Rotacion de personal

Hoy en da, el reto de las organizaciones para estar en condiciones de competir en los mercados,
apunta a la consolidacin de sus elementos, tcnicos y humanos, en este proyecto nos
centraremos en la importancia del capital humano, ya que este es el ms valioso con que cuenta la
empresa. No debemos olvidar, que cualquier organizacin depende ahora y siempre del Recurso
Humano, considerndolo como el elemento ms importante, el cual coadyuvar en su buen
funcionamiento

evolucin.

Por otra parte es importante resaltar que el xito de la gestin empresarial puede medirse entonces
en la motivacin de las personas que laboran en la empresa, o sea en el ambiente interno de la
misma, lo que se entiende como clima organizacional, clima laboral o moral del trabajador. La
gerencia debe establecer la manera de medir el clima laboral en su organizacin. Una forma de
lograrlo

Un

es

indicador

humano,
mejores

ya

travs

que
que

ndices

de

podra
la

de

medir

permanencia
una

indicadores

buena

el
del

(Chiavenato

clima

laboral

personal

poltica

de

en

es

la

recursos

2000,

la

AECA

rotacin

organizacin
humanos,

en

es

2002).

del

recurso

uno

de

especial

los

cuando

est acompaada de la participacin y dedicacin de las personas, si hay rotacin

no provocada por la organizacin, es decir, cuando se presentan renuncias, resulta esencial
establecer

los

motivos

que

la

provocan,

para

que

la

organizacin

pueda actuar y disminuir el volumen de retiros.

Entrevista por Competencias

La entrevista es parte del proceso de seleccin al que se enfrentan todas las personas que
buscan un empleo. Complementan las pruebas psicomtricas y de personalidad que la
mayora de las organizaciones aplica a sus candidatos. Sin embargo, en la entrevista es
donde el candidato realmente tiene la posibilidad de demostrar su idoneidad para el
puesto.

A lo largo de los aos, la entrevista tradicional ha permitido conocer el nivel de

inteligencia

de

las

personas,

su

experiencia,

conocimientos,

generalidades

caractersticas superficiales. Sin embargo, por la necesidad de conocer tendencias y

ejemplos conductuales, las empresas han ido adoptando la metodologa de la Entrevista
por Competencias. En este sentifdo, una competencia es una caracterstica especfica de
una persona que le permitir tener un desempeo superior en un empleo, puesto y
situacin concreta.
En este tipo de entrevistas, el entrevistador realiza preguntas que indagan competencias.
Le pide al candidato que relate una situacin compleja a la que se ha enfrentado, le
cuente sus acciones y los resultados que logr a travs de ellas, permitiendo detectar
aptitudes y rasgos de personalidad que la persona ha demostrado en situaciones
pasadas, prediciendo posibles comportamientos que tendr en escenarios laborales
similares.
Una de las ventajas de la Entrevista por Competencias es que permite centrarse en las
habilidades, conocimientos y caractersticas que impactan positivamente en la
efectividad de los candidatos al puesto de trabajo.
Objetivos de esta entrevista

Recabar informacin ms amplia del candidato

Explorar la trayectoria profesional y personal del candidato

Explorar y/o verificar sus competencias

Explorar ms profundamente el rea motivacional del candidato

reas de exploracin

Historia educativa

Historia profesional y experiencia

Historia personal y familiar

Red social interna y externa

Situacin econmica

Intereses, motivaciones y preferencias

Habilidades, competencias conductuales y carencias o necesidades

de formacin y desarrollo

Disponibilidad

Caractersticas personales

Adems, en esta misma instancia se realiza un Juego de Roles, el que consiste en la

simulacin de una llamada telefnica de Atencin al Cliente para medir la fluidez verbal,
tono de voz, modulacin, diccin y manejo de situaciones del candidato.

