Unidad I

Orgenes del Desarrollo Organizacional (D.O.)

El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con
un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la
organizacin y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y
desarrollo segn sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un
desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del comportamiento
en camino al enfoque sistemtico.

Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una

serie de factores entre los que se encuentran:
a) la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las
diversas teoras sobre la organizacin, las que traan un enfoque
diferente, y muchas veces en conflicto con los dems.
b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su
interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones. Las teoras
sobre la motivacin demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de
la administracin, capaz de interpretar una nueva concepcin del
hombre moderno y de la organizacin actual, con base en la dinmica
motivacional. Se verific que los objetivos de los individuos no siempre
se conjugan explcitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a
los participantes de la organizacin a un comportamiento alienado e
ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los
objetivos de la organizacin.
c) La creacin del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947
y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de
grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A travs de
una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su
comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores
al mismo tiempo y recibiendo la asesora de un psiclogo. Este tipo de
entrenamiento reciba el nombre de Training Group.
d) La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del
National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones
sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su
aplicacin dentro de las organizaciones.

e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo

organizacional como el aumento del tamao de las organizaciones y una
creciente diversificacin y gradual complejidad de la tecnologa
moderna.
f) La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el
estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las
organizaciones, integrados a travs de un tratamiento sistemtico.
g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de
conflictos interpersonales de pequeos grupos, pas luego a
administracin pblica y posteriormente a todos los tipos
organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para
diversos niveles organizacionales.

los
la
de
los

h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran

bsicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organizacin, el
grupo social y el individuo. As los autores analizan estas variables para
poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e
intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para
que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales
como los individuales.

Desarrollo Organizacional:
Es una herramienta que permite buscar estrategias para obtener
cambios que satisfagan las necesidades de mejoras en una organizacin
para as lograr la eficiencia de los elementos que ayudaran a conseguir
el xito de una organizacin.

Valor Agregado:
El desarrollo organizacional es una herramienta esencial para las
organizaciones ya que permite que se puedan realizar cambios
favorables a los procesos de solucin de problemas y personal que
labora en la organizacin, involucra a los participantes permitiendo de
estos tengan mejor informacin sobre ellos y sobre la organizacin para
que se logren resolver los problemas y se realicen cambios en beneficio
de ambas partes (trabajador organizacin)

Unidad II

Cambios Planeados
Kurt Lewin, psiclogo polaco. Naci el 9 de septiembre de 1890 en la
ciudad de Moglino en la provincia de Pozna (Polonia).
Se interes en la investigacin de la psicologa de los grupos y las
relaciones interpersonales. Estudi medicina en Friburgo de Brisgovia y
biologa en Mnich y se doctor en filosofa por la Universidad Berln en
1916.
Modelo de Cambio de Karl Lewin nos habla que todo proceso de cambio
se desarrolla en las siguientes fases:
Descongelamiento
Cambio o movimiento
Recongelamiento

Kurt Lewin (1940) introduce dos ideas fundamentales sobre el cambio

planificado:
1) Lo que esta
resultante de un
presenta como
fenmeno es el
fuerzas.

ocurriendo en cualquier punto en el

campo de fuerzas opuestas, de donde
un equilibrio resultante de ambas
punto de equilibrio alcanzado por el

tiempo es una
el fenmeno se
fuerzas, dicho
empuje de las

Para manejar adecuadamente el cambio que se produce, y lograr el

punto de equilibrio requerido, es necesario realizar un anlisis del campo
de fuerzas impulsoras y restrictivas.
2) El modelo de cambio planteado por Levin, es un proceso compuesto
de tres etapas: a) descongelar la antigua conducta (o la situacin), b)
moverla a un nuevo nivel de conducta y c) volver a congelar o
recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel.
Para implementar el modelo se requiere:
a) determinar el problema la situacin a superar- ;
b) identificar la situacin actual;
c) identificar la meta por alcanzar;
d) identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre l
mediante el anlisis del campo de fuerzas- ; y

e) desarrollar una estrategia para lograr el cambio de la situacin actual

dirigindolo hacia la meta.
En 1987 Edgar Schein planteo la actualizacin del modelo, redefiniendo
las tres etapas desarrolladas por Levin, a partir de las vivencias
experimentadas en cada una de ellas. La etapa de descongelamiento se
correspondera a: dolor e incomodidad, culpa y ansiedad; la etapa de
mover la situacin actual a un nuevo nivel de conducta, corresponde a:
reestructuracin cognitiva, modelado, informacin, beneficios; y la etapa
de recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel, se corresponde
con: estabilidad del cambio, conductas y actitudes nuevas.

