Jerarquia de Las Necesidades de Maslow

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso Climtico
UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

ADMINISTRACIN FINANZAS Y NEGOCIOS GLOBALES
JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Curso:
Administracin General
Ciclo:
IV Ciclo
Tutor:
Salazar Marco
Estudiantes:
CHAU RUIZ, KATIA MARIELLA
CHAU RUIZ, MAIRA PAOLA
HUARAL 2014
DEDICATORIA
El presente trabajo de investigacin lo dedicamos a nuestros padres por

habernos apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la
motivacin constante que nos permite ser personas de bien, por los ejemplos
de perseverancia y constancia que los caracterizan y que nos han inculcado
.Principios y valores, por el valor mostrado para salir adelante ,sermejores
cada da y por ser ejemplo del cual aprendemos, y a todos aquellos que
ayudaron directa o indirectamente a realizar este trabajo monogrfico.
A nuestros tutores y maestros por su gran apoyo y motivacin para nuestros

estudios profesionales, por su apoyo ofrecido en este trabajo, por habernos
transmitidos los conocimientos obtenidos y habernos llevado pas a paso en
el aprendizaje para lograr xito en nuestras vidas profesionales.
NDICE
DEDICATORIA
NDICE
INTRODUCCIN
I.
GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIN ......................................... 5

1.1. Definicin de motivacin ........................................................... 5
1.2. Elementos de la motivacin ...................................................... 6
1.3. Tipos de motivacin .................................................................. 7
1.3.1. La Motivacin Intrnseca ................................................. 7
1.3.2. Motivacin Extrnseca .................................................... 7
II.
TEORAS DE LA MOTIVACIN .......................................................... 8

2.1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow .................... 8
2.2. Teora del factor dual de Herzberg ........................................... 8
2.3. Teora de McClelland ................................................................ 9
2.4. Teora X y Teora Y de McGregor ............................................ 10
2.5. Teora de las Expectativas ........................................................ 11
2.6. Teora ERC de Alderfer............................................................. 13
2.7. Teora de Fijacin de metas de Locke ...................................... 13
2.8. Teora de la Equidad de Stancey Adams .................................. 14
III.
TEORAS DE LA MOTIVACIN (Maslow y Herzberg) ........................ 16

3.1. Abraham Maslow (Jerarqua de las necesidades) .................... 16
3.1.1. La pirmide de Maslow ................................................... 17
3.1.2. Estructura de la pirmide ................................................ 18
3.1.2.1. Necesidades de carencia o dficit ................... 18
3.1.2.2. Necesidades de desarrollo .............................. 20
3.1.2.3. Necesidades fuera de la jerarqua ................... 22
3.2. Frederick Herzberg (Teora de los dos factores) ....................... 22
3.2.1. Factores de la motivacin ............................................... 23
3.3. Comparacin de los modelos de motivacin, de Maslow y de
Herzberg .................................................................................. 27
IV.
ADECUADA INTERVENCIN MOTIVACIONAL ................................. 27
V.
PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIN DE LA INSTRUCCIN EN LA

MOTIVACIN ...................................................................................... 28
CONCLUSIONES .......................................................................................... 29
BIBLIOGRAFA .............................................................................................. 30
INTRODUCCIN
La motivacin es hoy en da un elemento importante en
cualquier organizacin por lo que se requiere conocerlo, y ms
que ello, dominarlo, slo as se estar en condiciones de formar
una cultura organizacional slida y confiable. Si bien es cierto los
siguientes conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente
fuente de estudio de la motivacin, puede ser de ptima ayuda a
la hora de una consulta rpida, o si lo que se desea es una mera
introduccin a las teoras de motivacin.
En esta monografa se intentar explicar de una manera

objetiva las densas teoras motivacionales de Maslow y Herzberg,
para un entendimiento preciso de las mismas. Antes de citar
dichas teoras, se tratar de explicar de una forma general la
definicin de motivacin, los tipos de motivacin y las diferentes
teoras motivacionales existentes, para luego proseguir con fin de
esta monografa las teoras de Maslow y Herzberg, terminaremos
con la aplicacin de la motivacin en el aula de clase.
Ser terminar con una lista de conclusiones y las

referencias bibliogrficas, esperando satisfacer su asidua espera
y su apreciacin respectiva.
TEORAS DE LA MOTIVACIN
I.
GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIN

1.1.
Definicin de motivacin
Por motivacin se entiende la compleja integracin de
procesos
psquicos que efecta la regulacin inductora del
comportamiento, pues determina la direccin (hacia el objetometa buscado o el objeto evita do), la intensidad y el sentido (de
aproximacin o evitacin) del comportamiento.
La motivacin despierta, inicia, mantiene, fortalece o

debilita la intensidad del comportamiento y pone fin al mismo, una
vez lograda la meta que el sujeto persigue.
En su vida cotidiana,
indicadores
el ser humano
refleja objetos
de la satisfaccin de sus necesidades
que le
inducen a actuar; experimenta deseos, sentimientos, emociones,

aspiraciones
y propsitos
que, de existir las condiciones
adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas

metas, cuya obtencin le proporciona satisfaccin. En parte,
debido a su propia
actividad, constantemente surgen nuevas
circunstancias externas, insatisfacciones, deseos y proyectos que

modifican
la direccin y el grado de intensidad
de dicha
actividad.
En una definicin ms amplia, la motivacin es el conjunto

concatenado de procesos psquicos (que implican la actividad
nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a travs de las
condiciones internas de la personalidad) que al contener el papel
activo y relativamente autnomo y creador de la personalidad, y
en su constante transformacin y determinacin recprocas con la
actividad externa, sus objetos
5
y estmulos,
van dirigidos a
satisfacer las necesidades del ser humano y, como consecuencia,

regulan la direccin (el objeto-meta) y la intensidad o activacin
del comportamiento, y se manifiestan como actividad motivada.
La motivacin es una compleja integracin de procesos

psquicos que implican la actividad nerviosa superior. Los reflejos
psquicos,
ideales, se producen en virtud del funcionamiento
fisiolgico del cerebro. Motivacin y actividad nerviosa superior

son 2 facetas esencialmente distintas, pero inseparablemente
unidas.
La
motivacin
es un
fenmeno psquico, ideal,
subjetivo.
Proceso de la motivacin
1.2.
Elementos de la motivacin
-
La forma en que nos sentimos emocionalmente en una

situacin determinada consiste en el elemento ms importante
de la motivacin.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces

de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
determinado.
La Psicologa ha investigado la motivacin dada la importancia

que a su parecer tiene el concepto a la hora de explicar las
causas del comportamiento.
A lo largo de los siglos XIX y XX, la psicologa ha desarrollado

mltiples teoras de la motivacin humana.
1.3.
Tipos de motivacin
1.3.1. La Motivacin Intrnseca
En cualquier momento, en la persona puede
generase un pensamiento (ste puede ser provocado por
el razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los
pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos
y las emociones, que terminan en una actitud. Para
generarse una actitud, tanto positiva como negativa,
intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los
valores y los principios ticos y morales del individuo.
Si
el
sentido
de
la
actitud
es
positivo,
automticamente se genera una excusa para realizar la

accin. A esta excusa se le conoce con el nombre de
motivacin. Claro est que, en la accin intervienen el
conocimiento, las capacidades y las habilidades del
individuo, de los cuales depender la calidad del resultado,
de acuerdo a las expectativas suyas o de los dems.
1.3.2. Motivacin Extrnseca

Para que se genere la motivacin es necesario que
factores externos acten sobre los elementos receptores
(pensamiento, sentimiento y accin). Para que los factores
externos sean motivadores es necesario que se genere un
diferencial en la percepcin de la persona. El mejor
ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en
s el salario no es un factor motivador, pero en el instante
que hay un aumento de ste, se genera un diferencial
externo que acta sobre el pensamiento y/o sentimiento
7
que por cierto tiempo motiva para obtener mejores

resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la
percepcin del diferencial generado y pasa a ser un factor
de mantenimiento.
II.
TEORAS DE LA MOTIVACIN
Los modelos y teoras existentes sobre el proceso de la
motivacin, no siempre toman en cuenta al individuo como tal y en su
mayora lo relacionan nicamente con las necesidades.
Algunas de las teoras o modelos ms destacados que han
intentado explicar la motivacin humana son:
2.1.
Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente.
Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades,
dispuestos en una estructura piramidal, en las que las
necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima,
autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se
sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las
necesidades slo se activa despus que el nivel inferior est
satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades
superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.
2.2.
Teora del factor dual de Herzberg

