Administracin de Recurso Humano

Definicin: En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos

(RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de
la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de
las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e
inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que
hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar
que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con
las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia,
creatividad y habilidades
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales
como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o
gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la
empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la
comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la
cultura organizacional.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Usamos la palabra administracin en el sentido amplio del trmino. No nos
estamos refiriendo a los aspectos administrativos del rea sino a la accin de
administrar, y administrar en su primera acepcin: gobernar, regir, aplicar.
Administracin de recursos humanos hace a su manejo integral, a su gobierno.
Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral:

Reclutar y seleccionar empleados;

Mantener la relacin legal / contractual: llevar sus legajos, pagarles sus

salarios etc.;

Capacitar y entrenar;

Desarrollar sus carreras / evaluar su desempeo;

Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;

Controlar la higiene y seguridad del empleado;

Despedir empleado

Caracterstica Del Recurso Humano

No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los
otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades,
etc., son parte del patrimonio personal. Los recursos humanos
implican una disposicin voluntaria de la persona.
No existe la esclavitud, nadie podr ser obligado a prestar trabajos
personales sin la justa retribucin y sin su pleno consentimiento
(salvo la pena impuesta por autoridad judicial, las funciones
censales y electorales, el servicio de las armas y el jurado y los
puestos de eleccin popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a
nadie podr impedrsele que se dedique a la profesin, industria,
comercio o trabajo que le acomode, si en dolcitos (artculos 2, 4, y 5
constitucionales).
Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se
a punto voluntarias. pero, no por el hecho de existir un contrato de
trabajo, la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus
miembros; por el contrario, solamente contar con l si perciben que
esa actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que los
objetivos de la organizacin son valiosos y concuerdan con los
objetivos personales, los individuos pondrn a disposicin de la
organizacin, los recursos humanos que poseen y su mximo
esfuerzo. Entonces aparte de un contrato legal, existe tambin un
contrato psicolgico cuya existencia est condicionada a lo anterior.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son
intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento
de las persona las organizaciones. Los miembros de ellas
prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y
afectiva. La intensidad de tal servicio depende generalmente delo
apuntado en el inciso anterior.
Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se
ha pensado que los recursos humanos no cuestan nada y que no
tienen connotacin econmica alguna; por tanto, han sido los que
menos atencin y dedicacin han recibido en comparacin a los
otros tipos de recursos; sin embargo, la situacin empieza a
cambiar. As, los economistas hablan ya de "capital humano" y

algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de que sus

estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los recursos
materiales, reflejen tambin las inversiones y los costos en los
recursos humanos.
El total de recursos de un pas o de una organizacin en un
momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos
formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. En el primer
caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e
intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para
ello, un auxiliar valioso son las pruebas psicolgicas y la orientacin
profesional. En la segunda situacin se trata de proporcionar
mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a travs
de la educacin, la capacitacin y el desarrollo.
Desafortunadamente, los recursos humanos tambin pueden ser
disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la mala
alimentacin.
Los Recursos Humanos son escasos; no todo el mundo posee las
mismas habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de
caractersticas que hacen destacar a la persona en estas
actividades solo es posedo por un nmero inferior al total. En este
sentido se dice que los recursos humanos son escasos, entonces
hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros
bienes por el servicio de otros, surgiendo as los mercados de
trabajo. En trminos generales entre ms escaso resulte un recurso,
ms solicitado ser, establecindose as una competencia entre los
que conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de
bienes o dinero a cambio del servicio.
Gestin de talento Humano
La gestin del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora
nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que adems desarrolla y retiene a
un recurso humano existente. La gestin del talento en este contexto, no refiere a
la gestin del espectculo. La Gestin del Talento busca bsicamente destacar a
aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su
puesto de trabajo. Adems retener o incluso atraer a aquellas personas con
talento ser una prioridad. El trmino fue acuado por David Watkins de
Softscape publicado en un artculo en 1998. El proceso de atraer y de retener a
colaboradores productivos, se ha tornado cada vez ms competitivo entre las
empresas y tiene adems importancia estratgica de la que muchos creen. Se ha
llegado a convertir en una "guerra por el talento" y an ms en una etapa donde la
competencia entre empresas es muy dura. Por qu no ser el mejor si podemos
serlo.

