Gestin del conocimiento

Noviembre 2014

Gestin del conocimiento

Datos

Informacin

Observaciones
sencillas de los
estados del mundo

Datos dotados de
pertinencia y
propsito

Se estructuran
fcilmente

Requiere una unidad

de anlisis

Se capturan con
facilidad en las
mquinas

Necesita consenso
sobre el significado

A menudo se
cuantifican
Se transfieren con
facilidad

La intermediacin
humana es
indispensable

Conocimiento
Informacin valiosa
de la mente
humana. Incluye
reflexin, sntesis y
contexto
Difcil de estructurar
Difcil de capturar en
las mquinas
A menudo es tcito
La transferencia es
complicada

Conocimiento
Explicito

Es el conocimiento objetivo, fcil de transferir, compartir y

almacenar. Se transmite a travs del lenguaje formal, de
una manera sistemtica por medio de palabras y nmeros.
Se encuentra codificado y capturado en manuales, normas,
procedimientos, documentos, mensajes, etc.

Conocimiento
Tcito

Conocimiento Tcito es el conocimiento que reside en la

mente de las personas, por lo que no puede codificarse,
formalizarse y transmitirse con facilidad, ya que est
enraizado con la experiencia individual.
Se compone en parte de conocimientos tcnicos, que se
manifiestan en acciones, dentro de un contexto determinadoun oficio, una profesin, una tecnologa o un equipo de
trabajo a travs de lo que llamamos el know-how., y en otra
parte de aspectos cognitivos modelos mentales, creencias
y perspectivas - que influyen profundamente sobre nuestra
forma de pensar y ver el mundo que nos rodea.
Su entendimiento y aplicacin se realiza en forma
subconsciente y automtica. Por su esencia subjetiva,
muchas veces los individuos no tienen conciencia de todo
aquello que saben. Su explotacin a nivel organizacin es
difcil.

Valor de una empresa

Valor de
una empresa

Activos
Tangibles

Capital
Fisico

Capital
Financiero

Activos
Intangibles

Capital
Humano

Capital
Estructural

Capital
Relacional

Activos intangibles
Son formas de conocimiento con grados
distintos de especificidad, codificabilidad y
complejidad
Caractersticas:
Dificultad de apropiacin
Se pueden usar sin merma de valor
Incrementan su valor al usarlos (learning by doing)
Prolongado y paulatino perodo de acumulacin

Valor de una empresa

Valor de
una empresa

Activos
Tangibles

Capital
Fisico

Capital
Financiero

Activos
Intangibles

Capital
Humano

Capital
Estructural

Capital
Relacional

Est compuesto por el conocimiento creado por las

personas que conforman la organizacin. La propiedad
de este capital no le pertenece a la empresa, sta slo lo
posee durante el perodo que los recursos humanos son
parte de ella.

Valor de una empresa

Valor de
una empresa

Activos
Tangibles

Capital
Fisico

Capital
Financiero

Activos
Intangibles

Capital
Humano

Capital
Estructural

Capital
Relacional

Es el conocimiento creado en la organizacin y

que se consigue formalizar, explicitar y
sistematizar. Su empleo se traduce en capacidad
de la organizacin para ser productiva.

Valor de una empresa

Valor de
una empresa

Activos
Tangibles

Capital
Fisico

Activos
Intangibles

Capital
Financiero

Capital
Humano

Capital
Estructural

Capital
Relacional

Es el valor del conocimiento generado por el

intercambio de informacin con agentes
externos, tanto clientes como proveedores.

GESTIN DEL
CONOCIMIENTO
Es el conjunto de procesos y sistemas que
permiten que el capital intelectual de una
organizacin aumente de forma significativa,
mediante la gestin de sus capacidades de
resolucin de problemas de forma eficiente, con el
objetivo final de generar ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo.

CICLO DEL CONOCIMIENTO

Forma en que circula el conocimiento en la

organizacin y cmo es empleado

CICLO DEL CONOCIMIENTO

ENFOQUES GC
En las personas
En la gestin de la informacin y la
tecnologa
En el capital intelectual
En la empresa inteligente

ENFOQUE EN LAS PERSONAS

Personas: el ms importante de los activos de
la empresa
Competencias de los trabajadores del
conocimiento:
Aprender de la informacin
Aprender a mejorar nuestro pensamiento
Competencias sociales

BARRERAS A COMPARTIR
CONOCIMIENTO
BARRERAS INDIVIDUALES

Prdida de poder
Miedo a perder imagen
Motivacin
Desconfianza

BARRERAS SOCIALES

Lenguaje
Tendencia a evitar conflictos
Excesivos niveles jerrquicos
Objetivos no alineados
Actitud negativa ante los errores
Ausencia de ejemplaridad

