INDICE

1. ASPECTOS GENERALES DEL PROYECTO.

I.1 Ttulo.
ESTRATEGIAS DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS PARA MEJORAR EL CLIMA
INSTITUCIONAL EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA RED EDUCATIVA
MANOS UNIDAS JAN, 2014.
I.2 Tipo de investigacin.
Descriptiva - propositiva.
I.3 Lnea de investigacin.
Gestin de liderazgo, cultura y clima institucional.
I.4 Eje temtico
Gestin de conflictos para mejorar el clima institucional
I.5 Localidad o institucin donde se realiza la investigacin.
Instituciones Educativas de la Red Educativa Manos Unidas Jan, 2014.
I.6 Autora:
Lic.. Mery CARBAJAL QUISPE.
I.7 Asesor:
Ms. LINO LLATAS ALTAMIRANO
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1 Planteamiento del problema

2.2 Formulacin del problema

2.2.1 El problema central
2.2.2 Problemas derivados (especficos)

2.3 Objetivos de la investigacin

2.3.1

Objetivo general

2.3.2

Objetivos especficos
2.4 Justificacin

3. MARCO TERICO
3.1 Antecedentes (Internacionales, nacionales y locales)
3.2 Bases tericas cientficas
3.2.1 Clima institucional.
3.2.1.1 Enfoques sobre la construccin del clima institucional.
A.
B.
C.
D.

El enfoque estructural.
El enfoque perceptual.
El Enfoque Interactivo.
El enfoque cultural.

3.2.1.2 Teoras del clima institucional.

A.
B.

Teora de Clima Institucional de Rensis LIKERT.

La teora de las relaciones humanas y la teora Z.

3.2.1.3 Caractersticas del clima institucional.

3.2.1.4 Elementos bsicos del clima institucional.
A. Agentes.
B. Las relaciones.
C. La comunicacin
D.La cultura
3.2.1.5 Clasificacin del clima institucional.

A.

El clima orientado al sistema.

B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
I.
J.
K.
L.

3.2.2

El clima orientado a las personas.

El clima orientado a la produccin.
El clima orientado al equipo.
El clima de estancamiento.
El clima condescendiente.
El clima autoritario.
El clima ambivalente.
El clima de adaptacin
El clima humanstico.
El clima de dedicacin.
El clima de rendimiento.

Dimensiones del clima institucional.

3.2.2.1

a)

Relaciones interpersonales
Aprender a convivir con los dems.

Indicadores
El respeto
La afabilidad
La inteligencia emocional
b)

Actitudes empticas
Indicadores
Confianza
Calidez humana
Solidaridad
Tolerancia
Aprender a ponerse en el lugar del otro
3.2.2.2 Comunicacin interna
a) Sistemas comunicativos
Indicadores
Comunicacin horizontal
Comunicacin asertiva

b) Capacidades comunicativas
Indicadores
Dilogos funcionales y proactivos
Capacidad de argumentacin crtica y autocrtica
3.2.2.3 Trabajo de equipo
a) Capacidades para el trabajo organizacional
Indicadores
Capacidad de integracin y coordinacin
Capacidad para la planificacin y organizacin
Visin compartida y participacin responsable
b) Sistemas de trabajo colaborativo
Indicadores
interdisciplinariedad
Trabajo sinrgico
3.2.3

Estrategias de resolucin de conflictos

3.2.3.1 La negociacin
3.2.3.2 La conciliacin
3.2.3.3

La facilitacin

3.2.3.4 La mediacin
3.2.3.5 La visin compartida
3.2.4

Las ventajas de la metodologa en la resolucin de los conflictos

Las partes participan activamente en todo el proceso

Las partes controlan todo el proceso

Las partes sienten que el proceso es legtimo

Las relaciones entre las partes mejoran y se vuelven ms

permanentes

La incertidumbre puede ser reducida

Se asegura el cumplimiento de los acuerdos

Se pueden lograr mejores soluciones

Las soluciones son ms pertinentes

Operativizacin
Variable

Dimensiones

Subdimensiones

Indicadores

Aprender a
convivir con
los dems

Instrumentos

El respeto
La afabilidad
La inteligencia emocional
Confianza
Calidez humana.
Solidaridad
Tolerancia