El Uso Actual de la Gestin del Talento

El trmino, gestin del talento significa diversas cosas para distintas
organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o muy
capaces, mientras que para otros, es cmo se maneja el talento en general - es
decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que
requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestin del talento,
las evaluaciones del desempeo tratan con dos temas importantes: el rendimiento
y el potencial. El rendimiento actual del empleado ceido a un trabajo especfico
ha sido siempre la herramienta estndar que mide la productividad de un
empleado. Sin embargo, la gestin del talento tambin busca enfocarse en el
potencial del empleado, lo que implica su desempeo futuro si se fomenta el
desarrollo apropiado de habilidades.
Los aspectos principales de la gestin del talento dentro de una organizacin
deben siempre incluir:
La gestin del desempeo
El desarrollo del liderazgo
La planificacin de los recursos humanos/identificar las brechas de talento
El reclutamiento
Dicho trmino de la gestin del talento se asocia generalmente a las prcticas de
recursos humanos basadas en la gestin por competencias. Las decisiones de la
gestin del talento se basan a menudo en un sistema de competencias
organizacionales claves y en competencias inherentes al cargo. El sistema de
competencias puede incluir conocimiento, habilidades, experiencia y rasgos
personales (demostrados por comportamientos definidos). Los modelos ms
antiguos de competencias tambin incluan cualidades que raramente predicen el
xito (por ejemplo, la educacin, la antigedad, y factores de diversidad que hoy
son considerados discriminatorios o poco tico dentro de organizaciones).
GESTION HUMANO
Tradicionalmente, una parte muy importante de la administracin de toda
organizacin, privada o pblica, es la poltica de gestin humana, en la que se
dedican grandes esfuerzos a diversos aspectos que beneficien al empleado:
poltica salarial leyes de estabilidad, programas de vivienda, programas de

capacitacin, de cesantas, prestaciones legales y extralegales, honorarios,

prstamos, etc.
Una nueva poltica de gestin humana debe ir ms all para lograr objetivos como
los siguientes.
1.

Desarrollo de la capacidad intelectual del personal.

2.

Desarrollo de sus ideas e iniciativas

3.

Satisfaccin de sus ambiciones o metas

4. Creacin de una motivacin electiva hacia el logro de sus metas personales y

no solo de las metas del empleador.
5.

Obtencin de un mayor nivel de independencia y responsabilidad individual

Adems, se necesita una gestin humana basada en el principio de que el ser

humano, bien aprovechado, es el elemento ms importante y ms rentable en la
comunidad del futuro .El problema del administrador ,hoy, no es lograr que la
gente haga lo que se le dice que haga, que cumpla sus funciones estipuladas en
el manual de cargo, el objetivo es lograr que la gente haga lo que no se le ha
dicho que haga, que sea activa, creativa, innovadora, productiva, intensa,
propensa al mejoramiento, que alcance logros y que la satisfagan, que piense, que
participe, que aporte ideas, en resumen que trabaje y no que simplemente
mantenga un empleo.
CAPITAL HUMANO
El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano, el
patrimonio invaluable que una organizacin puede reunir para alcanzar la
competitividad y el xito. el capital humano est compuesto por dos aspectos
principales:
1. TALENTOS: dotados de conocimiento, habilidades y competencias que son
reforzados, actualizados y recompensados de forma constante
2. CONTEXTO: es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y
crezcan. Sin l, los talentos se marchitan o mueren est determinado por aspectos
como:
A.UN ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
B.UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
C.UN ESTILO ADMINISTRATIVO.

DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRAR EL RECURSO HUMANO Y GESTIONAR

TALENTO HUMANO
La gestin del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:
Son seres humanos: estn dotados de personalidad propia profundamente
diferentes entre s tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades,
destrezas y capacidades indispensables para la gestin adecuada de los recursos
organizacionales. Son personas y no meros recursos de la organizacin.
Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: elementos
impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia, talento y
aprendizajes indispensables en su constante renovacin y competitividad en un
mundo de cambios y desafos. Las personas son fuente de impulso propio que
dinamiza la organizacin. Y no agentes pasivo, inerte y esttico.
Socios de la organizacin: son capaces de conducirla a la excelencia y al
xito. Como socias, las personas invierten en la organizacin esfuerzo,
dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.; con la esperanza de
recibir retornos.
DIFERENCIAS
La gestin del talento humano es una de las reas que ms ha experimentado
ms cambios y transformaciones en los ltimos aos. En la actualidad la visin del
rea es totalmente diferente de su configuracin tradicional, cundo reciba el
nombre de ADMNISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (ARH).
La gestin del talento humano ha sido la responsable de la excelencia de
las organizaciones exitosas y del aporte de capital intelectual que simboliza, ms
que todo, La importancia del factor humano en plena poca de informacin.
Ante la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el gran
efecto del cambio y el inmenso movimiento en busca de la calidad y la
productividad, se comprueba de manera elocuente en la mayora de las
organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja comparativa de las
empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas. Las personas
mantienen y conservan el statu quo (Equilibrio) existente y son solo ellas las que
generan y fortalecen la innovacin y el futuro de las organizaciones.
Al hablar de organizaciones, es necesario hablar de las personas que las
representan, que las vivifican y les dan personalidad propia. La manera como las

