TENDENCIAS EMPRESARIALES EN LA REGIN DE CUAUHTMOC, CHIH.

M.C. Ema Cristina Gutirrez Enrquez

Profesora investigadora
Aurora Gabriela Olivares Pizarro

cristigutie@gmail.com

a.gabriela_olivares_pizarro@live.com.mx

Daniela Irene Rodrguez Ros

Laura Mariela Rascn Garca
Manuela Andrea Rentera Fierro

daniela-irene@hotmail.com
ige-rascon@hotmail.com
renteriafierroandrea@gmail.com

Olga Berenice Chvez Gonzlez

verynicepn57@hotmail.com

Instituto Tecnolgico de Cd. Cuauhtmoc, Cuauhtmoc, Chihuahua

Av. Tecnolgico s/n

625 58 117 07

ext. 1013

RESUMEN
El objetivo de la investigacin fue determinar las tendencias empresariales de las
organizaciones de la regin de Cuauhtmoc.
La metodologa que se sigui, fue realizar una entrevista dirigida con cada uno de los
empresarios de la regin, o en algunos de los casos, se habl con el administrador de la empresa,
en torno a los aspectos de cambio en la empresa, el tratamiento de los datos fue mediante la
estadstica descriptiva.
Se concluye que las organizaciones de la regin tienen una tendencia a la modernidad.
Palabras clave: Tendencias empresariales, empresarios, cambio organizacional.
INTRODUCCIN
Actualmente el comportamiento organizacional ha recobrado una gran importancia para la
administracin de personal, debido a las condiciones de incertidumbre que rondan a las
organizaciones, tanto en el plano econmico, poltico, demogrfico, social, comercial, educativo,
etc., que conducen a la administracin de la calidad total, que incluye la calidad en los
trabajadores, en sus operaciones y como individuos. Robbins (1994 y 2000) y Gordon (1997 y
2001), consideran que el comportamiento organizacional es aplicable en cualquier rea de las
organizaciones donde se encuentre el ser humano, por ejemplo, el gran avance tecnolgico ha
generado un desarrollo de la educacin informtica en los trabajadores, conducindolos a un
nivel educativo ms especializado que les permite enfrentar estos retos. En este aspecto, el
comportamiento organizacional, permite el cambio de enfoque social que se ha manejado durante
muchos aos, trazando en los empleados una mentalidad de superacin
La cultura organizacional es la forma de pensamiento y actuacin que caracteriza a la
organizacin, mediante la socializacin se transmiten las formas de comportamiento aceptadas y
practicadas por el grupo, Kinicki y Kreitner (2003), as como Kreitner y Kinicki (2009), definen
la cultura organizacional como el conjunto de supuestos compartidos e implcitos que se dan por
sentados en un grupo, el cual determina la manera en que el grupo percibe sus diversos entornos,
piensa respecto de ellos y reacciona ante ellos mismos. Robbins (1995, 1999, 2004 y 2009),