Relaciones
interpersonales

Variable dependiente

Actitudes
empticas

Sistemas
comunicativos
Comunicacin
interna

Clima institucional

Aprender a ponerse en el
lugar del otro
Comunicacin horizontal
Comunicacin asertiva
Dilogos

Capacidades
comunicativas

funcionales

proactivos.
Capacidad

Gua
y

de

encuesta.

de

argumentacin,

crtica

autocrtica
Capacidad de integracin y
Capacidades
para el trabajo
Trabajo de
equipo

coordinacin
Capacidad

para

la

organizacional

planificacin y organizacin
Visin compartida

Sistemas

Interdisciplinariedad

de

trabajo
colectivo

Trabajo sinrgico
y

colaborativo

tems de Clima institucional

N

Valoracin
AV CS

1
1. Las docentes respetan las normas de convivencia y promueven un clima
favorable para las relaciones interpersonales.
2. Las docentes sienten que son acogidos, por todos sus compaeros de
trabajo.
3. Las docentes gozan de confiabilidad y credibilidad; son honestos y
transparentes en sus actos.
4. Las docentes presentan una personalidad moral y tica y en sus
relaciones interpersonales inspiran confianza.
5. Las docentes son capaces de respetar a la persona, y brindar una
atencin de calidad a los dems.
6. Las docentes brinda afecto, amabilidad, se interesan por ser equitativos y
tolerantes en sus decisiones.
7. Las docentes frente a un problema o conflicto de sus compaeros de
trabajo son solidarios y brindan su apoyo.
8. Las docentes pierden la paciencia rpidamente y actan impulsivamente
frente a una situacin conflictiva interpersonal o grupal.
9. Las docentes comprenden los sentimientos y emociones de los dems y
se preocupan por plantearles soluciones creativas.
10. Las docentes respetan y tienen en cuenta los intereses y emociones de
sus compaeros de trabajo.
11. Las docentes se comunican con los dems para compartir y coordinar
informacin relevante de la institucin.
12. Las docentes presentan actitudes dialgicas, de escucha; y, mantienen
una comunicacin fluida y respetuosa.
13. Las docentes reciben informacin permanente, clara y oportuna de los
responsables de la gestin institucional.
14. Las docentes muestran una actitud favorable para compartir informacin
con sus directivos sobre las diversas actividades pedaggicas que
realizan.
15. Las docentes son capaces de comunicar con respeto lo que piensan a
pesar que la otra persona no le agrade lo que le manifiestan.
16. Las docentes en sus interacciones dialgicas son claros, contundentes y
directos para trasmitir informacin.
17. Las docentes a partir de sus valores actan positivamente y busca
soluciones funcionales y pertinentes, manteniendo un clima favorable en
la institucin.
18. Las docentes son optimistas, creativos, impulsores de metas, desafos
personales, y oportunos en sus decisiones, capaces de vencer los
miedos para generar cambios, y de anticiparse a los problemas para
prever soluciones.
19. Las docentes frente a situaciones conflictivas emiten juicios de valor con
propiedad y prudencia, y asumen con responsabilidad sus errores.
20. Las docentes demuestran su capacidad crtica constructiva y sustenta
sus puntos de vista con argumentos convincentes.
21. Las docentes presentan actitudes favorables para integrarse y coordinar
con los dems en las diferentes actividades pedaggicas e
institucionales.
22. Las docentes toman decisiones vinculantes y trabajan en equipo
integrado, con intereses comunes de acuerdo a los objetivos
institucionales
23. Las docentes planifican y organizan sus actividades pedaggicas de
acuerdo a los intereses de los estudiantes, los lineamientos y polticas
institucionales.
24. Las docentes demuestran actitudes democrticas para trabajar las
actividades institucionales de manera organizada y descentralizada a fin
de evitar incertidumbres.

