FACULTAD DE INGENIERA Y ARQUITECTURA

ESCUELA DE INGENIERA DE SISTEMAS INFORMATICOS

Ciencias del Comportamiento

CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO.

El enfoque del comportamiento humano, tambin llamado behaviorismo, seala la
influencia de las ciencias del comportamiento en la teora administrativa y la
bsqueda de soluciones democrticas a los problemas organizacionales. Este
enfoque recibi la influencia de las ciencias del comportamiento, en especial de la
psicologa.
El comportamiento es la manera de como una organizacin responde al medio
ambiente.
Las siguientes son algunas caractersticas del hombre:
El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades, dotado de un
sistema psquico, con actitud para el aprendizaje, con capacidad de integrar el
lenguaje al racionamiento abstracto, orientado hacia la consecucin de objetivos y
caracterizado por un patrn dual de comportamiento.
El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la vida humana. En este
apartado el nfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto de la
organizacin.
Algunos de los principales exponentes de este tpico son:
Hugo Mnsterberg
Walter Dill Scott
Max Weber
Vilfredo Pareto
Chester Irving Barnard
Elton Mayo Y E J. Roethlisberger
Se proceder a detallar de manera resumida el trabajo de algunos de los
exponentes mencionados anteriormente.
Hugo Mnsterberg, reconocido como el Padre de la Psicologa industrial, vio la
importancia de aplicar la psicologa al nuevo movimiento de la administracin
cientfica. Se propuso aplicar la Psicologa a la industria apoyndose en la obra de
Taylor (o el taylorismo, que en organizacin del trabajo, hace referencia a la divisin
de las distintas tareas del proceso de produccin. Fue un mtodo de organizacin
industrial, cuyo fin era aumentar la productividad y evitar el control que el obrero
poda tener en los tiempos de produccin. Est relacionado con la produccin en
cadena), sealando como su principal limitacin el nfasis en las habilidades fsicas
de los empleados.
Mnsterberg not que los ingenieros sobre eficiencia daban un gran nfasis a las
habilidades fsicas pero no tomaban en cuenta las habilidades psicolgicas o
mentales.
La Psicologa econmica o industrial tiene tres objetivos principales:
Determinar los ms aptos para cada trabajo en funcin de sus caractersticas.
(Mejor hombre.)

Estudiar las condiciones que garanticen el mejor resultado. (Mejor trabajo)

Disponer las influencias que contribuyen a mejorar el estado mental a
beneficio del inters econmico. (Mejor rendimiento.)

Mnsterberg divida su trabajo en dos partes: el mejor hombre posible y el mejor

trabajo posible. Trata del acoplamiento del hombre a la mquina y de la mquina al
hombre. Inicia en sus estudios la orientacin vocacional en trminos cientficos, usa
los test, aplica principios de aprendizaje en el entrenamiento, seala la importancia
de la fatiga y la monotona, de la influencia de los incentivos y de la atmsfera
general, adems del ajuste entre las condiciones tecnolgicas a las psicolgicas.
Tambin observaba aspectos de la orientacin vocacional y de la publicidad.
En el rea de la publicidad, se enfoc el psiclogo Walter Dill Scott, quien aplic lo
que aprendi sobre psicologa a los negocios y a la publicidad. Su rea principal fue
la aplicacin del mtodo cientfico a los problemas empresariales. Scott destaca con
teoras interesantes sobre publicidad y seleccin de personal, algunos de sus
mtodos incluyeron pruebas para medir ciertas caractersticas deseables y escalas
de calificacin sobre las habilidades necesarias y atributos del aplicante al empleo
tales como: aspecto, comportamiento, pulcritud, juicio y precisin.
Scott desarroll las leyes de la sugestin como un mecanismo crtico de publicidad.
Argument que los consumidores no actan racionalmente y por lo tanto pueden ser
influenciados fcilmente. Segn Scott, la sugestionabilidad del consumidor se bas
en tres factores: emocin, simpata y sentimentalismo.
l crey que la publicidad era principalmente una herramienta de persuasin, en
lugar de un dispositivo informativo, y que la publicidad tuvo su efecto en los
consumidores de una manera casi hipntica.
En 1913, Scott propuso otra tcnica de publicidad que consisti en tres etapas:
atencin, comprensin y entendimiento. Segn este modelo, los anuncios (o
promociones) tienen tres etapas. Primero deben atraer la atencin de los
consumidores y que les ayuden a desarrollar las creencias sobre el producto o
servicio. En segundo lugar, debe crear publicidad de inters o sentimientos positivos
acerca del servicio o producto. En tercer lugar, la publicidad o promociones deben
inculcar en los consumidores un deseo para el producto o servicio. Finalmente, los
consumidores deben estar convencidos y sentir la necesidad de tomar accin, es
decir, comprar el producto.
Max Weber, fue uno de los mximos exponentes de la corriente estructuralista,
pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atencin tanto a su
estructura como al recurso humano, abordando aspectos tales como la
correspondencia entre la organizacin formal e informal, entre los objetivos de la
organizacin y los objetivos personales y entre los estmulos materiales y sociales.
Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas
prestando especial atencin a los aspectos de autoridad y comunicacin. Considera
que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: autoridad, comunicacin,
estructura de comportamiento y estructura de formalizacin.

