn incorporando para en base a esto
crear un plan de formacin de personal que favorezca a ambas partes.
Los sueldos y salarios
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos bancarios que pueden ser
retirados con tarjeta de crdito en el propio banco, aunque existen todava empresas que pagan el
salario en mano de los trabajadores. Las nminas de los empleados sern administradas por un
rea especfica del departamento de recursos humanos diseado para tal fin y sern entregadas
al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden
llegar a pagar las nminas el 10 o el 15 del mes siguiente.
La jubilacin
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situacin
pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una serie de requisitos que estn relacionados
con su edad, con los aos trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilacin
puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 aos y en unos aos
de 67 aos; o puede darse lugar a jubilacin anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a
cobrar en la jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada depende de
varios factores o convenios colectivos.
La renuncia
Se trata de una accin unilateral realizada
trabajador de renuncia a su puesto de
ende a la organizacin en la cual se
siendo pasible de obtener beneficio alguno.
renuncia a seguir trabajando para la
muchas ocasiones, es necesario anticipar
con al menos 15 das para que la empresa
sustituto en el puesto de trabajo que queda
por
un
trabajo y por
desempea, no
El
trabajador
empresa.
En
esta
decisin
encuentre
un
sin cubrir.
Grupo 8
Subsistemas del Talento Humano
En las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar
las principales actividades que componen la administracin de personal. El rea o departamento
de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de esta manera se responda
eficientemente a las necesidades de la organizacin. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:
EL RECLUTAMIENTO

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado
dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la
empresa. Habitualmente se utiliza el peridico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno. En esta fase ser
necesaria la presentacin de un currculo en donde se pide al candidato al puesto que detalle sus
datos personales, laborales y educacin, entre otros. Es necesario conocer que un buen
currculum vitae abre muchas puertas a los candidatos de cara a una entrevista de seleccin. Pero
esta no es la nica forma de reclutamiento, de hecho cada vez ms las empresas tienden a las
nuevas tecnologas para el reclutamiento de personal: internet o las redes sociales. El proceso de
reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario para encontrar a la mejor persona para
el puesto, y finaliza con la seleccin de personal y la posterior incorporacin de la persona a la
empresa.
LA SELECCIN
En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de
bsqueda del nuevo personal, en donde se desecharn los currculo que no cubran el perfil del
puesto solicitado y se invitar a una entrevista. En algunos casos es condicin excluyente el
conocimiento de herramientas informticas o el dominio de un idioma determinado. Tambin se
puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofsico para saber cmo se
encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a estudiar. La seleccin de personal
puede darse de forma individual o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de
estas formas de seleccin existen muchos mtodos para seleccionar a la mejor persona que se
adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la seleccin elegir los mtodos que
ms se adaptan a la empresa, uno de los ms frecuentes es la entrevista personal o las
discusiones de grupo.
LA CONTRATACIN
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organizacin decide
ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de
trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratacin. En este caso, lo principal es
que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser
legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un perodo
de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
LA INDUCCIN
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un manual de la organizacin al
cual hace referencia a las polticas internas de la misma. Adems, se le mostrar a la persona el

funcionamiento de la empresa, la cultura de la empresa, la misin, visin y valores y todo lo que

es
necesario
que
conozca
para
un
buen
desempeo
dentro
del
puesto
de
trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para conocer los detalles
internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir, que el trabajador recibir una
formacin inicial para que conozca cul es su labor dentro de la empresa y cmo debe
desempearla. En cuestin de pocos das el trabajador ha de estar familiarizado con su funcin y
ya debe estar trabajando de forma normal en sus tareas.
EL DESARROLLO
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del personal, que
generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la experiencia adquirida y su
trayectoria dentro de la empresa. Anualmente sern evaluadas las condiciones para promover el
ascenso del personal la cual consistir en exmenes que representaran aspectos relacionados con
su actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso
son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de
trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos de la empresa, porque los planes
de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
LA CAPACITACIN
Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se formar en reas
especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando adems exmenes en donde se
determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.
Existen muchas modalidades de capacitacin y de formacin dentro de la empresa, pero sobre
todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitacin o de
formacin se debe estudiar previamente cules son los aspectos que se pueden mejorar dentro de
la empresa y el nuevo trabajador as como nuevas tecnologas que se estn incorporando para en
base a esto crear un plan de formacin de personal que favorezca a ambas partes. La
capacitacin debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no solamente porque
otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear personal
valioso adems de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse.
LOS SUELDOS Y SALARIOS