define la cultura organizacional como un sistema de significado compartidos por sus miembros,
que la distinguen de otras organizaciones. Para Davies y Newstrom (2000, 2003), es el
conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una
organizacin.
La cultura en una organizacin abarca desde aspectos muy simples y visibles como los
colores que la distinguen, ciertas estructuras como las de McDonalds o Kentucky Fried Chicken,
algn saludo, la forma de vestir; as como los valores que la organizacin profesa, como la
honestidad, integridad, respeto, puntualidad, etc., los valores que se desean como organizacin,
deben reflejarse en el comportamiento de los trabajadores de ella; hasta aquellos aspectos de
mayor alcance, como la modernidad en su tecnologa, sus procesos e incluso aspectos que
comprometen al individuo con la organizacin como el ponerse la camiseta. La funcin que tiene
la cultura organizacional es proporcionar una identidad organizacional a su gente, haciendo que
se sientan identificados con la organizacin y se sientan parte de ella, otra de las funciones es
generar el compromiso colectivo, mientras mayor identificacin exista, mayor ser el
compromiso y la respuesta de apoyo, la tercer funcin es promover la estabilidad del sistema
social, mediante la percepcin del entorno laboral, si es positivo y estimulante o conflictivo y
estresante y por ltimo la cultura organizacional ayuda a que el empleado entienda lo que la
organizacin hace y porque lo hace.
MARCO TERICO
Kinicki y Kreitner (2003), as como Kreitner y Kinicki (2009), plantean la existencia de
tres tipos de cultura organizacional, que al relacionarse con las diferentes creencias normativas,
pensamientos y opiniones del individuo acerca de la manera en que se espera que los miembros
de un grupo u organizacin especficos aborden su trabajo e interacten con los dems, generan
un tipo de comportamiento organizacional caracterstico. Diversos estudios han demostrado que
la cultura organizacional esta correlacionada con el comportamiento y la actitud del empleado,
por ejemplo, las culturas constructivas tienen relacin positiva con la satisfaccin, la
permanencia, la innovatividad y el trabajo duro. Por el contrario, las culturas pasivo - defensivas
y agresivo - defensivas tienen correlacin negativa con la satisfaccin y la permanencia. Con lo
cual se concluye que el trabajador busca organizaciones que estimulen la interaccin como una
forma de satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo.
Tambin se encontr que la congruencia entre los valores individuales y organizacionales
se relacionan positivamente con la satisfaccin, el compromiso organizacional, la permanencia y
la mnima rotacin. La cultura organizacional en su inicio es determinada por el fundador de la
organizacin y con el paso del tiempo se transmite al resto de la gente dentro de la organizacin
con la filosofa bajo la cual se trabaja y se va enseando de un trabajador a otro. Gran parte de la
cultura el trabajador la aprende de la informacin que la organizacin le muestra de manera
formal como la misin, visin, filosofa, valores, la induccin que se le d, la forma en que lo
tratan desde el inicio, los diseos de espacios fsicos, la importancia que se le d a los ttulos, a
los puestos, a la autoridad. Y de manera informal todos aquellos aspectos que el trabajador
observa por s mismo como la calidad en el trato a clientes y empleados, las relaciones
interpersonales informales, el respeto a los dems, la importancia de los valores, etc.
Algunos de los mtodos mas efectivos para el cambio cultural en la organizacin, son la
comunicacin y apoyo por parte de la alta direccin, la capacitacin de los empleados, la

formulacin de las declaraciones de valores, la compensacin de conductas y entre los menos

efectivos estn el uso de ancdotas y mitos, el reconocimiento pblico de hroes y heronas
empleo de lemas y el ltimo es el nombramiento de un administrador de la cultura. Para lograr el
cambio cultural es necesario someter a toda la organizacin a un proceso de cambio donde
participen desde los directivos hasta los empleados de mas bajo rango, esto podra llevarse aos
de trabajo y quiz el resultado no sea el deseado.
Una de las reas de aplicacin del comportamiento humano se enfoca al desarrollo de las
habilidades de los trabajadores, que requieren una diversidad de estas debido a la gran cantidad
de empleos especializados, exigencias y funciones dentro de estos. A este respecto, la exigencia
mayor est dada en el aspecto intelectual, ms que en el aspecto manual, ya que la
automatizacin de los procesos ha eliminado en gran parte las actividades manuales. As mismo,
las organizaciones modernas buscan desarrollar en sus trabajadores la innovatividad y aceptacin
del cambio, lo cual les permitir adaptarse a las condiciones cambiantes, logrando que los
trabajadores se manifiesten en favor de lo nuevo y acepten la utilizacin de tecnologa que les
facilite su labor.
Mello F., (1983 y 2004), define el cambio como una modificacin del comportamiento para
realizar exitosamente una actividad o alcanzar un objetivo. Las condiciones sociales, econmicas,
polticas, y de comercializacin a nivel mundial tan cambiantes, obligan a las organizaciones a
renovarse en cuanto a estructura, comportamientos, tecnologa, mtodos, etc. Por lo que deben
realizar una revisin peridica de estos aspectos. La autora plantea que existen fuerzas externas e
internas que impulsan el cambio organizacional, por lo que deben ser identificadas. Las fuerzas
externas son ajenas a la organizacin, sin embargo ejercen una influencia, entre ellas estn las
caractersticas demogrficas, los avances tecnolgicos, cambio en el mercado y las presiones
polticas y sociales. Las fuerzas internas son originadas dentro de la organizacin, pueden ser un
problema, una oportunidad o una necesidad.
Dentro de las fuerzas internas estn los empleados con sus capacidades, necesidades,
inquietudes, la satisfaccin laboral. Otra fuerza interna es la forma de dirigir, el trato que se le
brinda a los empleados, la oportunidad de participar, la aplicacin de la teora de facultacin. La
organizacin debe de hacer un balance entre las dos fuerzas para lograr un equilibrio, quiz el
problema es de actitud ante la situacin. Cuando la organizacin propone un cambio el personal
tiene dos alternativas, lo acepta y lo hace funcionar o lo rechaza y lo hace fracasar. La forma de
reaccionar ante un cambio propuesto, vara en forma e intensidad, pero puede convertirse en un
grave problema para la organizacin si no se maneja correctamente. La resistencia al cambio
segn Kinicki y Kreitner (2003), Es la respuesta emocional y de conducta que presenta el
individuo o el grupo ante la incertidumbre, mientras mayor sea la incertidumbre, mayor ser la
resistencia, (Incertidumbre es la percepcin real o supuestas de una amenaza o peligro, en este
caso el desconocimiento del cambio), como, cuando y en qu forma reaccionaran, es
impredecible, pero puede ser de manera sencilla hasta un sabotaje o paro de labores.
Segn Cano (2006), el cambio se puede entender como una modificacin del estado de
cosas en algo que nos atae o importa; o una transicin en nuestro status quo, para mejorar o
empeorar. El autor cita a Kauffman, (1997), quien argumenta que el proceso de cambio es el
medio de que dispone una organizacin para transformarse y aplicar una nueva visin. Cano
(2006), menciona que si las organizaciones estn interesadas en mantenerse en un mercado
competitivo, debern adaptarse rpidamente a las demandas del entorno econmico, poltico y