Definicin de Competencias
Una competencia es aquella caracterstica de una persona que subyace al desempeo
laboral, compuesta por los conocimientos adquiridos, habilidades y actitudes de una
persona; pero tambin se relaciona con rasgos de personalidad, valores, estilos de accin
y otras caractersticas personales. CABLETV, define dos tipos de competencias laborales:

Competencias Transversales
Son aquellas que se repiten sistemticamente de un puesto a otro y que son adems
aplicables a un conjunto amplio de puestos de trabajo. Para CABLETV, son aquellas que
todo colaborador de la organizacin debe tener, sin distincin de cargo y jerarqua, y que
forman parte de la Cultura Organizacional.

Competencias Especficas
Son aquellas competencias particulares de cada puesto de trabajo y consideran los
conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en el cargo.

Competencias Laborales CABLETV

Competencias Transversales

Competencias Especficas

Orientacin al cliente

Manejo y control del tiempo

Comunicacin efectiva

Agresividad comercial

Asertividad

Persuasin

Empata

Enfoque comercial

Temple

Capacidad para aceptar correcciones

Manejo de variables

Tolerancia a la frustracin

Flexibilidad
Trabajo en equipo
Compromiso organizacional
Motivacin

Batera de Test
La definicin de test se llev a cabo, escogiendo aquellos que mejor guardan relacin
con los objetivos del proceso de seleccin: elegir a los candidatos ms idoneos para el
cargo en base al nivel de competencias laborales que posean. Para ello, se
seleccionaron los siguientes test:

Test de Instrucciones Complejas IC

El test est inspirado en uno de los subtests de la batera T.E.T. (Thurstone Employment Test).
Ha sido reelaborado por el Dr. Mariano Yela y sometido a una serie de fases de
experimentacin desarrollados por tcnicos del Departamento de Psicologa y Sociologa
de empresas de T.E.A., S. A. bajo la supervisin del autor.
Este instrumento (I.C.) fue creado con el propsito de apreciar un aspecto de las
aptitudes llamadas administrativas, la comprensin y ejecucin correcta de rdenes
escritas, aplicable en una de sus formas a personas dedicadas a labores tareas tcnicomecnicas, principalmente si ejercen una funcin de mando. Dicho test puede ser
considerado, de manera general, como estimacin rpida y aproximada de la
capacidad de comprensin y ejecucin de rdenes escritas.

Las correlaciones con otros tests indican, en efecto, que el I.C. exige para su perfecta
ejecucin un buen nivel de razonamiento lgico (factor R) y, en menor grado, de
inteligencia general y clculo numrico (factores G y N). Cabe aadir que requiere un
buen control emocional desde el punto de vista de la personalidad.
Para su aplicacin, que puede ser de manera individual o colectiva, se debe contar con
un espacio adecuado para trabajar, libre de distraccin, con buena ventilacin e
iluminado, debiendo el examinador crear un clima de confianza y aceptacin,
atenindose a las instrucciones, controlando el tiempo, verificando todos los examinados
inicien al mismo tiempo luego de recibir la seal y no contine contestando una vez
finalizado el tiempo. El tiempo de aplicacin ser de siete minutos y treinta segundos
hasta 15 minutos.
Este instrumento resulta til para la seleccin de empleados administrativos en distintos
niveles y diversos campos de actividad (industria, banca, comercio), sobre todo si su tarea
requiere exactitud en el registro de datos, clasificacin de objetos y documentos
siguiendo varios criterios a la vez, para seleccionar tcnicos y mandos intermedios en la
industria y, en general, en todos aquellos puestos de trabajo en los que es preciso
interpretar y ejecutar rdenes cuya aplicacin no es automtica o meramente rutinaria,
sino que tambin requiere tener presentes distintas circunstancias en las que debe
adoptarse una u otra alternativa, entregando los resultados del test indicacin valiosa
respecto de las condiciones del examinado para el desempeo en cargos directivos.