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral.
travs
de
encuestas
observo
que
cuando
las
personas
interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta

situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores
intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo,
la responsabilidad, los ascensos, etc.
En cambio cuando se
encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como
las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las

relaciones personales, etc.
De este modo, comprob que los
factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que

los que desmotivan, por eso divide los factores en:
Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su

satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una
motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el
logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos
provocan insatisfaccin.
Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son

aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que
los individuos se sientan o no motivados.
2.3.
Teora de McClelland
McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos
de motivacin: Logro, poder y afiliacin:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los

individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que
alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo
de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado,
aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante
sobre su actuacin.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y

grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las
personas motivadas por este motivo les gusta que se las
considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por qu predominen
sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.
Afiliacin:
Deseo
de
tener
relaciones
interpersonales
amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta

ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se
sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar

en grupo y ayudar a otra gente.
2.4.
Teora X y Teora Y de McGregor

Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa.
La teora X supone que los seres humanos son perezosos que
deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las
responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo
natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos
supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a
buscar responsabilidades. Ms adelante, se propuso la teora Z
que hace incidencia en la participacin en la organizacin
Hiptesis X
Hiptesis Y
- La gente no quiere trabajar.
- Bajo condiciones correctas
- La gente no quiere
el trabajo surge
responsabilidad, prefiere ser
naturalmente.
dirigida.
- La gente prefiere
- La gente tiene poca
autonoma.
creatividad.
- Todos somos creativos en
- La motivacin funciona solo a
potencia
los niveles fisiolgicos y de
- La motivacin ocurre en
seguridad.
todos los niveles
- La gente debe ser controlada y - Gente Motivada puede

a veces obligada a trabajar.
2.5.
autodirigirse
Teora de las Expectativas

El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom,
1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y
Lawler, 1968). Esta teora sostiene que los individuos como seres
pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas
respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es
10
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones

estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor
(Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas
que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos
y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de
alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se
requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen
poder obtenerlo (Laredo). Los puntos ms destacados de la
teora son (Galbraith, 1977):
Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un

cierto xito.
El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado

se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que
el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias
deseadas se denomina instrumentalidad.
Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor

determinado denominado valencia.
La motivacin de una persona para realizar una accin es

mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por
la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere
si rindo? Merece la pena?
La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos

factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del
puesto.
Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento

que es capaz de alcanzar en la tarea.
Las personas esperan que quienes realicen los mejores

trabajos logren las mejores recompensas.
La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin

determinada equivale al producto entre el valor que la persona
le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
11
Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa *

Probabilidad de logro.
Algunas de las consecuencias pueden ser:
La definicin de estndares, metas y objetivos deben

responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias
alcanzables pero con esfuerzo.
Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas

con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento
de la gente, su cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estn convencidas que las
recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan

la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy
pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.
Otros conceptos de la teora de las expectativas

Incentivo
Las normas
Inventivos
Generales
Definicin
Normas que regulan la
conducta de los miembros
de la organizacin
Sueldos y Salarios
Incentivos
individuales y
de grupo
Liderazgo
Aceptacin del
grupo
Implicacin en
la tarea e
identificacin
con los
objetivos
Iniciacin a la estructura
(orientar definir y organizar
el trabajo).
Consideracin (Apreciar el
trabajo, relaciones
personales, etc.)
Se deben tener en cuenta:
La cohesin.
Coincidencia con las normas
del grupo.
Valoracin del grupo
Implicacin: Identificacin
con el trabajo.
Identificacin: Grado en que
la persona a interiorizado los
objetivos de la organizacin.
12
Consecuencias
Contribuyen a que se
cumpla estrictamente
con la tarea.
Son aliciente para la
incorporacin y
permanencia
Fomentar el esfuerzo
por encima del
mnimo.
Puede influir en la
permanencia en la
organizacin
Influye en el
cumplimiento estricto,
en el esfuerzo por
encima del mnimo
Influye en la
permanencia, esfuerzo
por encima del mnimo
2.6.
Teora ERC de Alderfer

Est muy relacionada con la teora de Maslow, propone la
existencia de tres motivaciones bsicas:
Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las

necesidades fisiolgicas y de seguridad.
Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros,

apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al
grupo.
Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y

crecimiento personal.
2.7.
Teora de Fijacin de metas de Locke

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por
lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es
una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en
cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener
varias funciones (Locke y Latham, 1985):
Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
Movilizan la energa y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben
ser: especficas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr.

Adems existe un elemento importante el feedback, la persona
necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros
(Becker, 1978).
2.8.
Teora de la Equidad de Stancey Adams

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el
producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas,
reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando
existe
un
estado
de
inequidad
13
que
consideramosinjusto,
buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los

dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir
adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.
Consecuencias para el voluntariado.

Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado
en la tarea?
Se trata de que la tarea en s produzca ms
motivacin, haciendo la tarea ms interesante para la persona.

Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985):
El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en

ocasiones ser aumentada por el material facilitado para
desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del voluntarios
hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y
emergencias
que
requieren
de
un
equipamiento
muy
especializado.
La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener

componentes con diferentes valores motivacionales que deben
ser analizados independientemente, para tratar que los
elementos positivos contrarresten los negativos.
La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar

ver cul es el objetivo final y tener cierta variedad, con la
oportunidad de poder realizar trabajos complementarios ms
motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a
largo plazo se deben tener previstas la consecucin de
objetivos parciales que puedan dar la sensacin de que nos
estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo
informacin constante y permanente sobre la calidad del
trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos
parciales.
Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de
la organizacin y como pueden contribuir a su consecucin los

voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de
la organizacin, pero sin embargo estos no son conocidos por los
14
voluntarios y sobre todo no saben cmo su trabajo contribuye a su

logro.
Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que
sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a

sistemas de apoyo y asesoramiento.
Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin
son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema
de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los
voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y
justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos.
El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se
configura como un importante elemento motivador. Es importante
conocer que se est haciendo bien y que se est haciendo mal,
como se podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los
factores que producen ms desmotivacin es no conocer si se
estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y
lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.
III.
TEORAS DE LA MOTIVACIN (Maslow y Herzberg)

La dcada de 1950 fue un periodo fructfero en el desarrollo de
los conceptos de la motivacin. En esa poca se formularon tres teoras
que, si bien fueron muy atacadas y hoy se pone en tela de juicio su
validez, todava son las explicaciones ms conocidas de la motivacin
del individuo. Se trata de la teora de la jerarqua necesidades de
Maslow, y la teora de los dos factores. Como veremos ms adelante,
desde entonces hemos concebido explicaciones ms validas de la
motivacin, pero debemos conocer estas teoras por cuando menos dos
razones:
1) representan los cimientos sobre los que se erigen las teoras
contemporneas,
2) los administradores en ejercicio todava recurren a ella y su
terminologa para explicar la motivacin de los empleados.
15
3.1.
Abraham Maslow(Jerarqua de las necesidades)

La contribucin de Maslow, en su libro " La Teora de la
Motivacin Humana" consiste en ordenar por categoras y
clasificar por niveles las diferentes necesidades humanas, segn
la importancia que tienen para la persona que las contiene. En la
base de la pirmide estn las necesidades de dficit(fisiolgicas)
que se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las
necesidades de desarrollo(autorealizacin) se encuentran en las
partes ms altas de la jerarqua.
De este modo, en el orden dado por la potencia y por su
prioridad, encontramos entre las necesidades de dficit las
necesidades fisiolgicas, las necesidades de seguridad, las
necesidades sociales, las necesidades de estima. En tanto, las
necesidades de desarrollo comprenderan las necesidades de
autorrealizaciny las necesidades de trascendencia.
3.1.1. La pirmide de Maslow
16
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades

de un nivel son satisfechas, no se produce un estado de
apata, sino que el foco de atencin pasa a ser ocupado por
las necesidades del prximo nivel y que se encuentra en el
lugar inmediatamente ms alto de la jerarqua siendo estas
necesidades las que se busca satisfacer. La teora de
Maslow plantea que las necesidades inferiores son
prioritarias ,y por lo tanto, ms potente que las necesidades
superiores de la jerarqua y coloca el ejemplo que un
hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus
amigos con su valor y habilidades, si no,ms bien, con
asegurarse lo suficiente para comer.
Mirado desde este prisma, solamente cuando la
persona logra satisfacer las necesidades inferiores -aunque
lo haga de modo relativo- , entran gradualmente en su
conocimiento las necesidades superiores y con eso la
motivacin para poder satisfacerlas.
3.1.2. Estructura de la pirmide