Centro su atencin en el poder y la legitimacin de la autoridad. Se fundamenta en

un concepto de autoridad legtima, a diferencia del concepto clsico de autoridad de
origen divino. Considera que es una herramienta para imponer la voluntad de una
persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes pueden ejercerla y
quines no.
Weber distingue tres tipos fundamentales autoridad:
Autoridad tradicional: Aqu considera que la aceptacin de la autoridad se
basa en que siempre se ha procedido de esa forma, la habitualidad de los
usos y costumbres le confiere legitimidad. Se centra en el principio de la
costumbre y suele reflejarse en instituciones polticas con cargos hereditarios.
Autoridad carismtica: La aceptacin de la autoridad proviene de la
influencia personal del superior. Se basa en las condiciones personales de
quien ejerce la autoridad. Esta es la propia del lder: el jefe es reconocido
como tal por sus cualidades personales excepcionales, tales como el
herosmo, la santidad, el genio.
Autoridad legal-racional: Los individuos aceptan la autoridad porque creen
racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el ejercicio del
poder.
Los tres tipos de autoridad se dan, con mayor o menor fuerza, en todas las
sociedades polticas. Hasta los regmenes ms puramente carismticos buscan la
apariencia de la legalidad, y en un gran nmero de los que basan legitimidad
principalmente en el orden legal-racional hay importantes elementos tradicionales.
El modelo de Weber es absolutamente formal y rgido. La autoridad est
determinada por los puestos y no por las personas y todas las relaciones que fija
entre las personas son las formales, olvidndose del individuo y de sus
comportamientos. As Weber transform el concepto clsico de autoridad en uno de
tipo legal, con el transcurso del tiempo estas reglas terminan formalizndose en
normas legales que habran de determinar la base a la convivencia social, poltica
econmica.
Vilfredo Pareto, es reconocido como el padre del enfoque de los sistemas sociales a
la organizacin y la administracin,
Presento una frmula que mostraba la desigualdad en la distribucin de salarios,
pero que actualmente se utiliza tambin para dar solucin a problemas, como es el
diagrama de Pareto, que es utilizado para buscar las causas principales de los
problemas y establecer la prioridad de las soluciones. As como evaluar los
resultados de los cambios efectuados a un proceso (Antes y despus).
Pareto defini una serie de pasos hacia el progreso, como son:
Alcanzar continuamente progresos estructurados
Establecer programas abarcadores de entrenamiento
Comprometer a los supervisores a tomar enserio sus responsabilidades
Crear consciencia de la necesidad de mejorar
Hacer pblicos los logros alcanzados