social. Sealando que el entorno incluye clientes, proveedores, comunidad, etc., y que debe
abarcarlos todos para asegurar el xito. Los cambios drsticos tecnolgicos obligan a las
organizaciones a cambiar sus perspectivas y estrategias empresariales. El autor argumenta que
los pases, y sobre todo los subdesarrollados deben enfrentar la radical transformacin que se
est produciendo en las condiciones de competitividad y de insercin en la economa mundial,
desarrollando organizaciones y programas que impliquen nuevas estrategias de mercado. Por
tanto, el cambio debe darse en la cultura empresarial, en donde las condiciones de los mercados
son las que marcan la pauta para incorporar nuevas tendencias en la direccin y administracin de
las organizaciones, tarea que de no hacerse, implica una gran probabilidad de desaparecer.
Todas las organizaciones privadas y pblicas estn obligadas a cambiar permanentemente sus
estructuras, objetivos y estrategias de tal forma que puedan estar preparadas para enfrentar las
nuevas exigencias de la globalizacin, llegando a ser de clase mundial.
Las organizaciones de clase mundial se enfocan a la satisfaccin del cliente a travs de la
calidad en los productos, bajo costo y competitividad, sus caractersticas principales son: la
capacitacin; la bsqueda de la mejora continua; el desarrollo de ventajas competitivas y un
sistema de negocios integral, tienen una visin del futuro; son sensibles a las necesidades
cambiantes del mercado; enfatizan el conocimiento profundo de sus procesos de trabajo; se
apegan y promueven normas y estndares mundiales, en si promueven la mejora continua. El
contar con todo lo anterior les da una certificacin y un reconocimiento mundial. Cano (2006),
concluye que el cambio es la nica constante y trae consigo nuevas formas de ver y concebir las
cosas. Existen tendencias derivadas de los mercados globalizados que promueven el
establecimiento de normas y leyes que sirven como punto de referencia para que las empresas se
transformen. Por tanto, la direccin de las empresas de clase mundial requiere de lderes que no
slo visualicen y afronten con xito estos cambios, sino que los provoquen. Ante esto, la
sobrevivencia, crecimiento y competencia de las nuevas organizaciones depende en gran medida
de un liderazgo creativo y desarrollador que motive al recurso humano a ser productivo y lograr
los objetivos institucionales.
Estas nuevas tendencias organizacionales de humanizar los procesos y aplicar el
comportamiento organizacional en la mayora de las acciones dentro de la organizacin, han
conducido a la exigencia de personal ms capacitado, con mayor compromiso con las actividades
diarias, con las acciones del equipo de trabajo y con los objetivos de la organizacin. Parte de ello
es derivado precisamente de las tendencias de globalizacin que se tienen en este contexto. De
ah que la globalizacin afecte las tendencias y decisiones en el plano del comportamiento
organizacional.
Impacto de la Globalizacin en el Comportamiento Organizacional La globalizacin ha
eliminado de cierta forma las fronteras geogrficas entre los pases, Armbula (2003), comenta
que la globalizacin tiene un impacto determinante en la sociedad, en su cultura, en su modo de
vida, su forma de hacer negocios, a tal grado que la misma ha tenido apoyo y rechazo de gran
parte de la humanidad. Quienes la aceptan ven oportunidades de negocio, de expansin, dominio,
crecimiento y riqueza. Quienes la rechazan ven prdida de valores, de cultura, de identidad
nacional, y la amenaza de competir en desventaja con las grandes potencias. Esta situacin
obliga a las organizaciones e individuos a cambiar y adaptarse rpidamente ante estas exigencias
sociales y econmicas, si no lo hacen se quedan en el camino.