3.1.2.1.
Necesidades de carencia o dficit
Necesidades Fisiolgicas
La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin
de las necesidades, est dada por las necesidades
fisiolgicas. Estas necesidades estara asociadas con la
supervivencia del organismo dentro de la cual estara el
concepto de homeostasis, el cual se refiere a los
esfuerzos automticos del cuerpo por mantener un
estado normal y constante, del riego sanguneo, lo que
se asociara con ciertas necesidades, como lo son la de
alimentarse y de mantener la temperatura corporal
apropiada. No todas las necesidades fisiolgicas son
17
homeostticas pues dentro de estas estn; el deseo

sexual, el comportamiento maternal, las actividades
completas y otras. Una mejor descripcin sera
agruparlas dentro de la satisfaccin del hambre, del
sexo y de la sed. Cuando estas necesidades no so
satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin de las
otras necesidades pierde su importancia, por lo que
stas dejan de existir
Necesidades de Seguridad
Las necesidades de seguridad incluyen una
amplia gama de necesidades relacionadas con el
mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
Dentro de estas necesidades se encontraran las
necesidades de sentirse seguros, la necesidad de tener
estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad
de tener proteccin y la necesidad de dependencia. Las
necesidades
de
seguridad
muchas
veces
son
expresadas a travs del miedo, como lo son: el miedo a

lo desconocido, el miedo al caos, el miedo a la
ambigedad y el miedo a la confusin. Las necesidades
de seguridad se caracterizan porque las personas
sienten el temor a perder el manejo de su vida, de ser
vulnerable o dbil frente a las circunstancias actuales,
nuevas o por venir.
En efecto, muchas personas dejan suspendidas
muchos deseos como el de libertad por mantener la
estabilidad y la seguridad. Visto as, muchas veces las
necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy
importante cuando no son satisfechas de forma
adecuada; la mayora de las personas no pueden ir
ms all del nivel de funcionamiento de seguridad, lo
que se ve en las necesidad que tienen muchas
18
personas
de
prepararse
para
el
futuro
sus
circunstancias desconocidas.
Necesidades sociales o de pertenencia

Dentro
de
este
tipo
de
necesidades
se
encuentran muchas necesidades orientadas de manera

social; la necesidades de una relacin ntima con otra
persona, la necesidad de ser aceptado como miembro
de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente
familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y
la necesidad de participar en una accin de grupo
trabajando para el bien comn con otros.
La
existencia
de
esta
necesidad
est
subordinada a la satisfaccin de las necesidades

fisiolgicas y de seguridad.
Las condiciones de la vida moderna, en la cual el
individualismo y la falta de interaccin son un patrn de
vida, la mayora de las veces no permiten la expresin
de estas necesidades
Necesidades de estima
La necesidad de estima son aquellas que se
encuentran asociadas a la constitucin psicolgica de
las personas. Maslow agrupa estas necesidades en dos
clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a
s mismo, a la estimacin propia y la autoevaluacin; y
las que se refieren a los otros, las necesidades de
reputacin, condicin, xito social, fama y gloria.
Las
necesidades
de
autoestima
son
generalmente desarrolladas por las personas que

poseen una situacin econmica cmoda, por lo que
han podido satisfacer plenamente sus necesidades
inferiores. En cuanto a las necesidades de estimacin
del otro, estas se alcanzan primero que las de
19
estimacin propia, pues generalmente la estimacin

propia depende de la influencia del medio.
3.1.2.2.
Necesidades de desarrollo
La satisfaccin de las necesidades de carencia es

condicin necesaria, pero no suficiente, para que el
individuo logre la autorrealizacin. La persona meramente
sana, segn Maslow, gusta [de] la cultura[...], sus metas
son benvolas, estn llenos de buenos deseos y carecen
de malicia, [...] pero falta algo. El elemento que podra ser
estimulante para lograr el anhelo de autorrealizacin y el
crecimiento de la personalidad sera la crisis y la
desintegracin de la personalidad, con el posterior acceso
a niveles ms altos de integracin y a motivaciones propias
de la autorrealizacin; de todas maneras, habra personas
que podran llegar al estado de autorrealizacin de manera
gradual
sin
necesidad
de
pasar
por
tremendas
conmociones.
Necesidades de autorrealizacin
Las necesidades de autorrealizacin son nicas y
cambiantes, dependiendo del individuo. Este tipo de
necesidades estn ligadas con la necesidad de
satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento
del potencial de crecimiento. Ejemplo: la persona que
tiene un talento para la msica debe tener msica y
sufre tensin si no la tiene.
Uno de los medios para satisfacer la necesidad
de autorrealizacin es el realizar la actividad laboral o
vocacional que uno desea realizar y, adems de
realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder
satisfacer
la
necesidad
de
autorrealizacin,
es
necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera
20
hacer. Visto as, no puede haber restricciones puestas

por uno mismo ni tampoco puestas por el medio.
Necesidad de trascendencia
Las necesidades de trascendencia son aquellas
que estn asociadas con el sentido de la comunidad,
expresado a travs de la necesidad de contribuir con la
humanidad, yendo ms all de uno. Muchas veces, las
personas dejan de lado las necesidades de desarrollo
personal para poder contribuir a la sociedad, en este
sentido se podra decir que hay una necesidad altruista,
la cual muchas veces se superpone a las inferiores, por
la misma razn este sera un estado de motivacin que
superara al dela autorrealizacin.
3.1.2.3.
Necesidades fuera de la jerarqua
Necesidad de saber y comprender

