1

RRHH COMO PROFESION

Deben centrarse ms en lo que aporta su trabajo, que
en hacer mejor su trabajo
Deben expresar su rol en trminos de valor creado.

Deben crear mecanismos para entregar RRHH de tal

modo que den resultados en los negocios.
Conducir la transformacin cultural en vez de consolidar.

Medir los resultados en trminos de la competitividad.

MITOS DE LOS RR.HH.

Antiguos Mitos
La gente se
preocupa de RRHH
porque le gusta la
gente

Nuevas Realidades
Los profesionales
de RRHH deben
crear las prcticas
que hagan que los
empleados sean
ms competitivos,
no para que se
sientan cmodos.

Antiguos Mitos
Cualquiera puede
dedicarse a RRHH

Nuevas Realidades
Los profesionales de
RRHH, deben dominar
la investigacin, teora y
la prctica.

Los RRHH tienen que

ver con los aspectos
soft de una empresa y
por lo tanto no deben
rendir cuentas.

Los profesionales de
RRHH deben aprender
a expresar su trabajo
en trminos de
desempeo financiero
que puedan medirse.

Nuevas Realidades
Antiguos Mitos
Los RRHH se centran en Los profesionales de
los costos que deben ser RRHH deben agregar
valor no reducir costos,
controlados.
aumentando el capital
intelectual de la empresa.
Los profesionales de
La tarea de RRHH es ser
RRHH deben ayudar a lo
la polica que asegura el
gerentes a comprometer a
cumplimiento de las
los empleados y a
polticas y la patrulla
administrar las polticas.
encargada de velar por la
salud y felicidad.

Antiguos Mitos
RRHH esta lleno de
modas

Nuevas Realidades
Los profesionales de
RRHH deben ver a su
trabajo actual como parte
de una cadena de
evolucin y explicar su
trabajo con menos jerga y
ms autoridad.
Los profesionales de
El plantel de RRHH se RRHH deben promover la
compone de gente
confrontacin y el desafo,
agradable
y a la vez dar apoyo.

Antiguos Mitos
Nuevas Realidades
RRHH es una tarea de Los profesionales de
RRHH
RRHH deberan unirse
a los gerentes en la
defensa de las
cuestiones de RRHH.
El trabajo de RRHH es
tan importante para los
gerentes operativos
como las finanzas, las
estrategias y otros
dominios
empresariales.

ROLES PARA LA ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS
Para crear valor y obtener resultados, RRHH debe
centrarse en los aportes que pueden hacer. No en el
trabajo en si.
Definidos los aportes se pueden estipular los roles de
RRHH.
De acuerdo a los aportes se garantiza el trabajo de
RRHH.

10

ROLES CLAVES DE LOS PROFESIONALES

DE RRHH
Son cuatro los roles claves del Profesional de
RRHH
Administracin de Recursos Humanos Estratgicos.
Administracin de la infraestructura de la firma
Administracin de la contribucin de los empleados.
Administracin de la Transformacin y el cambio.

11

EJES DE ESTOS ROLES.

Los ejes representan los centros de atencin y las
actividades de los profesionales.

Los centros de atencin van de lo estratgico a lo

operativo.

Las actividades van desde manejar procesos a a

manejar gente.

12

ROLES DE RRHH
Atencin Centrada
en lo Estratgico
Administracin de
RRHH estratgica

Administracin de la
transformacin y
el cambio
Gente

Procesos
Administracin de
la Infraestructura

Administracin de la
Contribucin de los
empleados.

Atencin Centrada
en lo Operativo

13

ADMINISTRADOR DE RRHH
ESTRATEGICOS
El rol de centra en alinear las estrategias y
prcticas de RRHH con la estrategia de la
organizacin.
El aporte de la administracin estratgica de
RRHH , es la ejecucin de la estrategia.
La prcticas de RRHH ayudan a cumplir
objetivos empresariales.