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos bancarios que pueden ser
retirados con tarjeta de crdito en el propio banco, aunque existen todava empresas que pagan el
salario en mano de los trabajadores. Las nminas de los empleados sern administradas por un

rea especfica del departamento de recursos humanos diseado para tal fin y sern entregadas
al trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden
llegar a pagar las nminas el 10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar las nminas de
los trabajadores para que no slo sean suficientes para vivir con dignidad sino tambin para que
se conviertan en elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad
de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que aaden salario en especie, comisiones
por productividad o rendimiento e incluso beneficios sociales.
LAS RELACIONES LABORALES
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organizacin y con
el sistema organizacional en donde se deber aceptar la aplicacin de normas tendientes a
formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario
una buena estrategia de comunicacin interna.
LOS SERVICIOS
Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a por ejemplo: servicios de
comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los
trabajadores para fomentar no slo las relaciones laborales sino tambin como elementos
motivadores para los trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cules sern finalmente incorporados y por qu.
LA JUBILACIN
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situacin
pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una serie de requisitos que estn relacionados
con su edad, con los aos trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilacin
puede deberse a alcanzar la edad legal establecida, en la actualidad de 65 aos y en unos aos
de 67 aos; o puede darse lugar a jubilacin anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a
cobrar en la jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilacin anticipada depende de
varios factores o convenios colectivos.
LA RENUNCIA
Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y
por ende a la organizacin en la cual se desempea, no siendo pasible de obtener beneficio
alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es
necesario anticipar esta decisin con al menos 15 das para que la empresa encuentre un
sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

EL DESPIDO
En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relacin laboral
con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la
empresa por decisin de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del
tiempo trabajado que an no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones
que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 15 das de antelacin, de lo contrario el trabajador puede
cobrar la cantidad referida a esos 15 das. El despido puede ser objetivo, procedente,
improcedente o nulo; aunque tambin existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.
Los subsistemas de Recursos Humanos son reas bien definidas dentro de los Recursos
Humanos tan necesarias para la correcta gestin de la organizacin del personal y el
funcionamiento general de la empresa.
SUBSISTEMAS DEL TALENTO HUMANO
EL RECLUTAMIENTO
Es el proceso mediante el cual se
lleva a cabo el reclutamiento del
personal para ser ingresado dentro de
la organizacin, generalmente es un
conjunto de procedimientos para
atraer candidatos potencialmente
LA SELECCIN
En la seleccin de personal es cuando
comienzan a aplicarse los primeros
filtros en el proceso de bsqueda del
nuevo personal, en donde se
desecharn los currculo que no cubran
el perfil del puesto solicitado y se
LA CAPACITACIN Es un valor
agregado importante que adquirir el
trabajador, en donde se formar en
reas especficas los conocimientos y
las habilidades adquiridas.
LOS SUELDOS Y SALARIOS
Es habitual en la actualidad que sean
abonados mediante depsitos
bancarios que pueden ser retirados con
tarjeta de crdito en el propio banco,
aunque existen todava empresas que
pagan el salario en mano de los
LA CONTRATACIN
LAS RELACIONES LABORALES
Es la etapa de los subsistemas de

Recursos Humanos en la cual la
organizacin decide ingresar a la
persona a sus filas laborales, es decir,
la persona que va a ocupar el puesto
Hace referencia a las relaciones

internas sostenidas con otros miembros
de la organizacin y con el sistema
organizacional en donde se deber
aceptar la aplicacin de normas
tendientes a formalizar las actividades
LA INDUCCIN
Una vez ingresado el trabajador en la
LA RENUNCIA
organizacin
y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindar
EL
DESARROLLO
Se
dedel
una
accin unilateral
unatrata
copia
reglamento
o tambin un
realizada
por
un
trabajador de
manual
la organizacin.
Cuando de
hablamos
de desarrollo nos
renuncia a su puesto de trabajo y por
referimos a los planes de carrera del
ende a la organizacin en la cual se
personal, que generalmente estarn
desempea, no siendo pasible de
diseados en base a la antigedad, la
LOS SERVICIOS
Sern brindados por la empresa en
LA
JUBILACIN
donde
el trabajador podr acceder a por
EL
DESPIDO
ejemplo: servicios de comedor para
Es un acto o proceso administrativo en el
fomentar
las relaciones
laborales.
En
laun
accin
en la
cual
el a tener
cual
trabajador
activo
pasa
una situacinda
pasiva
de inactividad
empleador
por ofinalizada
de
laboral despus
de cumplir
una serie de
manera
unilateral
una relacin
requisitos que estn relacionados con su