Equilibrio KIKO
- Conocimiento aprendido +
Prdida
de
tiempo

Demasiado
bueno para
ser verdad
- KI (conocimiento aprendido) +

Prdida
de
esfuerzo
Frustrado

Insatis
fecho

Dar y tomar
conocimiento
Enfadado

Satisfecho

Reacciones de la personas

FACTORES QUE DETERMINAN

LA PROPENSIN A COMPARTIR
CONOCIMIENTO

Estructura organizacional
Sistemas de informacin
Confianza
Avance en la carrera laboral
Sentido de pertenencia
Congruencia de valores

ENFOQUE EN LA GESTIN DE
LA INFORMACIN Y LA
TECNOLOGA
Herramientas de tecnologa deben apoyar el
aprendizaje mediante todas las fuentes de
conocimiento:
Informacin
Intelecto
Interaccin

ENFOQUE EN EL CAPITAL
INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL ESTRUCTURAL
CAPITAL RELACIONAL

ENFOQUE EN LA EMPRESA
INTELIGENTE
Una organizacin que aprende es aquella
experta en crear, adquirir y trasmitir
conocimiento y en modificar su conducta
para adaptarse a esas nuevas ideas y
conocimiento (David Garvin)

ORGANIZACIN BASADA EN
EL CONOCIMIENTO
Actividades:
Resolucin sistemtica de problemas
Experimentacin de nuevos enfoques
Aprovechamiento de su propia experiencia
Aprender de las experiencias de otras
empresas
Trasmitir el conocimiento por la
organizacin

ESTRATEGIAS INTELIGENTES

Mejora y renovacin
Desafiar las ortodoxias
Utilizar talentos poco convencionales
Exposicin a la realidad
Aprovechar oportunidades
Tecnologa facilitadora
Responsabilidad social

ESTRUCTURA PARA
IMPLANTAR GC
Alternativas: permanente o transitorio
Responsabilidad
Misin y objetivos estratgicos
Roles: Director del Conocimiento, Administradores de
Proyectos de conocimiento, Comit de coordinacin,
Trabajadores del conocimiento

CAMBIO DE PARADIGMA
Fragmentacin del conocimiento/Integracin del
conocimiento
Iniciativas centralizadas/Iniciativas descentralizadas
Trabajador con conocimiento/Trabajador del
conocimiento
Separacin del trabajo, aprendizaje y
juego/Integracin del trabajo, aprendizaje y juego

CAMBIO DE PARADIGMA
Persona=Medio=Recurso/Persona=Fin
Asimetra del conocimiento/Compartir conocimiento
Muchos niveles jerrquicos/Pocos niveles
jerrquicos
Capacitacin espordica/Aprendizaje continuo
La funcin da poder/El poder lo da operar en red
Responsabilidad desigual/Responsabilidad
compartida

CAMBIO DE PARADIGMA
Cultura de asignar responsabilidad/Cultura de la
corresponsabilidad
Sistema basado en reglas/Sistema basado en
valores
Silos funcionales/Equipos interfuncionales
No arriesgar/Emprender
Evitar tomar ideas de otros/Construir sobre las
ideas de otros

CAMBIO DE PARADIGMA
Clima de competencia/Clima de colaboracin
Grupo de tareas elegido por los
directivos/COMUNIDADES DE PRCTICA

COMUNIDADES DE PRCTICA
Grupos de personas relacionadas informalmente a
travs de su inters comn en temas especficos,
que interactan compartiendo sus conocimientos
(Wenger, 1998)
Elementos:
Dominio
Comunidad
Prctica

COMUNIDADES DE PRCTICA
Funciones:
Difusin
Acumulacin
Creacin
Aprendizaje

METODOLOGA PARA IMPLANTACIN DE GC

ETAPAS:

1. Determinacin del estado de situacin inicial de la

organizacin
Encuestas
Evaluacin de encuestas
Diagnstico
2. Definicin de objetivos de implantacin
3. Diseo y ejecucin de iniciativas de cambio
Experiencias piloto
Extensin del proyecto a toda la organizacin
4. Evaluacin

ETAPA 1
Objetivo N 1: Idea que tiene la organizacin
con respecto a lo que persigue y posibilita la GC,
a efectos de identificar el grado de aceptacin
que puede tener la propuesta de implantacin, a
partir de los conceptos errneos o las visiones
favorables para esta filosofa.
Mecanismo de evaluacin: Encuesta general
de GC.