14

 Se traducen las estrategias empresariales en

prioridades de RRHH.
Como socios estratgicos los profesionales
de RRHH, deben poder identificar las
prcticas de RRHH que hacen que estas
estrategias se concreten.
Este proceso de identificar estas prioridades
de RRHH, se llama Diagnstico
Organizacional, se hace una auditoria de
la organizacin.

15

ADMINISTRACION DE
INFRAESTRUCTURA DE LA FIRMA
Los profesionales de RRHH crean
infraestructura examinando y mejorando
continuamente los procesos.
El aporte de este rol es eficiencia administrativa.
Se destacan como expertos administrativos.
Eliminan costos innecesarios, mejoran la
eficiencia.

16

ADMINISTRACION DE LA
CONTRIBUCION DE LOS EMPLEADOS
Este rol incluye la su involucramiento en los
problemas, las preocupaciones y las
necesidades cotidianas de los empleados.
Se convierten en los adalides de los
empleados vinculando las contribuciones de
los empleados al xito de la organizacin.
Deben escuchar, responder y encontrar
maneras de aportar a stos los recursos que
responden a sus cambiantes requerimientos.
17

ADMINISTRACIN DE LA
TRANSFORMACIN Y EL CAMBIO
Este rol debe conducir la transformacin y
cambio organizacional.
Se convierten en guardianes de la cultura de la
empresa.
Es un agente de cambio.
Deben respetar el pasado pero de cara al futuro.

18

Rol

Resultado Metfora

Actividad

Administracin Ejecutar la
de RRHH
Estrategia
Estratgica

Socio
estratgico

Alinear lo
objetivos de
RRHH con los
objetivos de la
organizacin

Administracin Construir una

De la
infraestructura
Infraestructura eficiente

Experto
administrativo

Modificacin de
los
procedimientos
de la
organizacin

Administracin
de la
contribucin de
los empleados

Incrementar el Adalid de los

compromiso del empleados
empleado y su
capacidad

Administracin Crear una

de la
organizacin
transformacin y renovada
el cambio

Agente de
cambio

Escuchar y
responder a los
empleados

Administrar la
transformacin
y el cambio
19

LA NUEVA AGENDA DE RRHH. DEBE CONECTAR

LAS ACTIVIDADES DE RRHH. CON EL TRABAJO
REAL DE LA ORGANIZACIN.
DE TAL MANERA QUE ESTA PUEDA SERVIR

MEJOR A SUS CLIENTES Y AFIRMAR LA

POSICION DE LA ORGANIZACIN EN EL
MERCADO.

20

Quines son responsables por

esta nueva agenda de RRHH?
Toda la organizacin
Directivos, gerentes de lnea y los
profesionales de recursos humanos.

21

los altos directivos como responsables responder

por la organizacin ante los accionistas, clientes
y trabajadores, deben liderar la integracin de
recursos humanos al trabajo real de la empresa.
Se debe cambiar la funcin de RRHH. de:
Responsable por algunas actividades a
comprometido a producir resultados

22

LINEA
RESPONSABILIDAD Y CAMBIOS
1.- Comunicar a la organizacin que los temas
blandos son importantes.
Los temas asociados con las personas son
importantes (cambio de cultura, capital intelectual,
iniciativas entre otros )
Incluir a los profesionales de RRHH en los debates
de la estrategia y destacar la importancia de su
participacin.

23

2.- Explicitar que pueden hacer los RRHH y que se

hagan responsables por los resultados.
No es lo mismo decir que:
El departamento de RRHH es responsable por la
contribucin de los empleados.
Que decir:
Un 10% de aumento en el compromiso de los
empleados con la empresa, medido por una
investigacin
Se debe declarar explcitamente lo que se espera
de los RRHH.