Las organizaciones tienden e hacerse esbeltas en sus procesos, rpidas y enfocadas a

clientes y productos, as como innovadoras, con la idea de subsistir en el Siglo XXI. La
globalizacin no tiene vuelta atrs y el xito de las empresas y organizaciones depender de su
capacidad de adaptarse al cambio, de innovarse y procesar la informacin. El Autor argumenta en
relacin a la conservacin de la cultura en cada pas y regin frente la influencia de un mundo
globalizado, que cada uno de ellos decidir si mantiene sus races o se globaliza. Ante esto las
compaas se estn preparando para enfrentar la globalizacin con xito; una de las estrategias
adoptadas es la de fortalecer la cultura organizacional. En estas empresas, la cultura regula el
comportamiento hacia el xito.
Para Armbula (2003), la aplicacin del Comportamiento organizacional al manejo y
entendimiento del personal en la organizacin, son determinantes en el poder adaptarse al cambio
y a la globalizacin, ya que solo se lograr mediante la aceptacin y participacin del empleados.
Esto implica un gran reto organizacional, seala Mora (2008), ya que las organizaciones deben
adaptarse a personas que son diferentes entre s, creando una diversidad laboral, lo cual ha hecho
a las organizaciones heterogneas al contener entre su personal la procedencia de diferentes
razas, lugares de origen, ideologas, creencias, culturas; obligando a la organizacin a entenderlos
y guiarlos hacia el objetivo principal, sin perder de vista el bienestar del personal.
Los administradores tienen que cambiar su filosofa de tratar a todos por igual y reconocer
las diferentes capacidades de las personas. Mora (2008), comenta que las organizaciones ya no se
ven afectadas por las fronteras geogrficas de cada pas, sino que la globalizacin convirti al
mundo en un solo lugar, por ello los administradores deben ser capaces de trabajar con personas
de diferentes culturas. As mismo el administrador cada vez est expuesto a realizar trabajos en el
extranjero o con personas extranjeras, para lo cual deber de comprender sus culturas y adaptarse
a esas diferencias. El Autor argumenta que las organizaciones exitosas deben fomentar la
innovacin y dominar el arte del cambio o se pondrn en peligro de extincin. El xito lo
alcanzarn las organizaciones que mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad
y venzan a la competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios
innovadores.
Seala Barba (2000), que se puede considerar a la globalizacin como los procesos
mediante los cuales las corporaciones multinacionales mantienen un nivel de competitividad en
los mercados globales, lo cual logran compaginando sus procesos productivos, los de
comercializacin y de investigacin y desarrollo a nivel mundial. Este mundo globalizado incluye
algunos pases y sectores poblacionales, pero a la vez excluye algunos sectores geogrficos y
poblaciones marginadas. Al considerar la globalizacin desde el punto de vista cultural, surge un
nuevo concepto y cita a Beck (1988), quin lo propone como glocalizacin, en lugar de
globalizacin, considerando que en realidad lo que se est dando a nivel mercado, es un
acercamiento de las culturas locales y Beck (1998), citado por Barba (2000), argumenta que lo
global y lo local no son excluyentes, ya que lo local debe entenderse como un aspecto de lo
global.
Gaynor (2005), menciona que las empresas mexicanas deben hacer algo mas que sobrevivir
a las exigencias del entorno, argumentando que existen algunas particularidades que es
conveniente para los empresarios llevar a cabo, en primer lugar las grandes corporaciones tienen
accionistas, a diferencia de las organizaciones mexicanas, que cuentan con propietarios, los
cuales toman todas las decisiones de manera centralizada. Adems las grandes corporaciones