25. Las docentes presentan visiones personales y horizontes de trabajos

convergentes y comunes para generar cambios positivos en la Institucin
Educativa.
26. Las docentes en su prctica pedaggica se identifican con la visin,
misin y valores; y, asumen que son corresponsables del xito o fracaso
de la Institucin Educativa.
27. Las docentes se organizan en equipos interdisciplinarios para elaborar
sus programaciones curriculares y compartir sus experiencias creativas e
innovadoras.
28. Las docentes frente a situaciones problemtica tanto pedaggicas e
institucionales se renen para hacer un anlisis e intervencin
interdisciplinaria.
29. Las docentes demuestran actitudes para el trabajo inclusivo y
colaborativo reconociendo las limitaciones y potencialidades de los
dems.
30. Las docentes promueven espacios de interaprendizajes, donde todos
aprenden de todos y el resultado final de todo es mayor que la suma de
sus partes.

Dimensiones
Conciliacin

Instrumento
Las

Variable

Variable

Lista
Reflexionar sobre quin y cmo es
en sus relaciones interpersonales.

de

cotejo

para valorar las

estrategias

de

actividades previstas permiten a los docentes

Independiente:
Programa de estrategias de resolucin de conflictos

resolucin
Reconocer y aceptar como es en su
relacin interpersonal con el otro

Asumir
compromisos
que
fortalezcan las relaciones humanas.

Potenciar los niveles de confianza

en sus relaciones interpersonales.

Fortalecer la calidez emocional en

las relaciones interpersonales.

Entender
dems.

comprender

los

Reconocer al mediador como

intermediario y comunicador para
solucionar conflictos.

La mediacin

Desarrollar
habilidades
comunicativas
como:
saber
escuchar, acoger y asumir la crtica
y autocrtica.

Llegar a acuerdos, respetarlos y

asumir compromisos para mejorar
su comunicacin.
La negociacin
Valorar y reconocer las fortalezas y
limitaciones de las personas

Promover espacios democrticos

de mayor inclusin y participacin
de los docentes.

Asumir actitudes dialgicas y

asertivas
en
su
relacin
interpersonal.

Planificar y organizar las diferentes

actividades institucionales.

de

conflictos, (Anexo
N 08).

Asumir
responsabilidades
de
acuerdo a las habilidades de los
actores educativos.

Reconocer, poner al servicio de la

comunidad
educativa
sus
habilidades.

Trabajar
en
interdisciplinarios.

La visin
compartida

equipos

Demostrar actitudes favorables

para el trabajo sinrgico e
interdependiente.

Asumir una
compartida.

visin

misin

SE HA RETIRADO DEL MARCO TERICO

Caractersticas del clima institucional.
El clima institucional es un cambio temporal en las actitudes de las
personas que se debe a varias razones: improvisacin de actividades
institucionales, ausencia en el trabajo de equipo, escasa comunicacin
interpersonal, etc. Por ejemplo cuando se aumenta la motivacin se tiene un
aumento en el clima institucional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando
disminuye la motivacin ste disminuye tambin ya sea por frustracin o por
alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad.
Estas

caractersticas

de

la

organizacin

son

relativamente

permanentes en el tiempo se diferencian de una institucin a otra. El clima

junto con las estructuras y las caractersticas institucionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Un buen clima o un mal clima institucional, tendr consecuencias

para la institucin a nivel positivo o negativo, definidas por la percepcin que
los miembros tienen de la institucin. Entre las consecuencias positivas
podemos nombrar las siguientes: eficiencia en su prctica pedaggica,
mayor compromiso, interrelaciones personales emptica y asertivas,
innovacin, creatividad en su desempeo profesional etc. Y en lo que
respecta a las consecuencias negativas podemos sealar las siguientes:
inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad
etc.
La elaboracin del clima institucional es un proceso sumamente
complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los
factores humanos. Por lo que muchas instituciones reconocen que uno de
sus activos fundamentales es su factor humano. Y para estar seguros de la
solidez de su recurso humano, las instituciones requieren contar con
mecanismos de medicin peridica de su clima organizacional que va ligado
con la motivacin del personal y como antes se sealaba este puede
repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.
Por lo tanto sabemos que el proceso del clima institucin requiere un
conocimiento profundo de las diferentes dimensiones que lo componen, por
lo que el clima debe de ofrecer calidad de vida laboral. En ese sentido
podemos sealar algunas caractersticas que complementan lo anterior:

Identificacin de los integrantes de la comunidad educativa con la institucin

educativa y los objetivos institucionales; Importancia del sentido de equipo,
la participacin en actividades laborales organizadas por equipos y no a
personas.