24

3.- Invierta en prcticas innovadoras de

RRHH.
Se debe estar al tanto de las nuevas tecnologas y
prcticas de RRHH.
Saber cuales son las principales prcticas que se
ejecutan en otras empresas y las que
recomiendan los especialistas.
Invertir en nuevas prcticas de RRHH.
Copiar es diferente a invertir, el copiar prcticas
puede llevar a un gran fracaso emocional
Invertir implica ver como funciona en otros lados y
como podra funcionar en la situacin
organizacional actual.
25

4.- Eleve el rango de los profesionales

de RRHH
Dar mayor peso al departamento de
RRHH
Que no sea una unidad formada con lo
que no calza en otro lado.
Deben trabajar con profesionales del
RRHH que conozcan el negocio,
comprenda la teora y la prctica de los
recursos humanos.
26

LOS RRHH DEBEN BUSCAR EL

LOGRO DE:
Ver a las cuestiones de RRHH como parte de una
ecuacin de la competitividad empresarial.
Definir la importancia de los RRHH en trminos de
negocios, empezando por su valor para stos.
Hablar con comodidad de la forma en que los
desafos competitivos dictan actividades de RRHH.

27

LOS GERENTES DE LINEA DEBEN BUSCAR

EL LOGRO DE:
Entender la capacidad de la organizacin
como una fuente esencial de
competitividad.
Participar en el proceso de diseo de
organizacin competitiva
Ver las implicaciones organizativas de los
desafos competitivos.
Dedicar tiempo y esfuerzo a la
capacitacin de la organizacin.
28

SE DEBE BORRAR LA DISTANCIA ENTRE

LOS GERENTES DE LINEA Y LOS

PROFESIONALES DE RECURSOS
HUMANOS.

29

30

EVOLUCION
GESTION DE RR.HH
ADMINISTRACION DE
PERSONAL

RELACIONES
INDUSTRIALES

PERSONAL
(VISION GENERALISTA)

RECURSOS HUMANOS
(VISION GENERALISTA Y MODERNISTA )

ADMINISTRACION
ESTRATEGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
(VISION CONTEMPORANEA GRAN
FUNCION ESTRATEGICA PROACTIVA)

CENTROS DE
INTERES
CUMPLIMIENTO A LA LEGISLACIN Y
A REGLAMENTOS INTERNOS.
LA LETRA POR SOBRE EL ESPIRITU
REACCION EN LA CONTINGENCIA
SENTIDO DE EMRGENCIAS
RELACIONES CON LOS SINDICATOS
LOS ELEMENTOS DE LA GESTION DE
PERSONAL SON A MENUDO
NEGOCIADOS CONTRACTUALMENTE.
SELECCIN, BIENESTAR,
REMUNERACIONES, PROMOCIONES,
MOVIMIENTOS.
INTEGRACION DE TECNICAS DE
GESTION DE PERSONAL PARA
AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD
LOGICA DE LOS COSTOS, CORTO
PLAZO/INMEDIATEZ
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
QUIENES MOTIVADOS
CONTRIBUIRAN A LOS OBJETIVOS DE
LA EMPRESA, LA CAPACITACION Y
LA PARTICIPACIPON SON
IMPORTANTES PERO PERMANENCEN
ESENCIALMENTE REACTIVAS.

LAS PERSONAS SON LOS RECURSOS

ESTRATEGICOS MAS DELICADOS E
IMPORTANTES DE LA EMPRESA.
OBTENCION, ESTIMULACION Y
DESARROLLO.
INVERSION EN DESARROLLO
HUMANO.
EL DESARROLLO Y LA
PARTICIPACION SE PLANIFICA Y SE
ORGANIZA PARA EL CORTO,
MEDIANO Y LARGO PLAZO.

31

PERSONAL = COSTO

PERSONAL = RECURSOS

MOLESTIA

OPORTUNIDAD

MINIMIZAR

OPTIMIZAR

CORTO PLAZO

LARGO PLAZO

RESULTADOS

MEDIOS + RESULTADOS

CUANTITATIVOS

CUALITATIVO

INADAPTABLE

ADAPTABLE

INFLEXIBLE

FLEXIBLE

DEPENDIENTE

AUTONOMO

CAMBIO!
32

PROACTIVIDAD

Personal

Gestin Estratgica
Recursos Humanos

MINIMIZAR

OPTIMIZAR

COSTOS

RECURSOS
Relaciones
Industriales
Administracin
de Personal

Gestin
Recursos Humanos

REACTIVIDAD

33