manejan un gran apego a los grupos de inters (stakeholders), en la organizacin como los
accionistas, trabajadores, proveedores, clientes, comunidad que se ven afectados con las
decisiones organizacionales.
Gonzlez (2012), comenta que una cuestin muy importante en el impacto de la
globalizacin ante las organizaciones es el papel de la educacin de los profesionistas, la cual
debe ir a la par de las exigencias de la globalizacin, el autor comienza explicando que a la
globalizacin se le han dado diferentes definiciones y enfoques, por un lado se le ve como un
proceso que tiene que ver con la economa, el arte, la cultura, la religin, etctera. De igual
forma se ha definido como globalismo a aquella globalizacin en donde predomina la generacin
de utilidades, las inversiones, el comercio y todo lo relacionado a la parte econmica. A esta
definicin se le agrega la globalidad que tiene que ver con la poca moderna o bien con el
desarrollo del capitalismo, segn Beck (1994), citado por Gonzlez (2012).
El autor (2012), argumenta que desde su aparicin en los aos 80s, la globalizacin ha sido
generadora de controversias, ha desarrollado desde grandes beneficios hasta provocar pobreza
extrema en algunos sectores de la poblacin. Debido a ello, es necesario capacitar
profesionalmente a los jvenes para que puedan hacer frente a las cuestiones de diversidad
cultural y pluralidad en las formas de realizar los trabajos. Ante esto las Universidades e
instituciones educadoras se ven forzadas a actualizar sus planes de estudio acordes a un plan
global que sea reconocido a nivel internacional. Para el autor el paisaje de una oficina
anteriormente estaba lleno de mquinas de escribir y ahora hay computadoras. Ello demanda
nuevas tareas y empleos que hace que se deba dominar el uso de ordenadores.
Los trabajadores deben saber leer, manejar la computadora y otro idioma, o se corre el
riesgo de ser analfabeto computacional Gonzlez (2012), comenta que de esta manera, la
globalizacin tiende a modificar la estructura laboral y las habilidades. Pasamos del trabajo
individualizado, al trabajo flexible. De ese trabajo de documentos a aquel que tiene que ver con la
computadora. Del trabajo dependiente y poco creativo, al independiente. Del trabajo rgido al
flexible, en donde se necesitan distintas capacidades para que los alumnos puedan conocer y
aplicarse a todas las funciones de la empresa. Lgicamente al buen manejo del idioma materno y
el conocimiento de algunas otras lenguas para las negociaciones o bien el entendimiento cultural.
Estos aspectos son importantes ya que el trabajador ha hecho que su vida laboral sea ms amena.
Esto provoca que aumente la demanda de profesionistas con mayores conocimientos y destrezas
afines a la actual situacin tecnolgica.
Aguilera y Cols., (2005), argumentan que en la actualidad el uso de las computadoras es
parte primordial de los procesos productivos y administrativos, esta gran influencia se ha llegado
a considerar como una era de revolucin tecnolgica, econmica y cultural y se le denomina
Informacionalismo. Los investigadores de las ciencias sociales han comenzado a utilizar los
lenguajes computacionales para evaluar los modelos sociales, generando un nuevo campo de
investigacin denominado sociedades artificiales, el cual representa un modelo computacional
de una organizacin social, humana o no, creada con el objetivo de incrementar el conocimiento
y el entendimiento que se tiene sobre las sociedades reales a travs de la exploracin, y no a
travs de la mera descripcin de las interacciones sociales complejas. Este nuevo aspecto se ha
comenzado a utilizar para crear aproximaciones organizacionales de la sociedad artificial, para el
entendimiento de la complejidad organizacional real. La Teora computacional de la organizacin
que es el estudio de las organizaciones como entidades computacionales, considera que las

organizaciones son sistemas complejos de procesamiento de la informacin. Se considera que las