Grado en las decisiones de la institucin toma en cuenta las repercusiones

que los resultados tendrn en los miembros de la comunidad educativa.
Nivel y forma en que los componentes orgnicos de la institucin educativa,
coordinan y articulan sus diversas actividades operativas.

El grado de control que operan las normas en el desempeo y

comportamiento de los trabajadores; la tolerancia al riesgo. Fomento a la

innovacin, la creatividad; Los criterios para recompensar, factores y formas

de reconocimiento.

Tolerancia al conflicto. Abstencin al conflicto, grado en que la institucin

educativa se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las tcnicas o
procesos utilizados para alcanzarlos. Y, en qu nivel la instruccin educativa
responde a las demandas y cambios del entorno. IPAE, (2004. p.45).

Clasificacin del clima institucional.

Los climas bsicos de la institucin, se derivan de dos dimensiones
determinantes del clima. Estas dimensiones son: La orientacin a la tarea
(OT): La orientacin a la tarea pone el acento en la productividad, el
cumplimiento de las tareas, la iniciativa, la organizacin y la direccin. Y, la
orientacin a las relaciones (OR): La orientacin a las relaciones hace
hincapi en las personas: en escucharlas, demostrarles confianza y
alentarlas Alvarado, (2007).
Por otro lado, el clima de la orientacin a la produccin tiende a
poner de relieve la dominacin y la direccin. El clima de la orientacin al
equipo tiene a reunir a las personas para realizar el trabajo. El mtodo de
comunicacin preferido en el clima orientado al sistema es el mensaje
escrito, debido a que implica una menor orientacin a las relaciones y quiz
tambin una menor orientacin a la tarea. En el clima orientado a las
personas, la conversacin es la principal modalidad de comunicacin. El
clima orientado a la produccin propicia las instrucciones verbales porque
facilitan la dominacin. Y el clima orientado al equipo, obviamente, se
caracteriza por la realizacin de reuniones.
Estas dos orientaciones dan lugar a varios tipos bsicos de clima
institucional, los mismos que a continuacin se describen, Alvarado, (2007).
M.

El clima orientado al sistema.

El clima orientado al sistema se caracteriza por la prudencia de la

administracin y, en consecuencia, tambin por el inters en corregir las
desviaciones. Hay una tendencia a escribir ms que a hablar y, en parte por
este motivo, la comunicacin personal, en todas las direcciones, es
relativamente escasa. La perspectiva temporal tiende a estar dirigida al
pasado y a la manera en que lo hicimos la vez anterior. El clima fomenta la
identificacin con la institucin como un todo, ms que con alguno de sus
miembros. Debido al deseo de mantener las cosas tal como estn, se da
importancia a las reglas y los procedimientos y se juzga a las personas
segn el grado en que los cumplen. Se valora la inteligencia en los gerentes
de nivel superior, pero no necesariamente en los dems. Las comisiones
tienden a adoptar un estilo sumiso en sus procedimientos: los miembros
procuran aclarar sus posiciones, tratan todos los puntos del orden del da y
la mayor parte de las comunicaciones se canaliza a travs de la presidencia
de la comisin Alvarado, (2007).
N.

El clima orientado a las personas.

La caracterstica principal de este clima es el reconocimiento del
individuo. Esto no significa que no se reconozca la eficacia o que nadie se
enfade nunca con los dems. No es un sistema ideal fundado en
suposiciones utpicas, sino un sistema que reconoce al individuo. En este
clima, por lo tanto, las personas suelen hablar ms unas con otras. Debido a
la importancia dada a la comunicacin, por lo general hay un buen vnculo
entre todos los niveles de la institucin. Los miembros de la institucin se
identifican con otros miembros; por lo comn son miembros de equipos,
superiores y subordinados.
Un mtodo importante para juzgar a las personas en este clima es
comprobar si se llevan bien y se entienden con los dems. Estas son, por
supuesto, virtudes fundamentales. A los directores, subdirectores se les
juzga por la cordialidad para tratar a sus docentes y por su capacidad de
comprender los puntos de vista de stos. El trabajo en comisiones funciona
a la perfeccin. Se presta atencin a las ideas de los dems y las diferencias
se concilian, no se rechazan. La capacitacin informal es una prctica
comn para ayudar a que otras personas mejoren o se sientan mejor.