Estas necesidades de orden cognoscitivo no
tienen un lugar especfico dentro de la jerarqua, pero a
pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas
necesidades seran derivaciones de las necesidades
bsicas, expresndose en la forma de deseo de saber
las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente
al mundo.
Necesidades estticas
Las necesidades estticas estn relacionadas
con el deseo del orden y de la belleza. Estas
necesidades estticas incluyen: necesidad por el orden,
necesidades por la simetra, la necesidad de llenar los
espacios en las situaciones mal estructuradas, la
necesidad de aliviar la tensin producida por las
situaciones inconclusas y la necesidad de estructurar
los hechos.
21
3.2.
Frederick Herzberg (Teora de los dos factores)

Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en
el trabajo, enfatizando que el homo faber se caracteriza por dos
tipos de necesidades que afectan de manera diversa el
comportamiento humano:
3.2.1. Factores de la motivacin

1. Factores higinicos o factores extrnsecos, estn
relacionados con la insatisfaccin, pues se localizan en
el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempean su trabajo. Como esas
condiciones son administradas y decididas por la
empresa, los factores higinicos estn fuera del control
de las personas. Los principales factores higinicos son:
el salario, los beneficios sociales, el tipo de direccin o
supervisin que las personas reciben de sus superiores,
las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las
polticas y directrices de la empresa, el clima de
relaciones entre la empresa y las personas que en ella
trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el
prestigio, y la seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitan en el
ambiente externo que circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los
factores higinicos fueron tomados en cuenta en la
motivacin de los empleados: el trabajo era considerado
una actividad desagradable, y para lograr que las
personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a
premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico,
polticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir,
incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.
Ms an, otros incentivan el trabajo de las personas por
medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos
22
(motivacin negativa). Segn las investigaciones de

Herzberg, cuando los factores higinicos son ptimos,
slo evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no
consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y
cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho
tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son
psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los
empleados.
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la
insatisfaccin,
Herzberg
los
denomina
factores
higinicos, pues son esencialmente profilcticos y

preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no provocan
satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos
medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor
de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de
estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg
tambin los llama factores de insatisfaccin.
2. Factores motivacionales o factores intrnsecos,

estn relacionados con la satisfaccin en el cargo y con
la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por
esta razn, los factores motivacionales estn bajo el
control del individuo, pues se relacionan con aquello
que l hace y desempea. Los factores motivacionales
involucran
los
sentimientos
relacionados
con
el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento

profesional, las necesidades de autorrealizacin, la
mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el
individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las
tareas y los cargos han sido diseados y definidos con
la nica preocupacin de atender a los principios de
eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de
reto y oportunidad para la creatividad individual.
23
Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de

los factores motivacionales sobre el comportamiento de las
personas es mucho ms profundo y estable; cuando son
ptimos provocan la satisfaccin en las personas. Sin
embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de
estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg
los llama tambin factores de satisfaccin.
Herzberg destaca que los factores responsables de
la satisfaccin profesional de las personas estn totalmente
desligados y son distintos de los factores que originan la
insatisfaccin profesional. Para l, "el opuesto de la
satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin, sino
ninguna satisfaccin profesional; as mismo, el opuesto de
la insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin
profesional, y no la satisfaccin".
En otros trminos, la teora de los dos factores de
Herzberg afirma que:
La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido o

de las actividades retadoras y estimulantes del cargo
que
la
persona
desempea:
son
los
factores
motivacionales o de satisfaccin.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es

decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los
beneficios
recibidos,
de
la
supervisin,
de
los
compaeros y del contexto general que rodea el cargo

ocupado: son los factores higinicos o de insatisfaccin.
Para
Herzberg,
la
estrategia
de
desarrollo
organizacional ms adecuada y el medio para proporcionar