organizaciones estn formadas por mltiples agentes, en un sistema multiagente, con un
comportamiento organizacional de trabajo colectivo y bsqueda del poder. Cada agente se
considera un recurso valioso de capacidades en la organizacin. En la Teora computacional de la
organizacin, se aprovechan los agentes para modificar el comportamiento humano en cuanto a
sus emociones y personalidad, capacidad de convivencia, y la forma de trabajo y organizacin en
grupo. Sin embargo esto no es sencillo, ya que el comportamiento humano es producto de la
interaccin de varios factores como la individualidad y la situacin que prevalece.
Simn (2011), habla de la tecnologa como un factor de transformacin social, el cual se
encuentra presente en la mayora de los procesos organizacionales, elimina las barreras espacio
temporales, globaliza los procesos y de alguna forma transforma las formas tradicionales del
pensamiento, la autora menciona cuatro caractersticas que la tecnologa ha desarrollado en los
mbitos laborales, principalmente en lo concerniente al manejo del personal, la primera de ellas
se refiere a la necesidad de establecer un trato personal con los trabajadores y buscar se adapten
rpidamente al mundo del Internet, optimizando el tiempo ya que se mantendran en contacto a
travs de la red y no personalmente, la segunda se debe encargar de desarrollar habilidades de
autocontrol en los trabajadores, de tal forma que el trabajador pueda desempearse en cualquier
lugar en el que se encuentre presente, sin la necesidad de estar en un sitio fijo. En la tercer
caracterstica la cual se refiere al punto anterior de promover el teletrabajo o bien el trabajo a
distancia, que desempearan algunos empleados, se ve la necesidad de dar la oportunidad a los
trabajadores de participar en el planteamiento de objetivos, hacindose responsables y tomando
sus decisiones todo ello se logra con la hiperconectividad, que da la opcin de estar en contacto
con la empresa desde cualquier ubicacin y por ltimo se resalta la opcin de innovar formas de
relacin laboral que beneficien la eficiencia de la organizacin.
Ante este panorama moderno de administracin de las organizaciones y su recurso humano,
es necesario el surgimiento de nuevos modelos que garanticen la eficiencia en el trabajo ya que
est basada en formas diferentes de hacer las cosas y en relaciones poco comunes entre empleado
y empleador. Gran parte de las novedosas formas de trabajo organizacional segn Simn (2011),
parten de la nueva forma de emplear a las personas, denominada free-lance, en la cual se contrata
a personas independientes que realicen alguna aportacin a la empresa, ellos son autnomos y
autodirigidos. Una de las formas empresariales de trabajo bajo este esquema, es el
crowdsourcing. Bajo el lema la sabidura de la multitud, mediante la cual se convoca a travs
de la red a innovadores que quieren participar en cuanto a las especificaciones que la
organizacin tenga, de la idea o del problema original, se reciben las propuestas y se contrata a la
que se apegue a la necesidad surgida en la organizacin.
Ante este panorama la tecnologa le brinda a las organizaciones oportunidades de
innovacin a muy bajo costo, obligando a las empresas a cambiar sus formas de manejo del
recurso humano, ahora el reclutamiento y seleccin del personal va a ser free-lance y en funcin
del manejo de la tecnologa y mediante recursos virtuales, eliminando los traslados a llevar u
Curriculum en papel, ya que ahora se envan va electrnica. La autora concluye que este
protagonismo innegable de las personas como factores de competitividad y diferenciacin sin
duda traer consigo una revitalizacin de los modelos de gestin de recursos humanos, que, si
saben aprovechar la oportunidad, contarn con la tecnologa como un fiel aliado en la generacin
de las nuevas relaciones de empleo.

METODOLOGA
El objetivo de la investigacin fue determinar las tendencias empresariales de las
organizaciones de la regin de Cuauhtmoc, Chih., para ellos se busc la base de datos de las
empresas registradas en la oficina de Fomento econmico del Municipio y la base de datos
CANACINTRA, las cuales dan un total de 5150 empresas registradas, de estas se consider
realizar la entrevista a aquellas que contaran con un nmero mayor de 20 empleados y que
accedieran a proporcionar la informacin, quedando una muestra a conveniencia de 95
empresarios y empresas visitadas.
El instrumento de medicin fue una entrevista dirigida que consta de 27 preguntas, aplicada
en forma personal y directa con cada uno de los empresarios o administradores. La base de la
entrevista fue en torno a los aspectos de conformacin de la empresa, una breve resea histrica,
la estructura interna, aspectos de actualizacin tecnolgica y personal, caractersticas del recurso
humano, grado de tecnificacin y conocimiento del mercado. Los datos se asentaron en un
formato de encuesta y la informacin fue analizada mediante procedimientos de estadstica
descriptiva.
RESULTADOS
Buscando alcanzar el objetivo propuesto, se procedi a establecer contacto mediante citas
telefnicas con los empresarios, procediendo a visitarlos personalmente cuando accedieron a la
entrevista, en total se visitaron 95 empresas las cuales tuvieron la amabilidad de proporcionarnos
la informacin.
Los resultados encontrados se presentaron de la siguiente manera, el 55% de las empresas
se consideran de constitucin familiar, encontrndose laborando en ellas uno o varios integrantes
de la familia, principalmente en el rea administrativa.
En relacin a la estructura formal, el 34% de las empresas cuenta con un organigrama bien
establecido.
El 32% de las empresas tiene laborando entre 1 y 10 empleados, el 32% tienen entre 11 y
30 empleados, el 16% cuenta entre 31 y 100 empleados y solo el 12% tiene mas de 100
empleados, sin embargo todas las empresas visitadas entren en la categora de micro y pequea
empresa.
De las organizaciones entrevistadas, el 80% tiene laborando en su planta de personal, al
menos un profesionista.
El 42% de las empresas tiene establecido un programa formal y permanente de capacitacin
para su personal, que contemplan cursos y talleres impartidos mnimo una vez por ao.
Las empresas visitadas cuentan con una afiliacin al menos a una de la cmaras
empresariales, ya que el 57% cuenta con ello, dndose la oportunidad de estar al tanto de los
cambios econmicos del entorno.
En cuanto a la participacin de los empleados en cuestiones de cambio y opinin, el 72%
de las empresas permite que incursionen en el establecimiento de objetivos, en la planeacin de
mejoras, se les considera sus sugerencias y toman parte en las decisiones.