Este clima se adecua particularmente a la direccin de

profesionales, a algunos tipos de trabajos de capacitacin y desarrollo y a la
coordinacin de las actividades de diversos grupos.
En este clima es ms importante la motivacin que la evaluacin y
la correccin de errores. Hay cierto grado de dependencia y cuando
aumenta el estrs, posiblemente debido a algn cambio o a las condiciones
de la institucin, los docentes de cualquiera de los niveles pueden deprimirse
y volverse an ms dependientes. La fuente de influencia positiva es la de
valoracin, mientras que la negativa sera el rechazo de las ideas. Una
caracterstica de este tipo de clima es que hay un nivel relativamente bajo de
conduccin. Se da por sentado que las personas ya saben, o pueden
descubrir por s solas, lo que tienen que hacer, sin que haya que decrselo.
El castigo utilizado con mayor frecuencia es la falta de inters por parte de
los dems.
Si bien es positivo trabajar en este clima, un problema
caracterstico del mismo es la subvaloracin de la importancia de la
tecnologa de la organizacin para el diseo de las relaciones laborales y
para la estructura en general. Una de las debilidades es el sentimentalismo y
el miedo al rechazo. Lo que ms temen los docentes de instituciones con
este clima es el conflicto.
O.

El clima orientado a la produccin.

En este clima tiene prioridad el proceso de trabajo. La perspectiva
temporal es inmediata o a corto plazo y la eleccin preferida es hgalo
ahora!. El clima es determinado por los actores educativos de la institucin.
Siempre que sea posible, se consideran ms importantes las demandas del
sistema tcnico que las del sistema humano. La organizacin juzga a los
docentes por el grado en que producen y a los directores por su capacidad
de ejercer poder y autoridad. Los docentes pronto aprenden que el
desempeo es lo que cuenta y que podrn ser castigados si cometen
errores. Los docentes a menudo se quejan de la falta de informacin. Se
espera una participacin activa en las discusiones y se tiende hacia la
iniciacin, la evaluacin y la conduccin. Este clima se adecua a la

produccin y eficacia del desempeo profesional que realizan los sujetos de

estudio en su prctica pedaggica, administrativa e institucional. Pero no es
propicio en situaciones en las que hay poca necesidad de ejercer poder, o en
las que no basta con decirle a la gente qu tiene que hacer.
En este clima, se superan los conflictos por la va de suprimirlos;
otras situaciones de tensin se resuelven mediante la dominacin. El clima
fomenta la creencia de que las recompensas son un buen mtodo para
motivar a los actores educativos y que los castigos son la mejor forma de
evitar que las personas hagan lo que no deben hacer. El castigo ms severo
es perder el puesto entre otros. Este clima no refleja la existencia de los
sujetos como entidades independientes, por lo que se subestima la
importancia de las expectativas individuales de los actores educativos. La
principal debilidad de este clima es que posibilita que se produzcan
controversias en torno de asuntos que podran resolverse por otros medios.
Se concede tanta importancia al uso del poder, que su prdida es
sumamente temida. El mayor temor con respecto a los sujetos es que no
produzcan.
P.

El clima orientado al equipo.

Este clima est caracterizado por la interaccin entre los
miembros de la comunidad educativa. Se valora especialmente la
comunicacin grupal y, por lo tanto, la realizacin de reuniones formales e
informales. No slo la comunicacin de ida y vuelta es mayor a la habitual,
sino tambin la comunicacin en mltiples direcciones: hacia arriba, hacia
abajo y en forma lateral. Hay menos preocupacin que en otras situaciones
por las diferencias de poder entre individuos o sectores.
Se procura integrar al individuo a la organizacin en su conjunto o
a la tecnologa particular con la que trabaja. Naturalmente, en este clima se
tiende a juzgar a las personas por su disposicin a incorporarse y trabajar
con el equipo y por su capacidad general para el trabajo en equipo. En este
clima se tiene muy en cuenta el trabajo. Los equipos establecen normas de
desempeo, tanto para los equipos como para los individuos; miembros de
los equipos son evaluados por su grado de compromiso y sus intenciones, y
son motivados para que mejoren su desempeo. Evidentemente, este clima