Cuestionario de Personalidad 16 PF-5

El cuestionario 16 PF quinta edicin, creada por Cattell durante 1993 y adaptada al
espaol por Nicols Seisdedos Cubero, corresponde a un instrumento de administracin
individual y colectiva, con una duracin variable de entre 40 y 45 minutos, aplicable a
adolescentes y adultos de ambos sexos, tiene como objetivo apreciar los 16 rasgos de
primer orden y 5 dimensiones globales de la personalidad.
El material para la aplicacin de este instrumento, corresponde a un Cuadernillo
compuesto por 185 reactivos (cada reactivo tiene 3 opciones de respuesta, excepto en la

escala de razonamiento (B), la opcin B es siempre una interrogante), Hoja de Respuestas,

Hoja de Perfil y Dimensiones Globales, un Software que permite obtener las puntuaciones
directas (puntos brutos) para cada escala del 16 PF y la impresin del informe de
resultados.

16 RASGOS O FACTORES PRIMARIOS

A

AFABILIDAD

RAZONAMIENTO

ESTABILIDAD
EMOCIONAL
(Fuerza del Yo)

DOMINANCIA
(Asertividad)

ANIMACIN

ATENCIN A LAS
NORMAS

ATREVIMIENTO

SENSIBILIDAD

VIGILANCIA

ABSTRACCIN

PRIVACIDAD

Mide afabilidad interpersonal, sociabilidad y deseo

de comprometerse en intercambios con otros.
Entrega una breve medida de inteligencia y es muy
sensible a la escolaridad del sujeto. Pensamiento
abstracto o concreto.
Evala las funciones ejecutivas de la personalidad, el
juicio de realidad y la integracin de la personalidad
total.
Evala si la persona es dominante, asertiva y
competitiva. O por el contrario, deferente,
cooperativa, que evita conflictos.
Evala si el individuo es animoso, espontneo, activo
y entusiasta. O serio, reprimido y cuidadoso.
Tiene que ver con el grado con que la persona ha
sido condicionada para conformarse a los ideales
de su grupo y con la buena comprensin de las
reglas del juego social.
Mide la bsqueda de sensaciones frente a la
inhibicin.
Evala si la persona es sensible, esteta y sentimental
u objetiva, nada sentimental, y utilitaria.
Evala si el sujeto es vigilante, suspicaz, escptico y
precavido o confiado, sin sospechas y adaptable.
Esta escala constituye una medida del sentido
prctico, si la persona es imaginativa e idealista o
prctica, con los pies en la tierra, realista.
Evala si la persona es calculadora, discreta y no se
abre, o en su defecto, abierta, genuina, llana y
natural.

APRENSIN

Q1

APERTURA CAMBIO

Q2

AUTOSUFICIENCIA

Q3

PERFECCIONISMO
(Compulsividad)

Q4

TENSIN

Evala si el individuo es aprensivo, inseguro y

despreocupado.
O
bien,
si
es
segura,
despreocupada y satisfecha.
Constituye una medida adecuada de la actitud del
individuo hacia el cambio. Mientras ms alta es la
puntuacin, ms orientada est la persona a
intentar algo nuevo, a ser flexible y adaptarse, a ser
creativo e innovador.
Mide la tendencia de un sujeto a hacer las cosas en
solitario o con otros, y se asocia frecuentemente con
los resultados en afabilidad.
Esta escala se relaciona con el yo idealizado y el
grado de acercamiento del sujeto a este modelo
ideal. A su vez, se asocia a la connotacin
emocional que el sujeto da a esta cercana lejana
de la normativa o perfeccin (yo ideal).
Se asocia con ansiedad flotante y frustraciones
generalizadas. Si la persona es tensa, enrgica,
impaciente e intranquila. O relajada, plcida y
paciente.