El compromiso percibido por los empresarios, de los empleados hacia la empresa, es al

menos en un 60% de los colaboradores.
En relacin al establecimiento de un plan de negocios, el 54% de las empresas cuentan con
uno y lo actualizan anualmente.
Se percibi un gran esfuerzo por mantenerse actualizados tanto como organizacin, como
empresarios, ya que el 57% de ellos manifest que asiste a eventos de actualizacin de una a tres
veces al ao, ya sean cursos, foros o congresos.
Existe entre los empresarios una tendencia de cambio, ya que el 47% de ellos, promueve
cambios una o dos veces al ao, principalmente en el rea administrativa, en ventas, produccin y
en cuanto al mercado.
Los empresarios manifiestan estn a favor de los prstamos bancarios como fuente de
financiamiento, el 42% de ellos los tiene.
Hay una fuerte tendencia a tecnificar los equipos y procesos, y a la modernizacin de estos,
ya que el 80% manifest que tienen tecnologa nueva no mayor a 5 aos, preferentemente en las
reas de administracin, ventas, mercadotecnia y produccin.
Los empresarios estn conscientes de la importancia de estar al tanto del mercado y de los
cambios polticos, econmicos y sociales del entorno, ya que el 57% considera que lo hace.
Los estudios de mercado de manera anual son realizados solo por el 20% de ellos.
El rea de influencia de su mercado, es en el 32% de manera local o regional, y en el 22%
nacional y solo el 3% tiene un rea influencia internacional.
En cuanto a crecimiento de la empresa, el 27% considera que debera de crear franquicias
de su negocio.
Los proveedores que tienen, son en el 63% de las empresas de origen nacional y en el 10%
de origen internacional.
CONCLUSIONES
En cuanto al objetivo planteado, se considera alcanzado, puesto que se vio la tendencia de
las organizaciones de la regin. Lo que se observa es que en su mayora las empresas son
pequeas, con una tendencia familiar y con al menos un familiar laborando, lo cual hace que se
mantengan en algunos aspectos muy centralizadas en su direccin, puesto que el dueo de la
empresa o alguno de sus hijos se encuentra al frente de esta. Sin embargo se infiere una
tendencia a profesionalizar la direccin y la jefatura de los puestos, puesto que en la gran mayora
de ellas, se encuentra al menos un profesionista laborando.
En general la tendencia de las empresas es en favor del cambio y de la modernidad, puesto
que manifiestan que hay cambios frecuentes y utilizan tecnologa de punta, en cuanto al recurso
humano, tambin resalta una tendencia al acercamiento con ellos, puesto que les permiten
participar en los procesos de toma de decisin y establecimiento de cambios, lo cual se refleja en

la percepcin de los empresarios hacia sus colaboradores como comprometidos con la

organizacin y a la vez promueven la capacitacin del personal.
Los empresarios manifiestan estar altamente interesados en el proceso de cambio del
mercado y el contexto social, por lo que la mayora de ellos asiste a cursos, foros y congresos y
estn afiliados a las Cmaras econmicas y de igual forma actualizan su plan de negocios. Nos
fue grato descubrir que un tercio de los negocios entrevistados, consideran la posibilidad de crear
franquicias de su organizacin.
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