ETAPA 1
Objetivo N 2: Nivel de maduracin de las
reas claves de Proceso: Liderazgo, Cultura
organizacional, Recursos humanos, Recursos
tecnolgicos y Conocimiento, a efectos de
identificar sus caractersticas generales,
fortalezas y debilidades y el nivel de
capacidad para alcanzar los objetivos de la
GC.
Mecanismo de evaluacin: Encuesta de
GC por reas clave de proceso

DIAGNSTICO
Nivel de madurez: Indicador que describe
las capacidades de una organizacin para
realizar un conjunto de actividades en
relacin a un cuerpo de estndares.
Niveles:

Mnimo
Favorable
Aceptable
Deseable

DIAGNSTICO
Nivel de GC: Expresa el nivel de las
capacidades existentes en las reas
Claves de Proceso definidas para alcanzar
los objetivos de la GC.
Niveles:

Bsico

Preparatorio

Consolidado

Productivo

Nivel de
Madurez
Liderazgo

Nivel 1
Mnimo
Estilo clsico,
orientado al
control de una
estructura
burocrtica,
visin y
objetivos de
negocio no
reconocen ni
identifican el
cono-cimiento
clave para el
core del
negocio.

Nivel 2
Favorable
Estilo afiliativo,
estructura
parcialmente
burocrtica, visin
y objetivos
establecidos pero
no incorporados a
la gestin

Nivel 3
Aceptable
Estilo coaching,
es-tructura con
pocos niveles
jerarquicos,
visin y
objetivos
alineados con el
core business y
sus necesidades
de mejora
continua
individual y de
procesos

Nivel 4
Deseable
Estilo visionario,
orientado al
aprendizaje
organizacional,
comunica-dor,
estructura plana ,
alineada totalmente
con el
conocimiento

Cultura

Rgida, con
creencias
arraigadas,
decisio-nes
centralizadas
y fuertes
barreras
individuales
y sociales

Parcialmente
rgida, confianza
entre ciertos
equipos de
trabajo, que
mejora barreras
individuales,
delegacin
parcial de
decisiones.

Alto nivel de
confianza, sin
barreras individuales para
el trabajo en
CdP , barreras
sociales
parcialmente
eliminadas,
decisin
descentralizad
a,

Clima de plena
confianza,
concepto de
compartir y
colaborar
incorporado a
prcticas ,estilos
de liderazgo y
competencias de
personal,
procesos de
decisin flexible

Recursos
Humanos

Competencias
clsicas del
trabajador manual
,escasa capacidad
para manejo TI y
trabajo en equipo,
inexistencia de
incentivos que
reconozcan el
conocimiento

Conocimientos y
habilidades como
trabajador del conoc.
minimas, actitud de
compartir y colaborar
no desarrollada,
incentivos para
explotar el
conocimiento poco
definidos e
insuficientes, manejo
bsico de herramientas
de TI individuales,
adecuado trabajo en
equipo.

Conoc. y habilidades
como trabajador del
conoc. adecuados,
ac-titud de compartir
y colaborar
desarrollada,
incentivos para
explotar el conoc.
bien definidos, pero
insu-ficientes, buen
manejo de
herramientas de TI
individuales y
mnimo de las
organizacionales,
adecuado uso y
trabajo en redes
sociales y CdP

Competencias propias
de los trabajadores del
conocimiento,
estimulos e incentivos
bien definidos eficiente
manejo de todas las
herramientas de TI
incorporadas y trabajo
en equipo, redes
sociales y CdP

Existencia de
Recursos
Tecnolgicos red local e
infraestruc-tura
de TI
autnoma
bsica , sin
ninguna
integracin
interna y
externa

Automatizacin
parcial de
procesos, internos ,
bajo uso de
Intranet y sus
herramientas
colaborativas,
integracin de
sistemas parcial

Automatizacin
total de procesos,
internos y
externos, amplio
uso de Intranet y
sus herramientas
colabo-rativas,
integracin de SI
amplia, uso de
herramientas
para explotar el
conoci-miento
parcial

Automatizacin de
procesos e
integracin de SI
total , alta
disponibili-dad y
uso de Intranet,
herramientas de TI
individuales y
organizacionales
para GC.

Conocimiento No mapeado,
ni estructurado,
no considerado
en el core
business

Mapeado,
identificado
adquirido y
compartido
parcialmente

Ciclo del
conocimiento en
marcha , aplicado
a procesos de
mejora continua
individuales

Nivel de G.C

Preparatorio

Consolidado

Bsico

Ciclo de
conocimiento
realimentado para
producir
innovacin en
procesos y
comporta-miento
organizacional
Productivo

ETAPA 2: OBJETIVOS
Se van fijando en funcin de la etapa de
nivel de GC en que nos encontramos.
Cuando se alcanza la madurez en una
etapa, se pasa al prximo nivel.

ETAPA 3
Definir iniciativas piloto
Criterios:
ACP con menor nivel de madurez
Mayor impacto
Relacin costo-efectividad

ETAPA 4
Realizar Encuesta de GC por ACP al ao y
compararla con la realizada en la etapa de
diagnstico.
Retorno de la inversin
Medicin del Capital intelectual