Grupo#9
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO

DE TALENTO HUMANO
En el mbito de la organizacin interna de la empresa, el
departamento de recursos humanos es el responsable de la gestin de
los recursos humanos de la organizacin, y se encuentra formado por
un conjunto de personas que se organizan en la empresa para
conseguir los siguientes objetivos: seleccionar y formar a las
personas que la empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los
medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo e intentar que
el trabajador satisfaga sus necesidades.
- Organizacin y planificacin
del personal: consiste en
planificar las plantillas de
acuerdo con la organizacin
de la empresa, disear los
puestos de trabajo oportunos,
definir
funciones
y
responsabilidades, prever las
necesidades de personal a
medio y largo plazo, analizar
los sistemas retributivos y de
- Reclutamiento:
son
el
conjunto de procedimientos
encaminados
a
atraer
candidatos competentes para
un puesto de trabajo a la
empresa. Estas tcnicas de
reclutamiento pueden ser
internas, si consisten en
captar
candidaturas
de
personas que forman parte
de la plantilla de la empresa,
Seleccin: esta funcin es muy

importante, ya que uno de los
factores determinantes del xito de
una actividad empresarial es la
correcta eleccin de las personas que
han de trabajar en la empresa. Se
debe realizar un anlisis completo de
todo lo que el candidato aporta al
puesto de trabajo y para ello este ha
de pasar por una serie de pruebas de
seleccin.
Formacin: la formacin de
los trabajadores permite al
personal de la empresa
adaptarse a los cambios que
se producen en la sociedad,
as como a los avances
tecnolgicos. Adems de la
adaptabilidad a los cambios,
la empresa debe facilitar
formacin para la tarea
especfica que se ha de
Planes de carrera y promocin

profesional: el desarrollo del
personal puede implementarse a
travs de planes de carrera;
programas en los cules las
personas pueden adquirir la
experiencia necesaria para luego
estar en condiciones de progresar
en la estructura de la organizacin.
Administracin del personal:

consiste en gestionar todos los
trmites jurdicoadministrativos que comporta
el personal de la empresa,
englobados en mbitos como la
seleccin y formalizacin de
contratos, tramitacin de
nminas y seguros sociales y
control de los derechos y
deberes del trabajador.

GRUPO#10
ACTIVIDADES PLANIFICADAS DEL DEPARTAMENTO DEL TALENTO
HUMANO: TAREAS Y FUNCIONES
1. DEFINICIONES
Planificacin: Proceso por el cual se determinan metas u objetivos a conseguirse, incluye las acciones y
decisiones para alcanzarlos, tomando en cuenta factores internos y externos que puedan influir en su
resultado.
Plantilla de Planificacin del Talento Humano: Documento en el que se registrar a detalle el personal
que laborar en la Asamblea Nacional dentro de un perodo fiscal.
Puesto: Corresponde a las designaciones establecidas en la tabla de remuneracin mensual unificada,
publicada en el Registro Oficial No. 182 del mircoles 12 de febrero de 2014, correspondiente a la
escala de veinte grados.
Servicios Ocasionales: La suscripcin de contratos ocasionales deber ser autorizada por la autoridad
nominadora, para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la unidad de
administracin del talento humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de los
recursos econmicos para este fin.
Servicios Profesionales: Contrato de trabajo mediante el cual, un profesional presta sus servicios a la
Institucin sin relacin de dependencia durante un perodo estipulado en el mismo, los haberes son
cancelados a travs de la presentacin de una factura por el mismo concepto.
2. OBJETIVO
Establecer a travs de la recopilacin de informacin en cada una de las Unidades Administrativas, la
planificacin del personal que laborar bajo las diferentes modalidades de contratacin y se desvincular de
acuerdo a la Normativa Legal Vigente de la Institucin durante el siguiente perodo fiscal.
3. ALCANCE
La Planificacin del Talento Humano aplica para todas y cada una de las Unidades Administrativas que
conforman la Asamblea Nacional. Inicia con la elaboracin de una plantilla de la planificacin del Talento
Humano, a ser completada por cada rea y concluye con la consolidacin y comunicacin al rea competente.
4. RESPONSABLES
Coordinacin General de Talento Humano