El modelo de Planeacin de Lippitt, Watson y Westley

Bruce WHESTLEY
Nacido en la primera dcada del siglo XX, estudi en las universidades
de Columbia y Michigan. Ejerci como docente en la Universidad de
Wisconsin, en Madison, entre 1946 y 1968, siendo uno de los creadores
de los estudios de periodismo. Posteriormente se incorpor a la
Universidad de Kentucky, donde fue director de la School of Journalism
(1969-1975) y concluy su vida acadmica (1981). Director de
Journalism Monographs, publicacin de la Association for Education in
Journalism (AEJ), entidad acadmica de la que fue presidente (19731974). Tambin fue durante diez aos editor asociado de Journalism
Quarterly

Lippitt, Watson y Westley (1958) aadieron a la definicin de cambio la

obtencin de ayuda por parte de un agente externo para hacer un
esfuerzo deliberado con objeto de mejorar el sistema. Identificaron
cuatro tipos de sistemas que constituyen el enfoque para el cambio:
Individual, grupos cara a cara, organizaciones y comunidades
El modelo de estos autores plantea 7 etapas durante el proceso de
cambio, dichas etapas debido al enfoque psicolgico de los autoresincluyen la necesidad de un agente externo al sistema consultor-, as
como una fase de diagnstico inicial:
1. Exploracin. El desarrollo de una necesidad para el cambio
(correspondiente a la fase de descongelamiento de Lewin). Esta etapa es
casi una intuicin al interior de la organizacin.

2. Entrada. Establecimiento de una relacin de cambio. Etapa en la que

se necesita de un agente de cambio mejor si es de fuera del sistemacon quien establecer una relacin de trabajo.
3. Diagnstico. La aclaracin o el diagnstico del problema. Etapa que
permite objetivizar y aclarar la intuicin inicial.
4. Planeacin. Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de
establecer metas e intenciones de accin.
5. Accin. La transformacin de las intenciones en esfuerzos reales. (las
etapas 3 a 5 corresponden a la de movimiento de Lewin).
6. Estabilizacin y Evaluacin. La generalizacin y estabilizacin del
cambio, correspondiente a la etapa de volver a congelar de Lewin.
7. Terminacin. Llegar a una relacin terminal, entre el cliente y el
facilitador.
Como se ve, el modelo de Lippitt, Watson y Westley enfatiza el papel del
facilitador, el cual es alguien externo a la organizacin, lo que le permite
tener mayor objetividad el momento de apoyar y guiar el cambio. Este
modelo es uno de los primeros modelos en D.O., y muestra claramente
el rol del consultor como alguien externo a la organizacin.

Valor Agregado

El proceso de cambio se realiza en muchos casos a costa de prdidas a

corto plazo para unos pocos y de beneficios a largo plazo para la
mayora, Un cambio planeado puede definirse como una decisin de
hacer un esfuerzo deliberado para mejorar el sistema o procesos de una
organizacin

Unidad III
La Comunicacin
Es el traspaso de informacin, desde un emisor, mediante un mensaje,
hacia un receptor. Proceso el cual, luego toma el sentido inverso. O sea,
el receptor se vuelve emisor y as consecutivamente. Esta informacin,
que es transmitida, por medio de la comunicacin, es recibida por el
subconsciente y luego captada por el consciente.
Esta informacin que es transmitida, por medio de la comunicacin, es
emitida tanto de manera verbal, como escrita. Ya que al utilizar un
alfabeto, podemos hablar con otra persona o en su defecto, escribirle lo
que deseamos decirle.

Informacin:
Es un conjunto de datos acerca de algn suceso, hecho, fenmeno o
situacin, que organizados en un contexto determinado tienen su
significado, cuyo propsito puede ser el de reducir la incertidumbre o
incrementar el conocimiento acerca de algo.

Tipos De Comunicacin Organizacional

La comunicacin formal: es aquella donde los mensajes siguen los
caminos oficiales dictados por la jerarqua y especificados en el
organigrama de la organizacin. Por regla general, estos mensajes
fluyen de manera descendente, ascendente u horizontal.

 La comunicacin descendente: sirve para enviar los mensajes de los

superiores a los subordinados; uno de los propsitos mas comunes de
estos comunicados es proporcionar las instrucciones suficientes y
especificas de trabajo: quien, debe hacer que, cuando, como, donde, y
por que.
La comunicacin ascendente: es la que va del subordinado a hacia los
superiores. El principal beneficio de esta comunicacin es ser el canal
por el cual la administracin conoce las opiniones de los subordinados,
lo cual permite tener informacin del clima organizacional en esos
mbitos.
La comunicacin horizontal: se desarrolla entre personas del mismo
nivel jerrquico. La mayora de los mensajes horizontales tienen como
objetivo la integracin y la coordinacin del personal de un mismo nivel.

Valor Agregado:
A travs de la palabra pensamos, nos comunicamos, reflexionamos, nos
expresamos, opinamos, nos peleamos e incluso nos distanciamos de lo
que verdaderamente nos interesa.
Segn sea la calidad de comunicacin que mantengamos con una
persona, dentro de un grupo o en una empresa as ser calidad de la
relacin que obtendremos.
Las comunicaciones y la informacin es de gran importancia para que
las organizaciones logren ser exitosas, estas contribuyen en gran parte a
mejorar el ambiente comunicativo y el clima laboral.
La comunicacin es un elemento esencial, esta permite la relacin entre
diferentes grupos de personas que componen las organizaciones,
logrando que se produzca un mejor desempeo de funciones y se logre
alcanzar las metas y objetivos previstos en los trabajos