Chester Irving Barnard, fue un ejecutivo empresario, administrador pblico y

destacado economista estadounidense, autor de trabajos pioneros en teora de la
administracin y en el estudio de las organizaciones.
Al estudiar la organizacin, la defini como:
Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms
personas. El sistema pues, al que damos el nombre de organizacin est compuesto
de las actividades de los seres humanos, lo que convierte esas actividades en un
sistema es que aqu se coordinan los esfuerzos de diferentes personas. Por esta
razn sus aspectos significativos no son personales. Estn determinados por el
sistema, ya sea cuanto a la manera, en cuanto al grado o en cuanto al tiempo.
Barnard observ que por regla general las organizaciones son de corta duracin y lo
atribuy a que no cumplan dos criterios necesarios para la supervivencia: la eficacia
y eficiencia. Si una organizacin cumple con los motivos de sus miembros y la
consecucin de sus objetivos explcitos, la cooperacin entre sus miembros va a
durar y consiguientemente la organizacin perdurar.
La organizacin informal, para Barnard, se genera como producto de las
interacciones inconscientes entre los miembros de la organizacin formal, quienes
tratan de proteger sus intereses individuales, en ocasiones contra los intereses de la
organizacin formal, por ello es importante para el dirigente influir en las
organizaciones informales y aprovecharlas ya que proveen cohesin, motivacin y
facilitan el trabajo de equipo.
Haciendo foco en el papel de los ejecutivos en las organizaciones, lo resumi en tres
funciones principales:
Establecer y mantener un sistema de comunicacin
Asegurar servicios esenciales a la actividad de los restantes miembros
La formulacin de propsitos y objetivos organizacionales
Elton Mayo, E J. Roethlisberger y colaboradores realizaron entre 1927 y 1932 los
ahora famosos experimentos en la planta de Hawthorne de la Western Electric
Company. Antes de 1924 a 1927, el Consejo Nacional de Investigacin (National
Research Council) de Estados Unidos haba efectuado un estudio en colaboracin
con la Western Electric para determinar el efecto de la iluminacin y otras
condiciones en los trabajadores y su productividad. Tras descubrir que,
independientemente de que la iluminacin aumentara o decreciera, la
productividad de un grupo de pruebas elevaba, los investigadores estuvieron a
punto de declarar fracasado el experimento, pero Elton Mayo, de Harvard, advirti
en l hechos inusuales, y junto con Roethlisberger y otros estudiosos, continu la
investigacin.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores, basados en parte en ideas antes
concebidas por Pareto, tendran un efecto dramtico en el pensamiento
administrativo. La modificacin de la iluminacin del grupo de prueba, la realizacin
de cambios en los periodos de descanso, la reduccin de las jornadas de trabajo y la
aplicacin de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar
los cambios en la productividad. As pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la
conclusin de que eran otros los factores responsables. Descubrieron que, en
general, la elevacin de la productividad se deba a factores sociales como la moral

de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros

de un grupo de trabajo (sentido de pertenencia) y la eficacia de la administracin,
un tipo de administracin capaz de comprender el comportamiento humano,
especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades
interpersonales como la motivacin, la asesora, la direccin y la comunicacin. Este
fenmeno, producto sobre todo del hecho de que se pusiera atencin en los
individuos, se conoce como efecto de Hawthorne.
Formul dos teoras, uno respecto de la autoridad y otra acerca de los incentivos,
ambos analizados en el contexto de un sistema de comunicacin basado en siete
reglas esenciales:
Los canales de comunicacin deben ser claros
Deben ser conocidos por todos los miembros de la organizacin
Deben ser accesibles a todos ellos
Las lneas de comunicacin deben ser lo ms cortas y directas posible
La capacidad de las personas que sirven como centros de comunicacin debe
ser adecuada
La lnea de comunicacin no debe ser interrumpida cuando la organizacin
est funcionando
Toda comunicacin debe ser autenticada.
Respecto de la autoridad, Barnard sostena que una autoridad efectiva se apoya en
una eficaz comunicacin entre los subordinados y sus superiores, adems afirma
que la jerarqua debe sustentar su autoridad en la capacidad de gestin y la ventaja
que supone ganarse el respeto de sus empleados.
En cuanto a los incentivos, propona dos maneras de convencer a los subordinados a
cooperar: incentivos tangibles y la persuasin.
Barnard daba gran importancia a la persuasin, incluso ms que a los incentivos
econmicos. Enunciaba cuatro incentivos generales y cuatro especficos. Estos
ltimos eran:
Dinero y otros incentivos materiales
Condiciones fsicas deseables de trabajo
Reconocimientos intangibles que aseguraran prestigio personal
Beneficios inmateriales (orgullo por el trabajo realizado, etc.)
En conclusin, el equilibrio interno de las organizaciones es el resultado del
equilibrio entre las recompensas que ofrecen la empresa y las contribuciones que
pide a los trabajadores.