Responsables de Unidades Administrativas
5. BASE LEGAL
La Constitucin
Ley Orgnica de la Funcin Legislativa y su Reglamento
Ley Orgnica del Servicio Pblico

Reglamento General a la Ley Orgnica del Servicio Pblico
6. POLTICAS
POLTICAS GENERALES.
La Planificacin del Talento Humano se elaborar anualmente y ser remitida a la Coordinacin

de Talento Humano en los formatos preestablecidos por sta.
La Planificacin del Talento Humano, consolidada ser remitida para su incorporacin en la
PAPP de cada ao.
POLTICAS ESPECFICAS
La Coordinacin General del Talento Humano, realizar la capacitacin, asesoramiento en el llenado de

la plantilla para la Planificacin del Talento Humano y su consolidacin
Los responsables de cada Unidad Administrativa, sern los encargados de proveer la informacin
necesaria para la elaboracin de esta planificacin.
Los responsables de cada Unidad Administrativa, justificarn adecuadamente los nuevos
requerimientos.
La elaboracin de esta planificacin estar de acuerdo al cronograma de trabajo de la Aprobacin de la
PAPP.
Las Pasantas se darn de acuerdo a la normativa legal vigente y los convenios que la institucin
mantenga.

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Nombre: Veloz Alvaro Fiama

Curso: 3/f contabilidad

IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Genera ambientes favorables que proporcionan motivacion, compromiso y productividad.

GENERALIDADES DE TALENTO HUMANO Y RECURSOS HUMANOS

Nombre: Veloz Alvaro Fiama

Mejoramiento continuo y cambio

Tamao y escala de produccin

Velocidad y capacidad de respuesta

Mando y control de arriba hacia abajo

Organizacin virtual y con flexibilidad

Control mediante normas y jerarquas

Control por medio de visin y valores

Racionalidad y anlisis cuantitativo

Tolerancia frente a la ambigedad

Reactivo y enemigo del riesgo

Orientado hacia el progreso

Orientado hacia los resultados

Autonoma e independencia corporativa

Interdependencia y alianzas estratgicas

Enfocado en la organizacin entera

Corto plazo e inmediatismo

Reactivo y solucionador de problemas

Enfoque en la actividad y en los medios

Enfoque en resultado y fines

Nombre: Veloz Alvaro Fiama

Condiciones fsicas.-luz, sonido, ubicacin, espacio de trabajo, ergonoma. Inciden en el trabajo.

DEFINICION DEL TALENTO HUMANO

Nombre: Veloz Alvaro Fiama

IMPORTANCIA DEL TALENTO HUMANO

Nombre: Veloz Alvaro Fiama

Reclutamiento y seleccin del Talento Humano

Centros de enseanza tcnica

Recomendacin de funcionarios de la empresa

La seleccin del personal:

Nombre: Veloz Alvaro Fiama

Algunas tcnicas de seleccin de personal son las siguientes:

Una actividad a desarrollar por la persona a ser contratada.

Una remuneracin por la actividad desarrollada.

La induccin se debe orientar teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

Informacin sobre los objetivos de la organizacin.

Las polticas empresariales.

Nombre: Veloz Alvaro Fiama

Los planes de desarrollo de personal.

Presentacin del personal de la organizacin.

Relacin con el grupo de trabajo y ubicacin fsica.

DERECHOS DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

A la ocupacin efectiva durante la jornada de trabajo.

A la promocin y formacin en el trabajo (ascensos, cursos de formacin y adaptacin, etc.)

A no ser discriminados/as para acceder a un puesto de trabajo.

A la integridad fsica y a la intimidad.

A percibir puntualmente la remuneracin pactada.

Los dems que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador/a:

Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

Cumplir las rdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio de su funcin directiva.

Contribuir a mejorar la productividad.

Nombre: Veloz Alvaro Fiama

Los dems que se establezcan en el contrato de trabajo.

Evolucin de los roles en la administracin de Talento Humano: a) En el ingreso, b) En la administracin

Nombre: Veloz Alvaro Fiama

Eliminar por ley los bonos y entrega de condecoraciones, anillos, etc.

Regular el ingreso a Jubilados (solo contratos especiales o nombramientos de libre remocin).

Jornada Laboral y horas extraordinarias y suplementarias.