motivacin continua en el trabajo, es la reorganizacin que
l denomina "enriquecimiento de tareas", tambin llamado
"enriquecimiento del cargo", el cual consiste en la
constante sustitucin de las tareas ms simples y
elementales del cargo por tareas ms complejas, que
24
ofrezcan
condiciones
de
desafo
de
satisfaccin
profesional, para que de esta manera el empleado pueda

continuar
con
su
crecimiento
individual.
As,el
enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada

individuo
debe
hacerse
de
acuerdo
con
sus
caractersticas personales.
El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical
(eliminacin de tareas ms simples y elementales, y adicin
de tareas ms complejas) u horizontalmente (eliminacin
de tareas relacionadas con ciertas actividades y adicin de
otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de
dificultad).
FACTORES
MOTIVACIONALES
(De satisfaccin)
Contenido del cargo (cmo
se siente el Individuo en
relacin con su CARGO)
1.
2.
3.
4.
5.
El trabajo en s.
Realizacin.
Reconocimiento.
Progreso profesional.
Responsabilidad.
FACTORES HIGIENICOS
(De insatisfaccin)
Contexto del cargo (Cmo se
siente el
Individuo en relacin con su
EMPRESA).
1. Las condiciones de trabajo.
2. Administracin de la
empresa.
3. Salario.
4. Relaciones con el
supervisor.
5. Beneficios y servicios
sociales.
Segn Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos

altamente deseables, como el aumento de la motivacin y
de la productividad, la reduccin del ausentismo (fallas y
atrasos en el servicio) y la reduccin de la rotacin del
personal (retiros de empleados). No obstante, algunos
crticos de ese sistema anotan una serie de efectos
indeseables, como el aumento de la ansiedad por el
constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes,
principalmente cuando no son exitosas las primeras
experiencias; aumento del conflicto entre las expectativas
personales y los resultados de su trabajo en las nuevas
25
tareas enriquecidas; sentimientos de explotacin cuando la

empresa no acompaa el enriquecimiento de tareas con el
aumento de la remuneracin; reduccin de las relaciones
interpersonales, dada la mayor dedicacin a las tareas
enriquecidas.
3.3.
Comparacin de los modelos de motivacin, de Maslow y de

Herzberg
Jerarqua de las necesidades
deMaslow
IV.
Factores de Higiene-Motivacin
de Herzberg
ADECUADA INTERVENCIN MOTIVACIONAL

1. Planteo general terica y metodolgicamente sustentado: no hay
mejor prctica que una buena teora.
2. Realizar una evaluacin completa de la situacin: analizar el

grado de autonoma y competencia, las metas que se plantea el
alumno y las personas relevantes que participan de la actividad, la
forma de planificar y controlar la actividad y la evaluacin de los auto
mensajes, atribuciones y expectativas. Ms importante que la
evaluacin en s misma, es hacer consientes a los actores de su falta
de motivacin por el aprendizaje.
26
3. Determinar la direccin del cambio motivacional: La fuente de

informacin para determinar los objetivos del cambio motivacional
surge de lo que la evidencia emprica actual ha destacado y
determinado como criterios fundamentales para esa intervencin
motivacional.
4. Planificar el modo de intervencin: se sugiere comprender loe
elementos significativos del nuevo patrn, aprender en la prctica,
identificar las condiciones, saber cundo y como actuar y aprender a
conocer y valorar las ventajas del cambio (beneficios sociales y
personales)
V.
PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIN DE LA

INSTRUCCIN EN LA MOTIVACIN
Formas de presentar y estructurar la tarea:
1. Captar la atencin y la curiosidad por el contenido
2. Mostrar la relevancia de los contenidos ms significativos de la
actividad de aprendizaje.
3. Conseguir mantener el mayor nivel de inters por el contenido de la
actividad.
Desarrollo de la actividad escolar

1. Fomentar mximo nivel de autonoma y autodeterminacin y dar el
mximo nivel de actuacin al alumno
2. Facilitar la experiencia del aprendizaje
3. Desarrollar tareas que supongan un desafo razonable y organizar la
interaccin entre los alumnos (grupos cooperativos en la medida de
lo posible)
4. Organizar la interaccin entre docentes y alumnos
Antes de la tarea ser conveniente orientar al estudiante ms

hacia el proceso que hacia el resultado y durante la actividad, alentar la
27
planificacin en metas realistas, valorar el esfuerzo y la tolerancia frente