personas se comportan ,deciden, actan, trabajan, ejecutan, mejoran sus

actividades, cuidan a los clientes y asumen los negocios de las empresas varan
ampliamente y esa variacin depende, en gran parte, de las polticas y directrices
de las organizaciones respecto de cmo manejar a las personas n sus actividades.
Hasta hace poco tiempo en muchas organizaciones se hablaba de
RELACIONES INDUSTRIALES: visin burocratizada que viene desde el final de la
Revolucin Industrial, y alcanzo su auge en la dcada de 1950.En otras
organizaciones se hablaba de ADMNISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
(ARH),visin ms dinmica que predomino hasta 1990.En otras organizaciones
ms sofisticadas ,se habla ahora de ADMINISTRACION DE PERSONAS O
ADMINITRACION DEL TALENTO HUMANO, enfoque que tiende a personalizar y
ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades
intelectuales. No obstante, la tendencia actual vas ms all, puesto que se habla
de ADMINISTRACION CON LAS PERSONAS. Administrar con las personas
significa conducir la organizacin junto con los colaboradores y socios internos
que ms entienden de ella y de su futuro.
Este es un enfoque que ya no mira las personas como recursos organizacionales,
objetos serviles o meros sujetos pasivos del proceso, sino fundamentalmente
como sujetos activos que provocan las decisiones, emprenden las acciones y
crean innovacin en las organizaciones. Aun mas, las considera agentes
proactivos dotados de puntos de vista propios y sobre todo, de inteligencia, la
mayor y ms sofisticada de las habilidades humanas.
Integracin a la Organizacin
Es la obtencin y articulacin de los elementos materiales y humano que la
organizacin y la planeacin sealan como necesarios para el adecuado
funcionamiento de un organismo social.
Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso
de la empresa .la integracin agrupa la comunicacin y la reunin armnica de los
elementos humanos y materiales, seleccin entretenimiento y compensacin del
personal.

Principios de la integracin de las cosas.

Carcter administrativo.
Abastecimiento oportuno
Instalacin y mantenimiento.
Delegacin y control.
Ya hemos sealado anteriormente que la integracin de " las cosas" se estudia en
todo detalle dentro de las materias de produccin, ventas finanzas, etc. Con todo
sealaremos aqu las nociones fundamentales al respecto.

Si la integracin, como todas las dems partes de la administracin, ha de ser

tcnica, requiere fundarse en principios generales que sirvan de base a
las polticas en ese campo, y al mismo tiempo ,usar de reglas para poner
en accin eficazmente las tcnicas respectivas.
Tcnicas para la integracin del personal

ASIGNACION DE SALARIOS
ASIGNACION DE FUNCIONES
DETERMINACION DE SALARIOS
INCENTIVOS Y PREMIOS CONTROL DE ASISTENCIA
Carcter administrativo.
Parece ante todo, que estudiar sistemas de produccin ventas, finanzas, etc., es
problema tcnico ms no administrativo. as para la produccin ,parece ms
adecuado un ingeniero, que un administrador; para las finanzas, un contador
especializado en estados financieros, etc.
En estas funciones tcnicas, se encuentran elementos esencialmente
administrativos, porque miran " a la coordinacin de los elementos tcnicos entres
y con las personas."
Abastecimiento oportuno.
"Representando todos los elementos materiales una inversin debe disponerse en
cada momento de los precisamente necesarios dentro de los mrgenes fijados por
la planeacin y organizacin, en forma tal que ni falten en determinado momento
restando eficiencia ni sobre innecesariamente recargando costos y disminuyendo
las utilidades".
Instalacin y mantenimiento
"Supuesto que la instalacin y mantenimiento de los elementos materiales
representan costos necesarios, pero tambin supone momentos directamente
improductivos debe planearse con mximo cuidado la forma sistemtica de
conducir ests actividades, en forma tal que esa improductividad se reduzca al
mnimo."
Por ejemplo:
La instalacin de maquinaria, cuando se prolonga innecesariamente, por falta de
una adecuada planeacin, tiene como consecuencia el aumento de costo y el
periodo improductivo.
Otro ejemplo:
Cuando el mantenimiento no se realiza por un sistema" preventivo" *ocasiona
interrupciones en la produccin con resultados costosos.
Delegacin y control