se adecua a los trabajos que requieren un elevado nivel de interaccin y es

menos apropiado para el trabajo en el rea de la tecnologa en el que hay un
alto grado de rutina.
Los errores son considerados como oportunidades de aprendizaje
y no son castigados. Cuando surge un conflicto, se busca determinar y
resolver la causa, antes que el conflicto en s.
Algunas caractersticas negativas de este tipo de institucin son
las tendencias a posponer la toma de decisiones, a conceder un control ms
amplio que el necesario y a llegar a acuerdos conciliatorios en lugar de
tomar la mejor decisin posible. Los individuos sienten a veces una falta de
independencia. Por ltimo, en este clima es posible que se subestime la
necesidad de la accin independiente o que la participacin se utilice
inadecuadamente.

Q.

El clima humanstico.
El clima humanstico refleja una baja orientacin a la tarea y una
elevada orientacin a las relaciones en un entorno en el que esas
tendencias son adecuadas, creando as una orientacin a los resultados y
una mayor eficacia.
El clima se caracteriza por un alto nivel de comprensin y
cooperacin entre los miembros de la organizacin, as como de confianza y
franqueza, por un fuerte compromiso respecto de la planificacin y

el

desempeo profesional, un buen desarrollo de los talentos y canales

abiertos a la comunicacin.

R.

El clima de dedicacin.
El clima de dedicacin se refleja una elevada orientacin hacia la
tarea y una baja orientacin a las relaciones en un mbito en el que esas
tendencias son adecuadas, dando as lugar a una orientacin a los
resultados y, en consecuencia, a una mayor eficacia. Este clima se
caracteriza por un alto nivel de iniciativa, energa y laboriosidad, y por un
gran empeo en cumplir las tareas de manera satisfactoria. Se tienen muy

en cuenta la cantidad, la calidad y el tiempo, se busca obtener resultados, se

suelen poner en prctica las ideas que surgen y se valora la eficacia y la
productividad.

S.

El clima de rendimiento.
El clima de rendimiento refleja una fuerte orientacin a la tarea y a
las relaciones en un medio en el que esas tendencias son adecuadas,
creando, por lo tanto, una orientacin a los resultados y una mayor eficacia.
En este clima los objetivos suelen alcanzarse, los miembros de la
organizacin colaboran entre s para lograr un buen desempeo, hay una
buena coordinacin entre el personal y una gran parte de las decisiones se
toman en equipo.

3.2.1.6 Elementos bsicos del clima institucional.

A. Agentes. Cuya intervencin los convierte en protagonistas del quehacer
educativo.

Dicha intervencin puede ocurrir a nivel individual o a nivel

asociativo.
B. Las relaciones. Se trasluce tanto en opciones personales como las
vinculaciones funcionales en torno a los desempeos que la institucin
educativa requiere. Traduce, entonces, dos aspectos distintivos: Las
actitudes de acogida, participacin, cooperacin y autonoma; o con
actitudes de reserva y absentismo, competitividad, intolerancia y frustracin.
Y, las interacciones funcionales derivadas de las responsabilidades del
puesto de trabajo.
C. La comunicacin. Canal o cauce que pone en funcionamiento las
vinculaciones, grado de fluidez y claridad de los mensajes y la informacin
depende del grado de adecuacin y desarrollo de las relaciones.
D. La cultura. Marco normativo determinado por pautas de conducta,
creencias, expectativas, aspiraciones, intereses, hbitos y valores, que
consciente o inconscientemente van marcando el comportamiento de los

agentes o miembros de la comunidad educativa. Marcelo y Cojal (2007, p.

94).

Para agregar al marco terico

Dimensiones

Comunicacin interna y externa

Son actividades que se realizan dentro de una organizacin para mantener las buenas
relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la circulacin de mensajes que
se originan a travs de los diversos medios de comunicacin empleados por ella, con el
objetivo de proveer comunicacin, unin y motivacin para as alcanzar las metas
establecidas por la organizacin.
COMUNICACIN EXTERNA: Todas aquellas comunicaciones que estn dirigidas a sus
pblicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones pblicas y as
proyectar mejor la imagen corporativa de la organizacin.