FACTORES DE SEGUNDO ORDEN O DIMENSIONES GLOBALES

Ext

EXTRAVERSIN

Ans

ANSIEDAD

Dur

DUREZA

Ind

INDEPENDENCIA

Dimensin clave para la comprensin de la

personalidad humana. Esta escala resulta de la
combinacin de los resultados en afabilidad (A),
animacin (F), atrevimiento (H), privacidad (N) y
autosuficiencia (Q2). Esto significa que una persona
afable va a suscitar en los dems refuerzos sociales
(afecto, atencin, aprobacin), lo que va a inclinar
al sujeto a ser menos tmido, ms entusiasta y con
menor necesidad de privacidad. Y viceversa.
Es el resultado de la combinacin de estabilidad
emocional (C), vigilancia (L), aprensin (O) y tensin
(Q4). Una puntuacin alta en ansiedad indicara
abatimiento y agobio debido a mltiples problemas.
Es importante, tanto si la puntuacin es alta o baja,
considerar los resultados de las escalas de validez,
especialmente, de manipulacin de la imagen.
Se obtiene de la ponderacin de afabilidad (A),
sensibilidad (I), abstraccin (M) y apertura al cambio
(Q1). Describe una persona reservada, poco
sensible, prctica y resistente al cambio. Si bien una
elevacin en esta escala no implica patologa,
puede derivar en problemas de ajuste. O por el
contrario, se asocia a sensibilidad, flexibilidad,
amabilidad, y escaso sentido prctico.
Surge de la combinacin de dominancia (E),
vigilancia (L) y apertura al cambio (Q1).
Indica independencia, habilidades de persuasin,
competitividad y conducta voluntariosa. Tambin,
describen
a
una
persona
sumisa,
tmida,

AuC

AUTOCONTROL

influenciable.
Se obtiene de la combinacin de animacin (F),
atencin a las normas (G), abstraccin (M) y
compulsividad (Q3). Evala la capacidad del sujeto
para contener sus impulsos, aplazar necesidades y
actuar de un modo ms aceptable personal y
socialmente. O en su defecto, es un indicador de
impulsividad y de dificultad para aplazar la
satisfaccin de necesidades.

ESCALAS DE VALIDEZ O ESTILOS DE RESPUESTA

MI

MANIPULACIN DE LA
IMAGEN

IN

INFLUENCIA

AQ

AQUIESCENCIA

Indica que el sujeto ha intentado dar una imagen lo

ms favorable de si, ha negado rasgos socialmente
no deseables, y se ha arrogado rasgos socialmente
deseables. Pero tambien, puede indicar un esfuerzo
deliberado por dar una mala imagen.
Detecta
el
oposicionismo
al
responder
el
cuestionario. Tambin, puede reflejar problemas de
comprensin de lectura, lo que por lo tanto invalida
el cuestionario. Y por ltimo, puede indicar que el
examinado se neg a dar informacin sobre s
mismo.
Esta escala busca identificar aquellos estilos de
respuesta en que el examinado contesta verdadero,
independiente del contenido verbal o de lo que
formula el reactivo.

Inventario de Personalidad para Vendedores IPV

El Inventario de Personalidad para Vendedores creado en Pars en el ao 1977 por el
Centro de

Psicologa Aplicada, es un test de aplicacin individual y colectivo, para

adolescentes y adultos con un nivel cultural bsico, que tiene una duracin de 40 minutos
aproximadamente. El material para la aplicacin de este instrumento corresponde a un
manual, cuadernillo, hoja de respuestas y perfil. Su principal objetivo es medir una

disposicin general para la venta, dos dimensiones amplias como la receptividad y

agresividad y nueve rasgos de personalidad tales como: comprensin, adaptabilidad,
control de si mismo, tolerancia a la frustracin, combatividad, dominio, seguridad,
actividad y sociabilidad.
Conforme a lo anterior, se establecieron ciertas caractersticas comunes las cuales se
agruparon en 10 rasgos de personalidad, supuestamente relacionados con la actividad
de vendedor, a partir de los cuales se construye el IPV y que corresponde a:

DGV

DISPOSICIN GENERAL
PARA LA VENTA

RECEPTIVIDAD

AGRESIVIDAD

COMPRENSIN

II

ADAPTABILIDAD

III

CONTROL DE SI MISMO

IV

TOLERANCIA A LA
FRUSTRACIN

ndice ms discriminativo de los buenos

vendedores. En su puntuacin alta seala a un
individuo con facilidad para establecer en la
venta relaciones con los dems, con un matiz de
combatividad para elevar las ventas y persuadir
al cliente, pero moderada por un control
suficiente de si mismo.
En su puntuacin alta se refiere a una persona
con buenas cualidades empticas y con
posibilidades de adaptacin rpida y fcil a
situaciones y personas diferentes, lo que implica
capacidad de control de si mismo y resistencia a
la frustracin. Corresponde al tipo receptivo de
venta, como accin sedentaria o de un
mercado ya implantado.
Supone la capacidad para soportar situaciones
conflictivas o para provocarlas con el deseo de
ganar, implica una actitud dominante, en
individuos seguros que no rechazan los riesgos
por algo til, activos y dinmicos. Corresponde
al tipo agresivo de venta, apertura de mercados,
accin competitiva ante otros clientes.
Aptitud para la empata, capacidad para
situarse en el lugar del cliente, saber escuchar,
intuicin.
Flexibilidad, capacidad para adaptarse, aptitud
para desempear un papel, mimetismo.
Disciplina personal, estabilidad emocional,
perseverancia, tenacidad.
Capacidad para soportar las situaciones de
inferioridad o de digerir los fracasos, aptitud para

COMBATIVIDAD

VI

DOMINIO

VII

SEGURIDAD

VIII

ACTIVIDAD

IX

SOCIABILIDAD

dosificar la implicacin de una situacin.

Acometividad comercial, afn de vencer,
capacidad para luchar.
Dominio personal, persuasin, ascendencia,
autoridad natural, don de cautivar al cliente,
capacidad de manipulacin, voluntad de poder.
Que define a una persona segura de si misma,
confiada en si misma.
Que apunta a una persona dinmica, entusiasta,
vigorosa, enrgica, animosa, activa.
Aptitud para establecer contactos, inteligencia
social, gusto por las relaciones personales, don
de gentes.

El IPV est compuesto de 87 preguntas y no existe un tiempo lmite para su aplicacin,

pero la mayora de las personas lo contestan en unos 40 minutos.

Definicin de Competencias
COMPETENCIAS TRANSVERSALES

TEST / ACTIVIDAD

Orientacin al Cliente y Actitud de Servicio: Capacidad para lograr el conocimiento

cabal de las necesidades del cliente interno o externo con el objeto de concederle la
ms alta calidad en el servicio. Implica escuchar al cliente, generar soluciones para
satisfacer sus necesidades, realizar seguimiento de casos y estar constantemente
comprometido con la calidad esforzndose por mejorar continuamente.

IPV / 16 PF

Comunicacin Efectiva: Capacidad para asegurar una comunicacin clara con otro
implicando la adaptacin de sus recursos al tipo de cliente con el que interacta,
logrando precisin y convencimiento en sus mensajes
Asertividad: Capacidad para elaborar y expresar mensajes comunicacionales
suficientemente empticos frente a un cliente y, al mismo tiempo, efectivos respecto de
los propios objetivos de desempeo y los intereses de la empresa.

Juego de Roles
16 PF

Empata: Capacidad para demostrar sensibilidad a las necesidades de los dems.

Capacidad para ponerse en el lugar de otro o para dimensionar las implicancias que
tiene una particular situacin o problema para l.

16 PF

Temple: Capacidad para controlar las emociones personales o evitar las reacciones
negativas ante provocaciones, oposicin u hostilidad de los dems. Asimismo implica la
resistencia a condiciones constantes de estrs emocional.