Si toda administracin supone delegacin* en materia de integracin de cosas ,

con mayor razn debe delegar la gerencia general dentro de un sistema estable la
responsabilidad por todos los detalles, estableciendo al mismo tiempo sistema de
control que la mantengan
Permanentemente informada de los resultados generales.
La centralizacin en materias tcnicas es quiz la ms peligrosa de todas
las centralizaciones porque:
Tcnicamente es difcil que un hombre conozca de todo

Supone problemas de detalles. y es imposible controlar detalles

con eficacia cuando su nmero y calidad son diversos.
A toda delegacin debe corresponder un sistema fijo y estable de control,
para mantener informado al delegante de los resultados.
Reclutamiento de personal
Reglas y tcnicas de la integracin de personas.
Para tratarse de un campo eminentemente "factual" , creemos que resulta ms
claro y objetivo presentar conjuntamente as reglas que presiden en el proceso de
integracin y las tcnicas que ayudan a lograrlas.
Se ha dicho que la integracin hace, de personas totalmente extraas a la
empresa, miembros debidamente articulados en su jerarqua. Para ello se requiere
cuatro pasos:
Reclutamiento
Seleccin.
Introduccin
Desarrollo
Integracin de cosas.
Reclutamiento.
Seleccin de personal
Tiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos, aquellos que para
puesto concreto sean los ms aptos, de acuerdo con el principio enunciado antes.
Se le ha comparado en una serie de cribas que bajo, el criterio de requerimientos
del puesto vayan desechando a los candidatos inadecuados por diversos
conceptos, hasta dejar el apropiado.
Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho,
para acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los ms
usados, y el orden generalmente seguidos son:
La hoja de solicitud de empleo.
La entrevista
Las pruebas psicotcnicas* y / o prcticas.
Las encuestas.
Personalidad del trabajadorPerfil del trabajador
El examen mdico.
PERSONALIDAD DEL TRABAJADOR
El individuo cuando se incorpora al trabajo manifiesta
su comportamiento, conducta de acuerdo a la personalidad que ha venido
formando en el trnsito de su existencia y al actuar con otros individuos aflora sus
principales atributos, rasgos que lo identifican y que un buen gerente, no puede
ignorar, es decir, la empresa debe tomarlos muy en cuenta en beneficio de todos.
Al respecto, nos recuerda Mayra Jaramillo, se considere ,que cada individuo tiene
una manera particular de actuar y pensar, de esta misma manera lo hace en el

trabajo y en el hogar, basndose en los principios impuestos por la sociedad.

Justamente, a travs del tiempo, han surgidos estudios y herramientas con la
finalidad de investigar las diferentes maneras de comportamiento y conducta de
los seres humanos, englobarlos en factores comunes entre ellos, de tal forma
desarrollar puntos dbiles en stos, que permitan mejorar la comunicacin de
cada uno de nosotros con las dems personas.
Sistema organizacional
Una organizacin es un grupo social compuesto por personas, tareas y
administracin que forman una estructura sistemtica de relaciones de interaccin,
tendientes a producir bienes o servicios o normativas para satisfacer las
necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y as poder lograr el
propsito distintivo que es su misin. Es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas formado por dos o ms personas; la cooperacin
entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin. Una organizacin slo
existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que estn dispuestas a
actuar conjuntamente para obtener un objetivo comn. Es un conjunto de cargos
con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros,
y as generar el medio que permite la accin de una empresa. La organizacin es
el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y
financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas
para estos propsitos.
Existen varias escuelas filosficas que han estudiado la organizacin
como sistema social y como estructura de accin, tales como el estructuralismo y
el empirismo. Para desarrollar una teora de la organizacin es preciso primero
establecer sus leyes o al menos principios tericos para as continuar elaborando
una teora sobre ellos. Un camino sera clasificar y mostrar las diferentes formas
de organizaciones que han sido ms estudiadas, tales como la burocracia como
administracin o elementos que componen la organizacin y que igualmente han
sido ya muy tratados, tales como el liderazgo formal e informal. Como
metodologa, esto se llama investigacin operativa y en el mbito de las ciencias
sociales es el campo de estudio de la Sociologa de la Organizacin. Un nuevo
uso est emergiendo en las organizaciones: La Gestin del Conocimiento.
Tpicamente, la organizacin est en todas partes, lo que dificulta su definicin
independiente o sin involucrarse en una aplicacin particular.
Componente Organizacional
Es un sistema compuesto de seres humanos, dinero, materiales, equipo,
relacionado con el logro de algn objetivo u objetivos.

Los componentes bsicos del sistema organizacional son:

1) Estructura Organizacional.
2) Especializacin del Trabajo.
3) Cadena de mando.
4) Tramo de control o tramo administrativo.
5) Departamentalizacin.
6) Centralizacin o Descentralizacin en la toma de decisiones.