al fracaso. Al finalizar la tarea, informar sobre el resultado considerando
el progreso (logros y fallos) as como la conciencia sobre lo que se ha
aprendido.
En relacin a la evaluacin
Se recomienda que los alumnos consideren la propia evaluacin
como una oportunidad de aprendizaje evitando la comparacin con los
dems y alentando la comparacin consigo mismo.
28
CONCLUSIONES
Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha
no es fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostticos de la
motivacin, sino que postula la existencia de una tendencia positiva al
crecimiento, que se expresara en las distintas necesidades de origen instinto
de que surgen sucesivamente tras la satisfaccin de necesidades de nivel
inferior. Todo esto dio una nueva base a los estudios sobre motivacin
Si bien Maslow postula que su modelo es vlido para todos los seres
humanos (hay que recordar que la jerarqua tendran su base en el cdigo
gentico humano), sus estudios los realiz sobre individuos occidentales del
siglo XX, por lo que proposiciones seran vlidas solamente para la sociedad
occidental de nuestro siglo.
Herzberg modific la teora de Maslow introduciendo los conceptos de
factores de mantenimiento y factores de motivacin. Para Herzberg hay
elementos como: las polticas de gestin, la administracin, la supervisin, las
condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que
son factores que no motivan, pero su ausencia generan descontento o
desmotivan. Pero factores tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo
interesante, el crecimiento laboral y otros, Herzberg considera que si motivan
cuando estn presentes y en caso contrario generan insatisfaccin.
Las teoras de la motivacin desarrolladas por Maslow y por Herzberg
presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro ms amplio
y rico sobre el comportamiento humano. Los factores higinicos de Herzberg se
refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiolgicas y
necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo de
social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas
necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealizacin).
29
BIBLIOGRAFA
LVAREZ DE MON, CARDONA SORIANO y otros (2001) Paradigmas del

Liderazgo. IESE, Universidad de Navarra. McGraw-Hill. Madrid.
GARCA G. Alfredo Eduardo. Motivacin Individual
GONZLES SERRA, Diego Jorge (2008) Psicologa de la motivacin. La

Habana: Ed. Ciencias Mdicas.
MASLOW, Abraham (1954) Motivacin y personalidad, New York:

EditorialHarper.
http://manuelgross.bligoo.com
www.ehu.es/SusanaTejada/asignat/organi/temas/Tema%204.pdf
30

Jerarquia de Las Necesidades de Maslow - Katia Chau y Paola Chau

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UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP

JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

El presente trabajo de investigacin lo dedicamos a nuestros padres por

A nuestros tutores y maestros por su gran apoyo y motivacin para nuestros

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIN ......................................... 5

TEORAS DE LA MOTIVACIN .......................................................... 8

TEORAS DE LA MOTIVACIN (Maslow y Herzberg) ........................ 16

ADECUADA INTERVENCIN MOTIVACIONAL ................................. 27

PRINCIPIOS PARA LA ORGANIZACIN DE LA INSTRUCCIN EN LA

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

En esta monografa se intentar explicar de una manera

Ser terminar con una lista de conclusiones y las

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

GENERALIDADES SOBRE MOTIVACIN

psquicos que efecta la regulacin inductora del

La motivacin despierta, inicia, mantiene, fortalece o

de la satisfaccin de sus necesidades

inducen a actuar; experimenta deseos, sentimientos, emociones,

que, de existir las condiciones

adecuadas, dirigen e impulsan su actividad hacia determinadas

actividad, constantemente surgen nuevas

circunstancias externas, insatisfacciones, deseos y proyectos que

la direccin y el grado de intensidad

En una definicin ms amplia, la motivacin es el conjunto

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

satisfacer las necesidades del ser humano y, como consecuencia,

La motivacin es una compleja integracin de procesos

ideales, se producen en virtud del funcionamiento

fisiolgico del cerebro. Motivacin y actividad nerviosa superior

fenmeno psquico, ideal,

La forma en que nos sentimos emocionalmente en una

La motivacin est constituida por todos los factores capaces

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

La Psicologa ha investigado la motivacin dada la importancia

A lo largo de los siglos XIX y XX, la psicologa ha desarrollado

automticamente se genera una excusa para realizar la

1.3.2. Motivacin Extrnseca

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

que por cierto tiempo motiva para obtener mejores

Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow

Teora del factor dual de Herzberg

interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta

encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las

De este modo, comprob que los

factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que

Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y

amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar

Teora X y Teora Y de McGregor

- La gente no quiere trabajar.

- Bajo condiciones correctas

responsabilidad, prefiere ser

- La gente tiene poca

- Todos somos creativos en