IPV

Manejo de Variables: Capacidad para operar dos o ms variables a la vez,

comprendiendo y abstrayendo los datos ms relevantes de cada una de ellas.

IC

Flexibilidad: Habilidad para adaptarse y trabajar efectivamente con una variedad de

situaciones, individuos o grupos.

IPV

Trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los dems, de

formar parte de un grupo y de trabajar juntos hacia un objetivo comn.

16 PF / IPV

Compromiso Organizacional: Capacidad para asumir personalmente los objetivos de la

organizacin. Implica una actitud positiva hacia el logro de los objetivos y la capacidad
para controlar autnomamente el cumplimiento de sus responsabilidades profesionales.

16 PF

Motivacin de Logro: Habilidad para fijar para s mismo objetivos de desempeo de modo
autnomo. No espera que su superior le asigne una meta y persevera hasta conseguir lo
que se ha propuesto.

IPV

COMPETENCIAS ESPECFICAS

TEST / ACTIVIDAD

Manejo y Control del Tiempo: Capacidad para lograr orden y adecuado control de los
tiempos utilizados en cada gestin. Su preocupacin por la tarea encomendada est por
sobre sus eventuales contingencias, cumple con la responsabilidad asignada y se
organiza para ello.
Agresividad Comercial: Es la capacidad para soportar situaciones conflictivas o para
provocarlas con el deseo de ganar; implica una actitud dominante, que asume riesgos sin
temor al fracaso debido a que confa en si mismo para obtener el xito de su
emprendimiento. Corresponde al tipo agresivo de la venta, de apertura de mercados y
accin competitiva ante otros clientes o productos.
Persuasin: Es la capacidad para negociar con otro utilizando argumentos consistentes
que buscan producir un efecto determinado sobre el otro y lograr acuerdos que
consideran las necesidades de la contraparte y tambin los requerimientos propios del
negocio. Implica la capacidad para influenciar al otro con el fin de lograr que ejecute
determinadas acciones que son de vital importancia en el logro de los objetivos de la
empresa.
Enfoque Comercial (Disposicin General Para la Venta): Facilidad para establecer en la
venta relaciones con los dems, con un matiz de compatibilidad (para elevar las ventas
o persuadir al cliente) pero moderada con un control suficiente de si mismo.
Capacidad para aceptar correcciones: Capacidad para recibir adecuadamente las
crticas y correcciones a su gestin, asumindolas como el feedback necesario para
conseguir mejora continua, logrando modificar efectivamente su conducta y
demostrando el logro del aprendizaje o nueva conducta requerida.
Tolerancia a la Frustracin: Capacidad para soportar adecuadamente las acciones
frustrantes, capaz de comprender los fracasos (aunque sean provisionales) y que no
personaliza demasiado las situaciones en que se ve implicada.

IC

16 PF / IPV

IPV

IPV

16 PF

IPV

COMPETENCIAS Y NIVELES DE DESEMPEO EVALUADOS

COMPETENCIAS REQUERIDAS
Orientacin al Cliente y Actitud de Servicio: Capacidad para lograr el conocimiento cabal de las
necesidades del cliente interno o externo con el objeto de concederle la ms alta calidad en el

NIVEL
0

NIVEL
1

NIVEL
2

NIVEL
3

NIVEL
4

servicio. Implica escuchar al cliente, generar soluciones para satisfacer sus necesidades, realizar
seguimiento de casos y estar constantemente comprometido con la calidad esforzndose por mejorar
continuamente.
Comunicacin Efectiva: Capacidad para asegurar una comunicacin clara con otro implicando la
adaptacin de sus recursos al tipo de cliente con el que interacta, logrando precisin y
convencimiento en sus mensajes
Asertividad: Capacidad para elaborar y expresar mensajes comunicacionales suficientemente
empticos frente a un cliente y, al mismo tiempo, efectivos respecto de los propios objetivos de
desempeo y los intereses de la empresa.
Empata: Capacidad para demostrar sensibilidad a las necesidades de los dems. Capacidad para
ponerse en el lugar de otro o para dimensionar las implicancias que tiene una particular situacin o
problema para l.
Manejo y Control del Tiempo: Capacidad para lograr orden y adecuado control de los tiempos
utilizados en cada gestin. Su preocupacin por la tarea encomendada est por sobre sus eventuales
contingencias, cumple con la responsabilidad asignada y se organiza para ello.
Agresividad Comercial: Es la capacidad para soportar situaciones conflictivas o para provocarlas con
el deseo de ganar; implica una actitud dominante, que asume riesgos sin temor al fracaso debido a
que confa en si mismo para obtener el xito de su emprendimiento. Corresponde al tipo agresivo de
la venta, de apertura de mercados y accin competitiva ante otros clientes o productos.
Persuasin: Es la capacidad para negociar con otro utilizando argumentos consistentes que buscan
producir un efecto determinado sobre el otro y lograr acuerdos que consideran las necesidades de la
contraparte y tambin los requerimientos propios del negocio. Implica la capacidad para influenciar al
otro con el fin de lograr que ejecute determinadas acciones que son de vital importancia en el logro
de los objetivos de la empresa.
Temple: Capacidad para controlar las emociones personales o evitar las reacciones negativas ante
provocaciones, oposicin u hostilidad de los dems. Asimismo implica la resistencia a condiciones
constantes de estrs emocional.
Manejo de Variables: Capacidad para operar dos o ms variables a la vez, comprendiendo y
abstrayendo los datos ms relevantes de cada una de ellas.
Enfoque Comercial (Disposicin General Para la Venta): Facilidad para establecer en la venta
relaciones con los dems, con un matiz de compatibilidad (para elevar las ventas o persuadir al
cliente) pero moderada con un control suficiente de si mismo.
Flexibilidad: Habilidad para adaptarse y trabajar efectivamente con una variedad de situaciones,
individuos o grupos.
Trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los dems, de formar parte de
un grupo y de trabajar juntos hacia un objetivo comn.
Compromiso Organizacional: Capacidad para asumir personalmente los objetivos de la organizacin.
Implica una actitud positiva hacia el logro de los objetivos y la capacidad para controlar
autnomamente el cumplimiento de sus responsabilidades profesionales.
Capacidad para aceptar correcciones: Capacidad para recibir adecuadamente las crticas y
correcciones a su gestin, asumindolas como el feedback necesario para conseguir mejora continua,
logrando modificar efectivamente su conducta y demostrando el logro del aprendizaje o nueva
conducta requerida.
Motivacin de Logro: Habilidad para fijar para s mismo objetivos de desempeo de modo autnomo.
No espera que su superior le asigne una meta y persevera hasta conseguir lo que se ha propuesto.
Tolerancia a la Frustracin: Capacidad para soportar adecuadamente las acciones frustrantes, capaz
de comprender los fracasos (aunque sean provisionales) y que no personaliza demasiado las
situaciones en que se ve implicada.

X
X
X
X
X

X
X
X
X
X
X
X
X
X

TABLA DEFINICIN NIVELES DE DESEMPEO POSIBLES

Capaz de desarrollar competencia en otros. Competencia ampliamente dominada por la persona que desempea el cargo. Es
capaz de formar y/o supervisar en el desarrollo de dicha competencia.

Nivel 4

Desarrollo autnomo. Capaz de desarrollar la competencia de manera autnoma, sin supervisin o apoyo de otras personas.

Nivel 3

Desarrollo con apoyo mnimo. La persona requiere apoyo mnimo para desarrollar la competencia requerida para desempear
eficientemente el cargo.
Desarrollo dependiente: Requiere el apoyo de un supervisor para desarrollar la competencia necesaria para el eficiente desempeo
del cargo.
No existe competencia.

Nivel 2
Nivel 1
Nivel 0